En vellykket ansøgningsproces kan være nøglen til din næste karrieremulighed. Men mange ansøgere begår ofte undgåelige fejl, der mindsker deres chancer. I vores interview med en erfaren headhunter får du værdifulde indsigter om små tricks og hyppige fejl i ansøgningsprocesser. Denne ekspertperspektiv og indsigt kan hjælpe dig med at optimere dine ansøgningsdokumenter, mestre jobsamtaler suverænt og undgå typiske faldgruber. Udnyt disse værdifulde tip til at skille dig ud fra andre ansøgere og sikre din drømmestilling.

Hvilke kriterier er vigtigst for dig, når du vurderer ansøgere til en stilling?

På risikoen for at virke klog, vil jeg gerne først nævne, at for os headhuntere er en ansøger en person, der af egen drift søger en opslået stilling. Derfor taler vi i vores kerneforretning, direkte ansøgning, mere om "kandidater". Disse udvælges målrettet og vurderes ofte til specifikke positioner, selvom de ikke aktivt har ansøgt om en stilling.

Vi lægger først og fremmest naturligvis vægt på deres faglige kvalifikationer. Vi undersøger omhyggeligt, om kandidaten besidder de nødvendige faglige kundskaber og erhvervserfaringer, der er relevante for denne stilling. Især vigtige her er vellykkede projekter og påviselige præstationer, som troværdigt underbygger de færdigheder og resultater, som kandidaten indledningsvist har beskrevet.

Men den kulturelle pasning er ligeledes afgørende for et langsigtet og vellykket samarbejde. Derudover er bløde kompetencer som kommunikationsevne, tilpasningsevne og problemløsningsevner vigtige. Derudover lægger jeg vægt på kandidatens motivation og langsigtede mål for at sikre, at dets karriereambitioner stemmer overens med virksomhedens strategiske mål. Det gavner jo ikke min kunde at ansætte et topkandidat til en ledelsesstilling inden for marketing, hvis vedkommende planlægger at tage på verdensrejse eller opdrætte marsvin et år senere.

Hvilke almindelige fejl begår ansøgere under ansøgningsprocessen?

Et problem, vi desværre stadig meget ofte ser, er utilstrækkelig forberedelse til samtalen, både med os og - heldigvis sjældnere - senere med kunden. Dette vil på kundens side blive opfattet som manglende engagement, og videre forløb er som regel negativt. Jeg anbefaler kraftigt en omhyggelig forberedelse, der inkluderer research om virksomheden og den specifikke stilling. Og jeg siger også altid: "Tag en håndfuld egne spørgsmål med til samtalen!" Det er virkelig forbløffende, hvor ofte fejlen begås i ikke at stille relevante spørgsmål.

Lige så vigtig er en klar og velstruktureret cv (naturligvis uden stavefejl!), der fremhæver de relevante erfaringer og resultater. På visse stillinger kan en svag online-tilstedeværelse, især på platforme som LinkedIn, give kunderne ubehag. Selvfølgelig ikke for en hjertekirurg, men f.eks. for nogen, der arbejder inden for digital mediesalg, er en professionel og aktuel selvpræsentation på nettet næsten uundværlig.

Utilstrækkelig kommunikation, nonchalance, for lange svartider eller ubesvarede e-mails samt uklare budskaber kan også påvirke rekrutteringskonsulentens interesse eller en potentiel arbejdsgivers interesse. Jeg ville f.eks. ikke anbefale at henvende sig til min fremtidige arbejdsgiver med "Hej" i en e-mail eller du'en ham uden forudgående afklaring; det sker dog oftere og oftere. Ved en ansøgning som bartender på Berghain-scene-klubben ville det sandsynligvis ikke genere nogen. 😊

En meget nem fejl at undgå og virkelig en "low-hanging fruit" for at skille sig ud fra andre ansøgere er, at det ifølge vores erfaring regelmæssigt forsømmes at vise høflighed og efterbehandle mødet. At sende en værdifuld tak per e-mail efter samtalen efterlader et positivt og forpligtende indtryk.

Hvordan forbereder de mest succesrige kandidater sig til deres jobsamtaler?

De mest succesrige kandidater forbereder sig strategisk og grundigt til deres jobsamtaler. Dette inkluderer en dybdegående research om virksomheden, kulturen, aktuelle projekter og nyheder fra branchen. Dette hjælper dem med at svare målrettet på virksomhedens behov og værdier. Tillad mig en lille reklameblok for os, Matthias: En stor fordel for kandidater, der formidles af os som headhuntere, er, at vi omfattende forbereder dem til samtalen og kan afklare eventuelle misforståelser med arbejdsgiveren.

Derudover bør de studere jobopslaget meget nøje for virkelig at forstå alle krævede kvalifikationer og ansvarsområder. For at gøre deres relevante færdigheder og resultater klare og dermed mindske investeringsrisikoen for arbejdsgiveren, er det en god idé at fremkalde nogle konkrete eksempler fra deres professionelle fortid. De succesrige kandidater forbereder sig på typiske jobsamtale spørgsmål og sammensætter klare, præcise svar, der fremhæver deres styrker og erfaringer på en god måde. Og selvfølgelig undgår de den fejl – som tidligere nævnt – ikke at forberede egne spørgsmål til samtalen for at understrege interesse og motivation!

Desværre undervurderes det stadig - også i et virtuelt interview via videoopkald: Et professionelt udseende og en rettidig ankomst til interviewet! Vi havde engang en ansøger, der sad med en ølkande foran skærmen, som han løftede for at drikke fra og dermed dækkede hele billedet. Det er på den ene side en morsom anekdote, men vores klient fandt det desværre ikke sjovt på det tidspunkt.

Nu har du to gange mindet os om at stille spørgsmål under interviewet. Kan du give os fem eksempler på gode spørgsmål?

Der er naturligvis utallige gode spørgsmål, og de afhænger meget af den stilling, der søges. Men generelt kan man ikke gå helt galt i byen med følgende spørgsmål:

1. Hvilke specifikke færdigheder og kvalifikationer leder du efter, som jeg kunne bringe ind i dit team?
2. Hvilke betydningsfulde udfordringer venter mig i denne rolle?
3. Hvad værdsætter du personligt mest ved dit arbejde her? Hvad giver dig mest glæde, og hvad mindre?
4. Hvordan håndteres fejl i virksomheden?
5. Hvad er virksomhedens aktuelle mål, og hvordan bidrager teamet til at opnå disse mål?

Denne liste kan fortsættes i lang tid. Det er vigtigt at vise empati over for ens samtalepartner og signalere med spørgsmålene, at man virkelig er interesseret i at skabe værdi for virksomheden som medarbejder senere hen.

Du har nævnt det tidligere, men kan du komme nærmere ind på, i hvilket omfang bløde kompetencer spiller en rolle i valget af kandidater, og hvilke der især efterspørges?

Ja selvfølgelig, bløde faktorer spiller naturligvis en meget afgørende rolle i valget af kandidater. De udgør ofte forskellen mellem gode og meget gode ansøgere. Mens faglige færdigheder og erfaring udgør grundlaget, er det de bløde kompetencer, der bestemmer en kandidats evne til at arbejde effektivt i et team og til at passe ind i virksomhedskulturen. Virksomheder vælger ofte også i højere grad i favør af en bedre personlig tilpasning, selvom en anden kandidat måske fagligt set ville have været mere egnet.

Især efterspørges kommunikations-, team- og tilpasningsfærdigheder. Kommunikation er naturligvis afgørende for at formidle ideer klart og interagere effektivt med kolleger og kunder. Teamarbejde viser, at kandidaten arbejder godt sammen med andre og er i stand til at opnå fælles mål. Tilpasningsdygtighed er vigtig for at være succesfuld i en hurtigt skiftende forretningsverden.

Betydningen og arten af bløde kompetencer varierer naturligvis afhængigt af stillingen. I softwareudvikling for eksempel er evnen til problemløsning og teknisk forståelse mere efterspurgte, mens kommunikationsevner også er vigtige for at forklare tekniske koncepter og arbejde i teamet. For stillinger inden for marketing eller HR er stærke mellemmenneskelige færdigheder, empati og kreative problemløsningsmetoder derimod vigtige. Det er afgørende, at kandidater er i stand til at opbygge og vedligeholde relationer samt udvikle og implementere innovative ideer.

Som mange andre citerer jeg også gerne medstifteren af det amerikanske Southwest Airlines, Herb Kelleher. Da Kelleher i 1978 overtog formandskabet, gav han følgende ofte citerede direktiv til personaleafdelingen: „Hire for Attitude, Train for Skills“. Måske har du hørt dette mantra før. Southwest Airlines lægger stadig stor vægt på „fight, servant's heart, and a fun-loving attitude“ i personalevalget. Overensstemmelse mellem de bløde faktorer og arbejdsgiverens mission, vision og arbejdsmiljø bliver stadig vigtigere.

Hvor vigtige er ansøgning og CV sammenlignet med jobsamtaler og referencer?

Nå ja, generelt aftager betydningen af den traditionelle CV og en ansøgning i dagens samfund, da mange er til stede på sociale erhvervsnetværk og kan ansøge med et enkelt klik der. Det er dog stadig positivt og kan vække interesse hos arbejdsgiveren, hvis ansøgere gør sig den ulejlighed at udarbejde en individuel CV og forklare deres motivation i en ansøgning.

Imidlertid spiller jobsamtaler og referencer - hvor ChatGPT & Co. ikke kan hjælpe - i sidste ende en vigtigere rolle. En ansøgers personlighed, færdigheder og arbejdsmåde kan bedømmes meget bedre ansigt til ansigt. Skriftlige dokumenter udgør kun en base der. Vi oplever ofte, at vi ser fejlfrit udarbejdede dokumenter, men i den første samtale opstår der tvivl om, hvorvidt personen lever op til perfektionen i sit CV. Det samme gælder selvfølgelig den anden vej.

Hvordan vurderer du en kandidats kulturelle tilpasning til en virksomhed, og hvor vigtig er denne faktor?

Som det forhåbentlig blev forstået tidligere, lægger jeg som headhunter naturligvis særlig vægt på en kandidats kulturelle tilpasning, da den er afgørende for virksomhedens langsigtede succes og tilfredshed. Kun tilfredse kunder, hvis ansatte kandidater passer godt til virksomheden på lang sigt og ikke siger op efter få måneder, hyrer os igen senere. For at vurdere denne tilpasning stiller jeg for eksempel spørgsmål som:

• Hvordan ser det ideelle arbejdsmiljø ud for dig?
• Hvordan bidrager du personligt til en positiv og produktiv arbejdskultur?
• Kan du give mig eksempler fra din tidligere erhvervserfaring, hvor du identificerede dig særligt godt med virksomhedskulturen?

Jeg lægger også mærke til kandidatens reaktioner med hensyn til kropssprog og kommunikationsstil. Derudover - selvfølgelig altid kun med kandidaternes samtykke og normalt kun efter den endelige udvælgelsesrunde – indhentes der referencer.

Hvordan kan kandidater optimalt forberede sig til lønforhandlingerne under jobsamtalen?

Åh, det er meget ofte et meget følsomt tidspunkt under samtalen, som kan ødelægges meget, hvis man tager emnet for let.

Som headhunter har jeg ofte set, hvor afgørende en god forberedelse til lønforhandlinger kan være. Kandidater bør især undersøge branchen og virksomheden, de ansøger hos, grundigt. En dybdegående forståelse af markedsstandarder og virksomhedens finansielle situation hjælper med at udvikle en velfunderet lønforventning.

Et første skridt til forberedelse er at undersøge lønbenchmarks. Der er talrige onlineplatforme og branche rapporter, der giver aktuelle oplysninger om typiske lønninger for visse positioner og regioner. Disse data giver et solidt grundlag for at retfærdiggøre deres krav. Det er også vigtigt at være opmærksom på ens egne færdigheder og erfaringer. Kandidater bør overveje, hvordan de kan fremhæve deres tidligere succeser og kvalifikationer for at tydeliggøre deres merværdi for virksomheden.

En anden vigtig faktor er at overveje hele lønpakken. Hos visse arbejdsgivere er det stadig en “almindelig gemmested med frugt" hver dag”. Men sjov til side, ud over grundlønnen spiller også f.eks. bonusser, aktieoptioner, pensionsordninger og andre fordele en vigtig rolle. Kandidater bør overveje på forhånd, hvilke af disse ydelser der er særligt værdifulde for dem, og bruge det i forhandlingerne.

Generelt giver det mening ved lønforhandlinger at angive en realistisk og ikke for stor spændvidde i stedet for et fast beløb. På den måde kan man vise fleksibilitet og forhandlingsvilje, sætte en ramme for forhandlingerne og øge chancerne for enighed.

Obs, nu igen en reklameblok: Når en kandidat kommer til virksomheden via os som headhunter, kan det være enormt fordelagtigt for begge parter, fordi vi i forvejen kan afklare eventuelle misforståelser i begge retninger. Efter vores erfaring bliver en for lang afdækningsfase af begge parter regelmæssigt opfattet som ubehagelig og bør undgås.

Hvilke efteruddannelsesmuligheder anbefaler du kandidater for at forbedre deres karrieremuligheder?

Som headhunter vil jeg anbefale alle at fortsætte med at uddanne sig for at forbedre deres individuelle karrieremuligheder. Det afhænger naturligvis i høj grad af professionen og ens eget livsplanlægning. Generelt er især faglige efteruddannelser af stor betydning, der dækker aktuelle trends og udviklinger inden for den pågældende branche. Onlinekurser og certificeringer, f.eks. via platforme som Coursera eller også TutKit (😉), tilbyder fleksible muligheder for at erhverve nye færdigheder og fordybe eksisterende kendskaber.

Derudover råder jeg kraftigt til at styrke bløde kompetencer såsom kommunikation, ledelse og projektstyring, da disse er af stor betydning i næsten alle brancher. Seminarer og workshops om disse emner kan give værdifulde input. Ligesom netværksarbejde og udveksling med fagkolleger på konferencer og i brancheforeninger er afgørende for at følge med tiden og opbygge værdifulde kontakter. Spørgsmålet om det konkrete budgetniveau for uddannelses- og udviklingstiltag er for øvrigt en ret sjælden anmodning fra kandidater, hvilket virkelig er ærgerligt. Jeg anbefaler alle at være aktive og spørge arbejdsgiveren om det, ikke kun i starten af ansættelsesforholdet, men også i løbet af det med jævne mellemrum!

Matthias: Tak Heiko for din tid og de oplysende oplysninger.

Heiko: Det har været en fornøjelse, jeg takker for den venlige udveksling og kommer gerne til Müritz igen!

Om Headhunter Heiko Mühle:

Med en baggrund i bankuddannelse og derefter jura fra Mannheim og Hamburg, begyndte han for over 25 år siden sin karriere inden for personalekonsultation hos en klassisk headhunter fra Frankfurt/Berlin. I 2002 grundlagde han HRM CONSULTING GmbH med to tidligere kolleger. I dag er HRM CONSULTING GMBH en veletableret og flere gange prisbelønnet personalekonsulentvirksomhed for mellemstore virksomheder og startups, der konstant er på udkig efter egnede specialister og ledermedarbejdere for at styrke holdene og muliggøre bæredygtig vækst. Fokus er på rekrutteringsstrategier til ledige stillinger inden for IT, Marketing, Salg og Finans.