V pracovním světě se talenty staly nejcennější měnou. Úspěch podniku již nerozhoduje produkt, ale lidé za ním. Společnosti se dnes potýkají s největší výzvou své doby: získat nejlepší talenty, než to udělá konkurence. Nabírání je dnes disciplínou králů. Ale jak zajistit, aby nejlepší talenty skutečně zaklepaly u vás a ne u konkurence? Odpověď spočívá v jasně strukturovaném, agilním procesu nabírání, který má ve každé fázi náskok. Ukážeme vám, jak se v tomto boji stanete vítězem.

Co je nabírání?

Nabírání je proces hledání, získávání a výběru kandidátů k obsazení otevřených pozic ve firmě. Úspěch organizace závisí zásadně na tom, jak kvalitativně a rychle je tento proces proveden. Vzhledem k zvyšující se soutěži o kvalifikované odborníky se společnosti snaží využívat nejefektivnější metody pro hledání a hodnocení kandidátů.

Nabírání do společnosti je obvykle zajišťováno personálním oddělením (personálním oddělením HR). Větší organizace mají obvykle na starosti specializovaný nábřežník nebo ředitel náboru. V některých případech společnosti oslovují externí specialisty - tzv. headhuntery, kteří se specializují na hledání a získávání kandidátů na složité nebo vysoce kvalifikované pozice. Headhunteři často pracují pro personální agentury nebo vedou svou vlastní poradenskou agenturu a pomáhají společnostem najít nejlepší odborníky na trhu.

Nejdůležitější fáze nabírání

Nabírání zahrnuje několik klíčových fází, které pomáhají najít a vybrat nejvhodnější kandidáty na otevřené pozice ve firmě.

1. Definice požadavků na pozici: Prvním krokem v procesu nabírání je definování přesných požadavků na pozici. To zahrnuje popis úkolů, potřebných dovedností, zkušeností a kvalifikací a očekávaných osobnostních vlastností kandidáta.
2. Hledání a oslovení kandidátů: V této fázi jsou nasazeny různé metody k nalezení vhodných kandidátů. Společnosti mohou zveřejňovat inzeráty na specializovaných webových stránkách, využívat sociální sítě, využívat interní zdroje nebo si najímat náborové agentury.
3. Hodnocení a výběr kandidátů: Po obdržení žádostí o zaměstnání následuje první hodnocení životopisů a motivačních dopisů. Následují pohovory, testy a jiné hodnotící metody, které pomáhají omezit počet kandidátů na ty, kteří nejlépe splňují požadavky.
4. Pohovory a finální výběr: Poslední fáze zahrnuje provedení finálních pohovorů s vybranými kandidáty. Často jde o řadu rozhovorů s různými zástupci společnosti, včetně vedení. V této fázi mohou být provedeny také další ověření, jako jsou reference nebo prověrka pozadí kandidáta, než je učiněno konečné rozhodnutí o zaměstnání.

Metody a kanály nabírání

Nabírání zahrnuje různé metody a kanály pro hledání a získávání kandidátů. V závislosti na potřebách společnosti a povaze obsazované pozice jsou používány různé přístupy. Níže se podíváme na nejdůležitější metody a kanály nabírání.

Interní a externí nabírání

Interní nabírání znamená, že se hledají kandidáti v rámci společnosti. Tento přístup se často používá k povýšení zaměstnanců, kteří již pracují ve firmě a jsou obeznámeni s její kulturou a postupy. Výhody interního nabírání zahrnují úsporu času a nákladů a motivaci zaměstnanců prostřednictvím kariérních příležitostí.

Externí nabírání si klade za cíl najít kandidáty mimo firmu. To může zahrnovat zveřejňování inzerátů na různých platformách, účast na kariérních veletrzích, využívání sociálních sítí a spolupráci s náborovými agenturami. Externí nabírání umožňuje přinést do firmy nové myšlenky a zkušenosti, což může být pro její rozvoj užitečné.

Využití sociálních sítí a online platforem

Sociální sítě a online platformy se staly efektivními nástroji v moderním nabírání. Platformy jako LinkedIn, Xing, Facebook a Twitter umožňují náborářům nejen zveřejňovat inzeráty, ale také aktivně vyhledávat kandidáty tím, že analyzují jejich profily, sítě a pracovní úspěchy. Tyto kanály jsou zvláště užitečné k nalezení odborníků, kteří nejsou aktivně ve vyhledávání práce, ale mohli by projevit zájem o vhodnou nabídku. Slouží také jako prostředek pozicionování. Například i směrem k vám. Tak můžete i úsměvná videa na Instagramu nebo TikToku kladně prispej k atraktivitě zaměstnavatele a mohou posílit výsledky nabírání.

Velmi pozitivním příkladem je Dr. Enrique Cruz, který se na sociálních médiích prezentuje jako vtipný a profesionální ortodontista a je tak velmi zajímavý také pro odborníky. Viz:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200000 sledujících
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 Mio sledujících

Užití specializovaných online platforem jako je Indeed, Glassdoor a Monster také pomáhá dosáhnout široké cílové skupiny a nalézt vhodné kandidáty. Tyto platformy poskytují přístup k databázi životopisů a nástroje pro analýzu a správu náběrového procesu.

Spolupráce s personálními agenturami

V situacích, kdy personální oddělení nenajde kandidáta s požadovanou kvalifikací nebo je časový tlak, často si firmy najímají personální agentury. Tyto agentury jsou specializované na vyhledávání pracovníků a mají přístup k uzavřeným talentovým bazénům, což jim umožňuje rychle najít vhodné odborníky. Personální agentury vykonávají svou práci profesionálně a poskytují firmě kvalifikované kandidáty v co nejkratším čase.

Tento přístup má však také stinnou stránku - náklady na jejich služby. Služby personálních agentur mohou být dražší, ale někdy je výhodnější využít jejich pomoc a rychle obsadit pozici, než trpět ztrátami způsobenými absencí odborníka po několik měsíců. V takových případech je důležité zvážit, co je pro firmu výhodnější: platba agentuře za rychlou náborovou akci nebo náklady na příležitosti vznikající nedostatkem kvalifikovaných pracovníků.

Nábor a jeho synonyma

V poslední době přešlo mnoho termínů z angličtiny do němčiny, které mají podobný nebo dokonce identický význam jako náš termín „Nábor“. Tyto termíny jsou častěji používány v profesním světě a mohou snadno vést k zmatku, pokud neznáte jejich přesný význam.

Abychom zabránili nedorozuměním a věděli přesně, co se skrývá za těmito termíny, pojďme společně vyjasnit. To vám pomůže lépe se orientovat v moderním světě personálního managementu.

Zde je seznam těchto termínů a vysvětlení, jak se liší od „Náboru“ nebo jak jsou mu podobné:

1. Headhunting: Jedná se o užší termín než Nábor. Odkazuje na cílené vyhledávání a oslovení vysoce kvalifikovaných odborníků, kteří obvykle nejsou aktivně ve vyhledávání pracovní pozice. Headhunters často spolupracují s vedením nebo vzácnými specialisty.
2. Acquisition Talentů: Tento termín se často používá ke popisu strategičtějšího a dlouhodobějšího přístupu k získávání personálu. Nezahrnuje pouze nábor, ale také tvorbu talentových bazénů a budování značky zaměstnavatele. Na rozdíl od klasického náboru se zaměřuje na získávání talentů, které by mohly být pro firmu užitečné v budoucnosti.
3. Personální Management: Jedná se o přímý překlad termínu „Nábor“ a zahrnuje celý proces vyhledávání a výběru zaměstnanců, včetně zveřejňování pracovních inzerátů, výběru kandidátů a uzavírání pracovních smluv. Skoro neexistují rozdíly mezi Náborem a Personálním Managementem.
4. Získávání Zaměstnanců: Tento termín je rovněž spojen s Náborem, ale zdůrazňuje více proces „získávání“ zaměstnanců. Poukazuje na aktivní úsilí firmy přitahovat kandidáty různými kanály a metodami.

Závěr

Řízení Lidských Zdrojů je velmi rozsáhlé téma, které zahrnuje mnoho aspektů, od náboru po rozvoj kariéry zaměstnanců. Nábor je klíčovou součástí tohoto systému a zajistí, že firma má správné talenty k dosažení svých cílů.

Pro efektivní nábor je nutné porozumět různým metodám a kanálům, jako je interní a externí nábor, využívání sociálních sítí a online platforem a spolupráce s personálními agenturami. Každý z těchto přístupů má své výhody a nevýhody, a jejich správné použití umožňuje firmě rychle a efektivně obsazovat otevřená pracovní místa a získávat kvalifikované odborníky.

Děkujeme, že jste si vzali čas zabývat se tímto důležitým tématem. Pokud máte zájem o specializované oblasti náboru, doporučujeme vám přečíst si naše články o Vyhledávání Vedoucích Pozic a Přímé vyhledávání, kde se dozvíte více o specializovaných metodách pro vyhledávání vedoucích pracovníků a klíčových osobností.