Employer branding som Endboss: 13 hacks til arbejdsgiverattraktivitet og rekruttering.

Er du stadig på udkig efter kraftfulde impulser til at styrke din arbejdsgiverbrand og tiltrække nye medarbejdere lettere? Her er 13 tip fra vores agenturpraksis til dig med eksempler på employer branding. I mit indlæg finder du nogle gode tips, som du sikkert ikke kender endnu - og kraften til at øge arbejdsgiverattraktiviteten er hos dig.

Hvad betyder arbejdsgiverattraktivitet eller employer branding?

Employer Branding refererer til virksomhedens strategier og bestræbelser for at etablere et positivt og attraktivt arbejdsgiverbrand. Dette betyder, at en virksomhed målrettet arbejder på at forme sit omdømme som arbejdsgiver på både interne og eksterne områder for at tiltrække, fastholde og motivere talenter og specialister.

I dag har employer branding stor betydning, da arbejdsmarkedet er konkurrencepræget, og kvalificerede specialister kan vælge deres arbejdsgiver omhyggeligt. At være arbejdsgiver er i dag blevet krævende. Chefer er som dirigenter, der ikke kun leder deres hold, men også skal holde øje med yderligere værktøjer til kundetilgang og -pleje, arbejds- og skatteretlige krav, leverandører og partnere mv.

Netop derfor er det vigtigt, at enhver arbejdsgiver opbygger et stærkt hold, så de ud over dagligdagen kan dedikere sig til andre forretningsmæssige opgaver og mål, og at forretningen kører godt. Og fra medarbejderens perspektiv er det altid godt at arbejde i en attraktiv virksomhed, fordi det tiltrækker andre produktive specialister, hvilket gør arbejdet mere effektivt og målrettet.

Hvilke midler og muligheder har arbejdsgivere så til rådighed for at gøre deres virksomhed attraktiv som arbejdsgiverbrand?

I mange blogindlæg om employer branding og arbejdsgiverattraktivitet finder du generelt kun de store navne: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola og lignende. For det første har blogforfatterne aldrig selv opbygget et Apple eller Nike, og for det andet er sådanne eksempler ikke særlig anvendelige for de fleste virksomheder, da de færreste af os er Apple eller Nike og i dag opererer i et miljø som de store koncerner, da de var små virksomheder. Derfor er det meget mere formålstjenligt at identificere virksomheder, som ikke er så forskellige fra ens egen. Hvad har de gjort rigtigt, hvad fungerer på markedet under de nuværende betingelser og branchestandarderne?

Nedenfor finder du 13 tricks til at skærpe arbejdsgiverbrandingen, som vi har udarbejdet fra vores agenturperspektiv med indsigt i forskellige brancher og kunder, samt vores egne forestillinger om virkelig virksomhedskultur.

1. Mission Impossible? Hvad er værdier, mission og vision for din virksomhed?

Vil du arbejde for en virksomhed, der har gjort det til sin mission at "fremme verdensomspændende overgang til bæredygtig energi"?

Lyder ikke så fjollet. Hvis det er en Mission, hvem tilhører det så? Tesla's:

Det behøver ikke kun at være de store brands med store missioner, der er inspirerende. Denne artikel handler heller ikke om koncerner, men om mindre virksomheder. Dog var Tesla en oplagt start, da virksomheden er relativt ung og desuden har haft en disruptiv kraft på hele branchen.

Det fungerer lige så godt for de mindre virksomheder som for de store virksomheder, at et virksomhedsleitbillede identificerer sig med (potentielle) medarbejdere.

Et eksempel her fra Nordtyskland - missionen:

Vi ønsker, at vores medarbejdere, vores gæster og vores leverandører har det godt. (...) Vi er som en god nabo. En god ven.

Ja, i en virksomhed, der pakker sit hvorfor ind i en sådan erklæring, kan man helt sikkert føle sig godt tilpas. Det stammer fra Young Bäckerei fra Lübecks virksomhedsleitlinjer. Og de har udarbejdet sine visioner, sit hvorfor og sine værdier næsten som lærebogen foreskriver og præsenterer dem med stolthed på virksomhedens websted.

Moreno Bäckerei med over 200 butikker og ca. 4800 medarbejdere har gennem sin 125-årige tradition helt sikkert haft tid og erfaring til at blive bevidst om værdierne.

Derfor et tredje eksempel her: Outness fra Neubrandenburg er et ca. 20-personers team inden for erhvervssundhedsstyring. Administrerende direktør Hannes Schröder gentager næsten som en bøn i hver af sine BGM-podcast-episoder, at de har sat sig for at hjælpe i alt 1.000.000 mennesker med mere sundhed, motivation og glæde på arbejdet inden 2030. Og det fremgår også af Outness' websted:

Hvis du vil gå dybere ind i emnet, finder du her fire yderligere blogindlæg fra mig, hvor jeg giver vejledning til missionen, visionen og værdierne. Især bliv fortrolig med det fjerde link til Golden Circle!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Da sådanne processer om missionsdefinition og fastlæggelse af visionen og værdierne ikke dikteres oppefra, men teamet skal inddrages som DNA'et i virksomhedskulturen i sådanne processer, vil jeg gerne henvise til vores skabelon til medarbejderundersøgelser, som du kan bruge til dine værdiworkshops i virksomheden:

Virksomhedskulturen beskrives ikke som en ideal på hjemmesiden eller et manifest, men skal faktisk orientere sig mod medarbejdernes oplevelser. Ønsker du høj identifikation af dine medarbejdere med arbejdssituationen, er det fornuftigt at inddrage dit team i disse processer. Her kan du læse mere om, hvordan medarbejderundersøgelser i virksomheden kan udføres med vores skabelon.

I konklusionen betyder det for dig:

1. Kommuniker klart og autentisk om dine virksomhedsværdier, din mission og din vision på din hjemmeside, i de sociale medier, i trykte medier, simpelthen ved enhver berøringspunkt, hvor du kan nå potentielle medarbejdere.
2. Etabler også en positiv, støttende og inkluderende virksomhedskultur, der tilfredsstiller og motiverer dine medarbejdere. For så vil dine medarbejdere selv blive mærkeambassadører, der gerne vil fortælle om din virksomhed og dermed tiltrække yderligere potentielle medarbejdere.

Mission impossible? Ikke længere. For dig betyder det nu:

2. Magten af identifikationsbilleder

Du kender det sikkert også: Når du besøger en hjemmeside for at lære en virksomhed at kende, fordi du søger en service eller et produkt, klikker du også på "Om os"-afsnittet og kigger også på holdet, ikke? Billeder af holdet giver dig muligheden for allerede i kontakt fasen visuelt at identificere dig med virksomheden. De typiske fejl er:

• ingen billeder af holdet eller kontaktpersoner
• stockbilleder, der åbenlyst imiterer et hold, som ikke eksisterer
• forældede holdbilleder, der skader positioneringen

Brug derfor også muligheden for at positionere dig med tillidsvækkende billeder af teamet og kontaktpersoner. Dette gælder ikke kun som anbefaling til potentielle ansøgere, men også for dine målkunder.

Når vi udfører en agenturopgave til relancering af en virksomhedshjemmeside, får fotografen altid også en stemningsplade fra os, der angiver, hvilken type billeder vi har brug for fra virksomheden og medarbejderne.

Stemningspladen er et godt arbejds- og præsentationsredskab i kommunikations- og designfag. Den kommer fra det engelske mood for "stemning" og board for "tavle". Moodboards hjælper med at præsentere impulser for forskellige stilarter i løbet af et projekt og hjælper med at udvikle visuelt præsenterbare ideer og koncepttro gennemførelse.

Vi vil ikke overlade til fotografen at bestemme, hvilke fotos der skal opstå under en fotosession. Vi angiver - selvfølgelig i samråd med kunden - direkte motivet og stemningen deri i en detaljeret og scenisk stemningsplade.

Her er et eksempel med et uddrag fra en stemningsplade til relancering af et hospital fra et af vores agenturprojekter, hvor de enkelte sider af stemningspladen blev opdelt i:

• Sympatisk personale
• Live i aktion
• Patientpleje
• Stille øjeblikke
• Ideer fra konkurrenter

Jeg vil ikke glemme et opkald for nogle år siden med administrerende direktør for en kontorindretning- og rådgivningsvirksomhed. Vi var ansat til relanceringen. En fotograf, som administrerende direktør var venner med, skulle levere billederne. Vi modtog downloadlinket til de producerede fotografier. Administrerende direktør ringede til mig nogle dage senere og spurgte, hvordan jeg syntes om billederne. Jeg sagde til ham, at jeg i hvert fald ikke så virksomheden på billederne, som han ønskede at have om fem år. Medarbejderne holdt Leitz-ordnere i hænderne eller blev fotograferet under en fiktiv telefonsamtale. Jeg sagde til ham, at den visuelle positionering af kontorindretning skulle fokusere mere på rådgivning. Der er brug for helt andre motiver i interaktion med kunder og digitale medier (tablet eller digital videovæg). Han svarede, at han nu var sur, ikke over min , men over at han selv ikke havde set det. Fotografen fik lov til at komme igen og gentage fotosessionen. Det var også en læreoplevelse for os. Siden da har vi altid en stemningsplade til forhåndsafstemning med kunden og til briefing for fotografen. Det giver sikkerhed om, hvad der tjener til positionering og hvad der skal komme ud af en fotosession til sidst.

Vis også dit ansigt og tilbyd en personlig projektionsflade til identifikation, der svarer til din positionering. For mennesker leder ubevidst og også visuelt efter svaret på spørgsmålet: Er min samtalepartner kompetent og tillidsvækkende? Og dette lykkes godt med gode billeder af teamet og folkene.

3. Udnyt triggeren: Tallet i stillingsannoncerne i menuen

Det er vigtigt, at virksomheder også integrerer en karrieresektion på deres hjemmesider. Dette kan være en lille sektion på forsiden eller på Om os-siden, eller separate karriere-undersider helt ned til specielle landingssider.

Her er et eksempel på en OnePager fra et plejevirksomhed i Stralsund: PD-Kleeblatt.de. Både i videoloopet i starten og konsekvent i de forskellige sektioner, når man scroller ned, opdager hjemmesidebesøgende billeder af teamet i interaktion med klienterne. Det følgende screenshot viser jobsektionen: Den kommer korrekt direkte efter virksomhedens missionserklæring og værdier. Kontaktpersonerne er genkendelige og dermed navngivne og identificerbare for hjemmesidebesøgende. Ledige stillinger er vedhæftet som PDF. Call-to-Action er tydeligt navngivet med knappen til ansøgning. OnePageren er en veludført, overskuelig løsning for virksomheden, og det bliver også tydeligt her, hvad der menes med punkt 2. Kraften i identifikative billeder: Gode billeder skaber identifikation.

I modsætning hertil har hjemmesiden www.meckcura.de en separat karrieresektion som underside med rekrutteringsvideo, værdier, ledige stillinger og medarbejdertilbagemeldinger.

Hvad der springer i øjnene på MeckCura-siden i menuen, er en trigger, der styrer vores opmærksomhed. De vigtigste call-to-action er linket i menuen: det centrale telefonnummer samt undersiderne til de tre lokationer og karrieresiden som Jobs-link. På jobs-linket ser vi et lille tal, som vi kender som en notification fra sociale medier.

Når hjemmesidebesøgende scroller, ændrer den faste navigation farve, hvilket både øger kontrasten og styrer opmærksomheden.

Denne trigger bruges smart, fordi vores hjerne allerede er blevet betinget til at kigge derhen og eventuelt - hvis man kender det fra egen erfaring - klikke op, så tallet forsvinder. Her vises de som et skærmbillede fra Facebook og LinkedIn. De røde tal signalerer allerede, her er en vigtig information for mig. Jeg vil klikke op.

Således styrer denne hjemmeside bevidst opmærksomheden hos hjemmesidebesøgende med denne trigger og leder brugeren på intelligent vis ind i karrieresektionen.

Sådanne forstærkere fungerer med tal, men også med begreber som Hot, Sale eller en flamme 🔥. Her på MeckCura-siden blev det brugt med et tal til karriereformål uden yderligere signalfarvede forstærkere. Det kan du også bruge til dine jobs eller andre call-to-actions på din hjemmeside.

4. Gør det enkelt: Sænk ansøgningshindringerne

Når jeg læser visse stillingsopslag, får jeg indtrykket af, at der kun søges over gennemsnittet veluddannede og ekstremt dygtige og erfarne mennesker - og det ofte også til helt normale job, der skal udføres. Sidste generationer, der måske afsluttede et fagfremmed studium for ti år siden, bliver direkte udelukket. Og mange andre passende jobansøgere også.

Overambitiøse stillingsopslag kan være en hindring, der hindrer folk i at ansøge overhovedet. Undersøg derfor, hvilken kvalifikation og erfaring der virkelig er nødvendig for at komme ind i din ledige stilling. Hos os hos Agentur 4eck Media forventer vi ikke til jobbet som Content Management eller Marketing de tilsvarende uddannelser eller studieafslutninger. Det skal især passe socialt, fordi vi kun er et lille team. Det faglige lærer vi folkene.

Også antagelsen om, at færdige ansøgningsdokumenter skal sendes som PDF, kan for visse job være en for stor hindring for første kontakt. Mennesker kigger ofte impulsivt på jobopslag, fordi de er irriteret over en kollega eller en chef. Forventer en virksomhed allerede fuldstændige dokumenter til første kontakt, kan dovenskaben hos nogle vinde, og den grundlæggende interesserede bliver foreløbig ved sin gamle job. I mange jobprofiler er det derfor bedst at holde den første kontaktbarriere så lav som muligt. To eller tre digitale spørgsmål med kontaktoplysninger kan være tilstrækkeligt, så virksomheden har mulighed for direkte kontakt. Dernæst kan man under samtalen gensidigt evaluere og bede om at få supplerende dokumenter.

Vigtigt i starten er derfor at etablere kontakt, ikke at sende en fuldstændig ansøgning! Resten bliver derefter lettere. Hvis der aldrig opnås kontakt, fordi den første barriere allerede er høj, går virksomheden glip af mange potentielt egnede medarbejdere. Sørg derfor for, at dine online-ansøgningsskemaer indeholder så få obligatoriske felter som muligt, og at websidebesøgeren let bliver fristet til at afslutte kontakten. Det skal også være nemt at betjene mobilt. Muliggør også, at kontakten kan etableres via sociale medier. Du øger sandsynligheden for kontakt yderligere ved at beskrive stillingen, opgaverne og virksomhedskulturen så transparent som muligt for at appellere til potentielle ansøgere. Og fjern alle superheltekrav i din stillingsannonce, som alligevel ingen vil opfylde. Dermed sænker du effektivt barriaden for en ansøgning.

5. Tænk på magten af positive anmeldelser og vurderinger

Anmeldelser på Google og vurderinger på Kununu spiller en vigtig rolle for ansøgere, der søger meningsinformationer om potentielle arbejdsgivere, altså udsagn fra faktiske kunder, partnere og især medarbejdere.

De to vigtigste platforme er virksomhedens Google-anmeldelser og Kununu, som tilhører XING og New Work AG.

Google-anmeldelser

Google-anmeldelser er ofte det første stoppested for ansøgere, der søger oplysninger om en virksomhed. De giver indblik i virksomhedens generelle kundetilfredshed og image.

Vores egen post har med 85 Google-anmeldelser pr. januar 2024 for en virksomhed i landdistriktet et ordentligt antal anmeldelser, og har derfor ofte polepositionen i søgeresultaterne især ved lokale søgninger med forskellige søgeord:

For ansøgere er Google-anmeldelser vigtige af følgende grunde:

• Virksomhedens omdømme: Positive vurderinger kan indikere et godt virksomhedsimage, mens negative vurderinger kan pege på problemer eller utilfredse kunder.
• Arbejdskultur og arbejdsforhold: Nogle Google-anmeldelser kan også indeholde oplysninger om virksomhedens arbejdskultur og arbejdsforhold. Dette kan være nyttigt for ansøgere i beslutningen om, hvorvidt virksomheden lever op til deres forventninger.
• Pålidelighed: Virksomheder med mange vurderinger kan blive betragtet som pålidelige og veletablerede, mens virksomheder med få eller ingen vurderinger måske er mindre kendte.

Det er også interessant at få et indblik i kommunikationen, hvordan virksomheder reagerer på (negative) anmeldelser. Her er et eksempel på en perfekt løsning, som Lenz Wild GmbH har reageret på en 1-stjernet-anmeldelse på Google.

Der blev vist forståelse, en forklaring blev givet, og der blev gjort et tilbud. Enhver, der læser dette svar på den 1-stjernede anmeldelse, vil fortsat blive overbevist om virksomhedens professionalisme. Således ligger der også i en negativ 1-stjernet-anmeldelse mulighed for at positionere sig positivt for kunder og ansøgere.

Etabler en metode i din virksomhed til at få positive Google-anmeldelser fra ægte kunder, partnere og/eller medarbejdere. Selv en tilfreds skolepraktikant kan give din virksomhed 5 stjerner. Har du nogensinde tænkt på det?

I øvrigt: Ud over at øge omdømmet er positive Google-anmeldelser også et værktøj til at forbedre din synlighed online i Google-søgeresultaterne.

Kununu-vurderinger

Kununu er en platform, der specifikt er udviklet til anmeldelser af arbejdspladsen fra virksomheder. Her kan tidligere og nuværende medarbejdere samt ansøgere vise, hvordan de vurderer din virksomhed. For en meningsfuld vurdering er der målbare og sammenlignelige elementer til rådighed:

• Arbejdsatmosfære
• Adfærd blandt ledere
• Samhørighed på tværs af kolleger
• Nok spændende opgaver at løse
• Den interne kommunikation
• Ligestillingsemne
• Omgang med ældre kolleger
• Muligheder for forfremmelse eller videreuddannelse, der tilbydes
• Løn og personalegoder
• Vurdering af arbejdsforholdene
• Håndtering af miljø- og sociale emner af virksomheden
• Arbejds-privatlivsbalancen
• Vurdering af virksomhedens image

Vurderingerne er derfor mere specifikke for ansøgere og fokuserer på ...

1. Indblik i arbejdsmiljøet: Kununu-vurderinger fokuserer normalt på områder som arbejdskultur, ledelse, arbejds-privatlivsbalancen, karrieremuligheder og løn. Ansøgere kan dermed få indblik i de faktiske erfaringer fra medarbejdere i en virksomhed.
2. Gennemsigtighed: Kununu lægger vægt på gennemsigtighed, og de fleste vurderinger offentliggøres anonymt. Dette giver ærlige vurderinger, da medarbejdere måske udviser mindre tilbageholdenhed, når de kan dele deres mening anonymt.
3. Benchmarking: Kununu tilbyder også muligheden for at sammenligne virksomheder ved at sammenligne vurderinger, scores og kommentarer. Dette hjælper ansøgere med at sammenligne virksomheder i deres branche eller region.

Selv vi som en meget lille virksomhed har modtaget ni vurderinger fra aktive og tidligere medarbejdere gennem årene. Med en score på 4,4 kan vi sige, at vi ikke giver potentielle ansøgere nogen grund til ikke at søge hos os.

Specielt interessant er antallet af visninger af en virksomhedsprofil. Som eksempel vil jeg gerne vise et varmeselskab fra den lille by Neustrelitz i Mecklenburg-Vorpommern.

3,2 ud af 5 med fem vurderinger. Når man ser nærmere på vurderingerne, bliver det klart, at efter to meget dårlige vurderinger kom tre i samme måned, april 2017, med topvurdering. Enhver med sunde fornuft vil straks erkende, at der fra arbejdsgivers side blev reageret med et par positive vurderinger. Siden da har der været stilhed ved vurderingsfronten.

Problemet med sådan en registrering er, at den allerede har bliver kigget på mere end 6.000 gange - for et håndværksvirksomhed i en by med omkring 21.000 indbyggere. Hvem interesserer sig for virksomhedsvurderinger på Kununu? Især potentielle ansøgere ... også i små byer og landdistrikter i brancher, hvor man ikke umiddelbart ville forvente det.

Er man tilbøjelig til at søge job hos virksomheden? Alene på baggrund af Kununu-vurderingerne vil man få flere grunde til at fraråde det, hvorfor omdømmet af virksomheden i regionen, den professionelle hjemmeside, kommunikationen i de sociale medier osv. er vigtigere end nogensinde før i dette tilfælde.

Det er vigtigt at handle proaktivt ved at opbygge positive vurderinger i stedet for reaktivt at reagere på sådanne vurderinger. Fordi før eller senere vil tidligere medarbejdere altid give et spark. Den første negative vurdering kommer helt sikkert. Og det er godt, hvis den rammer på allerede mange positive, så den ikke gør for meget skade i evalueringen, som ansøgere kigger på som vurderingsskala. Derudover kan en positiv evaluering også bruges fremragende - integreret i brochurer, sociale indlæg, stillingsannoncer og på hjemmesiden.

Kununu-registreringer er relativt højt placeret i Google-søgeresultaterne

En anden fordel: ved brandrelaterede søgninger, altså lige efter virksomhedsnavnet i Google-søgningen, vil de respektive Kununu-konti også blive listet relativt højt. Er vurderingen positiv, kan du glæde dig endnu mere over de mange stjerner. Er den negativ, så vær forberedt på, at nogen, der søger efter din virksomhed, også relativt let kan se medarbejdervurderingerne.

Tips: Udnyt gensidighed til at opnå positive medarbejdervurderinger

Gensidighed betyder gensidighed eller reciprocitet og udgør en grundlæggende handling i menneskelig adfærd. Med timing og lidt fingerspidsfornemmelse kan du godt udnytte dette princip til at generere en vis "taknemmelighedsgæld" hos en medarbejder, som han eller hun gerne løser med en positiv vurdering.

Hver gang en ny medarbejder har bestået sin prøvetid, når en tidsbegrænset ansættelse omdannes til en fastansættelse, når en medarbejder får en lønforhøjelse eller andre øjeblikke af særlig medarbejdertilfredshed foreligger, er øjeblikket gunstigt. Derefter få feedback i en tomandssnak. Spørg din medarbejder, hvordan han eller hun vurderer arbejdsmiljøet, hvordan han eller hun finder opgaverne, hvordan samarbejdet med kolleger og overordnede forløber, osv. Disse personlige feedbackspørgsmål afstemmes præcist med øjeblikket, hvor medarbejderen har fået noget positivt fra virksomheden som f.eks. en lønforhøjelse. Derfor vil han eller hun gengælde det i samme grad i sin lykkelige tilstand og give en positiv feedback. Ved samtalen afslutning, drej emnet hen imod den store betydning for virksomheden og teamet for fortsat at tiltrække sådan fantastiske mennesker, som medarbejderen er, og da gemt ud hvor de gode mennesker på kununu.com tjekker virksomhederne, kunne det tænkes, at han eller hun også vil dele den feedback online der. Det er jo anonymt og relativt hurtigt. Mennesker ændrer sjældent deres udtalte mening, og med øget medarbejdertilfredshed som rekrutteringsstøtte vil han eller hun normalt også give den positive vurdering. Efter tre dage kan du spørge igen, hvis der stadig ikke er sket noget. Senest da kan du regne med, at feedbacken på Kununu i form af en positiv vurdering går online ... sådan er min erfaring.

I alt er Google-anmeldelser og Kununu-vurderinger et bevis på kvalitet og attraktivitet, men også værdifulde informationskilder for ansøgere. De gør det muligt for dem at forstå virksomheder bedre, før de ansøger, og hjælper dem med at træffe den rigtige beslutning for deres karriere. Det er dog vigtigt at se kritisk på disse oplysninger og ikke kun stole på enkelte vurderinger, men skabe et samlet billede.

Andre arbejdsgivervurderingsplatforme

I Tyskland er Kununu særligt populær. Internationalt er der andre platforme, du bør kende og overveje:

• Glassdoor: Glassdoor er en af de mest kendte platforme for virksomhedsvurderinger. Medarbejdere kan give anonyme vurderinger og dele oplysninger om lønninger, jobsamtaler og virksomhedskultur. Virksomheder har også muligheden for at præsentere sig på Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: På Indeed kan medarbejdere vurdere virksomheder og dele deres erfaringer. Disse vurderinger kan være nyttige for jobsøgere, der gerne vil vide mere om potentielle arbejdsgivere.
• Great Place to Work: Great Place to Work er en international organisation, der vurderer virksomheder baseret på medarbejderundersøgelser og kulturelle audits. De virksomheder, der opfylder kriterierne, modtager "Great Place to Work"-certifikatet.
• Comparably: Comparably tilbyder en platform for virksomhedsvurderinger med fokus på sammenligning af lønninger, virksomhedskultur og arbejdsforhold.
• Vault: Vault er kendt for sine virksomhedsranglister og vurderinger. Platformen tilbyder også information om karrieretips, brancheanalyser og karrierevejledning.
• Jobvite: Jobvite er en rekrutteringsplatform, der også integrerer employer branding og virksomhedsvurderinger. Medarbejdere kan vurdere deres arbejdsgivere på platformen.

6. Sociale medier og arbejdsgiverattraktivitet

Hvis vurderingerne er dårlige på Kununu, er gode grunde til at have en tilstedeværelse på sociale medier endnu vigtigere. Men også her skinner VVS-firmaet fra Neustrelitz ikke. De seneste to indlæg blev postet på Facebook i 2021, og charmen fra 90'erne bliver visuelt udsendt i billederne. Toppunktet er det let slørede, mørke coverbillede.

Det viser sig anderledes hos en virksomhed fra samme branche i Waren (Müritz), som har lige så mange indbyggere som Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Der bliver postet flere gange om ugen og der gives indblik i arbejdsområderne.

Kollegerne bliver fulgt under arbejdet og bliver dermed selv naturlige mærkeambassadører for VVS-firmaet. Det bliver tydeligt, når man ser på de billeder, der bliver postet som indlæg:

Der kan også findes nogle forbedringsmuligheder i dette eksempel fra vores hjemby Waren (Müritz). Naturligvis. Og dem, der opregner de bedst førte sociale mediekonti, vil helt sikkert ikke inkludere mit eksempel på deres liste. Det er også klart. Mange virksomheder har simpelthen ikke budget til sociale medier, og markedsføringen kører næsten kun i baggrunden. Derfor kan jeg godt lide måden, hvorpå indlæggene på de sociale medier fra dette VVS-firma sker, fordi de gør det på samme måde som mange virksomheder i mellemklassen også gør forretninger.

Hvis du positionerer dig via sociale medier, så husk: Helten i din virksomhed er dine medarbejdere. Vis kollegerne, arbejdsopgaverne, virksomhedskulturen. Vær god ved dine folk, så deler de også dine indlæg. Det er ofte fornuftigt, hvis bestemte indlæg slet ikke spredes via virksomhedsprofilen men direkte af medarbejdere via deres profiler.

7. Hvor er ansøgerne: Vælg den rette platform til dine jobannoncer

En af vores kunder, en moderne plejevirksomhed med lokationer i Güstrow, Wismar og Rostock, udviklede en rekrutteringskampagne gennem en ekstern plejerådgiver. Hertil blev der udviklet en rekrutteringsvideo af en videograf, som gav et indblik i virksomhedskulturen med stemmer fra direktøren og teamet. Videoen blev fra vores perspektiv godt modtaget og befinder sig stadig på virksomhedens hjemmeside.

Der blev booket flere pakker på jobportalen Stepstone i op til otte uger med henblik på at besætte flere job i plejeledelsen.

De samlede omkostninger var lidt under 10.000 euro, hvor kun en brøkdel gik til videooprettelsen. Videokampagnen blev lanceret på Stepstone online med passende billeder, videoen og jobannoncerne.

I en telefon samtale spurgte jeg direktøren om, hvordan Stepstone-kampagnen forløb efter afslutningen. Direktøren sagde, at der samlet set ikke var kommet nogen ansøgninger ind. Men det gjorde ikke noget, for han havde bare også lagt jobannoncerne op via sin konto på Ebay Kleinanzeigen og linket videoen, og derfra fik de besat nogle stillinger.

Konklusion: Vær opmærksom på, hvor din klientel opholder sig og hvilke kanaler du faktisk når dem igennem. Hos vores kunde var den hurtigt kopierede og indsættede annonce på (tidligere Ebay) Kleinanzeigen meget mere effektiv end den dyre annonce på en af de største jobportaler. Potentielle medarbejdere er måske slet ikke aktivt på udkig efter et jobskifte og kigger derfor kun rundt på jobportaler. Via andre kanaler med fokus på lokalitet (som Instagram, Kleinanzeigen, Facebook-grupper, ...) opdager interesserede annoncer uafhængigt af jobskifte deres annonce og får derefter idéer om, at det også er rart at arbejde andre steder.

For vores agenturkunder kunne vi netop opnå den største effekt med lokationsbaserede annoncekampagner via Facebook og Instagram ved at fokusere på området for de interesserede, så alle på et tidspunkt støder på jobannoncen digitalt og måske får idéer :-)

Her er tre ældre annoncer med fokus på de respektive placeringer. Forholdet mellem antallet af nåede personer og interaktioner er ekstremt godt. Som resultat havde de annoncebaserede, animerede stillingsopslag alene på Facebook nået over 306.000 mennesker på få uger, hvoraf over 21.000 interagerede med annoncen. De ledige stillinger kunne besættes på kort tid.

Så har det tidligere nævnte HLS-firma via deres agentur (ikke os!) iværksat en lærlingekampagne med rekrutteringsvideoer, Facebookannoncer og en egen landingsside, hvor elever aktivt blev inviteret til en informationsdag. Meget illustrativt, inspirerende og identitetsdannende. Desværre er landingssiden allerede offline. Du kan se det sociale indlæg her.

Vær modig med dine kampagner og sørg for visuelle blikfang

Til visse kampagner kan det være en god idé at fange målgruppens opmærksomhed med ordspil eller visuelle effekter, da de virker som en stopper under scrolling på sociale medier. Således har vi udviklet en kampagne med dobbelttydige ledige stillinger for det tidligere nævnte plejefirma. Fem slogans blev udarbejdet med passende billedmotiver med virksomhedens medarbejdere og administrerende direktør. Disse blev derefter udsendt som animahionsopslag på sociale medier. Med stor succes blev der skabt stor opmærksomhed og mange ansøgninger.

Her er tre kampagnemotiver direkte integreret som video (tryk på afspil), der blev udsendt via Facebook og Instagram:

Gepflegt einen hochkriegen:

Gepflegt eins auswischen:

Gepflegt einen fahren lassen:

Denne kampagne blev også fortsat i printmedier og gennem busreklamer. Her er et kig på aktionsfladen til bussen:

I konceptfasen blev der foreslået forskellige slogans til kunden. Her er andre tilgange, der er opstået, men endnu ikke er blevet realiseret.

Lad os holde i hånd!
(Visuel kontekst: At holde ældre i hånden og lede dem)

Vores job: Top-banker. Kommer du med?
(Visuel kontekst: Plejearbejder og ældre på en bænk)

Vores job: Gå-hjem-tjeneste. Kommer du med?
(Visuel kontekst: Stå i døren til plejehjemmet)

Job med tiltrækkende kraft.
(Visuel kontekst: At hjælpe med påklædningen)

Vi leder efter SEX. Har du lyst? Så join os som Senior EXpert.
(SEX som opmærksomhedsmagnet virker altid ;-))

Plej med os mod stjernerne.

Du: Mave, ben, numse.
Vi: Ryg, fødder, skulder.
Passer sammen. Ansøg nu.

Selv i plejebranchen er sådanne ordspil som blikfang mulige, hvilket betyder, at ethvert andet branche også har potentiale for at sørge for opmærksomhed i dine kampagner med dobbelttydige ordspil. Vær derfor kreativ under konceptualiseringen og modig ved implementeringen!

Google for Jobs

Mange jobsøgende søger også via Google-søgning ved at indtaste jobtitlen og regionen. Som virksomhed kan det være svært at blive opført øverst, da disse pladser ofte er optaget af store jobportaler med stor rækkevidde som Stepstone, Xing, Monster, Indeed, osv. Men der er en effektiv chance for at få vist dine ledige stillinger i Googles stillingsannoncer-fremvisning, fordi mange virksomheder endnu ikke har opdaget denne rækkeviddeforøgelse.

Google for Jobs er en funktion, som Google har integreret i sin søgemaskine for at gøre jobsøgning lettere for brugerne. Det er en slags aggregator, der samler stillingsannoncer fra forskellige jobportaler og virksomhedens karrieresider og viser dem direkte i Google-søgeresultaterne.

Google har lanceret en landingsside til dette formål: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Da Google er verdens mest anvendte søgemaskine, øger Google for Jobs markant synligheden af jobannoncer, forudsat at de er optimeret i overensstemmelse med virksomhedernes websteder. Dette giver virksomheder adgang til et større antal potentielle ansøgere.

Google for Jobs anvender avancerede algoritmer til at tilbyde brugerne de mest relevante job baseret på deres søgninger. Dette betyder, at en virksomheds jobannoncer i højere grad vil blive set af kvalificerede og interesserede kandidater, der rent faktisk søger job.

Virksomheder kan relativt let optimere deres jobtilbud til Google for Jobs. Dette opnås ved at tilpasse deres egen karriereside og bruge strukturerede data til at blive lettere indekseret af Google. Vi har gjort dette for vores agenturkunde MeckCura og har forsynet jobtilbuddene på hjemmesiden med strukturerede data, så Google kan læse dem optimalt. Læs hvordan man gør det her: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/intro-structured-data

Færdige job-plugins til WordPress har allerede understøttelse af Schema Markup.

Hvis man nu søger efter "plejearbejde Rostock job", vil vores kunde med ledige stillinger vises øverst i job-widgetten.

I modsætning til mange jobportaler og rekrutteringsplatforme er Google for Jobs gratis for virksomheder. Der er ingen gebyrer for at indsætte jobannoncer.

For virksomheder, der ønsker at øge deres rekutteringsrækkevidde og samtidig forbedre effektiviteten af deres rekrutteringsproces, tilbyder Google for Jobs en værdifuld mulighed for at opnå dette. Det er vigtigt, at virksomheder optimerer deres jobannoncer og karrieresider til søgemaskinerne for at kunne udnytte fordelene fuldt ud.

10. Podcasten som talentmagnet

En podcast er generelt et effektivt marketingredskab til at tiltrække nye kunder. Kun få tiltag er så effektive til at opbygge identifikation med podcastværten og binde kundegrupper til virksomheden.

En podcast i B2B-miljøet kan - som det viser sig i praksis - også være meget effektiv til talentoptagelse. Et eksempel: Hannes Schröders BGM-podcast fra virksomheden Outness, der er specialiseret i virksomheds sundhedsstyring, er en værdifuld ressource for små og mellemstore virksomheder (SMV'er), der beskæftiger sig med emner inden for virksomhedssundhedsstyring. Podcasten belyser en række aspekter af virksomhedssundhedsstyring, herunder forbedring af virksomhedens sundhed, sund ledelse af medarbejdere, reduktion af fravær og mindskning af sygefravær. Jeg har også været gæst i podcasten og har haft mulighed for at give råd om arbejdsgiverattraktivitet.

Podcasten lyttes primært af folk, der generelt er interesserede i BGM-emnet ... primært fra undervisningssektoren - altså studerende inden for sundhedsplejeadministration - og praksissektoren. Når Hannes Schröder har en ledig stilling og henviser til den i en af hans podcastafsnit, modtager virksomheden i dagene efterfølgende dusinvis af ansøgninger. Fordelen ved disse ansøgere er også, at de allerede har god information om virksomheden Outness og dens virksomhedskultur. Med podcasten lykkes det virksomheden også at tiltrække nye specialister fra større afstande, som er parate til at flytte til Mecklenburg-Vorpommern for den nye stilling.

Yderligere ansøgere, som ikke kan flytte, registreres i virksomhedens interne talent- og ansøger-pool i tilfælde af, at Outness øger sin virkning og åbner nye filialer nær ansøgerne.

En podcast giver virksomheder mulighed for at præsentere deres mærke, kultur og værdier autentisk. Potentielle medarbejdere får således et indblik i virksomhedskulturen og kan identificere sig med virksomhedens værdier og mål. Gennem interviews med nuværende medarbejdere eller ledere kan interesserede få et realistisk indblik i den daglige arbejdsrutine og atmosfære. Dette kan øge interessen for at søge arbejde.

Med diskussionen af relevante emner og tendenser i en virksomhedspodcast kan et firma positionere sig som dem der sætter dagsordenen i branchen. Dette tiltrækker ofte specialister, som ønsker at arbejde i en innovativ og førende virksomhed.

Samlet set tillader en podcast en personlig og autentisk forbindelse til publikum. Dette kan styrke tilliden til virksomheden og væsentligt påvirke beslutningen om at søge job.

11. Oprettelse af en talent- og ansøger-pool

At opbygge en talent- og ansøger-pool er essensen i virksomheden for hurtigt at kunne reagere på personalemæssige vækstmuligheder eller andre medarbejderbehov. I en talent- og ansøger-pool bliver interesserede til ledige stillinger registreret og kontaktet direkte efter behov. Som vi så under punkt 10, bruger virksomheden Outness allerede en talent- og ansøger-pool til deres egne udvidelsesplaner. En podcast fungerer derfor også som et akkvisitionsredskab til dette formål. Der findes selvfølgelig mange andre metoder.

Det første og logiske skridt til at opbygge en talent- og ansøger-pool er at integrere en mulighed på din karriere-hjemmeside, hvor talenter også uden specifikke stillingsopslag kan registrere sig til fremtidige muligheder.

Opbyg relationer til potentielle kandidater, selv hvis der i øjeblikket ikke er nogen passende stilling ledig. Oprethold partnerskaber med universiteter, fagskoler og erhvervsskoler for at identificere talenter tidligt og inkludere dem i din pool. Udnyt også elevpraktik, studentermedhjælpere, opgaveskrivning til specialeopgaver, messebesøg og andre branchearrangementer for målrettet at identificere potentielle medarbejdere og inkludere dem i din talent- og ansøger-pool.

For det plejehjem, vi administrerer, påbegyndes de første forberedelser til åbningen af en ny beliggenhed allerede 12 måneder før, da behovet for dusinvis af medarbejdere ved opstartstidspunktet i en branche, der allerede lider af udskiftning og mangel på medarbejdere, ikke kan løses i en kortvarig aktion. Så der spredes indlæg på sociale medier de første seks måneder om byggeaktiviteterne og planerne for starten af den nye beliggenhed. Disse indlæg boostes i rækkevidde og målrettes præcist til folk i det regionale og faglige område. Opfordringen til handling er at registrere sig i en talent- og ansøger-pool. I de sidste seks måneder drejer det sig konkret om at besætte de nye stillinger ved starttidspunktet. Opfordringen til handling er her at kontakte og indlede ansøgningsprocessen. Gennem denne vedvarende bombardement med skiftende annoncekampagner vil en gentagelseseffekt træde i kraft, kendt inden for psykologien som mereksponeringseffektet (se illustreret en gang i det følgende billede). Alene den gentagne opfattelse af noget, der oprindeligt blev bedømt neutralt, fører til en mere positiv evaluering deraf. I vores kundeeksempel håber vi på en lettere identifikation med virksomheden og en bevidst forestilling hos potentielle jobkandidater om, hvordan det ville være at arbejde der, indtil der til sidst i de sidste måneder aktivt opfordres til at ansøge.

Har du samlet mange potentielle jobkandidater i din talent- og ansøger-pool, er det også vigtigt at opretholde kontakten med dem, f.eks. gennem regelmæssige opdateringer via e-mail, WhatsApp eller direkte opkald eller også gennem invitationer til virksomhedsevents eller med talebeskeder og videobeskeder osv.

Din talentpool kan også indeholde en speciel kategori: de interne talenter. Nogle gange er de bedste kandidater allerede i virksomheden. Gennem interne uddannelsesprogrammer og karriereplanlægning kan du forberede eksisterende medarbejdere til højere stillinger og tilbyde udviklingsmuligheder.

Også dine nuværende medarbejdere kan være en værdifuld kilde til nye talenter. Gennem henvisningsprogrammer kan de motiveres til at foreslå egnede kandidater fra deres netværk. Opfordr dine medarbejdere til at anbefale egnede kandidater fra deres personlige netværk. Ofte er sådanne henvisninger meget værdifulde og fører til langsigtede ansættelser. Selv hvis der ikke er en øjeblikkelig ansættelse, kan de noteres via registrering i din talent- og ansøger-pool.

Sidst men ikke mindst er det også en god idé som en yderligere foranstaltning inden for dit talentmanagement at pleje kontakten til tidligere medarbejdere. Ofte er de villige til at vende tilbage eller kan give værdifulde anbefalinger.

12. Aktiv formning af oplæring og sikring af oplæringskontrol med kontroliste

Cirka en fjerdedel af alle nyansatte medarbejdere opsiger allerede før den første arbejdsdag. Og af dem, der møder op til de nye stillinger, tænker også en to-cifret procentdel direkte på opsigelse den første dag. Derved mister både medarbejdere og virksomheder kostbar tid, og de faktiske og de implicitte omkostninger er meget høje i sådanne tilfælde.

En aktiv og effektiv oplæring kan hjælpe med, at de nye medarbejdere hurtigt opnår processuelle og faglige højder, samtidig med at identifikationen med virksomheden lykkes hurtigt.

Her er nogle tip til, hvordan oplæringen kan formes aktivt:

• Forberedelse før første arbejdsdag: Organisatoriske og administrative spørgsmål bør være afklaret inden den første arbejdsdag.
• Struktureret oplæringsplan: En detaljeret plan for de første uger og måneder hjælper med at lette og strukturere oplæringen.
• Social integration: Arranger hold-events og fremmer udvekslingen mellem nye og eksisterende medarbejdere. Hvis kollegaer fra holdet allerede bliver præsenteret under ansættelsesprocessen og får lov til at have indflydelse på kandidaterne, bliver nye medarbejdere også hurtigere integreret, fordi de selv var involveret i beslutningen.
• Regelmæssig feedback: Regelmæssig feedback er afgørende for udviklingen af den nye medarbejder. Ideelt set er en mentor, guide eller en anden form for støtteperson til stede.
• Fremme af virksomhedskultur: Integrer nye medarbejdere i virksomhedens værdier og kultur. Nogle virksomheder bruger selvudviklede video-træninger til at formidle deres værdier og kultur.
• Adressering af tilpasningsvanskeligheder: Vær opmærksom på udfordringer og tilbyd støtte eller få dem løst af støttepersonen.
• Beslutning om fastansættelse efter prøveperioden: Evaluering af egnethed og sikring af langsigtet medarbejderfastholdelse.

Vi sikrer onboarding med en tjekliste, der angiver, hvad der skal gøres på forhånd og på den første dag og indtil slutningen af prøveperioden, når vi ansætter en ny medarbejder. Sørg også for at sikre succes for oplæringen med en tjekliste!

Dette er et udvalg af punkter fra vores onboarding-tjekliste, som vi som en lille virksomhed sikrer os på den første dag:

• Før første dag: Give adgang til vigtige video-træninger og bøger for at sikre optimal forberedelse allerede ved underskrivelse af kontrakten
• Lille velkomstgave til den første dag: Bøger, tablet/computer, notesbog fra Moleskine, osv.
• Oprette e-mails -> fornavn.efternavn@4eck-media.de
• Forbered e-mail signatur
• Forbered nøgler/adgangskort og instruktionsbreve
• Kontorudstyr med notesblokke, notesbøger, penne, visitkort, A4 mapper osv. i corporate design
• Forbered blogindlæg og intern velkomstbesked til Slack
• Integrer portrætbillede på hjemmesider
• Tildel adgang til projektstyringsværktøjer (JIRA, SLACK, ...)
• Tildel adgang til Dropbox-serveren
• Tildel adgang til specifikke hjemmesider (4eck, ...)
• Tildel tilladelser til vigtige cloud-dokumenter (møde-dagsorden, OKR, ...)
• Oplæring i projektstyring og cloud-løsninger
• Feriecheck -> hvornår hvilke perioder og indskriv (!)
• Uddeling af de vigtigste dokumenter til projektstyring (tilbud, kontraktmønstre, spørgeskema, briefing-dokumenter, ...)
• Første dag fælles morgenmad eller middag
• Tildel en mentor og brief ham/hende om instruktion i software & support osv.: Udvælg MA

Kommunikationsmæssigt bliver følgende emner også diskuteret på den første dag:

• Virksomhedens mål (langsigtede, aktuelle OKR) og vigtigste udfordringer
• Personlige mål (diskutere og skriftligt fastlægge)
• Opgaver og foranstaltninger
• Netværksopbygning og -udvidelse
• Gensidige forventninger
• Allerede eksisterende aftaler og kendte begivenheder

Lad os altid huske: Nye medarbejdere er nervøse før og anspændte på den første dag. Lad os forberede dem optimalt og skabe en begyndelse, der er overbevisende. Når den nye medarbejder så er hjemme om aftenen og begejstret fortæller sin partner, hvordan den nye dag gik, og han ikke engang kan stoppe med at rapportere om de forskellige punkter i onboarding'en, er det første skridt taget i at gøre en ny medarbejder direkte til virksomhedens brandambassadør.

Omvendt: Hvis en medarbejder siger op af sig selv i prøveperioden, fordi han overhovedet ikke føler sig inkluderet og deler sit indtryk på en employer review-platform som Kununu, vil det have en negativ indvirkning på virksomhedens omdømme. Og det er ikke altid skylden på den upassende medarbejder, at han har forladt virksomheden af sig selv eller blev opsagt af virksomheden.

13. Ny arbejdsform: Vær opmærksom og god ved dine folk

I medierne og sociale kanaler diskuteres der ikke om arbejdsmiljøet uden også at tale om de skiftende krav. Arbejdsgivere forventes at imødekomme de nye behov hos medarbejderne for at være eller forblive attraktive. Vi taler om New Work.

New Work er et begreb, der henviser til nye arbejdskoncepter og -praksisser, der sigter mod at genoverveje traditionelle arbejdsmodeller og tilpasse sig den skiftende arbejdsvirkelighed. Essensen af New Work er at gøre arbejdet mere menneskecentreret, fleksibelt, kreativt og meningsfuldt. Her er nogle grundlæggende karakteristika og principper for New Work:

• Selvbestemmelse og ansvar: Medarbejdere skal have mere autonomi og beslutningskompetence i deres arbejde. Dette inkluderer også muligheden for at administrere deres egen arbejdsplads og arbejdstider fleksibelt.
• Samarbejde og netværk: New Work fremmer samarbejde og udveksling af ideer. Dette inkluderer moderne kommunikations- og samarbejdsværktøjer, som muliggør samarbejde uafhængigt af fysisk beliggenhed.
• Innovationsfremme: Skabelsen af et miljø, der fremmer kreativitet og innovation, er i centrum. Virksomheder bør opmuntre deres medarbejdere til at bidrage med nye ideer og kontinuerlig læring.
• Meningsfuldt arbejde: Det handler om at muliggøre meningsfuldt og tilfredsstillende arbejde for medarbejderne. Virksomheder bør tydeligt kommunikere deres mission og værdier og inddrage medarbejderne i retningen mod fælles mål.
• Fleksible arbejdsmodeller: Den traditionelle 9-til-5 arbejdstid og faste arbejdssted åbnes op. Fleksible arbejdstidsmodeller, deltidsarbejde, fjernarbejde og andre fleksible tilgange fremmes.

Eksempler på foranstaltninger inden for New Work kan være:

• Indførelse af hjemmearbejdspladser og fjernarbejdsmuligheder til bedre forening af familieliv, bopæl og arbejde.
• Implementering af fleksible arbejdstidsmodeller.
• Indførelse af moderne målstyringssystemer som OKR med procesorienterede feedbacksamtaler i stedet for resultatbaserede medarbejder- eller
• årssamtaler.
• Fremme af agile arbejdsmetoder som Scrum eller Kanban.
• Skabelse af inspirerende arbejdsmiljøer, der fremmer kreativitet og udveksling.
• Mulighed for uddannelse og personlig udvikling for medarbejderne.
• Indførelse af sportsaktiviteter og virksomhedens sundhedsstyring
• Afholdelse af teamevents med deltagelse af familien.

Det er vigtigt at bemærke, at implementeringen af New Work-principperne i høj grad afhænger af branchen, virksomhedskulturen og de individuelle behov hos medarbejderne. Det handler om at skabe arbejdsforhold, der tilfredsstiller både virksomheden og medarbejderne og fremmer tilpasningsevnen i en konstant skiftende arbejdsvirkelighed.

Min anbefaling fra vores egne erfaringer. Vær særlig opmærksom på dine medarbejdere, der arbejder på coworking-spaces eller hjemmefra, da disse ofte kun er digitalt forbundet via kommunikationskanaler som Slack i lang tid. Fælles og regelmæssige samtaler om arbejdet og projektets fremskridt bør institutionaliseres af lederne uden alt for store tidsmæssige intervaller. Dette sikrer, at de fjernarbejdende medarbejdere ikke føler sig forsømte.

Hvis du viser dig som en særlig opmærksom arbejdsgiver, betaler det sig utroligt med hensyn til tilfredshed og loyalitet, uden at det koster meget. Da en af vores medarbejdere blev syg, bestilte vi en omsorgspakke via Etsy og sendte den til ham med de bedste ønsker om god bedring - alt sammen kærligt pakket direkte fra sælgeren. Hans reaktion fik vi via en WhatsApp-besked. Uforlignelig var effekten af denne lille opmærksomhed, som ikke kostede mere end 30 euro.

Det behøver altså ikke altid være store fordele. Selv små opmærksomheder skaber glæde, følelsen af social accept og loyalitet. Hold blot øjnene åbne for, hvordan du kan glæde dine medarbejdere.

Bonus: En løvestærk Kununu-hack

Hvis din scorescore på arbejdsgiverbedømmelsesplatformen endnu ikke stemmer helt overens med din egen opfattelse, er der mulighed for at hæve den samlede score på Kununu. Hvordan? Ved at bruge ansøgere! Det er noget, man først lige skal komme på.

Mens indtil januar 2024 har 69 medarbejdere fra det viste selskab bedømt deres eget firma til 3,8 på Kununu (hvilket også kommer ret tæt på de 3,9 stjerner i Google-anmeldelserne), så er det lykkedes HR-afdelingen at overbevise ansøgere om at give topkarakterer. Således har utrolige 415 ansøgere pr. januar 2024 vurderet virksomheden til 4,6. Her må jeg kun trække på skuldrene af misundelse.

Ved at ændre filteret til venstre kan ansøgervurderingerne vises:

Nu kan du også markedsføre jobopslagene på virksomhedens webstedskarriereafsnit med 4,5 ud af 484 anmeldelser. Det viser størrelse, attraktivitet og medarbejdertilfredshed, så længe ingen fortsætter med at undersøge, hvor anmeldelserne faktisk kommer fra.

Ifølge virksomheden selv har de på deres virksomhedshjemmeside 150 højt kvalificerede medarbejdere, der er på jagt efter performante resultater. Det tager HR-afdelingen sandsynligvis bogstaveligt. Ud over det store antal jobsamtaler, som HR-afdelingen har at håndtere dagligt, lykkes det dem også at lade disse ifølge ansøgerfeedback på Kununu forløbe næsten udelukkende på en behagelig, gennemsigtig og værdsættende måde. Der er kun at takke artigt for hver ny Kununu-vurdering efterfølgende som Head of HR. Det er fortjent, at virksomheden bliver positivt vurderet på denne måde (med undtagelse af et par 1,0-dårlige bedømmelser). Og det åbenbart fra ansøgere, der har modtaget et afslag. Ellers ville virksomheden allerede have 500 eller flere medarbejdere.

Så vores virksomhed er hidtil ikke blevet vurderet 5,0, efter vi har afvist ansøgere. Guldstandarden inden for ansøgerhåndtering eller den hellige gral ved at øge Kununu-scoren er således fundet. Løvestærkt, kan man kun sige. Da navnet også er programmet :-)