Úspěšný proces přihlášky může být klíčem k vaší další kariérní příležitosti. Mnoho uchazečů však často dělá zbytečné chyby, které snižují jejich šance. V našem rozhovoru s zkušeným headhunterem získáte cenné poznatky o malých trikách a častých chybách v procesech přihlášek. Tento odborný pohled a poznatky vám mohou pomoci optimalizovat vaše přihlašovací podklady, zvládnout pohovory s jistotou a vyvarovat se typickým pastem. Využijte tyto cenné tipy k tomu, abyste se odlišili od ostatních uchazečů a zajistili si svou vysněnou pozici.

Která kritéria jsou pro vás nejdůležitější při hodnocení uchazečů na pozici?

S nebezpečím, že budu působit jako chytrák, bych chtěl nejprve zmínit, že pro nás headhuntery je uchazeč ten, kdo se na vypsání místa přihlašuje z vlastního popudu. Proto mluvíme ve svém jádru, tedy v přímém oslovení, spíše o „kandidátech“. Tito jsou pečlivě vybíráni a často jsou testováni na specifické pozice, i když se na místo nepřihlásili aktivně.

Po prvním místě samozřejmě dbáme na odbornou kvalifikaci. Pečlivě ověřujeme, zda kandidát disponuje potřebnými odbornými znalostmi a pracovními zkušenostmi, které jsou pro tuto pozici relevantní. Zvlášť důležité jsou zde úspěšné projekty a prokazatelné výsledky, které uvěřitelně podporují na první pohled pouze vyjádřené dovednosti a úspěchy kandidáta.

Avšak pro dlouhodobou a úspěšnou spolupráci je rovněž klíčová kulturní shoda. Dále jsou důležité měkké dovednosti, jako je komunikační schopnost, přizpůsobivost a schopnost řešit problémy. Dále sleduji motivaci a dlouhodobé cíle kandidáta, aby bylo zajištěno, že jeho pracovní ambice souzní se strategickými cíli společnosti. Mým zákazníkům neprospívá, když najmou top-kandidáta pro vedení na marketingové pozici, který plánuje za rok vyrazit na cestu kolem světa nebo chovat morčata.

Jaké časté chyby dělají uchazeči během procesu přihlášky?

Problém, který bohužel stále velmi často vidíme, je nedostatečná příprava na pohovor, ať už s námi, nebo - naštěstí ale méně často - později s klientem. V takovém případě je to na straně klienta chápáno jako nedostatečný zájem a další průběh je obvykle negativní. Důrazně doporučuji pečlivou přípravu, která zahrnuje výzkum o společnosti a konkrétní pozici. A vždy říkám: „Přineste si pár svých otázek do rozhovoru!“ Je opravdu úžasné - až hloupé - jak často se dělá chyba, že se nekladou relevantní otázky.

Rovněž důležitý je jasný a dobře strukturovaný životopis (samozřejmě bez chyb v pravopisu!), který zdůrazňuje relevantní zkušenosti a úspěchy. U určitých pozic může i slabá online přítomnost, zejména na platformách jako LinkedIn, vyvolat nepříjemné pocity u klienta. Samozřejmě ne u kardiochirurga, ale například u osoby pracující v digitálním prodeji médií je profesionální a aktuální sebeprezentace na síti prakticky nezbytná.

Nedostatečná komunikace, nezdvořilost, příliš dlouhé doby na odpovědě nebo nezodpovězené e-maily a nejasné zprávy mohou také poškodit zájem personálního poradce či potenciálního zaměstnavatele. Například bych nedoporučoval oslovovat svého budoucího zaměstnavatele v e-mailu jen „Ahoj“ nebo ho oslovoval bez předchozího dohodnutí; to však stále více a více probíhá. U žádosti o zaměstnání jako barman v klubu Berghain by se však pravděpodobně nikdo nezlobil. 😊

Jednou z velmi snadno se vyhýbatelných chyb a skutečným „nízko visícím ovocem“ ke odlišení od ostatních uchazečů je, že podle našich zkušeností je pravidelně opomíjeno ukázat zdvořilost a po schůzce ji dále zpracovat. Poslat e-mailem ušlechtilé poděkování po rozhovoru zanechá pozitivní a závazný dojem.

Jak se připravují nejúspěšnější kandidáti na své pohovory?

Nejúspěšnější kandidáti se připravují strategicky a důkladně na své pohovory. Patří sem hluboký výzkum o společnosti, kultuře, aktuálních projektech a novinkách v odvětví. Pomáhá jim to, aby své odpovědi zaměřili na potřeby a hodnoty společnosti. Povolte mi malý reklamní blok pro nás, Matthiase: Velkou výhodou pro kandidáty, kteří jsou nám headhuntery zprostředkováni, je, že je důkladně připravíme na pohovor a můžeme vyjasnit případné nedorozumění s zaměstnavatelem.

Navíc by měli pečlivě prozkoumat inzerát na pracovní pozici, aby skutečně porozuměli všem požadovaným kvalifikacím a odpovědnostem. Pro objasnění svých relevantních dovedností a úspěchů a snížení vnímaného investičního rizika ze strany zaměstnavatele je vhodné připravit několik konkrétních příkladů ze své pracovní minulosti. Úspěšní kandidáti se připraví na typické otázky při pohovoru a sestaví jasné, stručné odpovědi, které dobře zdůrazní jejich silné stránky a zkušenosti. A samozřejmě nedělají chybu - jak již bylo zmíněno - a nepřipravují si žádné vlastní otázky, které by se daly položit v rozhovoru, aby zdůraznili zájem a motivaci!

Co se bohužel stále podceňuje - i v rámci virtuálního pohovoru prostřednictvím videohovoru: Profesionální vystupování a přesný čas příchodu na pohovor! Měli jsme někdy uchazeče, který před obrazovkem seděl s litrovým půllitrem, který také často zvedal k pití a zakrýval tím celý obraz. Je to zábavná historka, ale náš klient se tehdy nijak zvlášť nesmál.

Teď jste nás už dvakrát napomněli, abychom pokládali otázky během pohovoru. Mohli byste nám uvést pět příkladů dobrých otázek?

Samozřejmě existuje nespočet dobrých otázek a silně záleží na pozici, o kterou jde. Ale obecně s následujícími otázkami nemůžete moc chybovat:

1. Jaké specifické dovednosti a kvalifikace hledáte, které bych mohl přinést do vašeho týmu?
2. Jaké významné výzvy mě očekávají v této roli?
3. Co si na své práci zde osobně nejvíce ceníte? Co vám přináší největší radost a naopak ne?
4. Jak se ve společnosti zachází s chybami?
5. Jaké aktuální cíle sleduje společnost a jak tým přispívá k dosažení těchto cílů?

Tento seznam by se dal ještě dlouho rozvádět. Důležité však je vcítit se do druhé strany a signálům otázek naznačit, že o skutečné zájmy, které později jako zaměstnanec můžete pro společnost vytvářet, máte oporu.

Již jste na začátku zmínil, ale můžete se k tomu ještě blíže vyjádřit, do jaké míry mají dovednosti v oblasti osobnosti roli při výběru kandidátů a které jsou zvláště žádané?

Ano samozřejmě, měkké faktory hrají samozřejmě velmi důležitou roli při výběru kandidátů. Často dělají rozdíl mezi dobrými a velmi dobrými uchazeči. Zatímco odborné znalosti a zkušenosti tvoří základ, jsou to měkké dovednosti, které určují schopnost kandidáta efektivně pracovat v týmu a začlenit se do podnikové kultury. Často se společnosti rozhodují spíše ve prospěch lepší osobní shody, i když jiný uchazeč by možná byl odborně lépe vybaven.

Zvláště žádané jsou dovedností v oblasti komunikace, týmové práce a přizpůsobivosti. Komunikace je samozřejmě zásadní pro jasnou prezentaci nápadů a efektivní interakci s kolegy a zákazníky. Týmová práce ukazuje, že kandidát dobře spolupracuje s ostatními a je schopen dosahovat společných cílů. Přizpůsobivost je důležitá pro úspěch v rychle se měnícím obchodním prostředí.

Význam a charakter měkkých dovedností se samozřejmě liší v závislosti na pozici. V oblasti softwarového vývoje jsou například žádány schopnosti řešení problémů a technického porozumění, zatímco komunikační dovednosti jsou také důležité pro vysvětlení technických konceptů a práci v týmu. Pro pozice v marketingu nebo HR jsou naopak důležité silné mezilidské dovednosti, empatie a kreativní přístupy k řešení problémů. Je důležité, aby uchazeči byli schopni budovat a udržovat vztahy a vyvíjet a realizovat inovativní nápady.

Jako mnoho dalších rád citoji spoluzakladatele americké Southwest Airlines, Herba Kellehera. Když Kelleher v roce 1978 převzal vedení, dal následující často citovanou direktivu personálnímu oddělení: „Hire for Attitude, Train for Skills“. Možná jste tento mantru slyšeli již dříve. Southwest Airlines klade dodnes velký důraz na to, aby výběr zaměstnanců odpovídal „bojovému duchu, oddanosti a postoji, který je zábavný“. Lange Rede, kurzer Sinn: Stále důležitější je shoda měkkých faktorů s úkolem, vizí a pracovním prostředím zaměstnavatelů.

Jak je důležité motiváční dopisy a životopisy ve srovnání s pohovory a reference?

No, obecně vzato se v dnešní době snižuje význam tradičních životopisů a motivačních dopisů, protože mnoho lidí je přítomno v obchodních sociálních sítích a mohou se tam ucházet o práci jedním kliknutím. Je stále pozitivní a může zaujmout zaměstnavatele, když uchazeči vynaloží úsilí na vytvoření individuálního životopisu a vysvětlí svou motivaci v motivačním dopise.

Avšak nakonec hrají primární roli pohovory a reference, u kterých ChatGPT & spol. nepomáhají vůbec, důležitější roli. Osobnost, dovednosti a pracovní styl uchazeče mohou být hodnoceny osobně mnohem lépe. Písemné materiály zde spíše slouží pouze jako základ. Často se setkáváme s tím, že zkoumáme pečlivě zpracované materiály, ale v prvním rozhovoru se objeví pochybnosti, zda osoba skutečně odpovídá dokonalosti svého životopisu. Samozřejmě platí i opačně.

Jak hodnotíte kulturní zapadnutí kandidáta do společnosti a jak důležitý je tento aspekt?

Jak bylo doufám pochopeno dříve, jako headhunter se samozřejmě zvlášť zaměřuji na kulturní zapadnutí kandidáta, jelikož je klíčové pro dlouhodobý úspěch a spokojenost ve společnosti. Pouze spokojení zákazníci, jejichž zaměstnanci dlouhodobě odpovídají společnosti a neodejdou po několika měsících, nás pak opět pověří. Pro posouzení této shody například kladu otázky jako:

• Jak pro vás vypadá ideální pracovní prostředí?
• Jak přispíváte osobně k pozitivní a produktivní pracovní atmosféře?
• Můžete mi uvést příklady z vaší dosavadní pracovní zkušenosti, kdy jste se zvláště dobře identifikovali s firemní kulturou?

Při tomto procesu také dbám na reakce kandidátů vzhledem k neverbální komunikaci a stylu komunikace. Kromě toho – samozřejmě vždy s dovolením kandidátů a obvykle až po finálovém kole výběru – získávám reference.

Jak by se měli kandidáti optimálně připravit na vyjednávání o platu během pracovního pohovoru?

To je velmi často velmi citlivý okamžik během pohovoru, který může hodně pokazit, pokud se k tématu nebere vážně.

Jako headhunter jsem často zažil, jak klíčová může být dobrá příprava na jednání o mzdě. Kandidáti by měli zejména pečlivě zjistit informace o odvětví a společnosti, u které se ucházejí. Pevné porozumění trhu a finanční situace společnosti pomáhá vypracovat dobře podloženou mzdovou představu.

Prvním krokem k přípravě je průzkum o mzdových benchmarkingech. Existuje řada online platforem a odvětvových zpráv, které poskytují aktuální informace o typických mzdách v určitých pozicích a regionech. Tyto údaje poskytují solidní základ k ospravedlnění jejich požadavků. Stejně důležité je být si vědom vlastních dovedností a zkušeností. Kandidáti by měli zvážit, jak mohou zdůraznit své dosavadní úspěchy a kvalifikace, aby jasně demonstrovali svou přidanou hodnotu pro společnost.

Dalším důležitým aspektem je zahrnutí celkové náhrady. U některých zaměstnavatelů je to stále "každodenní přeplněný koš s ovocem". Ale teď vážně, kromě základní mzdy hrají roli i třeba bonusy, akcie, důchodové připojištění a další benefity. Kandidáti by si měli předem promyslet, které z těchto výhod jsou pro ně nejdůležitější a při jednání je zohlednit.

Obecně je smysluplné při jednání o mzdě místo pevného částky uvést realistický a nepříliš velký rozsah. Tím lze ukázat flexibilitu a ochotu k jednání, stanovit rámec pro diskuse a zvýšit šanci na dohodu.

Pozor, teď zase reklamní blok: Pokud kandidát přijde ke společnosti přes nás jako headhuntingovou agenturu, může to být oboustranně obrovskou výhodou, protože můžeme předem objasnit případné chybné představy ve směru oboustranně. Z našich zkušeností je příliš dlouhé hledání dohody ohledně platu oběma stranami pravidelně vnímáno jako nepříjemné a mělo by se tomu předcházet.

Jaké možnosti dalšího vzdělávání doporučujete kandidátům pro zlepšení svých kariérních příležitostí?

Jako headhunter bych každému doporučil, aby se neustále vzdělával, aby zlepšil své individuální kariérní příležitosti. To samozřejmě hodně závisí na profesním směru a vlastním životním plánu. Obecně jsou zejména odborná školení důležitá, která pokrývají aktuální trendy a vývoj v daném odvětví. Online kurzy a certifikáty, například prostřednictvím platforem jako Coursera nebo také TutKit (😉), nabízí flexibilní možnosti k získání nových dovedností a prohloubení stávajících znalostí.

Navíc naléhavě doporučuji posilovat měkké dovednosti jako komunikace, vedení a projektový management, protože ty jsou téměř ve všech odvětvích důležité. Semináře a workshopy na tyto téma mohou poskytnout cenné podněty. Stejně důležité je budování sítí a výměna s odbornými kolegy na konferencích a v odborných organizacích, aby se zůstalo v souladu s dobou a navázaly cenné kontakty. Otázka na konkrétní částku pro vzdělávací a rozvojové akce je mimochodem spíše vzácná otázka uchazečů, což je opravdu škoda. Doporučuji každému aktivně se na zaměstnavatele ptát, a to nejen na začátku pracovního poměru, ale občas i během něj!

Matthias: Děkuji Heiko za tvůj čas a zajímavé informace.

Heiko: Byla to pro mě radost, děkuji za přátelskou výměnu a rád se k vám na Müritz vrátím!

O Headhunteru Heiko Mühleovi:

S pevným základem v bankovnictví a následným právnickým studiem v Mannheimu a Hamburku začal před více než 25 lety svoji kariéru v personálním poradenství u klasického headhuntera z Frankfurtu/Berlína. V roce 2002 založil spolu s dvěma bývalými kolegy společnost pro personální poradenství HRM CONSULTING GmbH. Dnes je HRM CONSULTING GMBH uznávanou a opakovaně oceněnou personální poradenskou firmou pro střední podniky a start-upy, která neustále hledá vhodné odborníky a řídící pracovníky k posílení týmů a umožnění udržitelného růstu. Zaměřuje se na strategie náboru pro volná pracovní místa v oblasti IT, marketingu, prodeje a financí.