Metaforen "sorte får" er velkendt for mange siden barndommen. Den har en negativ klang, og forældre bekymrer sig ofte over, at deres barn kan ende som outsider blandt jævnaldrende. Dette begreb er også blevet fast etableret i arbejdslivet, hvor at være anderledes kan skabe betydelige udfordringer for en medarbejder.

Det sorte får er den, som holdet opfatter som "fremmed" eller "ikke tilhørende". Denne vurdering er baseret på anderledeshed, som oftest skyldes forskellige værdier. I medarbejderstaben er der også bevidste outsiders – personer, der stræber efter at adskille sig og skille sig ud. Disse er modige og ofte dristige personer med klart definerede synspunkter, som de aktivt demonstrerer og understreger, at de ikke vil ofre disse for anerkendelse.

Grunde til afvisning i arbejdsgruppen

Som regel er nyankomne genstand for speciel overvågning. Samfundsmæssige fordomme vedrører udseende, adfærd og civilstand. Medarbejderne observerer, hvad nyankomne spiser til frokost, hvilke cigaretter de ryger, hvordan de kommer på arbejde. Enhver lille ting kan blive anledning til mobning. Et individ, der udsættes for presset fra pålagte normer, mister før eller siden sine unikke egenskaber og bliver en af mange ens.

Nogle gange ligger problemet ikke hos outsideren selv. Uvilligheden til at finde et fælles sprog skyldes, at omgivelserne simpelthen ikke ved, hvordan de skal reagere på fremmed individualitet. Deres vanskeligheder er af personlig karakter. Et individ vil hellere bebrejde en helt uskyldig kollega for sit problem end kigge på sig selv.

Skadelig adfærd og mobning

I arbejdslivet findes fænomenet mobning – psykologisk terror i gruppen. Mobning henviser til at chikanere en medarbejder af kolleger, underordnede eller overordnede. Målet med sådan chikane er at få medarbejderen til at forlade arbejdspladsen eller svække sin sociale eller faglige indflydelse i teamet.

Der er to hovedtyper af mobning. Vertikal mobning (Bossing) går fra overordnede til medarbejdere eller fra personalet til nye ledere. Horisontal mobning viser sig i form af pres fra en kollegagruppe mod en enkelt medarbejder. Ofre for mobning er typisk medarbejdere, der er usikre og for hvem andre meningers betydning er meget vigtig.

Overlevelsesstrategier for outsiders

En medarbejder, der opdager, at han ikke tages seriøst eller drilles, bør overveje, hvad han gør, som fremprovokerer denne reaktion, og hvordan han kan ændre sin adfærd. Nogle gange handler det ikke om personen selv, men om arbejdsmiljøet, hvor sladder og intriger hersker. I så fald er det bedre at skifte job end forsøge at opbygge relationer til et team, der forårsager ubehag.

Man skal ikke glemme personlige grænser og bør ikke tvinge sig til at tale med kolleger om emner, der er uinteressante eller kompromitterende. Personlige grænser hjælper med at opbygge mere komfortable relationer i stedet for at distancere sig fra teamet. Eksperter råder til at søge en person i arbejdsgruppen med en lignende temperament og lignende interesser, som kan blive en allieret.

En interessant faktum: I de tidligere sovjetunionens lande kaldes en outsider "hvide krage". Denne metafor står i direkte modsætning til den tysktalende "sorte får". Mens den mørke farve symboliserer anderledeshed på tysk, er det i GUS-landene den hvide farve, der udtrykker anderledeshed. Begge metaforer beskriver dog det samme fænomen - en person, der adskiller sig fra flertallet.

Rollen af individualitet i virksomhedsudvikling

Der er endnu en vigtig aspekt af outsiders-fænomenet. I et velfungerende team kommer der en personlighed, som er anderledes end de andre og desuden ikke skiller sig til sin fordel fra gruppen. Sådan en person kan støde på forhindringer og negativitet, men med tiden kan han blive en lederskikkelse og bringe virksomheden til et nyt niveau.

Standardiseringen af den intellektuelle sfære blev dyrket dengang med et bestemt formål – den fremskyndede civilisationsdannelsen. Det unikke blev betragtet som fjendtligt, da det ikke formede sig i masse for at anvende ensartede indflydelsesmekanismer på det. Men hvis alle var blevet nivelleret, ville der aldrig have været kunst, og der ville ikke have været fremskridt på globalt plan.

En person, der handler "anderledes end de andre", har sin egen holdning og anvender innovationer i sit arbejde, oplever ofte i starten afvisning fra flertallet. Men som regel stræber han ikke efter at behage, skille sig ud eller bevise noget. Samfundet anerkender tidligt eller sent personligheder, der kunne realisere sig selv. Evnen til at sætte mål og løse opgaver med kreativ tænkning fører sådanne mennesker til succes. De er ikke konfliktsøgende og destruktive, de behøver ikke nødvendigvis at skille sig ud fra mængden. Man kan lære af sådanne outsiders, og de kan tjene som rollemodeller.

Til syvende og sidst afhænger succesen hos en outsider i arbejdslivet af mange faktorer: personens egne egenskaber, holdets atmosfære, ledelsespositionen og virksomhedens villighed til at acceptere nye ideer og tilgange. Det vigtigste er at huske, at at være anderledes ikke behøver at være en ulempe, men kan blive en fordel, hvis man udnytter sin unikke personlighed korrekt og ikke tillader, at et giftigt miljø undergraver ens selvtillid.

Problematikken med det sorte får i teamet er tæt forbundet med problemet med toksisk adfærd på arbejdspladsen. Hvis man ønsker at dykke dybere ned i dette emne, bør man også beskæftige sig med manipulatorer, provokatører og toksiske personligheder på arbejdspladsen. Disse mennesker bruger ofte subtile psykologiske taktikker til at opnå deres mål og kan markant påvirke arbejdsklimaet. Det er særligt vigtigt at genkende sådanne adfærdsmønstre i tide og reagere passende på dem. En dybere forståelse af disse dynamikker hjælper ikke kun med egenbeskyttelse, men også med at skabe og opretholde et sundt arbejdsmiljø for alle teammedlemmer.