HR звучи сухо и често се недооценява, въпреки че играе елементарна роля за успешността на една компания. Голяма част от успеха на компанията зависи от ефективното управление и развитие на служителите, което точно е задачата на HR. Този отдел се грижи професионално да бъдат назначени, развити и мотивирани правилните служители, за да се постигнат целите на компанията. Без добре функциониращ отдел за човешки ресурси една компания нямаше да може да функционира ефективно, тъй като служителите са тези, които създават истинска стойност.

Човешки ресурси: Какво е това?

HR системата за управление на човешките ресурси в компанията. Включва всички процеси, свързани с набирането, развитието, мотивацията и ангажирането на служители. Главната цел на HR е да се увери, че компанията разполага с необходимите специалисти, за да постигне своите стратегически цели.

Опростено казано, HR се грижи, че компанията има правилните служители на правилните позиции. Например, когато се създаде нова позиция, HR е отговорен за намирането на подходящи кандидати, провеждането на интервюта и наемането на нови служители. Освен това този отдел се грижи, че служителите се развиват съобразно нуждите на компанията, се заплащат адекватно и работят в приятна работна обстановка.

Човешки ресурси и отдел "Човешки ресурси"

Човешки ресурси е общ понятие, което включва цялата гама от управление на служители, докато отдела "Човешки ресурси" е специфична част от това. Отделът "Човешки ресурси" се занимава с оперативните задачи, като организирането на интервюта, съставянето на трудови договори и управлението на заплатите. Човешките ресурси обаче включват и стратегически задачи, като дългосрочното планиране на персонала, развитието на служителите и управлението на корпоративната култура.

Например, човешките ресурси планират дългосрочните цели на компанията по отношение на развитието на служителите, докато отдела "Човешки ресурси" изпълнява тези планове, като организира обучения и води разговори със служителите.

Английските термини като Човешки ресурси (HR) или Управление на човешките ресурси (HRM) имат сходно значение като човешки ресурси. Тези термини често се използват синонимно, макар "Човешки ресурси" да е по-международно употребяван, докато в германоязычния свят се среща по-често.

Задачи на човешките ресурси

Човешките ресурси доказват своята роля в компанията, като поемат разнообразие от задачи, които целят да управляват служителите ефективно и ръководят успешно компанията. Ето някои от основните области на задачи на човешките ресурси подробно:

1. Набиране на персонал (Рекрутмент): Тази задача започва с идентифициране на нуждите от персонал и включва публикуването на обяви за работа, подбор и оценка на кандидати и провеждане на интервюта. Целта е да се привлекат най-добрите таланти за компанията. Това не само включва търсене на нови служители, но и внимателен анализ на квалификациите и уменията, необходими за отворените позиции. От съществено значение е ролята на човешките ресурси във фазата на запознаване с организацията, за да се гарантира, че новите служители се интегрират бързо и стават продуктивни.
2. Развитие на служителите (Професионално развитие): Непрекъснатото обучение и развитие на служителите е централна задача на човешките ресурси. Това включва планиране и провеждане на обучителни програми, семинари и уъркшопи, които помагат на служителите да подобрят своите професионални умения. Освен това човешките ресурси подкрепят планирането на кариерата, като предоставят възможности за професионално развитие и съпровождат служителите по техния професионален път. Целта е да се насърчи развитието на служителите, така че да не само по-добре изпълняват текущите си задачи, но и да са подготвени за бъдещи предизвикателства в компанията.
3. Оценка на производителността (Управление на производителността): Редовните оценки на производителността на служителите са необходими, за да се идентифицират силните и слабите страни на служителите. Човешките ресурси разработват и внедряват системи за оценка, които позволяват справедливо и прозрачно оценяване. На базата на тези оценки се създават индивидуални планове за развитие, за да се повиши производителността на служителите и да се насочи специфично развитието им. Това включва идентификацията на лицата с потенциал в компанията, които са подходящи за по-високи позиции, и съответното планиране на техните кариери.
4. Задържане на служителите (Задържане на служителите): Едно от най-големите предизвикателства за човешките ресурси е да увеличат удовлетворението и лоялността на служителите, за да се намали оборотът. За целта човешките ресурси разработват стратегии, които насърчават позитивната работна среда и създават атрактивни стимули като гъвкаво работно време, програми за здравеопазване или учебни предложения. Още едно важно обстоятелство е насърчаването на корпоративната култура, за създаване на работна обстановка, в която служителите се чувстват ценени и мотивирани. Силната връзка със служителите допринася значително за стабилността и ефективността на компанията.
5. Трудово законодателство и съответствие: Спазването на трудовите закони и вътрешните правила е съществена задача на човешките ресурси. Това включва наблюдение и управление на трудовите договори, гарантиране на спазването на работните периоди, както и защитата на здравето и безопасността на работното място. Човешките ресурси трябва да се уверят, че всички трудови изисквания се спазват, за да се намали правните рискове и да се гарантира сигурна и справедлива работна среда за всички служители.
6. Администрация на служителите (HR Администрация): Административните задачи на човешките ресурси включват изплащане на заплати, управление на отпуските и поддръжка на служителските досиета. Тези задачи са от съществено значение за гладкото функциониране на компанията. Администрацията на служителите гарантира, че всички данни са правилно записани и управлявани, така че оперативните процеси в компанията да протичат ефективно и безпроблемно. Освен това администрацията на служителите играе важна роля в организирането на предимствата и услугите за служителите, както и в обработката на заявленията и запитванията на служителите.

Набиране на персонал (рекрутинг) като едно от основните задължения на човешките ресурси

Един от обичайните клишета е, че човешките ресурси главно се занимават с търсене и наемане на нови служители. Но точно защото това е едно от най-забележимите задължения на човешките ресурси, то има специално значение, особено днес, когато квалифицирани специалисти липсват в множество отрасли. Всеки усеща това, когато някой бива уволнен и нов колега заема мястото му. Понякога ситуацията може дори да стане малко неприятна, ако някой бива уволнен и ти трябва временно да му вземеш работата. Но това само показва колко налично е в ежедневието на предприятието задачата за набиране на персонал.

Вътрешно и външно набиране

Набирането на персонал може да се осъществи по два начина: вътрешно и външно. И двете метода имат своите предимства и недостатъци.

• Вътрешно набиране: При вътрешното набиране свободните позиции в предприятието се попълват от съществуващите служители. Едно от най-големите предимства е, че служителите вече са запознати с корпоративната култура и могат по-бързо да влязат в новите си роли. Освен това перспективата за повишение мотивира служителите да изпълняват задачите си с повече ангажираност и страст. Недостатъкът може да бъде, че басейнът с кандидати е ограничен и може би не винаги най-подходящият човек за новата позиция е на разположение. И често се казва клишето: След като завършиш обучението си, ако останеш в предприятието, винаги ще бъдеш стажант. В преносен смисъл това означава, че трябва да се отличаваш особено, за да се отървеш от старата си роля и да бъдеш приет в новата.
• Външно набиране: Тук новите служители се търсят извън предприятието. Това разширява кръга на потенциалните кандидати значително и позволява внасянето на свежи идеи и нови познания в предприятието. Въпреки това външното набиране често е по-затруднително и скъпо поради персонални консултанти, капиталови служби за обявяване на служби и т.н. Съществува и рискът, че новите служители ще отнемат повече време да се адаптират в предприятието.

Къде се търсят нови служители?

Първо и най-важно в интернет се търсят. Платформи като LinkedIn, XING или StepStone са някои от най-популярните места, където рекрутите търсят нови таланти. Тези платформи предлагат обхват и възможност за целенасочено търсене на кандидати с определени квалификации. Освен това много предприятия използват собствените си страници за кариера, за да публикуват отворени позиции и да приемат заявления за работа.

Ако задачата е сложна или вътрешното отделение за набиране на персонал е претоварено, предприятията често се обръщат към частни персонални агенции. Тези агенции се специализират в търсенето и подбора на кандидати и обикновено изпълняват задачата ефективно, но с допълнително заплащане. Цената на тази услуга обикновено се движи между 10-30% от годишната заплата на новоприетия служител, в зависимост от сложността на търсенето и позицията. Хедхънтърът Хайко Миле дава интервю за процесите по кандидатстване.

Така става ясно, че набирането на персонал е едно от най-познатите задачи на човешките ресурси, но същевременно е и една от най-изисканите и разнообразни.

Цели на човешките ресурси

Целите на човешките ресурси могат да бъдат разделени на две основни категории: икономически и социални цели. Двете са плътно свързани и в крайна сметка допринасят за постигането на основната цел на предприятието - максимизиране на печалбите.

Икономически цели

Основната цел на човешките ресурси от икономическа гледна точка е да направят предприятието печелившо. Това означава, че човешките ресурси трябва да се грижат да има правилните служители на правилните места в правилното време и да работят ефективно и продуктивно. Тук става въпрос за минимизиране на разходите и едновременно максимизиране на представянето. Конкретно това включва:

• Оптимално планиране на човешките ресурси: Уверяване, че всички позиции в предприятието са заети по правилен начин и че няма прекомерно или недостатъчно назначени позиции, за да се намалят ненужните разходи.
• Икономично развитие на персонала: Обучителните и обучителните програми трябва да бъдат създадени така, че да предложат висок върнат инвестиционен доход и да упълномощат служителите да работят по-продуктивно.
• Ефективни структури на заплати и допълнителни изплащания: Заплатите и структурите на заплатите трябва да бъдат създадени така, че да мотивират служителите, но същевременно да бъдат икономически устойчиви за предприятието.

Социални цели

Освен икономическите цели, човешките ресурси имат и социални цели, които се стремят да създадат положителна работна среда и да насърчат благосъществието на служителите. Това не е в интерес на служителите самите, но и косвено допринася за постигането на икономическите цели, тъй като доволните служители обикновено са по-продуктивни и лоялни. Към социалните цели спадат:

• Подпомагане на удовлетвореността на служителите: Създаване на работна среда, в която служителите се чувстват ценени и добре подкрепени. Това може да се постигне чрез гъвкаво работно време, програми за здраве или отворена корпоративна култура.
• Подкрепа за баланс между работа и личен живот: Чрез мерки, които позволяват на служителите да съчетаят професионалния и личния си живот, управлението на човешките ресурси помага за намаляване на стреса и предотвратяване на изгаряне.
• Осигуряване на равенство на възможностите и разнообразие: Разнообразната и инклузивна работна среда стимулира иновациите и креативността. Управлението на човешките ресурси е отговорно, че всички служители се третират справедливо и имат равни възможности, независимо от пола, произхода, сексуалната ориентация или други лични характеристики.

Въпреки че тези социални цели на пръв поглед може да изглеждат в интерес на служителите, те в крайна сметка подкрепят висшата икономическа цел на компанията. Хармоничната и подпомагаща работна среда помага за намаляване на тека на кадрите и задържането на служителите дългосрочно в компанията, което от своя страна спестява разходи и повишава ефективността.

Заключително може да се каже, че управлението на човешките ресурси не просто управлява служителите, а заема стратегическа роля, която съществено допринася за успеха на компанията. Чрез балансирането между икономическите и социалните цели, управлението на човешките ресурси гарантира, че компанията е печеливша и в същото време създава корпоративна култура, в която всеки може да се види в привлекателна работна среда.

Моят извод за вас

Въпреки че някои колеги може да смятат управлението на човешките ресурси за област, в която малко се случва, реалността е съвсем различна. Работата в управлението на човешките ресурси е сложна и изисква високи квалификации, обширни познания и голям опит в социалното взаимодействие с хора. Тази област осигурява плавното функциониране на компанията, като поставя правилните хора на правилните места и се грижи за техния непрекъснат развитие и мотивация.

Представете си компанията като кола: Видимите части като волана или гумите са служителите, които карат компанията напред. Но управлението на човешките ресурси е като масло и гориво в превозното средство, благодарение на които всичко функционира гладко. Без тези съставки колата не би стигнала далеч – точно както и компанията без силно управление на човешките ресурси.

Благодарим ви, уважаеми читатели, че прочетохте до края и ви пожелаваме успех в работата ви!