I arbejdslivet er talenter blevet den mest værdifulde valuta. Produktet afgør ikke længere en virksomheds succes, men derimod menneskerne bagved. Virksomheder står i dag over for den største udfordring i deres tid: at tiltrække de bedste hoveder, inden konkurrenterne gør det. Rekruttering er i dag en kongedisciplin. Men hvordan sikrer du dig, at de bedste talenter rent faktisk henvender sig til dig og ikke til konkurrenten? Svaret ligger i en klart struktureret, agil rekrutteringsproces, der er førende på alle stadier. Vi viser dig, hvordan du kan vinde dette slag som vinder.

Hvad er rekruttering?

Rekruttering er processen med at søge, tiltrække og udvælge kandidater til besættelse af ledige stillinger i en virksomhed. En organisations succes afhænger i høj grad af, hvor kvalitativt og hurtigt denne proces gennemføres. Da konkurrencen om kvalificerede fagfolk stiger, forsøger virksomheder at anvende de mest effektive metoder til at søge og vurdere kandidater.

Rekruttering i en virksomhed varetages normalt af HR-afdelingen (HR-afdeling). I større organisationer er der ofte en specialiseret rekrutterer eller en rekrutteringschef ansvarlig for dette. I visse tilfælde benytter virksomheder sig af eksterne specialister - såkaldte headhuntere, som har specialiseret sig i at søge og tiltrække kandidater til komplekse eller højt kvalificerede stillinger. Headhuntere arbejder ofte for rekrutteringsbureauer eller driver deres egen rådgivningsvirksomhed og hjælper virksomheder med at finde de bedste fagfolk på markedet.

Rekrutteringsprocessens vigtigste faser

Rekruttering omfatter flere centrale faser, der hjælper med at finde og udvælge de mest egnede kandidater til ledige stillinger i virksomheden.

1. Fastlæggelse af krav til stillingen: Det første skridt i rekruttering består i at definere de præcise krav til stillingen. Dette inkluderer beskrivelse af opgaver, nødvendige færdigheder, erfaring og kvalifikationer samt forventede personlige egenskaber hos kandidaten.
2. Søgning og henvendelse til kandidater: I denne fase anvendes forskellige metoder til at finde egnede kandidater. Virksomheder kan offentliggøre stillingsopslag på specialiserede hjemmesider, bruge sociale netværk, trække på interne ressourcer eller hyre rekrutteringsbureauer.
3. Vurdering og udvælgelse af kandidater: Efter modtagelse af ansøgninger foretages en første vurdering af CV'er og ansøgninger. Der følger interviews, tests og andre vurderingsmetoder, der hjælper med at begrænse antallet af kandidater til dem, der bedst opfylder kravene.
4. Interviews og endelig udvælgelse: Den sidste fase omfatter gennemførelse af de endelige samtaler med de udvalgte kandidater. Det er ofte en række samtaler med forskellige repræsentanter fra virksomheden, herunder ledelsen. På dette stadium kan der også udføres yderligere undersøgelser, såsom referencetjek eller baggrundskontrol af kandidaten, før den endelige beslutning om ansættelse træffes.

Rekrutteringsmetoder og kanaler

Rekruttering omfatter forskellige metoder og kanaler til at søge og tiltrække kandidater. Afhængigt af virksomhedens behov og arten af stillingen, der skal besættes, anvendes der forskellige tilgange. Nedenfor ser vi på de vigtigste metoder og kanaler inden for rekruttering.

Intern og ekstern rekruttering

Intern rekruttering betyder, at der søges efter kandidater internt i virksomheden. Denne tilgang anvendes ofte til at forfremme medarbejdere, der allerede er ansat i virksomheden og er fortrolige med dens kultur og procedurer. Fordelene ved intern rekruttering inkluderer tids- og omkostningsbesparelse samt medarbejdernes motivation gennem karrieremuligheder.

Ekstern rekruttering sigter mod at finde kandidater uden for virksomheden. Dette kan omfatte offentliggørelse af stillingsopslag på forskellige platforme, deltagelse i karrieremesser, brug af sociale netværk og samarbejde med rekrutteringsbureauer. Ekstern rekruttering muliggør introduktion af nye ideer og erfaringer i virksomheden, hvilket kan være nyttigt for dens udvikling.

Brug af sociale netværk og online-platforme

Sociale netværk og online-platforme er blevet effektive redskaber inden for moderne rekruttering. Platforme som LinkedIn, Xing, Facebook og Twitter muliggør ikke kun offentliggørelse af stillingsopslag, men også aktiv søgning efter kandidater ved at analysere deres profiler, netværk og karrieresucces. Disse kanaler er særligt nyttige til at finde fagfolk, der ikke er aktivt jobsøgende, men som kunne være interesserede i et passende tilbud. De fungerer også som et positioneringsmiddel. Selv humoristiske Instagram- eller TikTok-videoer kan have en positiv indvirkning på arbejdsgiverens attraktivitet og styrke resultaterne for rekruttering.

Et meget positivt eksempel er Dr. Enrique Cruz, der via sociale medier positionerer sig som en humoristisk og professionel kæbekirurg og dermed er meget interessant som arbejdsgiver for fagfolk. Se her:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200.000 følgere
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 mio følgere

Brugen af specialiserede onlineplatforme som Indeed, Glassdoor og Monster hjælper også med at nå en bred målgruppe og finde egnede kandidater. Disse platforme giver adgang til CV-databaser og stiller værktøjer til rådighed til at analysere og administrere ansættelsesprocessen.

Samarbejde med rekrutteringsbureauer

I situationer, hvor personaleafdelingen ikke kan finde en kandidat med den nødvendige kvalifikation, eller hvor tiden er knap, involverer virksomheder ofte rekrutteringsbureauer. Disse bureauer er specialiserede i rekruttering og har adgang til lukkede talentpools, hvilket gør det muligt for dem at finde egnede fagfolk hurtigt. Rekrutteringsbureauerne udfører deres arbejde professionelt og giver virksomheden kvalificerede kandidater på kort tid.

Denne tilgang har imidlertid også en bagside - omkostningerne til deres tjenester. Tjenesterne fra rekrutteringsbureauer kan være dyre, men nogle gange er det mere omkostningseffektivt at få deres hjælp til at besætte en stilling hurtigt, end at lide tab af fortjeneste over flere måneder på grund af mangel på specialister. I sådanne tilfælde er det vigtigt at afveje, hvad der er mere lønsomt for virksomheden: at betale til bureauet for en hurtig ansættelse eller de fortabte mulighedsomkostninger på grund af mangel på fagfolk.

Rekruttering og dens synonymer

På det seneste er mange udtryk fra engelsk indvandret til det tyske sprog, der har en lignende eller endda identisk betydning som vores udtryk "Rekruttering". Disse udtryk bruges ofte i den professionelle verden, hvilket nemt kan føre til forvirring, hvis man ikke kender deres præcise betydning.

For at undgå misforståelser og vide nøjagtigt, hvad der ligger bag disse udtryk, lad os sammen skabe klarhed. Dette hjælper dig med at navigere bedre i den moderne verden af HR.

Her er en liste over disse udtryk og en forklaring på, hvordan de adskiller sig fra eller ligner "Rekruttering":

1. Headhunting: Dette er et mere snævert begreb end rekruttering. Det henviser til den målrettede søgning og henvendelse til højt kvalificerede fagfolk, som normalt ikke aktivt søger job. Headhuntere arbejder ofte med ledere eller sjældne specialister.
2. Talent Acquisition: Dette udtryk bruges ofte til at beskrive en mere strategisk og langsigtet tilgang til personalebeskaffelse. Det omfatter ikke kun rekruttering, men også opbygning af talentpools og udvikling af en arbejdsgiverbrand. I modsætning til den klassiske rekruttering fokuserer Talent Acquisition på at tiltrække talenter, som kan være nyttige for virksomheden i fremtiden.
3. Personalebeskaffelse: Dette er den direkte oversættelse af udtrykket "Rekruttering" og omfatter hele processen med at søge og udvælge personale, herunder offentliggørelse af jobopslag, udvælgelse af kandidater og indgåelse af ansættelsesaftaler. Der er praktisk taget ingen forskelle fra rekruttering.
4. Mitarbeitergewinnung: Dette udtryk er også tæt relater til rekruttering, men lægger mere vægt på processen med "at tiltrække" medarbejdere. Det fremhæver virksomhedens aktive bestræbelser på at tiltrække kandidater gennem forskellige kanaler og metoder.

Konklusion

Styringen af human resources er et meget omfattende emne, der dækker mange aspekter, lige fra personalebeskaffelse til medarbejdernes karriereudvikling. Rekruttering er en central del af dette system og sikrer, at virksomheden har de rette talenter til at nå sine mål.

Effektiv rekruttering kræver forståelse for de forskellige metoder og kanaler, såsom intern og ekstern rekruttering, brug af sociale netværk og onlineplatforme samt samarbejde med vikarbureauer. Hver af disse tilgange har sine egne fordele og ulemper, og deres korrekte anvendelse muliggør, at virksomheden kan besætte åbne stillinger hurtigt og effektivt og tiltrække kvalificerede fagfolk.

Tak fordi du tog dig tid til at undersøge dette vigtige emne. Hvis du er interesseret i specialiserede områder af rekruttering, anbefaler vi dig at læse vores artikler om executive search og direct search, hvor du kan lære mere om specialiserede metoder til at søge efter ledere og nøglepersoner.