В работния свят талантите са станали най-ценната валута. Продуктът вече не решава успеха на една компания, а хората зад него. Днес компаниите са изправени пред най-голямото предизвикателство в света си: да печелят най-добрите умове, преди да го направи конкуренцията. Рекрутирането е днешната кралска дисциплина. Но как да се убедиш, че най-добрите таланти наистина ще потърсят при теб и не при конкуренцията? Отговорът се крие в ясно структурирания, гъвкав процес на рекрутиране, който във всяка фаза е на преден план. Ние ще ти покажем как да спечелиш този биткоин.

Какво е рекрутиране?

Рекрутирането е процесът на търсене, привличане и избор на кандидати за заемане на отворени позиции в една компания. Успехът на организацията зависи значително от това как се извършва качествено и бързо този процес. Тъй като конкуренцията за квалифицирани специалисти нараства, компаниите се опитват да използват най-ефективните методи за търсене и оценка на кандидатите.

Рекрутирането в компанията обикновено се извършва от отдела по човешки ресурси (Отдел Човешки Ресурси). В по-големите организации за това често са отговорни специализиран рекрутер или мениджър по рекрутмънт. В някои случаи компаниите се обръщат към външни специалисти - така наречените ловци на глави, които се специализират в търсенето и привличането на кандидати за сложни или висококвалифицирани длъжности. Ловците на глави често работят за агенции за подбор на персонал или водят собствена консултационна агенция и помагат на компаниите да намерят най-добрите специалисти на пазара.

Най-важните фази на рекрутирането

Рекрутирането включва няколко централни фази, които помагат да се намерят и изберат най-подходящите кандидати за отворените позиции в компанията.

1. Определение на изискванията за позицията: Първата стъпка в рекрутирането е да се определят точните изисквания за позицията. Това включва описание на задачите, необходимите умения, опита и квалификациите, както и очакваните лични качества на кандидата.
2. Търсене и контактуване на кандидати: В тази фаза се използват различни методи за намиране на подходящи кандидати. Компаниите могат да публикуват обяви за работа в специализирани уебсайтове, да използват социални мрежи, да се възползват от вътрешни ресурси или да наемат рекрутърски агенции.
3. Оценка и избор на кандидати: След получаване на кандидатурите се прави първа оценка на автобиографиите и мотивационните писма. Следват интервюта, тестове и други методи за оценка, които помагат да се ограничи броя на кандидатите до тези, които най-добре отговарят на изискванията.
4. Интервюта и финален избор: Последната фаза включва провеждането на финални интервюта с избраните кандидати. Често това са поредица от разговори с различни представители на компанията, включително мениджмънта. В тази фаза може да се извършат и допълнителни проверки, като например проверки на препоръки или проверки на фона на кандидата, преди да бъде взето окончателното решение за наемане.

Методи и канали за рекрутиране

Рекрутирането включва различни методи и канали за търсене и привличане на кандидати. В зависимост от нуждите на компанията и типа на позицията, която трябва да се заеме, се използват различни подходи. В следващите редове ще разгледаме най-важните методи и канали за рекрутиране.

Вътрешно и външно рекрутиране

Вътрешното рекрутиране означава, че се търсят кандидати в рамките на компанията. Този подход често се използва за повишаване на служители, които вече работят в компанията и са запознати с нейната култура и процеси. Предимствата на вътрешното рекрутиране включват спестяване на време и разходи, както и мотивация на служителите чрез кариерни възможности.

Външното рекрутиране цели да намери кандидати извън компанията. Това може да включва публикуване на обяви за работа на различни платформи, участие в кариерни изложения, използване на социални мрежи и сътрудничество с рекрутърски агенции. Външното рекрутиране позволява въвеждането на нови идеи и опит в компанията, което може да бъде полезно за нейното развитие.

Използване на социални мрежи и онлайн платформи

Социалните мрежи и онлайн платформи са се превърнали в ефективни инструменти в съвременното рекрутиране. Платформи като LinkedIn, Xing, Facebook и Twitter позволяват на рекрутерите не само да публикуват обяви за работа, но и активно да търсят кандидати, като анализират техните профили, мрежи и професионални успехи. Тези канали са особено полезни за намиране на специалисти, които не са активни в търсене на работа, но биха могли да проявят интерес при подходяща оферта. Те също така служат като средство за позициониране. Така че дори забавните видеоклипове в Instagram или TikTok могат да внесат положителни аспекти за привлекателността на работодателя и да направят рекрутирането по-успешно.

Едно много позитивно примерно е Д-р Енрике Крус, който се позиционира чрез социалните медии като хумористичен и професионален ортодонт и така се явява като много интересен работодател за специалисти. Вижте тук:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200000 последователи
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 милион последователи

Използването на специализирани онлайн платформи като Indeed, Glassdoor и Monster също помага за достигане до широка целева група и намиране на подходящи кандидати. Тези платформи предоставят достъп до бази данни с автобиографии и осигуряват инструменти за анализ и управление на процеса на набиране на персонал.

Сътрудничество с рекрутинг агенции

В ситуации, когато отделът по човешките ресурси не може да намери кандидат с необходимите квалификации или времето спешно налага, често компаниите включват рекрутинг агенции. Тези агенции са специализирани в търсенето на персонал и имат достъп до затворени резервоари от таланти, което им позволява бързо да намерят подходящи специалисти. Рекрутинг агенциите извършват своята работа професионално и предоставят на компаниите квалифицирани кандидати в най-кратки срокове.

Този подход обаче има и недостатъци – разходите за техните услуги. Услугите на рекрутинг агенциите могат да бъдат скъпи, но понякога е по-разумно да използвате техните услуги и да попълните длъжността бързо, отколкото да поемете загуби от печалби в продължение на месеци, заради липсата на специалист. В такива случаи е важно да се прецени какво е по-полезно за компанията: плащане на агенцията за бързо назначаване или възможни разходи защото липсата на персонал.

Рекрутинг и неговите синоними

В последно време много термини от английския език са влязли в немския език, които имат подобно или дори идентично значение на нашия термин "Рекрутинг". Тези термини се използват често в професионалния свят, което може лесно да доведе до объркване, ако не се разбира точно значение им.

За да се избегнат недоразуменията и за да се разбере точно какво стои зад тези термини, нека да разясним заедно. Това ще ви помогне да се ориентирате по-добре в модерния свят на човешките ресурси.

Ето списък с тези термини и обяснение как те се различават или приличат на "Рекрутинг":

1. Хедхънтинг: Това е по-специфичен термин от Рекрутинг. Той се отнася до целенасоченото търсене и привличане на висококвалифицирани специалисти, които обикновено не активно търсят работа. Хедхънтърите често работят с управленски кадри или рядки специалисти.
2. Аквизиция на таланти: Този термин се използва често, за да се опише по-стратегически и дългосрочен подход към набирането на персонал. Той включва не само рекрутинга, но и изграждането на резервоари от таланти и развитието на работодателска марка. За разлика от класическия рекрутинг, фокусът при аквизиция на таланти е върху привличането на таланти, които биха могли да бъдат полезни за компанията в бъдеще.
3. Набиране на персонал: Това е директният превод на термина "Рекрутинг" и включва целия процес на търсене и избор на персонал, включително публикуването на обяви за работа, избора на кандидати и сключването на трудови договори. Практически няма разлика с Рекрутинга.
4. Придобиване на служители: Този термин също е тясно свързан с Рекрутинг, но по-силно подчертава процеса на "придобиване" на служители. Той подчертава активните усилия на компанията да привлича кандидати чрез различни канали и методи.

Заключение

Управлението на Човешките ресурси е много обширна тема, която обхваща много аспекти, от набиране на персонал до професионално развитие на служителите. Рекрутингът е централна част от тази система и уверява, че компанията разполага с правилните таланти, за да постигне своите цели.

Ефективният рекрутинг изисква разбиране на различните методи и канали, като вътрешен и външен рекрутинг, използването на социални мрежи и онлайн платформи, както и сътрудничеството с агенции за подбор на персонал. Всеки от тези подходи има своите предимства и недостатъци, а правилното им прилагане позволява на компанията да запълни отворените позиции бързо и ефективно и да спечели квалифицирани специалисти.

Благодарим ви, че отделихте време да се запознаете с тази важна тема. Ако се интересувате от специализирани области на рекрутинга, ви препоръчваме да прочетете нашите статии за Екзекютив търсене и Директно търсене, където може да научите повече за специализираните методи за търсене на управленски кадри и ключови лица.