Όταν πρόκειται για τη διασφάλιση του μέλλοντος ενός οργανισμού, η επιλογή του ηγέτη μπορεί να κάνει τη διαφορά. Όταν ο πόλεμος για ταλέντα μαίνεται σε όλους τους τομείς, η αναζήτηση στελεχών είναι το πιο αιχμηρό ραντάρ που χρειάζεται για να εντοπιστεί ακριβώς το πρόσωπο που μπορεί να οδηγήσει τον οργανισμό στην επόμενη εποχή. Πώς μπορείτε λοιπόν να εντοπίσετε αυτά τα πρόσωπα-κλειδιά και να τα κερδίσετε;

Η αναζήτηση στελεχών είναι μια εξειδικευμένη μέθοδος πρόσληψης που αποσκοπεί στην εξεύρεση και προσέλκυση ειδικών με υψηλά προσόντα για θέσεις-κλειδιά σε μια εταιρεία. Η μέθοδος αυτή χρησιμοποιείται για την κάλυψη κενών θέσεων που έχουν σημαντικό αντίκτυπο στη στρατηγική ανάπτυξη και την επιτυχή λειτουργία ενός οργανισμού, όπως οι θέσεις ανώτατης διοίκησης ή C-level (CEO, CFO, COO κ.λπ.).

Η αναζήτηση στελεχών έχει γίνει εργαλείο στην αγορά εργασίας σε περιόδους υψηλού ανταγωνισμού για ταλαντούχα στελέχη και όλο και περισσότερες εταιρείες ανοίγονται σε αυτήν. Σε αντίθεση με τις συνήθεις μεθόδους πρόσληψης, οι οποίες συχνά στοχεύουν σε μια ευρεία ομάδα υποψηφίων, η αναζήτηση στελεχών επικεντρώνεται στην εξεύρεση μιας μικρής ομάδας επαγγελματιών. Οι επαγγελματίες αυτοί διαθέτουν τις μοναδικές δεξιότητες και την εμπειρία που απαιτούνται για την εκπλήρωση καθηκόντων στο υψηλότερο διοικητικό επίπεδο. Αυτό είναι που τους καθιστά τόσο ενδιαφέροντες για τις εταιρείες.

Η μέθοδος αυτή είναι επίσης σχετική όταν μια εταιρεία χρειάζεται έναν υποψήφιο με συγκεκριμένο προφίλ δεξιοτήτων ή εμπειρία σε συγκεκριμένο κλάδο. Ακόμη και τότε, οι συνήθεις μέθοδοι πρόσληψης καθίστανται αναποτελεσματικές.

Η διαδικασία αναζήτησης στελεχών περιλαμβάνει διάφορα στάδια. Πρώτον, οι υπεύθυνοι προσλήψεων διενεργούν σε βάθος ανάλυση των αναγκών της εταιρείας. Η ανάλυση αυτή χρησιμεύει για τον προσδιορισμό των δεξιοτήτων και της εμπειρίας που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος. Στη συνέχεια καταρτίζεται ένας στοχευμένος κατάλογος πιθανών υποψηφίων. Ο κατάλογος συχνά περιλαμβάνει άτομα που δεν αναζητούν ενεργά εργασία. Στην επόμενη φάση, οι υπεύθυνοι προσλήψεων έρχονται σε επαφή με αυτούς τους υποψηφίους και τους προσφέρουν μια θέση εργασίας που μπορεί να είναι πιο ελκυστική από την τρέχουσα.

Ποιος χρησιμοποιεί την αναζήτηση στελεχών;

Η προσέγγιση αυτή χρησιμοποιείται συνήθως από μεγάλες εταιρείες, διεθνείς εταιρείες και οργανισμούς σε κλάδους όπως η χρηματοοικονομική, η τεχνολογία, η φαρμακευτική, η ενέργεια και η συμβουλευτική.

Η αναζήτηση στελεχών λαμβάνει ιδιαίτερη προσοχή από οργανισμούς που βρίσκονται σε φάση στρατηγικής ανάπτυξης ή μετασχηματισμού. Στις περιπτώσεις αυτές, στόχος είναι η πρόσληψη στελεχών που μπορούν να διαχειριστούν αποτελεσματικά την αλλαγή και να υλοποιήσουν μακροπρόθεσμους στόχους. Για παράδειγμα, οι εταιρείες καταφεύγουν στην αναζήτηση στελεχών όταν απαιτείται νέος διευθύνων σύμβουλος, ο οποίος δεν θα προέρχεται από το εσωτερικό του οργανισμού. Ή αναζητείται στέλεχος με εμπειρία κλιμάκωσης για την είσοδο σε νέες αγορές.

Επιπλέον, η αναζήτηση στελεχών χρησιμοποιείται συχνά σε περιπτώσεις όπου η αναζήτηση ενός στελέχους πρέπει να παραμείνει εμπιστευτική. Αυτό μπορεί να συμβαίνει όταν πρέπει να αντικατασταθεί ένας σημερινός διευθυντής ή όταν αναζητούνται υποψήφιοι σε μια ιδιαίτερα ανταγωνιστική αγορά εργασίας. Σε τέτοιες περιπτώσεις, η αναζήτηση στελεχών επιτρέπει τη διακριτική διεξαγωγή της αναζήτησης χωρίς να το μάθουν οι ανταγωνιστές ή το κοινό, γεγονός που προστατεύει τα συμφέροντα του οργανισμού.

Πώς λειτουργεί η διαδικασία αναζήτησης στελεχών;

Η διαδικασία αναζήτησης στελεχών περιλαμβάνει διάφορες φάσεις, οι οποίες αποσκοπούν στη διασφάλιση μιας στοχευμένης και ενδελεχούς επιλογής υποψηφίων για θέσεις-κλειδιά στην εταιρεία.

Καθορισμός των απαιτήσεων και ανάλυση των αναγκών της εταιρείας

Σε αυτή τη φάση, οι υπεύθυνοι προσλήψεων διεξάγουν εις βάθος συνέντευξη με τον πελάτη για να κατανοήσουν τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας, τις βασικές αρμοδιότητες της νέας θέσης και τις απαιτήσεις εμπειρίας και ικανοτήτων των υποψηφίων. Λαμβάνονται επίσης υπόψη οι επαγγελματικές δεξιότητες και τα προσωπικά χαρακτηριστικά που θα βοηθήσουν τον υποψήφιο να ενταχθεί στην εταιρική κουλτούρα και να εκπληρώσει με επιτυχία τα καθήκοντά του.

Δημιουργία προφίλ υποψηφίου και ανάλυση αγοράς

Αφού καθοριστούν οι απαιτήσεις, οι υπεύθυνοι προσλήψεων δημιουργούν ένα προφίλ του ιδανικού υποψηφίου και αρχίζουν να αναλύουν την αγορά. Αυτό περιλαμβάνει την ανάλυση του ανταγωνιστικού περιβάλλοντος, τον προσδιορισμό των πηγών αναζήτησης και την ανάπτυξη μιας στρατηγικής αναζήτησης. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορούν να αξιοποιήσουν διάφορες πηγές, όπως βάσεις δεδομένων, επαγγελματικά δίκτυα, συστάσεις και τις δικές τους επαφές στον κλάδο.

Αναζήτηση και αρχική επαφή με τους υποψηφίους

Στη φάση αυτή, οι υπεύθυνοι προσλήψεων έρχονται σε επαφή με πιθανούς υποψηφίους. Είναι σημαντικό να αξιολογηθεί εκ των προτέρων η εμπειρία και τα κίνητρά τους και να τους πείσουν με μια προσφορά που είναι αρκετά ελκυστική ώστε να εξετάσουν το ενδεχόμενο αλλαγής.

Συμμετοχή των υπευθύνων λήψης αποφάσεων στη διαδικασία επιλογής

1. Διεξαγωγή συνεντεύξεων και αξιολόγηση των υποψηφίων: Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων, οι υπεύθυνοι προσλήψεων αναλύουν σε βάθος το επαγγελματικό και προσωπικό προφίλ του υποψηφίου. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει όχι μόνο τις τυπικές ερωτήσεις καριέρας, αλλά και την αξιολόγηση των ηγετικών ικανοτήτων, της ικανότητας λήψης στρατηγικών αποφάσεων και της ευθυγράμμισης με τις αξίες του οργανισμού.
2. Παρουσίαση των υποψηφίων στον πελάτη και τελικά στάδια: Αφού ολοκληρωθούν όλες οι συνεντεύξεις και οι αξιολογήσεις, οι υπεύθυνοι προσλήψεων παρουσιάζουν στον πελάτη έναν κατάλογο των καταλληλότερων υποψηφίων. Σε αυτό το στάδιο μπορεί να πραγματοποιηθούν πρόσθετες συνεντεύξεις, έλεγχοι συστατικών επιστολών και διαπραγμάτευση των όρων της σύμβασης. Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα βοηθήσουν επίσης στις διαπραγματεύσεις για τη σύμβαση και τους όρους μεταφοράς του υποψηφίου στη νέα θέση.
3. Υποστήριξη μετά την πρόσληψη: Μετά την πρόσληψη του υποψηφίου, οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορούν να παράσχουν υποστήριξη στη διαδικασία ένταξης, ώστε να διασφαλιστεί ότι ο νέος εργαζόμενος εντάσσεται με επιτυχία στην ομάδα και αρχίζει να συμβάλλει στην ανάπτυξη του οργανισμού.

Η διαδικασία αυτή διεξάγεται συχνά υπό αυστηρή εμπιστευτικότητα, η οποία είναι απαραίτητη για την αποφυγή πιθανών αναταραχών εντός του οργανισμού και για την προστασία των συμφερόντων της εταιρείας. Η εμπιστευτικότητα είναι ιδιαίτερα σημαντική όταν πρόκειται για την αντικατάσταση διευθυντών ή την αναζήτηση υποψηφίων σε μια άκρως ανταγωνιστική αγορά. Με τον τρόπο αυτό αποφεύγεται η γνώση της αναζήτησης από τους ανταγωνιστές ή το κοινό σε πρώιμο στάδιο, γεγονός που μπορεί να είναι ζωτικής σημασίας για τα στρατηγικά σχέδια του οργανισμού.

Συμπέρασμα

Η αναζήτηση στελεχών προσφέρει στις εταιρείες την ευκαιρία να εντοπίσουν και να προσελκύσουν κορυφαία στελέχη και ειδικούς κλειδιά που μπορούν να έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην ανάπτυξη και την επιτυχία του οργανισμού. Η προσέγγιση αυτή διαφέρει από τις παραδοσιακές μεθόδους προσλήψεων ως προς τη σχολαστικότητα, το βάθος και την εμπιστευτικότητα και απευθύνεται σε μια στενά καθορισμένη ομάδα επαγγελματιών με υψηλά προσόντα. Η αναζήτηση στελεχών είναι ιδιαίτερα κατάλληλη όταν πρόκειται για την πλήρωση κρίσιμων θέσεων ή για την εξεύρεση ειδικών με σπάνιες και μοναδικές δεξιότητες. Σε αυτές τις περιπτώσεις, οι παραδοσιακές μέθοδοι αναζήτησης είναι συχνά ανεπαρκείς και μόνο μια προσεκτικά οργανωμένη διαδικασία αναζήτησης στελεχών μπορεί να εξασφαλίσει την επιτυχή πλήρωση των θέσεων.

Η εμπιστευτικότητα αυτής της διαδικασίας αποφεύγει την περιττή προσοχή και τον ανταγωνισμό, πράγμα ιδιαίτερα σημαντικό κατά την πλήρωση θέσεων διοίκησης ή σε μια ιδιαίτερα ανταγωνιστική αγορά. Τελικά, η αναζήτηση στελεχών επιτρέπει στους οργανισμούς να βρουν ηγέτες που μπορούν να διατηρήσουν τις τρέχουσες λειτουργίες και να προωθήσουν την επιχείρηση εφαρμόζοντας μακροπρόθεσμες στρατηγικές και εισάγοντας νέες ιδέες και προσεγγίσεις.

Σας ευχαριστούμε για την προσοχή σας! Ελπίζω αυτό το άρθρο να σας βοήθησε και σας εύχομαι ό,τι καλύτερο και καλή επιτυχία σε ό,τι κάνετε!