Employer Branding jako Endboss: 13 triků pro atraktivitu zaměstnavatele a nábor.

Stále hledáte pár silných impulzů k posílení vaší zaměstnavatelské značky a k získání nových zaměstnanců? Zde je 13 tipů z naší agenturní praxe s příklady zaměřenými na Employer Branding. V mé příspěvku najdete pár dobrých tipů, které pravděpodobně ještě neznáte – a moc je s vámi pro zvýšení atraktivity zaměstnavatele.

Co znamená atraktivita zaměstnavatele či Employer Branding?

Employer Branding odkazuje na strategie a úsilí firem zaměřené na vytvoření pozitivní a atraktivní zaměstnavatelské značky. To znamená, že firma cíleně pracuje na formování své image jako zaměstnavatele jak interně, tak i externě, aby přitahovala, udržela a motivovala talenty a odborníky.

Dnes má Employer Branding velký význam, neboť trh práce je konkurenční a kvalifikovaní odborníci si své zaměstnavatele pečlivě vybírají. Být zaměstnavatelem se v dnešní době stalo náročným. Šéf je dirigent, který nejen vedje svůj tým, ale musí také mít pod kontrolou další nástroje související s akvizicí a péčí o zákazníky, právními a daňovými požadavky, dodavateli, partnery atd.

Právě z tohoto důvodu je důležité, aby každý zaměstnavatel vybudoval silný tým, aby se mohl kromě každodenních úkolů věnovat i jiným podnikatelským úkolům a cílům a aby byl podnik úspěšný. Z pohledu zaměstnance je vždy výhodné pracovat v atraktivní firmě, která přitahuje další produktivní odborníky a spolupracuje s nimi efektivněji a cíleněji.

Jaké prostředky a možnosti jsou nyní zaměstnavatelům k dispozici, aby přilákali svou firmu jako atraktivní zaměstnavatele?

V mnoha blogových příspěvcích na téma Employer Branding a atraktivita zaměstnavatele najdete vždy jako příklady ty největší jména: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola a další. Avšak autory blogů si nikdy sami nezaložili společnosti jako Apple nebo Nike a takové příklady nevětšině firem nepomohou, neboť nevětšina z nás není Apple nebo Nike a dnes se pohybujeme v prostředí podobném těm velkým korporacím, když byly ještě malé firmy. Proto je mnohem účinnější identifikovat společnosti, které nejsou až tak odlišné od vaší vlastní. Co udělaly správně, co funguje na trhu v dnešních podmínkách a podle průmyslových omezení?

Níže najdete 13 triků k posílení Employer Brandingu, které jsme pro vás připravili z pohledu naší agentury s pohledem do různých odvětví a zákazníků a naším vlastním chápáním žité firemní kultury.

1. Mission Impossible? Co jsou hodnoty, mise a vize vaší firmy?

Chtěli byste pracovat v firmě, která si dala misí například "Zrychlení světového přechodu na udržitelnou energii"?

Zní to zpočátku dobře. Čí misí to je? Misí Tesly:

Nemusí to být pouze velké značky s velkými misemi, které jsou inspirativní. V tomto příspěvku by nemělo jít o korporace, ale spíše o menší firmy. Avšak Tesla se prostě nabídla jako vstupní bod, protože firma je relativně mladá a navíc vyzařuje rušivou sílu do celého odvětví.

Funguje to u menších firem stejně dobře jako u velkých firem, že firemní kultura je identifikační pro (potenciální) zaměstnance.

Jedním příkladem zde z Severního Německa - mise:

Chceme, aby se našim zaměstnancům, našim hostům a našim dodavatelům dařilo dobře. (…) Jsme jako dobrý soused. Dobré přátelé.

Ano, v podniku, který své Proč zabalí do takového prohlášení, se určitě můžete cítit dobře. Pochází ze společenského programu Junge Bäckerei z Lübecku. A tato firma má svou vizi, své Proč a také své hodnoty popsány a prezentovány s hrdostí na firemní webové stránce.

Pekárna Junge s více než 200 prodejnami a přibližně 4800 zaměstnanci měla v průběhu své 125leté tradice jistě dost času a zkušeností, aby se stala vědomou svých hodnot.

Zde je třetí příklad: Outness z Neubrandenburgu je tým odborníků v oblasti firemního zdravotního managementu s přibližně 20 členy. Ředitel Hannes Schröder opakuje téměř mechanicky ve všech svých podcastech o BGM, že si stanovili za cíl do roku 2030 pomoci celkově 1 000 000 lidem ke zdravějšímu, motivovanějšímu a šťastnějšímu životu v práci. A stejně to je i na firemní webové stránce Outness:

Pokud chceš proniknout hlouběji do tématu, najdeš zde čtyři další blogové příspěvky ode mě, ve kterých poskytuji pomoc pro misi, vizi a hodnoty. Především se seznam se čtvrtým odkazem na Zlatý Kruh!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Jelikož takové procesy kolem definice mise a stanovení vize a hodnot nejsou dikmovány shora dolů, ale tým by měl být zapojen do těchto procesů jako DNA firemní kultury, rád bych upozornil na náš Šablonu pro dotazování zaměstnanců, kterou můžeš využít pro své workshopy o hodnotách ve firmě:

Firnmní kultura není popsána jako ideál na webové stránce nebo v misi, ale musí se skutečně orientovat na zážitky zaměstnanců. Chceš-li dosáhnout vysoké identifikace tvých zaměstnanců s pracovním prostředím, je rozumné zapojit svůj tým do těchto procesů. Zde se dozvíš více o tom, jak pomocí naší šablony provádět dotazování zaměstnanců ve firmě.

V závěru to pro tebe znamená:

1. Jasně a autenticky komunikuj své firemní hodnoty, misi a vizi na svých webových stránkách, ve společenským sítích, v tištěných médiích, prostě na každém bodě styku, kde se můžeš obrátit na potenciální zaměstnance.
2. Zároveň ustav pozitivní, podporující a včetně firnmní kulturu, která uspokojí a motivuje tvé zaměstnance. Protože poté se tví zaměstnanci sami stanou ambasadory značky, kteří rádi hovoří o tvé firmě a také přitahují další potenciální zaměstnance.

Mise nemožná? Již ne. Pro tebe to nyní znamená:

2. Síla identifikativních obrázků

Jistě to znáš: Pokud se podíváš na webovou stránku, abys poznal firmu, protože hledáš službu nebo produkt, občas se podíváš i na sekci O nás a podíváš se i na tým, že ano? Obrázky týmu ti dávají možnost se již v zahájení kontaktu s firmou identifikovat vizuálně. Běžné chyby jsou:

• žádné obrázky týmu nebo kontaktních osob
• Stockové obrázky napodobují zjevný tým, který neexistuje
• zastaralé obrázky týmu poškozující pozici

Využij tedy i možnost se positionovat pomocí důvěryhodných obrázků týmu a kontaktních osob. Toto platí nejen jako doporučení pro potenciální uchazeče, ale také pro tvé cílové zákazníky.

Když realizujeme agenturní zakázku na aktualizaci webu firmy, dostane fotograf vždy od nás také hned Moodboard, který určuje, jaké druhy obrázků od firmy a zaměstnanců potřebujeme.

Moodboard je skvělým pracovním a prezentčním nástrojem v komunikačních a designérských oborech. Pochází z anglického mood pro „náladu“ a board pro „deska“. Moodboardy pomáhají v průběhu projektu zobrazovat podněty pro různé styly a pomáhají při vyvíjení vizuálně zobrazitelných nápadů a konceptů.

Nechceme nechat fotografy, aby si během focení dělali, co chtějí. Dáváme – samozřejmě v souladu s klientem – přímo motivaci a atmosféru v detailním a scenářském Moodboardu.

Zde je jeden příklad s výběrem z Moodboardu k aktualizaci nemocnice z jednoho z našich agenturních projektů, ve kterém byly jednotlivé stránky Moodboardu rozděleny na:

• Sympatičtí zaměstnanci
• Živě v akci
• Péče o pacienty
• Tiché chvíle
• Nápady konkurentů

Nezapomenu na telefonní hovor před několika lety se šéfem kancelářského vybavení a poradenské firmy. Byli jsme pověřeni aktualizací. Fotograf, kterého doporučil šéf, měl doručit fota. Získali jsme odkaz ke stažení vytvořených fotografií. Šéf mě po několika dnech zavolal a zeptal se, jak se mi líbí fotky. Řekl jsem mu, že na fotkách rozhodně nevidím firmu, kterou chtěl mít za pět let. Zaměstnanci drželi pořadače Leitz nebo byli fotografováni při fiktivním rozhovoru. Řekl jsem mu, že vizuální postavení poradenství a kanceláří by mělo být detailnější. K tomu jsou nutné úplně jiné motivy v interakci s klienty a digitálními médii (tablet nebo digitální videostěna). Odpověděl, že je nyní naštvaný, ne na moji nepříliš šetrnou zpětnou vazbu, ale proto, že to sám neviděl. Fotograf přišel ještě jednou a focení se opakovalo. Pro nás to byla také lekce. Od té doby vždy poskytujeme Moodboard pro předběžnou dohodu s klientem a pro briefing fotografa. To poskytuje jistotu, co slouží k postavení a co by mělo vzniknout na konci focení.

Ukážeš i ty tvář a nabídněte osobní projekční plochu k identifikaci, která odpovídá vašemu postavení. Lidé totiž nevědomě a i vizuálně hledají odpověď na otázku: Je můj protějšek kompetentní a důvěryhodný? A to se zdaří skvěle pomocí dobrých obrázků týmu a lidí.

Využijte spouště: Číslo u inzerce pracovních míst v menu

Je důležité, aby společnosti integrovaly na svých webových stránkách také sekci zaměstnání. Může to být malá sekce na úvodní stránce nebo na stránce O nás nebo samostatné kariérní podstránky až po speciální cílové stránky.

Zde je jako příklad OnePager stralsundského pečovatelského podniku: PD-Kleeblatt.de. Jak v úvodním videu, tak průběžně v různých sekcích při posouvání nahoru webový návštěvník objeví záběry týmu při interakci s klienty. Následující snímek obrazovky zobrazuje sekci pracovních nabídek: Z hlediska pořadí následuje přímo po vyjádření mise a hodnotách podniku. Kontaktní osoby jsou identifikovatelné a názorně oslovitelné pro návštěvníky webových stránek. Volná místa jsou uložena ve formátu PDF. Call-to-Action je jasně označen tlačítkem pro přihlášení. OnePager je dobře provedeným, přehledným řešením pro podnik a také zde je zřejmé, co se míní pod bodem 2. Moc identifikačních obrázků: Dobré obrázky vytvářejí identifikaci.

Naopak web www.meckcura.de má vlastní kariérní sekci jako podstránka s náborovým videem, hodnotami, volnými pozicemi a názory zaměstnanců.

To, co vypadá ve stránce MeckCura v menu, je spoušť, která upoutá naši pozornost. Nejdůležitější Call-to-Action jsou v menu odkazovány: centrální telefonní číslo a podstránky ke třem lokalitám a stránce kariéry jako odkaz na pracovní místa. U odkazu na pracovní místa vidíme malé číslo, které známe jako upozornění ze sociálních sítí.

Když návštěvník webové stránky posouvá, pevná navigace mění barvu, což jednak zvyšuje kontrast a jednak usměrňuje pozornost.

Tento Trigger je chytře použitý, protože naše mozky již byly podmíněny, aby se na to místo podívaly a případně dokonce - kdo to zná z vlastní zkušenosti - na to kliknou, aby se počet upozornění změnil. Zde jsou příklady ve formě screenshotů z Facebooku a LinkedIn. Červená čísla signalizují, že tam je důležitá informace pro mě. Chci na to kliknout.

Tímto způsobem tato stránka úmyslně upoutá pozornost návštěvníka webové stránky tímto Triggerem a inteligentním způsobem ho zavede do kariérní sekce.

Takové zpětné vazby fungují s čísly, ale také s pojmy jako Hot, Sale nebo plamen 🔥. Zde na MeckCura byly použity pro kariérní účely s číslem bez dalšího signálního zesilovače. Můžete to také využít pro své pracovní pozice nebo jiné Call-to-Actions na vašich webových stránkách.

4. Učiňte to snadné: Snížení překážek v přihlašování

Když čtu některou pracovní nabídku, mám dojem, že jsou hledáni pouze nadprůměrně dobře vzdělaní a extrémně výkonní a zkušení lidé - a to často také pro zcela běžné pracovní pozice, které je třeba vykonat. Odborníci, kteří možná před deseti lety absolvovali studium v jiném oboru, jsou zcela vyloučeni. A mnoho dalších vhodných uchazečů o práci také.

Přeambiciózní nabídky práce mohou být překážkou, která lidi odrazuje od přihlášení. Proto zkontrolujte, jaká kvalifikace a zkušenosti jsou skutečně nezbytné pro vstup do vaší otevřené pozice. U nás v agentuře 4eck Media neočekáváme pro správu obsahu nebo marketing odpovídající vzdělání nebo tituly. Musí to být především sociální shoda, protože jsme malý tým. Odbornost už lidem předáme.

Také předpoklad, že úplné přihlašovací podklady budou zaslány ve formátu PDF, může být pro určité pozice příliš velkou překážkou pro první kontakt. Lidé často impulzivně prohlížejí pracovní inzeráty, protože jsou znechuceni kolegou nebo nadřízeným. Pokud společnost očekává pro první kontakt již úplné podklady, může lenost u někoho zvítězit a zájemce zůstane zatím ve své stávající práci. V mnoha pracovních profilech je proto lepší udržet první překážku v kontaktu co nejnižší. Stačí například dvě nebo tři digitální dotazy s kontaktními údaji, aby měla společnost možnost přímého kontaktování. Pak si mohou vzájemně posoudit a podle potřeby dodat požadované dokumenty.

Důležitým prvním krokem je tedy navázání kontaktu, nikoli podání kompletní žádosti o zaměstnání! Zbytek se pak objasní snáze. Pokud nedojde k žádnému kontaktu, protože první překážka již byla vysoká, přichází společnost o mnoho potenciálně vhodných zaměstnanců. Dejte proto pozor, aby vaše online formuláře pro přihlášení měly co nejméně povinných polí a návštěvník webové stránky byl snadno přesvědčen k uzavření žádosti o kontakt. Mělo by být také dobře použitelné i na mobilních telefonech. Umístěte možnost kontaktování také přes sociální sítě. Zvýšíte tím pravděpodobnost, že budou kontaktovat, pokud co nejtransparentněji popíšete pozici, úkoly a firemní kulturu, abyste oslovili potenciální uchazeče. A odstraňte ve své pracovní nabídce všechny požadavky na superhrdiny, které nikdo stejně nepřinese. Tím efektivně snížíte překážku pro podání žádosti.

5. Myslete na sílu pozitivních recenzí a hodnocení

Recenze na Google a hodnocení na Kununu hrají důležitou roli pro uchazeče, kteří vyhledávají informace o potenciálních zaměstnavatelích, tedy názory skutečných zákazníků, partnerů a především zaměstnanců.

Zde jsou dvě nejvýznamnější platformy recenzí Google společnosti a Kununu, která patří k XING nebo New Work AG.

Recenze na Google

Recenze na Google jsou často první informací, kterou uchazeči hledají o společnosti. Poskytují náhled na celkovou spokojenost zákazníků a image společnosti.

Náš vlastní záznam ukazuje s datem z ledna 2024 85 recenzí na Google pro agenturu ve venkovské oblasti a tím pádem významný počet recenzí a často s různými klíčovými slovy v lokálních vyhledáváních obsadíme první pozici ve výsledcích:

Recenze na Google jsou důležité pro uchazeče z následujících důvodů:

• Pověst společnosti: Pozitivní recenze mohou naznačovat dobrý obraz společnosti, zatímco negativní recenze mohou poukazovat na problémy nebo nespokojené zákazníky.
• Pracovní kultura a podmínky: Některé recenze na Google mohou také obsahovat informace o pracovní kultuře a pracovních podmínkách ve společnosti. To může být pro uchazeče užitečné k rozhodnutí, zda společnost splňuje jejich očekávání.
• Důvěryhodnost: Společnosti s mnoha recenzemi by mohly být považovány za důvěryhodnější a zavedenější, zatímco společnosti s malým nebo žádným množstvím recenzí mohou být méně známé.

Také zajímavé je nahlédnutí do komunikace, jak společnosti reagují na (negativní) recenze. Zde je perfektní příklad, jak firma Lenz Wild GmbH zareagovala na 1hvězdičkové hodnocení na Google.

Bylo projeveno pochopení, poskytnuto vysvětlení a nabídnuta pomoc. Každý, kdo čte toto vyjádření na 1hvězdičkové hodnocení, bude nadále přesvědčen o profesionalitě společnosti. Takové situace dovolují i v negativní 1hvězdičkové recenzi najít příležitost k pozitivnímu postavení pro zákazníky a uchazeče o zaměstnání.

Vytvořte ve své společnosti metodiku, jak získat pozitivní recenze na Google od skutečných zákazníků, partnerů a/nebo zaměstnanců. I spokojený stážista může vaši společnost ohodnotit 5 hvězdičkami. Uvažovali jste o tom někdy?

Stejně jako získání reputace jsou pozitivní recenze na Google i pákou pro zlepšení online viditelnosti ve výsledcích vyhledávání Google.

Hodnocení na Kununu

Kununu je platforma určená speciálně pro hodnocení zaměstnanců ve společnostech. Zde mohou bývalí a současní zaměstnanci a uchazeči ukázat, jak hodnotí vaši společnost. Pro významné hodnocení jsou k dispozici měřitelné a srovnatelné prvky:

• Jak je na tom pracovní atmosféra?
• Jak se chovají nadřízení?
• Jaká je soudržnost mezi kolegy?
• Jsou dostatečně zajímavé úkoly k řešení?
• Jaká je interní komunikace?
• Co je s rovnoprávností?
• Jak se zachází s staršími kolegy?
• Co nabízí možnosti povýšení nebo dalšího vzdělávání?
• Jak jsou ohodnocovány platy a sociální výhody?
• Jak jsou hodnoceny pracovní podmínky?
• Jak se společnost chová k otázkám životního prostředí a sociálním tématům?
• Jak je na tom rovnováha mezi prací a životem?
• Jak je hodnoceno image společnosti?

Hodnocení jsou tedy specifičtější pro uchazeče a zaměřují se na …

1. Nahlédnutí do pracovního prostředí: Hodnocení na Kununu se obvykle zaměřují na aspekty jako pracovní kultura, vedení, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, možnosti kariérního růstu a plat. Uchazeči tak mohou získat vhled do skutečných zkušeností zaměstnanců ve společnosti.
2. Transparentnost: Kununu klade důraz na transparentnost a většina hodnocení je zveřejněna anonymně. To umožňuje upřímná hodnocení, protože zaměstnanci mohou mít menší obavy, když mohou sdílet svůj názor anonymně.
3. Srovnání: Kununu také nabízí možnost srovnání společností mezi sebou porovnáním recenzí, skóre a komentářů. To pomáhá uchazečům porovnat společnosti ve svém odvětví nebo regionu.

I jako velmi malá společnost jsme dosáhli devíti hodnocení od aktivních a bývalých zaměstnanců za několik let. S hodnocením 4,4 můžeme říci, že pro potenciální uchazeče nenabízíme žádný důvod, proč se neucházet.

Zajímavé je zejména, kolik zhlédnutí má firemní profil. Jako příklad uvedu topení z malého města Neustrelitz v Meklenbursku-Předním Pomořansku.

3,2 z 5 s pěti hodnoceními. Podrobněji se podíváte na hodnocení, je jasné, že po dvou velmi špatných hodnoceních se tři s nejlepšími hodnoceními staly ve stejném měsíci, dubnu 2017. Každý s jasným rozumem ihned pochopí, že zaměstnavatel reagoval s několika pozitivními hodnoceními. Od té doby je klid na frontě hodnocení.

Pro takový záznam je problém v tom, že byl již kliknut přes 6 000 krát – u řemeslného podniku ve městě s přibližně 21 000 obyvateli. Kdo by se zajímal o Kununu hodnocení podniku? Především potenciální uchazeči ... i v malých městech a venkovských oblastech v odvětvích, kde byste to nečekali.

Jste nakloněni ucházet se o zaměstnání ve firmě? Na základě Kununu hodnocení obvykle dostanete spíše důvody, které odrazují, a proto je v takovém případě dobrý pověst firmy v regionu, profesionální webové stránky, komunikace ve společenských médiích atd. důležitější než kdy jindy.

Je důležité, místo reaktivního jednání na tato hodnocení, raději aktivně budovat pozitivní hodnocení. Dříve či později dojde vždy k negativnímu hodnocení od bývalých zaměstnanců. První negativní hodnocení určitě přijde. A je dobré, jestliže se setká s mnoha pozitivními hodnoceními, abychom minimalizovali škodu na skóre, které si uchazeči prohlíží jako měřítko hodnocení. Navíc s pozitivním skóre lze skvěle propagovat – ve formě letáků, příspěvků na sociálních sítích, inzerátech na pracovní pozice a na webové stránce.

Kununu záznamy jsou poměrně prominentní ve výsledcích vyhledávání Google

Krásný vedlejší efekt: u značkových vyhledávání, tedy přímo po jménu firmy ve vyhledávání Google, jsou příslušné účty Kununu také poměrně nahoře v seznamu. Pokud je hodnocení pozitivní, můžete se těšit ještě víc na mnoho hvězdiček. Pokud je negativní, budeš muset počítat s tím, že kdokoli hledající informace o tvé firmě, může relativně snadno dostat přístup také k hodnocením zaměstnanců.

Tip: Využít reciprocity k získání pozitivních hodnocení od zaměstnanců

Reciprocity znamená vzájemnost nebo oboustrannost a představuje základní princip lidského jednání. S časováním a trochou citu můžete tento princip využít k vytvoření určité „děkovné dluhu“ u zaměstnance, který se rád vyrovná s pozitivním hodnocením.

Vždy, když nový zaměstnanec úspěšně absolvuje zkušební lhůtu, když se dohodnutý časově omezený pracovní poměr změní na neomezený, když zaměstnanec obdrží zvýšení platů nebo při dalších okamžicích zvláštního profesního štěstí, je vhodný okamžik. Poté nechte zaměstance v osobním rozhovoru zpětnou vazbu. Zeptejte se zaměstnance, jak hodnotí pracovní atmosféru, jak vnímá úkoly, jak probíhá spolupráce s kolegy a nadřízenými a tak dále. Tyto osobní otázky na zpětnou vazbu jsou do detailu sladěny s okamžikem, kdy zaměstnanec obdržel od firmy něco pozitivního, například zvýšení mzdy. Takže se odmění ve stejný okamžik ve stavu svého štěstí a podá vám zlatý feedback. Na konci rozhovoru upozorněte na to, jak je důležité pro firmu a tým stále přitahovat tak skvělé lidi, jakým je zaměstnanec, a protože dnes na Kununu.com hlavně ti dobrí lidé prohlížejí firmy, bylo by možné, aby právě on zveřejnil svou zpětnou vazbu i online. To jde anonymně a poměrně rychle. Lidé neradi mění své vyjádřené názory a szvýšením názoru zaměstnanců jako podpora náboru obvykle dají pozitivní hodnocení. Za tři dny se můžete zeptat znovu, pokud nedošlo ještě k žádné reakci. Nejpozději poté můžete spoléhat na to, že zpětná vazba na Kununu ve formě pozitivního hodnocení online půjde ... podle mých zkušeností.

Celkově jsou recenze Google a hodnocení Kununu důkazem kvality a atraktivity, ale také cennými informačními zdroji pro uchazeče. Umožňují jim lépe porozumět firmám, než se uchází o práci, a pomáhají rozhodnout se správně pro svou profesní budoucnost. Je však důležité tyto informace kriticky posoudit a nespoléhat jen na jednotlivá hodnocení, ale získat si celkový obraz.

Další platformy pro hodnocení zaměstnavatelů

V Německu je hlavně populární Kununu. Mezinárodně existují další platformy, které byste měli znát a zohlednit:

• Glassdoor: Glassdoor je jednou z nejznámějších platforem pro hodnocení firem. Zaměstnanci mohou anonymně hodnotit firmy a sdílet informace o platoch, pohovorech a firemní kultuře. Firmy také mají možnost prezentovat se na Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: Na Indeed mohou zaměstnanci hodnotit firmy a sdílet své zkušenosti. Tato hodnocení mohou být využita uchazeči o práci k získání více informací o potenciálních zaměstnavatelích.
• Great Place to Work: Great Place to Work je mezinárodní organizace, která hodnotí firmy na základě dotazníků zaměstnanců a kulturních auditů. Ti, kteří splňují kritéria, obdrží certifikát "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably poskytuje platformu pro hodnocení firem s důrazem na srovnání platů, firemní kultury a pracovních podmínek.
• Vault: Vault je známý svými firemními žebříčky a hodnoceními. Platforma také poskytuje informace o kariérních tipy, průmyslových analýzách a kariérních průvodcích.
• Jobvite: Jobvite je platforma pro nábor, která integruje také budování značky zaměstnavatele a hodnocení firem. Zaměstnanci mohou hodnotit své zaměstnavatele na této platformě.

6. Sociální média a atraktivita zaměstnavatele

Pokud jsou hodnocení na Kununu špatná, jsou dobré důvody k zaujetí pozice ve sociálních médiích ještě důležitější. Avšak i zde nevyčnívá sanitární podnik z Neustrelitz. Poslední dvě příspěvky byly zveřejněny na Facebooku v roce 2021 a šarm 90. let je vizuálně znát na obrázcích. Vrcholným bodem je mírně rozmazaný, temný titulní obrázek.

Že to jde i jinak, ukazuje podnik ze stejného odvětví ve Waren (Müritz), který má stejný počet obyvatel jako Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Tam se několikrát týdně přispívá a poskytují se náhledy do pracovních oblastí.

Kolegové se nechají provázet při práci a tím se sami stávají velvyslanci značky pro stavební firmu. Je to patrné, když si prohlédnete fotografie, které jsou zveřejňovány jako příspěvky:

V tomto příkladu z našeho rodného města Waren (Müritz) lze také objevit několik potenciálů k zlepšení. Jasně. A ten, kdo vytváří seznam nejlépe vedených sociálních médií, mé příklad určitě nezařadí. To je jasné. U mnoha firem neexistuje téměř žádný rozpočet na sociální média a marketing běží pouze vedle. Proto se mi líbí způsob, jakým probíhají sociální příspěvky tohoto stavebního podniku, protože dělají přesně to, co dělá hodně firem v oblasti středního podnikání.

Pokud se pozicionujete prostřednictvím sociálních médií, pamatujte: Hrdinové vaší firmy jsou vaši zaměstnanci. Ukažte kolegy, pracovní obsahy, firemní kulturu. Buďte dobrými k lidem ve vašem týmu, pak budou sdílet i vaše příspěvky. Často je vhodné, aby určité příspěvky nebyly šířeny prostřednictvím firemního profilu, ale přímo zaměstnanci přes jejich profily.

7. Kde jsou uchazeči: Vyberte správnou platformu pro vaše inzeráty na pracovní pozice

Jeden z našich klientů, moderní pečovatelská společnost s pobočkami v Güstrowě, Wismaru a Rostocku, vyvinul náborovou kampaň prostřednictvím externího pečovatelského consultantu. K tomu bylo od vytvořeno náborové video filmařem, které poskytlo náhled do firemní kultury s hlasy generálního ředitele a týmu. Z našeho pohledu bylo video dobré a stále se nachází na webu společnosti.

Bylo rezervováno několik balíčků na pracovním portálu Stepstone na období až osmi týdnů s cílem obsadit více pozic v pečovatelském vedení.

S celkovými náklady mírně pod 10 000 eur, z nichž pouze zlomek šel na vytvoření videa. Videokampaň byla spuštěna na Stepstone online s odpovídajícími obrázky, videem a pracovními inzeráty.

V telefonickém rozhovoru jsem se po skončení doby rezervace zeptal generálního ředitele, jak kampaň na Stepstone probíhala. Generální ředitel uvedl, že nezískali žádné žádosti o práci. Ale to nevadí, protože prostřednictvím svého účtu na Ebay Kleinanzeigen jednoduše také zveřejnili pracovní inzeráty a propojili je s videem a prostřednictvím toho několik žádostí o práci vyřešili.

Závěr: Dbejte na to, kde se vaše klientela nachází a přes které kanály je skutečně dosáhnete. U našeho klienta byla rychle zkopírovaná a vložená položka na (dříve Ebay) Kleinanzeigen mnohem účinnější než nákladný inzerát na jednom z největších pracovních portálů. Potenciální zaměstnanci možná ještě nejsou aktivně ochotní měnit zaměstnavatele a procházejí pracovními portály. Přes jiné kanály s místně zaměřeným zaměřením (jako Instagram, Kleinanzeigen, Facebookové skupiny, …) objevují zájemci nezávisle na ochotě k přesunu vaši inzerci a poté přicházejí na myšlenku, že je také hezké pracovat jinde.

Pro naše agenturní klienty jsme právě prostřednictvím místně zaměřených reklamních kampaní přes Facebook a Instagram dosáhli největšího účinku tím, že jsme zaměřili poloměr na území zájmu zájemců, takže každý dříve nebo později narazí digitálně na pracovní inzerci a možná přijde na nápad :-)

Zde jsou tři starší inzeráty zaměřené na jednotlivé lokality. Poměr mezi dosaženými osobami a interakcemi je mimořádně dobrý. Výsledkem bylo, že animované inzeráty založené na adbasi dosáhly samy na Facebooku během několika týdnů více než 306 000 lidí, kteří s inzerátem interagovali přes 21 000 x. Volná místa byla již po krátké době obsazena.

Také společnost HLS zmíněná výše prostřednictvím své agentury (ne my!) iniciovala výcukovou kampaň s Azubi s nábory, Facebookovými inzeráty a vlastní landingpage, kde byli studenti aktivně pozváni na stínování. Velmi názorné, inspirativní a identifikační. Bohužel je tato landingpage opět offline. Sociální příspěvek je zde.

8. Buďte odvážní ve svých kampaních a zajistěte vizuální atraktivity

Pro určité kampaně je vhodné získat pozornost cílové skupiny s hry slovních hříček nebo vizuálních efektů, které působí jako zakopnutí během posouvání sociálními médii. Tak jsme například pro výše zmíněnou společnost v oblasti péče navrhli kampaň Gepflegt einen …, ve které bylo dvojsmyslně upozorňováno na volná místa. Bylo vytvořeno pět sloganů s odpovídajícími obrazovými motivy se zaměstnanci a ředitelem společnosti. Tyto byly pak vyneseny jako animované inzeráty na sociálních sítích. S velkým úspěchem silné pozornosti a řady přihlášek.

Zde jsou tři motivy kampaně přímo vloženy jako video (Stiskněte Přehrát), které byly vypouštěny přes Facebook a Instagram:

Gepflegt einen hochkriegen:

Gepflegt eins auswischen:

Gepflegt einen fahren lassen:

Tato kampaň byla dále pokračována i v tiskových médiích a pomocí označení autobusů. Zde je pohled na vektorový soubor pro zadní stranu autobusu:

V fázi konceptualizace byly různé přístupy k sloganim nabídnuty zákazníkovi. Zde jsou další nápady, které vzešly, ale zatím nebyly realizovány.

Držme se za ruce!
(Vizuální kontext: Starší lidé drží a vedou si za ruce)

Naše práce: Top-bankéř. Nastoupíš?

Naše práce: Služebník-odchovávák. Nastoupíš?

Práce s tahem.
(Vizuální kontext: Pomoc při oblékání)

Hledáme SEX. Máš chuť? Pak nastup k nám jako SeniorenEXpert.
(SEX jako magnet na pozornost vždy funguje ;-))

Péči s námi až ke hvězdám.

Ty: Břicho, nohy, zadek.
My: Záda, nohy, rameno.
Pasuje to k sobě. Nyní se přihlaste.

Pokud jsou takové slovní hříčky jako atraktivity možné i v odvětví péče, každý jiný průmysl nabízí své potenciály k zajistění pozornosti prostřednictvím dvojsmyslného slovního humoru ve vašich kampaních. Buďte tedy kreativní při koncipování a odvážní při realizaci!

9. Google pro pracovní nabídky

Mnoho uchazečů o práci hledá i prostřednictvím vyhledávání na Googlu, když zadají název pracovní pozice a region. Pro společnosti je obtížné se dostat do horní části seznamu, protože jsou obvykle obsazeny velkými a široce rozšířenými pracovními portály jako Stepstone, Xing, Monster, Indeed a další. Existuje však účinná šance objevit se v pozici nabídek práce na Google se svými volnými pozicemi, protože mnoho společností tohoto dosahu ještě nemá na dosah ruky.

Google pro pracovní nabídky je funkce, kterou Google integroval do svého vyhledávače, aby uživatelům usnadnil hledání práce. Jedná se o druh agregátoru, který shromažďuje pracovní nabídky z různých pracovních portálů a kariérních stránek firem a zobrazuje je přímo ve výsledcích vyhledávání Google.

Google k tomu zveřejnil landing page: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Jelikož Google je nejpoužívanější vyhledávač na světě, Google for Jobs výrazně zvyšuje viditelnost pracovních inzerátů, pokud jsou správně optimalizovány weby firem. Tímto způsobem firmy získávají větší počet potenciálních uchazečů.

Google for Jobs využívá pokročilé algoritmy k nabízení uživatelům nejrelevantnějších pracovních pozic na základě jejich vyhledávacích dotazů. To znamená, že pracovní inzeráty firmy budou vidět spíše kvalifikovaní a skutečně zaměstnání uchazeči.

Firmy mohou poměrně snadno optimalizovat své pracovní nabídky pro Google for Jobs. Toho lze dosáhnout úpravou vlastní kariérní stránky a použitím strukturovaných dat, aby je Google snadněji identifikoval. To jsme udělali pro našeho klienta agentury MeckCura a pracovní nabídky na stránce byly označeny strukturovanými daty, abychom umožnili jejich optimální vyhledávání Googlem.

Existují také hotové job plug-iny pro WordPress, které již podporují Schema-Markup.

Kdo nyní vyhledá „Ošetřovatelka Rostock Práce“, uvidí v první řadě v widgetu s pracovními nabídkami našeho klienta s jeho volnými pozicemi.

Na rozdíl od mnoha pracovních portálů a nástrojů pro nábor Google for Jobs je pro firmy zdarma. Za zveřejnění pracovních inzerátů neplatí žádné poplatky.

Pro firmy, které chtějí zvýšit dohlednost při náborech a zároveň optimalizovat efektivitu svého procesu náboru, Google for Jobs poskytuje cennou příležitost k dosažení těchto cílů. Je důležité, aby firmy optimalizovaly své pracovní inzeráty a kariérní stránky pro vyhledávač, aby mohly plně využít výhody Google for Jobs.

10. Podcast jako magnet na talenty

Podcast je obecně účinným marketingovým nástrojem pro získávání nových zákazníků. Málokterá opatření jsou tak účinná při budování identifikace s moderátorem podcastu a upevňování vztahů s skupinami zákazníků k firmě.

Podcast v prostředí B2B může – jak se ukazuje v praxi – být velmi dobře využíván i k získávání talentů. Jedním příkladem je BGM-Podcast od Hannese Schrödera, od společnosti Outness, která je specializovaná na řízení firemního zdraví. Podcast je cenným zdrojem pro malé a střední podniky (KMU), které se zabývají tématy týkajícími se firemního zdraví. Podcast zahrnuje širokou škálu aspektů řízení firemního zdraví včetně podpory firemního zdraví, zdravého vedení zaměstnanců, snižování absencí a snižování délky nemocenské. Jsem také hostem v podcastu a mohl jsem poskytnout tipy týkající se atraktivity zaměstnavatele.

Podcast poslouchají zejména lidé, kteří jsou obecně zajímáni o téma řízení firemního zdraví … a to zejména z akademické obce – tedy studenti oboru řízení zdraví – a praxe. Vždy, když Hannes Schröder má volnou pracovní pozici a upozorní na ni v jedné ze svých pořadů podcastu, dostává firma v následujících dnech desítky žádostí o zaměstnání. Výhodou těchto uchazečů je také to, že jsou zájemci již velmi dobře informováni o společnosti Outness a její firemní kultuře. Díky podcastu se firmě daří získat nové odborníky i z větších vzdáleností, kteří jsou ochotni kvůli nové práci přestěhovat se do Meklenburska-Předního Pomořanska.

Ostatní uchazeči, pro které stěhování nepřipadá v úvahu, jsou zaregistrováni v interním poolu talentů a uchazečů pro případ, že Outness rozšíří své území vlivu a otevře nová místa v blízkosti uchazečů.

Podcast tak firmám umožňuje prezentovat svou značku, kulturu a hodnoty autenticky. Potenciální zaměstnanci tak získávají náhled do firemní kultury a mohou se identifikovat s hodnotami a cíli společnosti. Prostřednictvím rozhovorů s současnými zaměstnanci nebo vedením si zájemci mohou získat realistický pohled na pracovní den a pracovní atmosféru. To může zvýšit zájem o zaměstnání.

Prostřednictvím diskuse o relevantních tématech a trendech v podnikovém podcastu si firma může vybudovat pověst jako průkopník v oboru. Tím přitahuje často odborníky, kteří chtějí pracovat v inovativní a vedoucí firmě.

Zkrátka, podcast umožňuje firmám navázat osobní a autentické spojení s publikem. To může posílit důvěru ve firmu a podstatně ovlivnit rozhodnutí o podání žádosti o zaměstnání.

11. Vytvoření poolu talentů a uchazečů

Vytvoření talentového a uchazečského bazénu je trumfem v podniku, aby bylo možné rychle reagovat na personální růstové příležitosti nebo jiné potřeby zaměstnanců. V talentovém a uchazečském bazénu jsou uloženi zájemci o volné pozice a jsou přímo kontaktováni, pokud je to zapotřebí. Jak jsme viděli v bodě 10, společnost Outness již využívá talentový a uchazečský bazén pro své expanzní plány. Podcast je tedy pro tento účel také akvizičním nástrojem. Existuje samozřejmě mnoho dalších metod.

Prvním a logickým krokem k vytvoření talentového a uchazečského bazénu je integrovat možnost na svých kariérních webových stránkách, kde se talenty mohou registrovat pro budoucí příležitosti i bez specifického výběrového řízení.

Vytvářejte vztahy s potenciálními kandidáty, i když aktuálně nejsou žádné vhodné pozice otevřeny. Navazujte partnerství s univerzitami, vysokými školami a odbornými školami, aby bylo možné identifikovat talenty včas a zařadit je do svého bazénu. Využívejte také studentské praxe, pracovníky na částečný úvazek, práce na diplomových pracích, návštěvy veletrhů a jiné odborné události k cílené identifikaci potenciálních zaměstnanců a zařazení do vašeho talentového a uchazečského bazénu.

Pro pečovatelskou společnost, kterou spravujeme, začínají první kroky k otevření nové pobočky už 12 měsíců předem, protože potřeba desítek zaměstnanců na začátku v odvětví, které již trpí fluktuací a nedostatkem zaměstnanců, není možné zvládnout krátkodobou akcí. Tak se během prvních šesti měsíců šíří příspěvky na sociálních médiích, které informují o stavebních pracích a plánech na zahájení nové pobočky. Tyto příspěvky jsou následně zvýšeny v dosahu prostřednictvím reklam a přesně zaměřeny na lidi v regionu a odborné oblasti. Cílem je, aby se registrovali do talentového a uchazečského bazénu. V posledních šesti měsících jde konkrétně o obsazení nových pozic k začátku. Cílem je zde kontaktování a zahájení procesu přihlášení. Tímto trvalým bombardováním různými reklamními kampaněmi se začne projevovat efekt opakování, který je známý v psychologii jako efekt čisté expozice (viz ilustrováno na následujícím obrázku). Pouhé opakované vnímání na začátku neutrálně posuzované věci má za následek její pozitivnější hodnocení. V našem příkladu klienta doufáme, že tato lehčí identifikace s firmou a vědomá představa u potenciálních kandidátů, jak by to bylo pracovat tam, nakonec povede k aktivnějšímu jednání v posledních měsících na základě žádosti o jednání.

Pokud jste nasbírali mnoho potenciálních kandidátů do svého talentového a uchazečského bazénu, udržujte s nimi kontakt, například prostřednictvím pravidelných aktualizací e-mailem, WhatsAppem nebo přímými hovory nebo také prostřednictvím pozvánek na firemní události nebo hlasových a video zpráv apod.

Váš bazén talentů může také obsahovat speciální kategorii: vnitřní talenty. Někdy jsou nejlepší kandidáti již ve firmě. Prostřednictvím interních vzdělávacích programů a kariérního plánování můžete připravit stávající zaměstnance na vyšší pozice a nabídnout jim možnosti rozvoje.

I vaši současní zaměstnanci mohou být cenným zdrojem nových talentů. prostřednictvím programů doporučení je můžete motivovat k navrhování vhodných kandidátů ze své sítě. Podporujte své zaměstnance k tomu, aby navrhli vhodné kandidáty ze svého osobního okruhu. Často jsou taková doporučení velmi cenná a vedou k dlouhodobým zaměstnáním. I když nedochází okamžitě k zaměstnání, mohou být tito uchazeči připraveni prostřednictvím záznamu v vašem talentovém a uchazečském bazénu.

Nakonec se vyplatí jako další opatření v rámci vašeho řízení talentů udržovat kontakt se bývalými zaměstnanci. Často jsou ochotni se vrátit nebo mohou poskytnout cenná doporučení.

12. Aktivní nastavení onboardingu a zajištění onboardingové kontrolní listiny

Přibližně čtvrtina všech nově zaměstnaných zaměstnanců dává výpověď již před prvním pracovním dnem. A ze těch, kteří nastoupí do nových pozic, přemýšlí také dvojciferný procentuální podíl přímo v první den o výpovědi. To jak zaměstnanci, tak firma ztrácejí cenný čas a skutečné a příležitostné náklady jsou v takových případech velmi vysoké.

Aktivní a efektivní onboarding může pomoci, aby noví zaměstnanci rychle dosáhli pracovní výšky a aby se rychle identifikovali s firmou.

Zde je pár tipů, jak může být onboarding aktivně udělán:

• Příprava před nástupem do práce: Organizační a administrativní záležitosti by měly být vyřešeny před prvním pracovním dnem.
• Strukturovaný plán zaškolení: Podrobný plán na první týdny a měsíce pomáhá usnadnit a zpřehlednit zaškolování.
• Sociální integrace: Pořádejte týmové události a podporujte výměnu mezi novými a stávajícími zaměstnanci. Pokud jsou kolegové z týmu představováni již v náborem a mají možnost spolurozhodovat o kandidátech, noví zaměstnanci se rychleji integrují, protože byli zapojeni do rozhodování sami.
• Pravidelná zpětná vazba: Pravidelná zpětná vazba je základní pro rozvoj nového zaměstnance. Ideálně je připraven patron, mentor nebo jiný druh osoby pro podporu.
• Podpora podnikové kultury: Začleňte nové zaměstnance do podnikové kultury a hodnot. Některé společnosti využívají vlastní videotréninky k předávání svých hodnot a kultury.
• Adaptace na obtíže: Buďte pozorní k výzvám a nabízejte podporu nebo nechávejte problémy řešit tím, kdo se o nového zaměstnance stará.
• Rozhodování o převzetí po zkušební době: Zajistěte hodnocení vhodnosti a dlouhodobé udržení zaměstnance.

Sami si zajišťujeme onboarding pomocí kontrolního seznamu, co je třeba udělat předem a první den až do konce zkušební doby, kdy zaměstnáváme nového zaměstnance. Zajisti i ty úspěch zaškolení pomocí kontrolního seznamu!

Toto jsou vybrané body z našeho kontrolního seznamu onboardingu, který jako malý podnik zajistíme první den:

• Před prvním dnem: Přístup k důležitým videotréninkům a knihám, aby optimální příprava začala již s podepsáním smlouvy
• Malé uvítací dárky první den: knihy, tablet/notebook, Moleskine poznámkový blok, atd.
• Vytvoření e-mailů => jmeno.prijmeni@4eck-media.de
• Příprava e-mailového podpisu
• Příprava klíčů/přístupu a informačního dopisu
• Pracovní vybavení s poznámkovými bloky, zápisníky, tužkami, vizitkami, složkami ve formátu A4 atd. v firemním designu
• Příprava blogového příspěvku a interní uvítací zprávy do Slacku
• Začlenění portrétního fotografií na webové stránky
• Přístupy k nástrojům pro řízení projektů (JIRA, SLACK, ...)
• Přístupy na server Dropbox
• Přístup k určitým webovým stránkám (4eck, ...)
• Sdílení k důležitým cloudovým dokumentům (pořad jednání schůzky, OKR, ...)
• Zaškolení v projektovém řízení a cloudových řešeních
• Kontrola volna => kdy jsou které časy a zapisování (!)
• Poskytnutí nejdůležitějších dokumentů pro projektové řízení (nabídka, vzory smluv, dotazník, briefingové materiály, ...)
• Společná snídaně nebo oběd první den
• Přidělení kmotra a školení pro zavedení do software & podpory apod.: Určení zaměstnanců

Komunikativně budou první den také a zejména vyjednány následující obsahy:

• Firemní cíle (dlouhodobé, aktuální OKR) a nejdůležitější výzvy
• Osobní cíle (projednat a písemně pevně stanovit)
• Úkoly a opatření
• Vytváření sítí a rozšiřování znalostí
• Vzájemná očekávání
• Už sjednané termíny a známé události

Vždy pamatujme: Noví zaměstnanci jsou nervózní před a napjatí první den. Připravme je tedy optimálně a vytvořme začátek, který je jednoduše přesvědčivý. A když nový zaměstnanec večer doma svému partnerovi vypráví, jak proběhl nový den a s nadšením nechce přestat vyprávět o různých aspektech onboardingu, povedl se první krok k tomu, aby nový zaměstnanec přímo se stal ambasadorem značky společnosti.

Na druhou stranu: Odchází zaměstnanec ze zkušební doby sám od sebe, protože se necítí vůbec přijat a sdílí svůj dojem na platformě hodnocení zaměstnavatelů jako Kununu, má negativní dopad na pověst společnosti. A není vždy vina zaměstnance, který se sám rozešel nebo byl propuštěn ze strany společnosti.

13. Nová práce: Buďte pozorní a dobří ke svým lidem

V médiích a sociálních kanálech se nediskutuje o perspektivě pracovního života bez zmínky o měnících se požadavcích. Zaměstnavatelé se očekává, že budou odpovídat novým potřebám zaměstnanců, aby byli nebo zůstali atraktivní. Mluvíme o nové práci.

Nová práce je pojem, který odkazuje na nové pracovní koncepty a praktiky, které si klade za cíl přehodnotit tradiční pracovní modely a přizpůsobit je měnící se pracovnímu světu. V jádru nové práce jde o to pracovat více založeně na lidech, flexibilněji, kreativněji a smysluplněji. Zde jsou některé základní rysy a principy nové práce:

• Samostatnost a samoregulace: Zaměstnanci by měli mít v práci větší autonomii a volnost v rozhodování. K tomu patří také možnost flexibilního nastavení vlastního pracovního místa a pracovní doby.
• Kolaborace a sítě: Nová práce podporuje spolupráci a výměnu nápadů. Sem patří moderní komunikační a kolaborační nástroje, které umožňují spolupráci nezávisle na fyzických místech.
• Podpora inovací: Středem je vytvoření prostředí, které podporuje kreativitu a inovaci. Firmy by měly povzbuzovat své zaměstnance k přinášení nových nápadů a kontinuálnímu učení.
• Práce s významem: Jde o to, aby zaměstnanci měli smysluplnou a naplňující práci. Firmy by měly jasně komunikovat svou misi a hodnoty a zapojit zaměstnance do orientace na společné cíle.
• Flexibilní pracovní modely: Tradiční 9-17 hodinové pracovní doby a pevná pracovní místa jsou prolomeny. Podporují se flexibilní pracovní modely, částečný úvazek, práce na dálku a další flexibilní přístupy.

Příklady opatření v rámci nové práce by mohly být:

• Zavedení home office a možností práce na dálku pro lepší slučování rodiny, bydliště a práce.
• Implementace flexibilních pracovních modelů.
• Zavedení moderních systémů řízení cílů jako OKR s procesními zpětnými vazbami namísto výsledkově orientovaných recenzí zaměstnanců či končících ročních pohovorů.
• Podpora agilních pracovních metod, jako je Scrum nebo Kanban.
• Vytváření inspirativních pracovních prostředí, která podporují kreativitu a výměnu nápadů.
• Umění vzdělávání a osobního rozvoje pro zaměstnance.
• Zavedení sportovních aktivit a řízení firemního zdraví
• Uspořádání týmových událostí s účastí rodin.

Je důležité si uvědomit, že implementace principů nové práce je do značné míry závislá na odvětví, firemní kultuře a individuálních potřebách zaměstnanců. Jde o vytváření pracovních podmínek, které splňují jak potřeby společností, tak zaměstnanců a podporují adaptabilitu v neustále se měnícím pracovním prostředí.

Můj tip ze své vlastní zkušenosti. Buďte zvláště pozorní k lidem, kteří pracují v sdílených kancelářských prostorách nebo doma, protože jsou často dlouhodobě "jen" digitálně propojeni komunikačními kanály jako Slack. Společné a pravidelné rozhovory o působení a tvorbě v projektech by měly být institucionalizovány nadřízenými, aniž by byl příliš velký časový odstup. To zajišťuje, že se vzdálení zaměstnanci necítí zanedbáni.

Když se jako zaměstnavatel ukážeš zvláště pozorný, platí to nesmírně na spokojenosti a loajalitě, aniž by bylo třeba utratit mnoho peněz. Když se jeden z našich lidí onemocněl, objednali jsme mu přes Etsy balíček s péčí a poslali mu ho s nejlepšími přáním brzkého uzdravení - všechno pečlivě zabaleno přímo prodejcem. Jeho reakci jsme dostali přes zprávu WhatsApp. Bezcenný byl účinek této malé pozornosti, která nestála ani 30 eur.

Takže to nejsou vždy velké výhody. I malé pozornosti přinášejí radost, pocit sociální akceptace a loajality. Jen jednoduše mějte oči otevřené, co můžete udělat svým zaměstnancům dobře.

Bonus: Jedinečný Kununu trik

Pokud bodové skóre na platformě hodnocení zaměstnavatelů dosud není úplně v souladu s identitou firmy, existuje na Kununu možnost, jak zvýšit celkové skóre. Jak? Skrze uchazeče! Na to by člověk měl přijít.

Zatímco do ledna 2024 hodnotí 69 zaměstnanců této zobrazené společnosti svou firmu na Kununu 3,8 (což se hodně blíží 3,9 hvězdám v recenzích Google), personálnímu oddělení se podařilo uchazečům vyloudit špičková hodnocení. Takže k lednu 2024 neuvěřitelných 415 uchazečů ocenilo firmu 4,6. Tohle mě skutečně nutí smeknout.

Přepnutím levého filtru si můžete zobrazit hodnocení uchazečů:

Nyní se na inzerátech pracovních pozic na stránce kariérního oddělení webových stránek firmy můžete pochlubit hodnocením 4,5 díky 484 recenzím. To ukazuje velikost, atraktivitu a spokojenost zaměstnanců, pokud nikdo neprověří, odkud vlastně hodnocení pocházejí.

S podle vlastních slov na webové stránce společnosti má společnost 150 vysoce kvalifikovaných zaměstnanců, kteří jsou na lovu po výkonných výsledcích. Personální oddělení, zřejmě, to bere slovo do písmene. Vedle množství pohovorů, které musí každý den personální oddělení absolvovat, se mu podařilo také tyto podle zpětné vazby uchazečů na Kununu uskutečňovat téměř výhradně vpříjemném, transparentním a uznávaném prostředí. Za každé nové hodnocení na Kununu se dokonce ředitel personálního oddělení zdvořile děkuje. Tento úspěch společnosti je oprávněn, že je takto pozitivně (s výjimkou několika málo hodnocení 1,0) hodnocen. A to očividně od uchazečů, kteří dostali zamítnutí. Jinak by musela mít společnost již 500 nebo více zaměstnanců.

Náš podnik dosud nebyl po zamítnutí uchazečů hodnocen 5,0. S tímto zlatým standardem v managementu uchazečů nebo posvátným grálem při zvyšování hodnocení na Kununu je nalezen. Lvice silné, to se musí uznat. Tvrdit to děje i program :-)