Работодателски брандинг като Endboss: 13 хака за привлекателност на работодателя и набиране на персонал

Ти все още търсиш някои мощни стимули, за да укрепиш своята работодателска марка и по-лесно да привлечеш нови служители? Ето 13 съвета от нашата агенция, с примери за работодателска марка. В моята публикация има някои добри съвети за теб, които със сигурност още не познаваш - и властта за по-голяма работодателска привлекателност е с теб.

Какво означава работодателска привлекателност или работодателска марка?

Работодателска марка се отнася до стратегиите и усилията на една компания, за да изгради положителна и привлекателна работодателска марка. Това означава, че компанията усилва своя образ като работодател, като се фокусира на вътрешния и външния си обхват, за да привлече, задържи и мотивира таланти и специалисти.

Днес работодателската марка има голямо значение, тъй като пазарът на труда е конкурентен и квалифицираните специалисти могат внимателно да избират своите работодатели. Да бъдеш работодател днес е предизвикателство. Ние ръководителим сме като диригент, който не само насочва своя отбор, но също така трябва да следи и други инструменти около придобиването и поддържането на клиенти, работни и фискални изисквания, доставчици и партньори и т.н.

Затова е от съществено значение всяка компания да изгради силен екип, така че да може да се съсредоточи не само върху текущите си задачи, но и на други предприемачески цели и задачи и да води добре бизнеса. От гледна точка на служителя, винаги е добре да работиш в привлекателна заетост, тъй като тя привлича други продуктивни специалисти, с които работата става по-ефективна и насочена към целта.

Какви средства и възможности сега имат работодателите, за да направят своята компания привлекателна като работодателска марка?

В много блогпостове на тема работодателска марка и работодателска привлекателност винаги ще намериш като примери най-големите имена: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola и др. Само първо, авторите на блогове никога не са създавали сами Apple или Nike и второ такива примери не са много полезни за повечето компании, защото малцината от нас са Apple или Nike и днес сме в усло¬вията както преди по-големите групи, когато все още са били малки компании. Затова е много по-целесъобразно да се идентифицират точно компаниите, които не са толкова различни като собствените. Какво са правили правилно, какво работи на пазара при текущите условия и браншови задължения?

По-долу ще намерите 13 хака за подобряване на работодателската марка, които сме изготвили от нашата агенция с поглед във различни отрасли и клиенти, както и нашите собствени представи за жизнена корпоративна култура за теб.

1. Мисия невъзможна? Какви са стойностите, мисията и визията на твоята компания?

Искаш ли да работиш за компания, която си е поставила за мисия da ускори "мира на бисквитките" в целия свят" на път?

Звучи доста логично. Чия е тази мисия? Tesla:

Не трябва да са само големите марки с големи мисии, които вдъхновяват. В тази публикация нещата няма да бъдат за големите корпорации, а за по-малките фирми. Обаче Tesla се предлага като въвеждащо участие, защото компанията е относително млада и още повече е проявила дисруптивна сила в цялата индустрия.

Това работи също толкова добре както при големите така и при по-малките компании, когато едно корпоративно послание има идентификационен ефект върху (потенциални) служители.

Едно примерно тук от Северна Германия - мисията:

Искаме нашите служители, нашите гости и нашите доставчици да се чувстват добре. (…) Ние сме като добър съсед. Добър приятел.

Да, при фирма, която включва своето защо в такъв декларативен стил, определено можеш да се чувстваш добре. Това произлиза от корпоративното послание на младата пекарна Junge от Любек. И тя е представила своята визия, своето защо и също своите стойности като от учебник на корпоративния си уебсайт.

Пекарна Junge с над 200 магазина и около 4800 служители определено в своята 125-годишна традиция вече са имали много време и опит, за да осъзнаят стойностите.

Следователно ето трети пример: Outness от Нойбранденбург е отбор от около 20 души в областта на корпоративното здравно управление. Директорът Ханес Шрьодер повтаря почти като мантра във всяка една от своите подкаст епизоди по бизнес управление, че са си поставили за цел до 2030 година да помогнат на общо 1 000 000 души да постигнат повече здраве, мотивация и щастие на работното място. И така е на корпоративният уебсайт на Outness:

Ако искаш да заминеш по-дълбоко в темата, тук ще намериш още четири блог публикации от мен, в които предоставям помощ за мисията, визията и стойностите. Препоръчвам да се запознаеш особено с четвъртата връзка за Златния кръг!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Тъй като процесите около дефиниране на мисията и определение на визията и стойностите не се диктуват отгоре надолу, а екипът трябва да бъде включен в тях като ДНК на корпоративната култура, бих искал да те уведомя за нашата форма за анкетиране на служителите, която можеш да използваш за твоите работилници по стойностите в компанията:

Корпоративната култура не се описва като идеал на уебсайт или в корпоративно уставно писмо, а трябва действително да се ориентира към преживяването на служителите. Ако искаш висока идентификация на твоите служители с работната им обстановка, е разумно да включиш екипа си в тези процеси. Тук можеш да научиш повече за това как анкетите сред служителите в компанията могат да се проведат с нашата форма.

И така, съществуващият извод за теб е:

1. Комуникирай ясно и автентично за своите корпоративни стойности, мисия и визия на твоя уебсайт, в социалните мрежи, в печатните медии, просто на всеки контактен пункт, където можеш да привлечеш потенциални служители.
2. Също така установи положителна, подкрепяща и включваща корпоративна култура, която задоволява и мотивира твоите служители. Тогава твоите служители сами се превръщат в маркетингови посланици, които с удоволствие разказват за твоята компания и така привличат още потенциални служители.

Мисия невъзможна? Вече не. За теб сега важи:

2. Силата на идентификационните снимки

Сигурно си го забелязал: когато разглеждаш уебсайт, за да научиш повече за една компания, защото търсиш услуга или продукт, понякога кликаш и в раздела „За нас“ и гледаш екипа, нали? Снимките на екипа ти дават възможност да се идентифицираш визуално още при контактирането с компанията. Обичайните грешки са:

• няма снимки на екипа или на контактни лица
• стоковите снимки очевидно имитират екип, който не съществува
• устарели снимки на екипа, които вредят на позиционирането

Затова използвай възможността да се позиционираш с доверителни снимки на екипа и контактните лица . Това не е просто препоръка за потенциални кандидати, а също и за твоите целеви клиенти.

Когато изпълняваме агентурна поръчка за преосмисляне на уебсайт на компания, фотографът винаги получава и Moodboard от нас, което указва какви видове снимки се изискват от компанията и служителите.

Moodboard е добро средство за работа и презентация в комуникационни и дизайнерски професии. Той идва от английската дума mood за „настроение“ и board за „дъска“. Moodboards помагат да се представят вдъхновения за различни стилове през проекта и помагат за развитието на визуално представими идеи и изпълнението им в съответствие с концепцията.

Не искаме да оставим на фотографа да реши какви снимки ще бъдат направени по време на снимки. Даваме – разбира се, след съгласуване с клиента – директиви за мотивите и настроението в подробно и сценично Moodboard.

Ето един пример с извадка от Moodboard за преосмислянето на болница от един от нашите агентурни проекти, при който отделните страници на Moodboard-а са разделени на:

• Симпатичен персонал
• Горещо действие
• Грижа за пациентите
• Моменти на спокойствие
• Идеи от конкурентите

Няма да забравя разговора, който имах преди няколко години с управителя на фирма за офис обзавеждане и консултации. Бяхме заредени с редизайн на уебсайт. Изкарана беше поръчка на приятелски фотограф на управителя, който трябваше да предостави снимки. Получихме линк за изтегляне на направените фотографии. Управителят ме обади след няколко дни и попита как ми харесват снимките. Казах, че определено не виждам в снимките компанията, която той искаше да има след пет години. Служителите държаха папки на Лайц в ръцете или бяха фотографирани по време на фиктивни разговори по телефона. Казах, че визуалното позициониране на консултациите по офис трябва да се акцентира повече. За целта са необходими съвсем различни мотиви във взаимодействие с клиентите и дигиталните медии (таблет или цифров Videowand). Той отговори, че вече е ядосан, не поради отзива ми, но поради факта, че не беше видял това. Фотографът трябваше да дойде отново и снимката да се повтори. За нас това също беше урок. Оттогава винаги предоставяме Moodboard за предварително съгласуване с клиента и за брифинг на фотографа. Това дава увереност за това, което подпомага позиционирането и какво трябва да се получи в края на една фотосесия.

Покажи и ти лицето си и предложи лично пространство за идентификация, което отговаря на твоето позициониране. Защото хората търсят неосъзнато и визуално отговор на въпроса: Дали моят съобщник е компетентен и достоен на доверие? И това се постига чудесно чрез добри снимки на екипа и хората.

3. Използване на тригер: Числото на обявите за работа в менюто

Важно е компаниите да интегрират и раздел за кариера на своите уебсайтове. Това може да бъде малка секция на началната страница или на страницата „За нас“, или отделни подстраници за кариера, включително специални лендинг страници.

Тук е за пример OnePager на пфлегедиенства в Щралсунд: PD-Kleeblatt.de. Както в началото на видеото, така и при преглеждането към долу в различните секции, посетителят на уебсайта открива снимки на екипа във взаймодействие с клиентите. Следващият скрийншот показва секцията с обяви за работа: По реда на нещата следва точно след Мисия и стойностите на компанията. Отговорните лица са разпознаваеми и именно по тях се обръщат към посетителите на уебсайта. Свободните работни места са добавени като PDF файлове. Поканата за действие е ясно определена с бутона за кандидатстване. OnePager е добре направено, прегледно решение за компанията и тук отново става ясно какво се има предвид под Пункт 2. Властта на идентификационните снимки: Добрите снимки създават идентификация.

В противоположност на това, уебсайтът www.meckcura.de има собствен раздел за кариера като подстраница с рекламно видео, стойности, свободни позиции и мнения на служителите.

Това, което се забелязва в менюто на страницата на MeckCura, е тригер, който привлича вниманието ни. Най-важните покани за действие са свързани в менюто: централният телефонен номер, както и подстраниците за трите локации и раздела за кариера като линк за работни места. При линка за работни места виждаме едно малко число, което познаваме като уведомление от социалните мрежи.

Когато посетителят на уебсайта скролира, фиксираното меню променя цвета си, което и да е повишава контраста и насочва вниманието.

Този тригер е умено използван, защото нашето мозък вече е подготвен да приведе поглед към него и може би дори - ако сме го преживели лично - да го кликнем, за да изчезне числото на уведомлението. Тук те са представени като скрийншот от Facebook и LinkedIn. Червените числа сигнализират вече на мен, че там има важна информация за мен. Искам да кликна нагоре.

Така този уебсайт с този тригер осъзнато насочва вниманието на посетителя на уебсайта и интелигентно го води към раздела за кариера.

Такива усилватели функционират с числа, но също и с термини като Hot, Sale или пламък 🔥. Тук при MeckCura е използвано за кариерните цели с число, без да се използва друг усилвател, свързан със сигнални цветове. Това можеш и ти да използваш за своите работни обяви или за други покани за действие на твоя уебсайт.

4. Направи го просто: Намаляване на праговете за кандидатстване

Като чета някои обяви за работа, струва ми се, че се търсят само хора с надсредно добра квалификация и изключително способни и опитни лица – и това често е за съвсем обикновени работи, които трябва да се извършат. Хора, които са направили кариерен завой, може би преди десет години, като завършат някакво различно специалност, автоматично биват изключени. И много други подходящи кандидати за работа също така.

Твърде амбициозните обяви за работа могат да представляват праг, който спира хората да кандидатстват изобщо. Затова трябва да прецениш кои квалификации и опит реално са необходими за стъпване в откритата от теб позиция. В нашата агенция 4eck Media не изискваме специфични образования или завършени университетски степени за управление на съдържанието или маркетинг. Изключително важно е да има социално съвпадение, тъй като сме малък екип. Техническите умения ги учим на хората.

Също така предположението, че пълните кандидатски досиета с PDF файлове може да представлява прекалено голям препятствие за първия контакт за определени работи. Хората често мигновено преглеждат обяви за работа, защото са се раздразнили от колега или началник. Ако една компания очаква пълни документи още при първия контакт, мързелът може да вземе горното крило, а заинтересованият човек остава временно на старото си място. При много работни профили е по-добре първият праг за контакт да се поддържа възможно най-нисък. Възможно е да се задават две или три цифрови запитвания с контактните данни, за да компанията да има възможност за директно връзка. После могат да се проверят по време на разговора и да се изискат подходящите документи.

Важното в началото е следователно установяването на контакт, а не изпращането на цялостни кандидатури! Останалото ще се разреши по-лесно. Ако никога не се стигне до контакт, защото първата пречка вече е висока, една компания губи много потенциално подходящи служители. Затова внимавай в онлайн формулярите за кандидатстване, да има възможно най-малко задължителни полета и посетителят на уебсайта да се подтиква лесно да завърши заявката за контакт. Също така трябва да е много удобно при мобилно ползване. Осигури също възможност за контакт чрез социални канали. Увеличаваш вероятността за контакт, като опишеш позицията, задачите и корпоративната култура колкото е възможно по-прозрачно, за да привлечеш потенциални кандидати. И премахни всички изисквания за супергерои в обявата, което все пак никой няма да изпълни. Така ефективно понижаваш пречката за кандидатстване.

5. Помисли за властта на положителните оценки и рецензии

Рецензиите в Google и оценките в Kununu играят важна роля за кандидатите, които търсят информация за потенциални работодатели, с други думи, становища от реални клиенти, партньори и преди всичко служители.

Двете най-важни платформи са рецензиите на Google за компанията и Kununu, която принадлежи на XING или New Work AG.

Рецензии в Google

Рецензиите в Google често са първото място, на което кандидатите търсят информация за компания. Те предоставят визия за общото удовлетворение на клиентите и имиджа на компанията.

Нашият собствен запис има към януари 2024 г. 85 рецензии в Google за агенция в селските райони с добро количество рецензии и често заема водеща позиция в резултатите от локалните търсения с различни ключови думи:

За кандидатите рецензиите в Google са важни по следните причини:

• Имидж на компанията: Положителните оценки могат да навеждат на добър имидж на компанията, докато негативните могат да покажат проблеми или неудовлетворени клиенти.
• Култура на работа и условия: Някои рецензии в Google могат също да предоставят информация за културата на работа и условията в компанията. Това може да бъде полезно за кандидатите, за да решат дали компанията отговаря на техните очаквания.
• Надеждност: Компаниите с много оценки могат да се считат за надеждни и утвърдени, докато тези с малко или без оценки може би са по-малко познати.

Интересно е и как компаниите реагират на (негативни) рецензии. Перфектен пример е начинът, по който Lenz Wild GmbH е реагирала на 1-звездна рецензия в Google.

Беше показано разбиране, беше дадено обяснение и беше направено предложение. Всеки, който прочете този отговор на 1-звездната рецензия, ще бъде още повече убеден в професионализма на компанията. По този начин дори в негативната 1-звездна рецензия се крие възможност да се поставим положително пред клиенти и кандидати.

Заведи методика във фирмата си, за да получиш положителни рецензии в Google от реални клиенти, партньори и/или служители. Дори един удовлетворен стажант може да оцени твоята компания с 5 звезди. Вече ли си мислил за това?

Кстати: Освен придобиването на репутация, положителните рецензии в Google са и инструмент, който може да подобри онлайн видимостта ти в резултатите от търсенето в Google.

Оценки в Kununu

Kununu е платформа, специално разработена за оценки на служителите за компании. Тук бивши и настоящи служители, както и кандидати могат да покажат как оценяват компанията ти. За целите на показателна оценка има на разположение измерими и сравними елементи:

• Каква е атмосферата на работа?
• Как се държат началниците?
• Колко е обединението между колегите?
• Има ли достатъчно интересни задачи за решаване?
• Каква е вътрешната комуникация?
• Какво се случва с равнопоставеността?
• Как се отнасят към по-старите колеги?
• Какви са възможностите за кариерно развитие или обучение, предложени?
• Колко добри са възнаграждението и социалните придобивки?
• Как се оценяват работните условия?
• Как фирмата си държи спрямо екологични и социални теми?
• Какво е качеството на работата и живота?
• Как се оценява имиджът на компанията?

Оценките са специфични за кандидатите и се фокусират върху ...

1. Визия за работната среда: Оценките в Kununu обикновено се фокусират върху аспекти като култура на работа, управление, баланс между работа и личен живот, възможности за кариера и възнаграждение. Това позволява на кандидатите да получат визии за истинските преживявания на служителите в дадена компания.
2. Прозрачност: Kununu отдава значение на прозрачността и повечето оценки се публикуват анонимно. Това позволява честни оценки, тъй като служителите може би ще бъдат по-открити, ако могат да споделят мнението си анонимно.
3. Сравнение: Kununu предоставя възможност за сравнение на компании, като сравнява оценки, резултати и коментари. Това помага на кандидатите да сравняват компании в своята отрасъл или регион.

Дори ние като много малка компания получихме девет рейтинга през годините от настоящи и бивши служители. С оценка от 4,4 можем да кажем, че не представяме първоначално причини на потенциалните кандидати да не се кандидатстват.

Интересен факт е колко прегледи има профила на една компания. За пример бих искал да покажа една фирма за отопление от малкия град Нойщрелиц в Мекленбург-Померания.

3,2 от 5 от пет рейтинга. Когато се разгледат по-подробно рейтингите, става ясно, че след две много нискос станали с три други през същия месец април 2017 г., но с висока оценка. На практика всеки с чист разум ще схване, че работодателят е реагирал с няколко положителни рейтинги. Оттогава няма повече рейтинги.

Проблемът за такава публикация се състои в това, че тя вече е била прегледана над 6.000 пъти - за една ръчно изработена фирма в град с приблизително 21 000 жители. Кой има интерес към рейтингите в Kununu на една фирма? Главно потенциалните кандидати ... дори в малки градове и селски райони, при отрасли, където не би се очаквало лесно.

Ти си наклонен да кандидатстваш ли във фирмата? Само на базата на рейтингите в Kununu получаваш повече отразяващи причини, които оказват отговорност, затова в този случай репутацията на фирмата в региона, професионалният уебсайт, комуникацията в социалните мрежи и т.н. са по-важни от всякога.

Важно е вместо реактивно да действаш върху такива рейтинги, по-добре превантивно да се стремиш към създаване на положителни отзиви. Защото рано или късно бива даден удар от бивши служители. Първият негативен отзив непременно ще дойде. И тогава е добре, ако той се сблъска с вече много положителни, за да не причини твърде голямо вредно впечатление в резултатите, които кандидатите проверяват като мерило на рейтинга. Освен това с положителен рейтинг може лесно да се рекламира - във вложки, социални публикации, обяви за работа и на уебсайта.

Kununu-профилите са относително високо в Google резултатите от търсене

Като красив бонус: при търсене по марка, така че директно след името на фирмата в Google търсенето, съответните профили в Kununu също се класират относително високо. Ако рейтингът е положителен, можеш да се радваш още повече на многото звездички. Ако е негативен, ти трябва да си на яко и да си наясно, че някой, който търси информация за твоето предприятие, лесно може да види и служители рейтингите.

Съвет: Използвай реципрочността, за да получиш положителни оценки от служители

Реципрочност означава взаимност или взаимосвързаност и представлява основен принцип на човешкото действие. С правилното време и малко усет можеш да използваш този принцип много добре, за да генерираш определен "дълг от благодарност" при служителя, който би бил щастлив да разреши с положителен отзив.

Винаги, когато нов служител мине своята пробно период, когато срочното трудово договорно отношение стане безсрочно, когато служител получи увеличение на заплатата или други моменти на специална щастливата момента, е моментът подходящ. Тогава покани служителя да ти даде обратна връзка на среща на очи-в-очи. Попитай служителя как оценява работната атмосфера, какво мисли за задачите, как върви сътрудничеството с колегите и началниците и т.н. Тези лични въпроси за обратна връзка са в точен момент съобразени с момента, в който служителят от фирмата получава нещо положително като повишение например. Затова служителят се отплаща равнозначно в състоянието на щастие и ти дава страхотна обратна връзка. В края на разговора насочи темата към голямото значение за фирмата и екипа да продължават да привличат велики хора, какъвто служителят може да бъде и тъй като днес точно хората проверяват добрите хора на kununu.com дали фирмите, които те проверяват, е възможно, че и онлайн ще публикува обратната връзка, която току-що даде. Това става анонимно и относително бързо. Хората рядко променят казаното мнение и с увеличаване на мнението на служителите като подкрепа за набиране на персонал, той или тя обикновено ще даде положителен отзив. След три дни можеш да попиташ отново, ако още нищо не се е случило. В края на краищата може да се разчита, че тази обратна връзка на Kununu ще бъде публикувана като положителен отзив онлайн ... така е при мен.

Общо казано, Google рецензиите и рейтингите в Kununu са изказ на качеството и атрактивността, но също така ценен източник на информация за кандидатите. Те им позволяват да разберат по-добре компаниите, преди да се кандидатстват, и помагат да вземат правилното решение за своето професионално бъдеще. Важно е обаче да разглеждате тази информация критично и не просто да се доверявате на отделни рейтинги, а да си създадете цялостна картина.

Други платформи за оценка на работодатели

В Германия особено популярен е Kununu. Има и други международни платформи, които трябва да знаете и вземете предвид:

• Glassdoor: Glassdoor е една от най-известните платформи за оценки на компании. Служителите могат анонимно да дават оценки и да споделят информация за заплати, интервюта и корпоративна култура. Компаниите също имат възможност да се представят в Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: В Indeed служителите могат да оценяват компании и да споделят опит. Тези оценки могат да бъдат използвани от търсещите работа, за да научат повече за потенциални работодатели.
• Great Place to Work: Great Place to Work е международна организация, която оценява компании чрез анкети на служителите и културни аудити. Тези, които отговарят на критериите, получават сертификат "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably предлага платформа за оценка на компании, като акцентът е върху сравняването на заплатите, корпоративната култура и условията на труд.
• Vault: Vault е известен с рейтингите и оценките на компаниите. Платформата предлага също информация за съвети за кариера, анализи на отраслите и насоки за кариера.
• Jobvite: Jobvite е платформа за набиране на персонал, която също интегрира укрепване на имиджа и оценки на компаниите. Служителите могат да оценяват работодателите си на платформата.

6. Социални медии и работодателска привлекателност

Ако оценките в Kununu са зле, добрите причини за позициониране в социалните мрежи стават още по-важни. Но дори и там санирането им отглежда ня колко. Последните два поста бяха публикувани на Facebook през 2021 година и шармът на 90-те се излъчва във визуалните изображения. Изкушението е леко размазано, мрачно титулно изображение.

Още по-важно е, че се изразява една компания в същата отрасъл във Варен (Мюритц), която има същия брой жители като Нойщрелиц:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Там се публикува няколко пъти седмично и се дава поглед в работните области.

Колегите се съгласяват да бъдат придружени на работа и по този начин те се превръщат в маркови послатели за ръководителната компания. Това става ясно, когато се разгледат снимките, които биват публикувани като постове в преглед:

Могат да се открият няколко възможности за подобрение и в този пример от родния ни град Варен (Мюритц). Ясно е. И този, който изброи най-добре управляваните профили в социалните мрежи, определено няма да включи моя пример в списъка си. Това е ясно. За много компании има много малко бюджет за социални медии и маркетингът се извършва само на второстепенно ниво. Поради това ми харесва начинът, по който се извършват социалните постове на този ремеслен обект, защото те направо правят бизнес, както и много от предприемачите в малките и средните предприятия.

Ако се позиционирате чрез социални медии, запомни: Героите на твоята компания са твоите служители. Покажи колегите, работните области, корпоративната култура. Бъди добър към хората си, те също ще споделят твоите постове. Често е разумно, когато определени постове не се разпространяват през корпоративния профил, а директно от служителите чрез техните профили.

7. Къде са кандидатите: Изберете правилната платформа за Вашите обяви за работа

Един от нашите клиенти, модерно предприятие за грижи с местоположения в Гюстроу, Висмар и Росток, разработи рекрутинг кампания чрез външен консултант за грижи. За целта е разработено рекрутинг видео от видеограф, което дава представа за корпоративната култура с изказвания на управителя и от екипа. Видеото беше добро в нашите очи и все още се намира на уебсайта на предприятието.

Бяха резервирани няколко пакета на работната платформа Stepstone за до осем седмици с цел заемане на няколко позиции в ръководството на грижите.

Общите разходи бяха малко под 10 000 евро, от които само част от тях отиде за създаването на видеото. Видео кампанията беше пусната онлайн на Stepstone с подходящи изображения, видеото и обявите за работа.

След приключване на рекламната кампания по Stepstone поговорих с управителя за това как се представи. Управителят каза, че общо са пристигнали 0 кандидатури. Но няма значение, защото просто през профила си в Ebay Kleinanzeigen вече са били публикувани обявите за работа и беше поставена връзка към видеото, което доведе до няколко заети позиции.

Заключение: Внимавайте къде се намират вашите клиенти и чрез кои канали наистина може да ги достигнете. За нашия клиент беше по-ефективно просто да копира и постави обявата в (предишно Ebay) Kleinanzeigen, отколкото да пусне скъп рекламен пост в един от най-големите портали за работа. Възможните служители може би още не са готови за промяна и разглеждат порталите за работа. Чрез други канали с фокус върху местността (като Instagram, Kleinanzeigen, Facebook групи, ...) заинтересованите лица независимо от желанието за преместване откриват обявата ви и след това може да се замислят, че може да е хубаво и на друго място да се работи.

За нашите клиенти-агенции успяхме да постигнем най-голям ефект чрез местни обяви във Facebook и Instagram, като се концентрирахме върху зоната на влияние на заинтересованите лица, така че всеки по-рано или по-късно да попадне на обявата и евентуално да се замисли :-)

Тук са три по-стари обяви, фокусирани върху съответните местоположения. Съотношението между достигнатите лица и интеракциите е изключително добро. В резултат налетите на работни места, базирани на реклами, са достигнали само във Facebook за няколко седмици над 306 000 души, които взаимодействаха с рекламата над 21 000 пъти. Свободните позиции вече бяха заети след кратко време.

Така и HLS-фирмата отгоре започва кампания на агенцията (не на нас!) с видео за набиране на персонал, рекламни съобщения във Facebook и собствена целева страница, където учениците активно бяха поканени да присъстват на ден за опознаване. Много илюстративно, вдъхновяващо и идентификационно. За съжаление, целевата страница отново е офлайн. Социалната публикация може да бъде видяна тук.

8. Бъдете смели в кампаниите си и се погрижете за визуални "Спиращи дъх"

За определени кампании е подходящо да се привлича внимание на целевата аудитория с думички или визуални ефекти, защото те изглеждат като препятствие при прелистването през социалните мрежи. Така например за планирания курс по уход, вече споменатата компания за грижи формулира кампания със стилен намек към свободните позиции. Създадохме пет девиза със съответстващи образи на служителите и управителя на фирмата. Те бяха излъчени като анимирани обяви за работа в социалните мрежи. С голям успех в привличането на внимание и множество кандидатури.

Тук са вградени един след друг три мотива за кампания като видео (натиснете Play), които се излъчваха чрез Facebook и Instagram:

Започни бляскаво:

Избърши отлично:

Пусни топкаране:

Тази кампания беше продължена с реклами в печатните медии и посредством реклама на автобуси. Тук е изгледът от векторния файл за задната страна на автобуса:

По време на фазата на концептуализация бяха предложени на клиента различни подходи за девизи. Ето още някои предложения, които възникнаха, но все още не бяха изпълнени.

Нека си държим ръцете!
(Визуален контекст: Представляване на стари хора, държащи се за ръце и водени)

Нашата работа: Топ-банкер. Ще се включиш ли?
(Визуален контекст: Грижовничка и стар човек на банка)

Нашата работа: Изпращач на вкъщи. Ще се включиш ли?
(Визуален контекст: Стойката на входа на дом за грижи)

Работа с привличащо облекло.
(Визуален контекст: Помощ при обличане)

Търсим СЕКС. Имаш ли желание? Тогава влез при нас като експерт за Стари ЕКСперти.
(СЕКС като магнит за внимание винаги работи ;-))

Гриж с нас за звездите.

Ти: Брюхо, крака, задник.
Ние: Гръб, крака, рамо.
Пасва заедно. Сега кандидатствай.

Дори в бранша на грижите подобни думички да бъдат използвани като "Спиращи дъх", всеки друг бизнес има своите потенциали да създаде внимание в кампаниите си със сдвоени думи. Бъдете креативни при концептуализацията и смели при изпълнението!

9. Google for Jobs

Много търсещи работа използват и Google търсенето, като въвеждат заглавието на работната позиция и региона. За предприятието е трудно да се покаже в горната част, защото тя често е заета от големи и с голямо покритие работни портали като Stepstone, Xing, Monster, Indeed и други. Въпреки това има ефективен шанс да се покаже в snippet за работни места от Google със своите свободни позиции, защото много предприятия още не са запознати с този буст в обхвата.

Google for Jobs е функционалност, която Google е интегрирал в търсачката си, за да улесни потребителите в търсенето на работа. То е агрегатор, който събира обяви за работа от различни работни портали и кариерни страни на предприятия и ги показва директно в резултатите от търсенето в Google.

Google е публикувала лендинг страница за това: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Понеже Google е най-използваният търсачка в света, Google for Jobs значително увеличава видимостта на обявите за работа, ако са подходящо оптимизирани от уебсайтовете на компаниите. Това помага на компаниите да достигнат по-голям брой потенциални кандидати.

Google for Jobs използва напреднали алгоритми, за да предложи на потребителите най-подходящите работни места въз основа на техните търсения. Това означава, че обявите за работа на дадена компания се виждат по-скоро от квалифицирани, заинтересовани и действително търсещи работа кандидати.

Компаниите могат относително лесно да оптимизират своите обяви за работа за Google for Jobs. Това се постига чрез промяна на собствената страница за кариера и използване на структурирани данни, за да бъде по-лесно разпозната от Google. Ние направихме това за нашия клиент-агенция MeckCura и обявите за работа на уебсайта със структурирани данни, така че Google може да ги оптимизира максимално.

Също така, готовите Job-добавки за WordPress вече поддържат Schema-Markup.

Всеки, който в момента търси "работа за грижа в Росток", вижда първо на работно място нашия клиент със своите свободни места в работен виджет.

За разлика от много обявени сайтове и платформи за набиране на персонал, Google for Jobs за компаниите е безплатен. Няма такси за постване на обяви за работа.

За компании, които желаят да увеличат своето покритие при набирането на персонал и в същото време искат да подобрят ефективността на своя процес на набиране на персонал, Google for Jobs предлага ценна възможност за постигане на това. Важно е компаниите да оптимизират обявите си за работа и кариерните си страници за търсачката, за да може напълно да се възползват от предимствата на Google for Jobs.

10. Подкастът като магнит за таланти

Всеки подкаст е мощен маркетингов инструмент за привличане на нови клиенти по същество. Малко неща са толкова ефективни за изграждане на идентификация с домакина на подкаста и за свързване на групи клиенти със зимата на предприятието.

Подкаст в областта на B2B може - както практиката показва - да бъде много добро средство и за привличане на таланти. Един пример: BGM-Podcast на Ханес Шрьодер на фирмата Outness, специализирана в корпоративното здравеопазване, е ценен ресурс за малки и средни предприятия (МСП), които са заети с теми, свързани с корпоративното здравеопазване. Подкастът осветлява множество аспекти на BGM, включително корпоративното здравословно укрепване, здравословното ръководство на служителите, намаляването на времето за отсъствие и намаляването на нивото на болничен отпуск. Аз също съм бил гост в подкаста и съм имал възможност да дам съвети за привлекателността на работодателя.

Подкастът се слуша основно от хора, които по същество са заинтересовани от темата за BGM ... и това предимно от университетите - така че от студенти по управление на здравето - и практиката. Винаги, когато Ханес Шрьодер има свободно работно място и посочва това в някоя от подкастите си, компанията получава десетки кандидатури в следващите дни. Предимството на тези кандидати е, че интересът им е вече много добре информиран за фирмата Outness и техните корпоративни култури. С помощта на подкаста фирмата успява също да привлече нови специалисти от по-големи разстояния, които са готови да се преместят специално за новата работа в Мекленбург-Померания.

Другите кандидати, за които местенето не е възможно, се регистрират в вътрешния талантов и бъдещ пул на случай, че Outness увеличи своя ефектен район и отвори нови местоположения близо до кандидатите.

Така че подкастът позволява на компаниите да представят своята марка, култура и стойности автентично. Потенциалните служители получават възможност да се запознаят с корпоративната култура и да се идентифицират с стойностите и целите на фирмата. Чрез интервюта с настоящи служители или мениджъри, заинтересованите лица могат да получат реалистичен поглед върху ежедневието и работната атмосфера. Това може да увеличи интереса към участие в работата.

С разглеждане на актуални теми и тенденции в един корпоративен подкаст, фирма може да се позиционира като лидер в мнението в своята бранша. Това често привлича специалисти, които искат да работят в иновативно и водещо предприятие.

Подкастът дава възможност да се създаде лична и автентична връзка с аудиторията. Това може да укрепи доверието във фирмата и значително да повлияе на решението за кандидатстване.

11. Създаване на талантов и кандидатски пул

Изграждането на пул от таланти и кандидати е триумфалната карта на компанията, която по този начин бързо може да реагира на възможности за растеж или други нужди от персонал. В пула от таланти и кандидати се съхраняват интересуващите се лица за свободни позиции и при нужда се свързват директно. Както вече видяхме в точка 10, Outness използва пула от таланти и кандидати за собствените си планове за разширение на бизнеса. И така, подкастите са средство за привличане и за това. Разбира се, има много други методи.

Първата и логична стъпка за изграждане на пул от таланти и кандидати е да включите опция на вашия уебсайт за кариера, където талантите могат да се регистрират за бъдещи възможности, дори без конкретно обявено свободно място.

Установете връзки с потенциални кандидати, дори когато няма свободни позиции в момента. Сътрудничете с университети, висши училища и професионални училища, за да идентифицирате таланти рано и да ги включите във вашия пул. Използвайте стажанти, студенти, ученици, участващи в магистърски програми, посещения на изложения и други събития от браншата, за да идентифицирате целенасочено потенциални служители и да ги включите във вашия пул от таланти и кандидати.

За грижи нашето предприятие в сферата на грижите започва с първите мерки за отваряне на нов обект вече 12 месеца предварително, защото нуждата от десетки служители в началния момент на индустрията, която вече страда от флуктуация и липса на персонал, не може да бъде управлявана чрез краткосрочни действия. Затова през първите шест месеца се разпространяват публикации в социалните мрежи, които информират за строежа и плановете за стартиране на новия обект. Тези публикации се увеличават в обхвата чрез рекламни кампании и се насочват точно към хората в региона и професионалната област. Поканата към действие е да се регистрирате в пула от таланти и кандидати. През последните шест месеца много конкретното внимание е насочено към запълването на новите позиции в началото. Тук призивът към действие е да се свържете и да започнете процеса за кандидатстване. Чрез тази траен контакт чрез различни рекламни кампании се ще се постигне ефект от повторение, който в психологията е познат като ефект на изложението (виж илюстрация в следващата снимка). Само повтарянето на въпрошително оценен обект има за резултат по-положителна оценка. В нашия пример на клиента се надяваме леснота в идентифицирането с компанията и осъзнато представяне на потенциални кандидати за работа там, докато накрая в последните месеци се настои активно върху кандидатстването като призив към действие.

След като сте събрали много потенциални кандидати за работа във вашия пул от таланти и кандидати, поддържайте връзката с тях чрез редовни актуализации по имейл, WhatsApp или пряки телефонни обаждания или чрез покани за фирмени събития или с гласови съобщения и видеосъобщения и т.н.

Вашият пул от таланти може да включва и специална категория: вътрешните таланти. Понякога най-добрите кандидати вече са в компанията. Чрез вътрешни обучителни програми и кариерно планиране можете да подготвите съществуващите служители за по-високи позиции и да предложите възможности за развитие.

Дори вашите настоящи служители могат да бъдат ценен източник за нови таланти. Чрез програми за препоръки те могат да бъдат мотивирани да препоръчат подходящи кандидати от своята мрежа. Поощрявайте служителите си да препоръчват подходящи кандидати от личната си мрежа. Често такива препоръки са много ценни и водят до дългосрочни наемания. Дори ако това не доведе веднага до наемане, те могат да бъдат забележени чрез запис във вашия пул от таланти и кандидати.

Накрая, като допълнителна мярка в рамките на вашето управление на талантите, също е важно да поддържате връзката с бившите служители. Често те са готови да се върнат или да направят ценни препоръки.

12. Активно управление на новоприетите служители и осигуряване на пълното им индукция чрез чеклиста

Около една четвърт от всички новозаети служители вече дават отговор на дадената работа преди първия работен ден. И от тези, които се явяват на новите си позиции, двуцифрен процент незабавно си мисли за отказване на първия ден. Това води до загуба на ценно време както за служителите, така и за компанията, като фактическите и възможностите за разходи в такива случаи са много високи.

Активното и ефективно изпълнение на индукционната програма може да помогне, така че новите служители бързо да постигнат професионална и квалификационна височина, и в същото време бързо да се идентифицират с компанията.

Ето няколко съвета как индукционната програма може да бъде активно изпълнена:

• Подготвяне преди първия работен ден: Организационните и административни въпроси трябва да бъдат разчистени преди първия работен ден.
• Структуриран план за интеграция: Подробен план за първите седмици и месеци помага за улесняване и структуриране на интеграцията.
• Социална интеграция: Организиране на екипни събития и насърчаване на обмяна на опит между новите и съществуващите служители. Когато колегите от екипа вече бъдат представени по време на подбора и могат да участват в решението, новите служители се интегрират по-бързо, защото са участвали в процеса на решение.
• Редовна обратна връзка: Редовните обратни връзки са от съществено значение за развитието на новия служител. Извънредно е да има ментор или друг вид наставник на разположение.
• Подкрепа за корпоративната култура: Включване на новите служители в корпоративната култура и стойности. Някои компании използват видео обучения, създадени от тях за предаване на стойностите и културата си.
• Адресиране на адаптиращите се затруднения: Бъдете внимателни към предизвикателствата и предложете подкрепа или оставете тя да се разреши чрез лице, което ги подкрепя.
• Решение за запазване след изпитателния срок: Оценка на пригодността и гаранция за дългосрочно ангажиране на служителя.

Ние гарантираме успешното въвеждане с помощта на чеклист, която трябва да се изпълни преди и в първия ден, както и през периода на пробен срок, когато назначим нов служител. Гарантирайте и вие успешното въвеждане с помощта на чеклист!

Ето някои пунктове от нашата чеклиста за въвеждане, които ние, като малка фирма, осигуряваме в първия ден:

• Преди първия ден: Дайте достъп до важни видео обучения и книги, за да започне оптималната подготовка веднага след подписването на договора
• Малки подаръци за първия ден: книги, таблет/лаптоп, бележници от Moleskine и др.
• Създаване на имейли => vorname.nachname@4eck-media.de
• Подготовка на имейл подпис
• Подготовка на ключове/достъпен ключ и информационни писма
• Офис оборудване с бележници, писалки, визитки, папки в размер DIN-A4 и др. в корпоративен дизайн
• Подготовка на блог публикация и вътрешно обръщение в Slack
• Добавяне на портретна снимка на уебсайтове
• Даване на достъп до инструменти за управление на проекти (JIRA, SLACK, ...)
• Даване на достъп до сървъра на Dropbox
• Даване на достъп до определени уебсайтове (4eck, ...)
• Разрешаване на достъп до важни облачни документи (Дневен ред на срещи, ОКР, ...)
• Обучение по управление на проекти и облачни решения
• Проверка на отпуските => кога и кои периоди и въвеждане (!)
• Предоставяне на най-важните документи за управление на проекти (предложение, образец на договор, анкета, подготвителни материали за брифинг, ...)
• Споделено закусване или обяд на първия ден
• Определение на кумане и предварително обучение за софтуер и грижи: определение на служител

На първия ден ще бъдат разгледани и обсъдени и следните съдържанието:

• Целите на предприятието (дългосрочни, текущи цели OKR) и най-важните предизвикателства
• Лични цели (обсъждане и писмено определяне)
• Задачи и мерки
• Изграждане и разширяване на мрежата
• Взаимни очаквания
• Вече планирани срещи и известни събития

Винаги трябва да помним: Новите служители са нервни преди и напрегнати в първия ден. Гарантирайте им оптимална подготовка и създайте начало, което е убедително. Ако вечерта новият служител е у дома и разказва на партньора си какво е направил през новия ден и с вълнение не спира да разказва за различните аспекти на въвеждането, значи първият стъпка към това нов служител да стане директен маркетингово послание на марката на предприятието.

На обратната страна: Ако служител напусне по собствена инициатива през пробния период, защото не се чувства подкрепен и сподели впечатленията си в платформа за оценка на работодатели като Kununu, това отрицателно въздейства на репутацията на предприятието. И не винаги е вината на неподходящия служител, че той напуска или е уволнен от страна на предприятието.

13. New Work: Бъдете внимателни и добри към своите хора

В медиите и социалните мрежи не се споменава перспективата за работния свят без да се говори за пременящите се изисквания. От работодателите се изисква да отговарят на новите нужди на служителите, за да бъдат или останат привлекателни. Говорим за New Work.

New Work е термин, който се отнася до нови работни концепции и практики, които се стремят да преразгледат традиционните модели на работа и да ги приспособят към променящия се работен свят. В сърцевината му New Work става за това да прави работата по-човешка, по-гъвкава, по-креативна и смислена. Ето някои основни характеристики и принципи на New Work:

• Самостоятелност и самоотговорност: Служителите трябва да имат повече автономия и свобода за вземане на решения в работата си. Това включва също възможността да определят собственото си работно място и работно време по гъвкав начин.
• Колаборация и връзки: New Work насърчава сътрудничеството и обмяната на идеи. Това включва модерни комуникационни и сътруднически инструменти, които позволяват сътрудничество независимо от физическите местоположения.
• Подпомагане на иновациите: Създаването на среда, която насърчава креативността и иновациите, е в центъра. Предприятията трябва да мотивират своите служители да внесат нови идеи и да учат непрекъснато.
• Смислена работа: Целта е да се предостави на служителите работа, която е смислена и задоволителна. Предприятията трябва ясно да комуникират своята мисия и ценности и да ангажират служителите в насочването към общи цели.
• Гъвкави модели на работа: Традиционното работно време от 9 до 5 и фиксираното работно място се променят. Насърчават се гъвкави работни модели, непълно работно време, отдалечена работа и други гъвкави подходи.

Примери за мерки в New Work могат да бъдат:

• Въвеждане на работата от вкъщи и възможност за работа на разстояние, за по-добро съчетаване на семейство, място за живеене и работа.
• Имплементация на гъвкави модели на работно време.
• Въвеждане на модерни системи за управление на целите като OKR с процесорни обратни връзки вместо резултатно-ориентирани разговори за служителите или
• годишни преговори.
• Подкрепа на гилдиите за агилни работни методи като Scrum или Kanban.
• Създаване на вдъхновяващи работни среди, които насърчават креативността и обмяната на идеи.
• Улесняване на обучението и личното развитие на служителите.
• Въвеждане на предлагани спортни дейности и управление на здравето на работното място
• Организиране на екипни събития с участието на семействата.

Важно е да се отбележи, че прилагането на принципите на New Work зависи значително от отрасъла, корпоративната култура и индивидуалните нужди на служителите. Целта е да се създадат работни условия, които отговарят на предприятието и на служителите и насърчават приспособяемостта в постоянно променящия се работен свят.

Моят съвет от нашето собствено преживяване. Бъдете особено внимателни към хората си, които работят в Съвместно работно пространство или в домашен офис, защото те често са "свързани" само дигитално чрез комуникационни канали като Slack. Общи и редовни разговори за действията и постиженията в проектите трябва да бъдат институционализирани от ръководството, без големи времеви интервали. Това гарантира, че отдалечените служители няма да се чувстват пренебрегнати.

Когато се покажеш като работодател особено внимателен, това влияе необичайно положително върху задоволството и лоялността, без да трябва да харчиш много. Когато един от нашите хора заболя, поръчахме му пакет с подаръци от Etsy и му го изпратихме с най-добрите пожелания за бързо възстановяване - всичко красиво опаковано директно от търговеца. Неговата реакция получихме чрез съобщение в WhatsApp. Безценен беше ефектът на този мъничък жест на внимание, който все пак не е похарчил повече от 30 евро.

Всъщност не винаги трябва да са големи ползи. Дори малките внимания създават радост, усещане за социална приемаемост и лоялност. Просто дръж очите си отворени, за да разбереш какво можеш да направиш на хората си.

Бонус: Един зверски Кунуну хак

Ако резултатът по точки на работодателската оценъчна платформа все още не съответства на вашия собствен стил, има една възможност в Кунуну да повишите общия резултат. Как? Чрез кандидатите! Трябва първо да се сетите за това.

Докато до януари 2024 г. 69 служители на показаната тук компания оценяват собствената си компания с 3,8 в Кунуну (което също е много близо до 3,9 звездите в Google рецензиите), отдела по човешки ресурси успява да измами от кандидатите върховни оценки. Така че, към януари 2024 г., невероятни 415 кандидати оценяват компанията с 4,6. Мога само да се възхищавам.

Като промените лявите филтри, можете да видите оценките на кандидатите:

Сега можете да рекламирате стандартно 4,5 от 484 оценки в обявите за работа в раздела за кариера на уебсайта на компанията. Това показва големина, привлекателност и удовлетвореност на служителите, докато никой не се опитва да проучи от къде всъщност произхождат оценките.

Според представите на самата компания на уебсайта на предприятието има 150 висококвалифицирани служители, които са на лов за ефективни резултати. Това се приема буквално от отдела по човешки ресурси. Освен множеството интервюта за работа, които човешкият ресурс трябва да провежда всеки ден, им се отдава да ги правят почти изцяло удобно, прозрачно и уважително, според обратната информация от кандидатите в Кунуну. Ето защо със справедливост трябва да се каже на компанията, че бива оценена така позитивно (с изключение на малкото 1,0-лоши оценки). И това очевидно от кандидати, които са получили отказ. Иначе компанията вече трябва да има 500 или повече служители.

Досегашната оценка на нашата компания не е била 5,0 след като сме отказали на кандидати. Златният стандарт в управлението на кандидати или свещеният Грал в издигането на Кунуну-резултата е намерен. Зверски, може само да се каже. Наистина си струва името :-)