Employer branding como el jefe final: 13 trucos para atraer y contratar empleadores

¿Busca algunas ideas más potentes para reforzar su marca de empleador y atraer más fácilmente a nuevos empleados? Aquí tiene 13 consejos de nuestra agencia de prácticas con ejemplos de marca de empleador. En mi artículo hay unos cuantos buenos consejos para usted que seguro que aún no conoce, y el poder para un mayor atractivo como empleador está en sus manos.

¿Qué significa employer attractiveness o employer branding?

El employer branding se refiere a las estrategias y esfuerzos de una empresa para construir una marca de empleador positiva y atractiva . Esto significa que una empresa trabaja específicamente en sus ámbitos de actuación internos y externos para configurar su imagen como empleador con el fin de atraer, retener y motivar el talento y a los trabajadores cualificados.

La marca empleador es muy importante hoy en día, ya que el mercado laboral es muy competitivo y los especialistas cualificados pueden elegir cuidadosamente a sus empleadores. Ser empleador hoy en día se ha vuelto exigente. Los jefes son como directores de orquesta que no sólo dirigen a su equipo, sino que también tienen que vigilar otros instrumentos relacionados con la captación y atención de clientes, los requisitos de la legislación laboral y fiscal, los proveedores y socios, etc.

Precisamente por eso es importante que todo empresario construya un equipo fuerte para que pueda dedicarse a otras tareas y objetivos empresariales además de su actividad diaria y para que el negocio funcione sin problemas. Y desde la perspectiva del empleado, siempre es bueno trabajar en una empresa atractiva porque atrae a otros profesionales productivos con los que el trabajo resulta más eficaz y orientado a objetivos.

Entonces, ¿de qué herramientas y opciones disponen los empresarios para hacer que su empresa sea atractiva como marca empleadora?

En muchas entradas de blog sobre el tema del employer branding y el atractivo como empleador, siempre encontrará los grandes nombres como ejemplo: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola y compañía. Pero, en primer lugar, los autores del blog nunca han creado ellos mismos una Apple o una Nike y, en segundo lugar, esos ejemplos no son útiles para la mayoría de las empresas , porque al menos algunos de nosotros somos una Apple o una Nike y ahora operamos en un entorno como el de las grandes corporaciones cuando aún eran pequeñas empresas. Por lo tanto, es mucho más útil identificar precisamente aquellas empresas que no son tan distintas de la propia . ¿Qué hicieron bien, qué funciona en el mercado en las condiciones actuales y las limitaciones específicas del sector?

A continuación encontrará 13 trucos para perfeccionar el employer branding, que hemos preparado para usted desde la perspectiva de nuestra agencia, con una visión de diversos sectores y clientes, así como nuestras propias ideas de cultura corporativa en la práctica.

1. ¿misión imposible? ¿Cuáles son los valores, la misión y la visión de su empresa?

¿Le gustaría trabajar para una empresa cuya misión es "acelerar la transición mundial hacia la energía sostenible"?

A priori no suena demasiado descabellado. ¿De quién es esa misión? De Tesla:

No sólo las grandes marcas con grandes misiones tienen que ser inspiradoras. Este artículo no trata de corporaciones, sino de empresas más pequeñas. Sin embargo, Tesla era un lugar obvio para empezar porque la empresa es comparativamente joven y además ha tenido un impacto disruptivo en toda la industria.

Funciona tan bien para las empresas más pequeñas como para las grandes que una declaración de misión corporativa tiene un efecto identificador en los empleados (potenciales).

Un ejemplo del norte de Alemania: la misión:

Queremos que nuestros empleados, nuestros clientes y nuestros proveedores estén bien. (...) Somos como un buen vecino. Un buen amigo.

Sí, uno puede sentirse bien con una empresa que resume su por qué en una declaración así. Es la declaración de principios de Junge Bäckerei de Lübeck. Y la panadería ha preparado su visión, su porqué y también sus valores como un libro de texto y los presenta con orgullo en el sitio web de la empresa.

Con más de 200 tiendas y unos 4.800 empleados, la panadería Junge ha tenido sin duda tiempo y experiencia de sobra para tomar conciencia de sus valores en sus 125 años de tradición.

He aquí un tercer ejemplo: Outness, de Neubrandenburg, es un equipo de unas 20 personas en el ámbito de la gestión de la salud empresarial. Su director gerente, Hannes Schröder, repite casi como una rueda de oración en cada uno de sus episodios del podcast BGM que se han marcado el objetivo de ayudar a un total de 1.000.000 de personas a estar más sanas, motivadas y felices en el trabajo de aquí a 2030. Y eso es también lo que pone en la web de la empresa Outness:

Si quieres profundizar un poco más en el tema, puedes encontrar aquí otras cuatro entradas de mi blog, en las que te oriento sobre la misión, la visión y los valores. En particular, ¡familiarízate con el cuarto enlace al Círculo de Oro!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Dado que los procesos relacionados con la definición de la misión y la definición de la visión y los valores no se dictan desde arriba, sino que el equipo debe participar en dichos procesos como ADN de la cultura corporativa, me gustaría remitirte a nuestra plantilla para encuestas a empleados , que puedes utilizar para tus talleres de valores en la empresa:

La cultura corporativa no se describe como un ideal en la página web o en una declaración de misión, sino que debe basarse realmente en la experiencia de los empleados. Si quiere que sus empleados se identifiquen plenamente con la situación laboral, tiene sentido implicar a su equipo en estos procesos. Aquí encontrará más información sobre cómo realizar encuestas de empleados en su empresa utilizando nuestra plantilla.

En resumen, esto significa para usted

1. Comunique de forma clara y auténtica los valores de su empresa, su misión y su visión en su sitio web, en los canales sociales, en los medios impresos, simplemente en cada punto de contacto en el que pueda dirigirse a empleados potenciales.
2. Establezca una cultura de empresa positiva, solidaria e integradora que satisfaga y motive a sus empleados. Esto convertirá a sus empleados en embajadores de la marca que estarán encantados de hablar de su empresa y atraer a otros empleados potenciales.

¿Misión imposible? Ya no. Ahora depende de usted:

2 El poder de las imágenes identificativas

Seguro que usted también lo sabe: si entra en una página web para conocer una empresa porque busca un servicio o un producto, también va a la sección "Quiénes somos" y echa un vistazo al equipo, ¿verdad? Las fotos del equipo le dan la oportunidad de identificarse visualmente con la empresa ya en la fase de inicio del contacto. Los errores más comunes son

• No hay fotos del equipo ni de las personas de contacto
• Imágenes de archivo que obviamente imitan a un equipo que no existe
• Imágenes de equipo desfasadas que perjudican el posicionamiento

Por lo tanto, aproveche la oportunidad de posicionarse con imágenes del equipo y de las personas de contacto que inspiren confianza. Esto no sólo sirve de recomendación a los posibles candidatos, sino también a sus clientes objetivo.

Cuando realizamos un encargo de agencia para el relanzamiento de la página web de una empresa, siempre proporcionamos al fotógrafo un mood board que muestra qué tipo de imágenes necesitamos de la empresa y sus empleados.

El mood board es una buena herramienta de trabajo y presentación en las profesiones de la comunicación y el diseño. Viene del inglés mood (estado de ánimo) y board (pizarra). Los mood boards ayudan a presentar impulsos para diferentes estilos en el transcurso de un proyecto y ayudan a desarrollar ideas que pueden visualizarse e implementarse fieles al concepto.

No queremos dejar en manos del fotógrafo la decisión de qué fotos se toman durante una sesión. Especificamos directamente los motivos y el ambiente en un mood board detallado y escénico, por supuesto en consulta con el cliente.

He aquí un ejemplo de un extracto del mood board para el relanzamiento de un hospital de uno de nuestros proyectos de agencia, en el que las páginas individuales del mood board se dividían en:

• Personal simpático
• Vivir en acción
• Atención al paciente
• Momentos de tranquilidad
• Ideas de la competencia

Nunca olvidaré una llamada telefónica hace unos años con el director general de una empresa de equipos de oficina y consultoría. Nos habían encargado el relanzamiento. Un fotógrafo amigo del director general iba a proporcionar las fotos. Recibimos el enlace de descarga de las fotografías resultantes. El director general me llamó unos días más tarde y me preguntó qué me parecían las fotos. Le dije que, desde luego, no veía en las fotos la empresa que él quería dentro de cinco años. Los empleados llevaban carpetas Leitz en la mano o eran fotografiados durante la llamada telefónica ficticia. Le dije que el posicionamiento visual debía centrarse más en el asesoramiento de oficinas. Esto requiere motivos completamente diferentes en la interacción con los clientes y los medios digitales (tableta o videowall digital). Me contestó que ahora estaba enfadado , no por mis comentarios despiadados , sino por no haberlos visto él mismo. Al fotógrafo se le permitió volver y repetir la sesión. Para nosotros también fue una lección. Desde entonces, siempre tenemos un mood board para la coordinación previa con el cliente y para informar al fotógrafo. Esto da seguridad sobre el posicionamiento y lo que debe salir al final de una sesión.

Muestre su cara y ofrezca una superficie de proyección personal para la identificación que corresponda a su posicionamiento. La gente busca inconsciente y visualmente la respuesta a la pregunta: ¿Es mi interlocutor competente y digno de confianza? Y unas buenas imágenes del equipo y de las personas son una excelente forma de hacerlo.

3. utilizar desencadenantes: El número en los anuncios de empleo en el menú

Es importante que las empresas también integren una sección de carreras profesionales en sus sitios web. Puede tratarse de una pequeña sección en la página de inicio o en la página "Quiénes somos", o de subpáginas profesionales independientes a través de páginas de destino especiales.

Este es un ejemplo de la página de una empresa de cuidados de Stralsund: PD-Kleeblatt.de. Tanto en el bucle de vídeo del principio como en las distintas secciones al desplazarse hacia abajo, el visitante del sitio web descubre imágenes del equipo interactuando con los clientes. La siguiente captura de pantalla muestra la sección de empleo: está colocada correctamente justo después de la declaración de objetivos y los valores de la empresa. Las personas de contacto son reconocibles y, por tanto, accesibles por su nombre e identificables para los visitantes del sitio web. Las vacantes se almacenan como archivos PDF. La llamada a la acción está claramente identificada con el botón de solicitud. El one-pager es una solución clara y bien diseñada para la empresa y aquí también está claro lo que se quiere decir en el punto 2, El poder de las imágenes identificativas : las buenas imágenes crean identificación.

En cambio, el sitio web www.meckcura.de tiene su propia sección de carreras profesionales como subpágina con un vídeo de contratación, valores, vacantes y testimonios de empleados.

Lo que destaca en la página de MeckCura en el menú es un desencadenante que llama nuestra atención. Las llamadas a la acción más importantes están enlazadas en el menú: el número de teléfono central, así como las subpáginas de las tres sedes y la página de carreras profesionales como enlace de empleo. En el enlace de empleo, vemos un pequeño número que reconocemos como una notificación de las redes sociales.

Cuando el visitante del sitio web se desplaza, la navegación fija cambia de color, lo que aumenta el contraste y también atrae la atención.

Este desencadenante se utiliza de forma inteligente porque nuestro cerebro ya ha sido condicionado para mirarlo e incluso -para quienes lo conocen por experiencia propia- para hacer clic en él de forma que el número de notificación desaparezca. He aquí una captura de pantalla de estas de Facebook y LinkedIn. Los números rojos ya me están indicando que hay información importante para mí. Quiero hacer clic.

Este sitio web utiliza este disparador para llamar deliberadamente la atención del visitante del sitio web y conducir inteligentemente al usuario a la sección de carreras profesionales.

Estos amplificadores funcionan con números, pero también con términos como caliente, venta o una llama 🔥. Aquí en MeckCura, se utilizó para fines de carrera con un número sin ningún otro amplificador de color de la señal. También puede utilizar esto para sus puestos de trabajo u otras llamadas a la acción en su sitio web.

4. Póngalo fácil: reduzca los obstáculos de la solicitud

Cuando leo algunos anuncios de empleo, tengo la impresión de que sólo buscan personas con cualificaciones por encima de la media y un rendimiento y experiencia altísimos , y a menudo para trabajos completamente normales que hay que hacer. Se excluye directamente a las personas que se incorporan de forma lateral y que pueden haber terminado una carrera no especializada hace diez años. Y lo mismo ocurre con muchos otros candidatos adecuados.

Los anuncios de empleo demasiado ambiciosos pueden ser un obstáculo que impida a la gente presentar su candidatura en primer lugar. Por lo tanto, compruebe qué cualificaciones y experiencia se necesitan realmente para acceder a su vacante. Aquí, en la agencia 4eck Media, no esperamos ninguna formación o titulación relevante para la gestión de contenidos o el marketing. Sobre todo, necesitas tener las habilidades sociales adecuadas, porque somos un equipo pequeño. Ya enseñamos a la gente los aspectos técnicos.

La suposición de que los documentos de solicitud completos se envían en PDF también puede ser un obstáculo demasiado grande para el contacto inicial en determinados puestos. La gente suele mirar los anuncios de empleo impulsivamente porque está enfadada con un colega o jefe. Si una empresa espera documentos completos para el primer contacto, la pereza puede vencer a algunas personas y la persona que en el fondo está interesada se queda de momento en su antiguo trabajo. Por lo tanto, en muchos perfiles laborales es mejor mantener el primer contacto lo más bajo posible. Dos o tres consultas digitales con datos de contacto pueden ser suficientes para que la empresa se ponga en contacto contigo directamente. Entonces podréis comprobaros mutuamente en un diálogo y presentar los documentos correspondientes.

Lo importante al principio es establecer contacto , no presentar una solicitud completa. El resto se verá más claro. Si nunca se establece contacto porque el primer obstáculo ya es alto, la empresa perderá a muchos empleados potencialmente adecuados. Por tanto, asegúrese de que su formulario de solicitud en línea contiene el menor número posible de campos obligatorios y de que el visitante del sitio web se siente fácilmente tentado a completar la solicitud de contacto. También debe ser muy fácil de usar en dispositivos móviles. Posibilite también el contacto a través de las redes sociales. Puede aumentar aún más la probabilidad de establecer contacto describiendo el puesto, las tareas y la cultura corporativa de la forma más transparente posible para atraer a posibles candidatos. Y elimine de su anuncio de empleo cualquier requisito de superhéroe que nadie vaya a traer consigo de todos modos. De este modo, se reduce el obstáculo para presentar una candidatura.

5. recuerda el poder de las valoraciones y reseñas positivas

Las reseñas en Google y las valoraciones en Kununu desempeñan un papel importante para los candidatos que buscan información de opinión sobre posibles empleadores, es decir, declaraciones de clientes reales, socios y, sobre todo, empleados.

Las dos plataformas más importantes son las reseñas de la empresa en Google y Kununu, que pertenecen a XING y New Work AG respectivamente.

Reseñas de Google

Las reseñas de Google suelen ser el primer puerto de escala para los solicitantes que buscan información sobre una empresa. Ofrecen información sobre la satisfacción general de los clientes y la imagen de una empresa.

En enero de 2024, nuestra propia entrada tiene 85 reseñas de Google para una agencia en una zona rural, un número decente de reseñas y, por lo tanto, a menudo tiene la pole position en los resultados con diferentes palabras clave, especialmente para las consultas de búsqueda local:

Las reseñas de Google son importantes para los candidatos por las siguientes razones:

• Reputación de la empresa: las reseñas positivas pueden indicar una buena imagen de la empresa, mientras que las negativas pueden indicar problemas o clientes insatisfechos.
• Cultura y condiciones laborales: Algunas reseñas de Google también pueden contener información sobre la cultura laboral y las condiciones de trabajo en la empresa. Esto puede ser útil para que los candidatos decidan si la empresa cumple sus expectativas.
• Fiabilidad: las empresas con muchas reseñas pueden considerarse más fiables y consolidadas, mientras que las empresas con pocas o ninguna reseña pueden ser menos conocidas.

También es interesante la forma en que las empresas reaccionan a las reseñas (negativas ). He aquí un ejemplo perfecto de cómo reaccionó Lenz Wild GmbH ante una valoración de 1 estrella en Google.

Se mostró comprensión, se dio una explicación y se hizo una oferta. Quien lea esta respuesta a la valoración de 1 estrella quedará aún más convencido de la profesionalidad de la empresa. Así que incluso una valoración negativa de 1 estrella es una oportunidad para posicionarse positivamente ante clientes y candidatos.

Establezca una metodología en su empresa para obtener reseñas positivas en Google de clientes, socios y/o empleados reales. Incluso un estudiante en prácticas satisfecho puede valorar tu empresa con 5 estrellas. ¿Se lo ha planteado alguna vez?

Por cierto: además de ganar reputación, las reseñas positivas de Google también son una palanca para mejorar tu visibilidad online en los resultados de búsqueda de Google.

Reseñas de Kununu

Kununu es una plataforma desarrollada especialmente para las opiniones de los empleados de las empresas. Aquí, los antiguos y actuales empleados y candidatos pueden mostrar cómo valoran su empresa. Se dispone de elementos medibles y comparables para una evaluación significativa:

• ¿Cómo es el ambiente de trabajo?
• ¿Cómo se comportan los superiores jerárquicos?
• ¿Qué grado de cohesión existe entre los compañeros?
• ¿Hay suficientes tareas interesantes que resolver?
• ¿Cómo es la comunicación interna?
• ¿Y la cuestión de la igualdad?
• ¿Cómo se trata a los compañeros de más edad?
• ¿Qué oportunidades de promoción o formación continua se ofrecen?
• ¿Son buenos el salario y las prestaciones?
• ¿Cómo se evalúan las condiciones de trabajo?
• ¿En qué medida trata la empresa las cuestiones medioambientales y sociales?
• ¿Cuál es la conciliación de la vida laboral y familiar?
• ¿Cómo se valora la imagen de la empresa?

Por tanto, las evaluaciones son más específicas para los candidatos y se centran en ...

1. Conocimiento del entorno laboral: las evaluaciones de Kununu suelen centrarse en aspectos como la cultura laboral, el liderazgo, la conciliación de la vida laboral y familiar, las oportunidades profesionales y el salario. De este modo, los candidatos pueden hacerse una idea de las experiencias reales de los empleados en una empresa.
2. Transparencia: Kununu hace hincapié en la transparencia y la mayoría de las opiniones se publican de forma anónima. Esto permite realizar evaluaciones honestas, ya que los empleados pueden ser menos reticentes a compartir sus opiniones de forma anónima.
3. Evaluación comparativa: Kununu también ofrece la oportunidad de comparar empresas entre sí mediante la comparación de opiniones, puntuaciones y comentarios. Esto ayuda a los candidatos a comparar empresas de su sector o región.

Incluso nosotros, que somos una empresa muy pequeña, hemos recibido nueve reseñas a lo largo de los años de empleados actuales y antiguos. Con una puntuación de 4,4, podemos decir que no damos a los solicitantes potenciales ninguna razón para no presentar su candidatura por el momento.

Lo que resulta especialmente interesante es el número de páginas vistas que tiene el perfil de una empresa. Como ejemplo, me gustaría mostrar una empresa de calefacción de la pequeña ciudad de Neustrelitz, en Mecklemburgo-Pomerania Occidental.

3,2 sobre 5 con cinco opiniones. Si se observan más detenidamente las valoraciones, queda claro que después de dos valoraciones muy malas, en el mismo mes de abril de 2017 se dieron tres puntuaciones máximas. Cualquiera con la mente despejada reconocerá de inmediato que el empresario respondió con unas cuantas reseñas positivas. Desde entonces, ha habido silencio en el frente de las reseñas.

El problema para una entrada de este tipo es que ya ha sido vista más de 6.000 veces , para un negocio artesanal en una ciudad de unos 21.000 habitantes. ¿A quién interesan las reseñas de una empresa en Kununu? Principalmente a los solicitantes potenciales ... incluso en ciudades pequeñas y regiones rurales de sectores en los que uno no se lo esperaría fácilmente.

¿Están dispuestos a solicitar empleo en la empresa? Si solo se basan en las reseñas de Kununu, es más probable que tengan razones para no hacerlo, por lo que en este caso la reputación de la empresa en la región, el sitio web profesional, la comunicación en las redes sociales, etc. son más importantes que nunca.

En lugar de reaccionar ante estas críticas, es importante acumular críticas positivas de forma proactiva. Porque, tarde o temprano, los antiguos empleados siempre harán un seguimiento. La primera crítica negativa no tardará en llegar. Y es bueno que ya haya muchas positivas, para que no dañen demasiado la puntuación que los candidatos toman como referencia. Además, una puntuación positiva también es una buena forma de publicitarse: en folletos, publicaciones sociales, anuncios de trabajo y en el sitio web.

Las entradas de Kununu aparecen relativamente arriba en los resultados de Google.

Un bonito efecto secundario: en las búsquedas relacionadas con la marca, es decir, directamente después del nombre de la empresa en la búsqueda de Google, las respectivas cuentas de Kununu también aparecen relativamente arriba. Si la reseña es positiva, puede alegrarse aún más por la gran cantidad de estrellas. Si es negativa, puede esperar que alguien que busque su empresa también vea las reseñas de los empleados con relativa facilidad.

Consejo: Utiliza la reciprocidad para recibir opiniones positivas de los empleados

Reciprocidad significa reciprocidad o mutualidad y es un principio básico del comportamiento humano. Con tiempo y un poco de sensibilidad, puedes utilizar muy bien este principio para crear una cierta "deuda de gratitud" con un empleado, que estará encantado de honrar con una reseña positiva.

Cuando un nuevo empleado haya completado su periodo de prueba, cuando un contrato de duración determinada se convierta en indefinido, cuando un empleado reciba un aumento de sueldo u otros momentos de especial felicidad para el empleado, el momento es favorable. A continuación, pida su opinión en una reunión individual. Pregunte a su empleado cómo valora el ambiente de trabajo, qué opina de las tareas, cómo va la colaboración con compañeros y superiores, etc. Estas preguntas de feedback personal coinciden con el momento en que el empleado ha recibido algo positivo de la empresa, como un aumento de sueldo. De este modo, le devolverán el favor en el mismo estado de felicidad y le darán un feedback de oro. Al final de la conversación, gire la conversación hacia la gran importancia que tiene para la empresa y el equipo seguir atrayendo a gente tan buena como es el empleado, y puesto que la gente buena está comprobando las empresas en kununu.com estos días, sería posible que él publicara en línea el feedback que acaba de dar allí. Esto puede hacerse de forma anónima y relativamente rápida. La gente es reacia a cambiar la opinión que ha expresado y, al aumentar la opinión del empleado como apoyo a la contratación , normalmente también dará la valoración positiva. Al cabo de tres días, puede volver a preguntar si no ha pasado nada. Para entonces, como muy tarde, puedes estar seguro de que la opinión sobre Kununu se publicará en Internet en forma de reseña positiva... según mi experiencia.

En general, las reseñas de Google y las valoraciones de Kununu son un signo de calidad y atractivo , pero también valiosas fuentes de información para los candidatos. Les permiten conocer mejor las empresas antes de presentar su candidatura y les ayudan a tomar la decisión correcta para su futuro profesional. Sin embargo, es importante analizar esta información de forma crítica y no fiarse únicamente de las reseñas individuales, sino hacerse una idea general.

Otras plataformas de evaluación de empleadores

Kununu es especialmente popular en Alemania. A nivel internacional, hay otras plataformas que deberías conocer y tener en cuenta:

• Glassdoor: Glassdoor es una de las plataformas más conocidas de reseñas de empresas. Los empleados pueden dejar reseñas anónimas y compartir información sobre salarios, entrevistas y cultura de empresa. Las empresas también tienen la oportunidad de darse a conocer en Glassdoor.
• Reseñas de empresas en Indeed: En Indeed, los empleados pueden valorar las empresas y compartir experiencias. Los solicitantes de empleo pueden utilizar estas opiniones para obtener más información sobre posibles empresas.
• Great Place to Work: Great Place to Work es una organización internacional que evalúa a las empresas basándose en encuestas a los empleados y auditorías culturales. Las que cumplen los criterios reciben el certificado "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably ofrece una plataforma de evaluación de empresas, centrada en la comparación de salarios, cultura corporativa y condiciones de trabajo.
• Vault: Vault es conocida por sus clasificaciones y reseñas de empresas. La plataforma también ofrece información sobre consejos profesionales, análisis del sector y guías profesionales.
• Jobvite: Jobvite es una plataforma de contratación que también integra la marca del empleador y las reseñas de empresas. Los empleados pueden valorar a sus empleadores en la plataforma.

6 Las redes sociales y el atractivo del empleador

Si las valoraciones en Kununu son pobres, las buenas razones para un posicionamiento en las redes sociales son aún más importantes. Pero la empresa de fontanería de Neustrelitz tampoco brilla ahí. Los dos últimos posts se publicaron en Facebook en 2021 y las imágenes destilan visualmente el encanto de los años 90. El colofón lo pone la foto de portada, ligeramente borrosa y lúgubre.

Una empresa del mismo sector de Waren (Müritz), que tiene el mismo número de habitantes que Neustrelitz, demuestra que las cosas se pueden hacer de otra manera:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Allí se presentan varias veces por semana y ofrecen información sobre sus áreas de trabajo.

Los compañeros se dejan acompañar en el trabajo y se convierten así ellos solos en embajadores de la marca de la empresa comercial . Esto queda claro al ver las fotos que se publican como posts en la vista general:

También se pueden descubrir algunos potenciales de mejora en este ejemplo de nuestra ciudad natal, Waren (Müritz). Y quien haga una lista de las cuentas de redes sociales mejor gestionadas, seguro que no incluirá mi ejemplo en ella. Eso también está claro. Muchas empresas apenas tienen presupuesto para las redes sociales y el marketing sólo funciona de forma secundaria. Por eso me gusta la forma en que se hacen las publicaciones sociales de esta empresa artesana, porque hacen negocios igual que muchas otras pymes.

Si te posicionas a través de los medios sociales, recuerda: los héroes de tu empresa son tus empleados. Muestra a tus compañeros, el contenido del trabajo y la cultura corporativa. Sé bueno con tu gente y ellos compartirán tus publicaciones. A menudo tiene sentido que ciertas publicaciones no se compartan a través del perfil de la empresa , sino directamente por los empleados a través de sus perfiles .

7 Dónde están los candidatos: elige la plataforma adecuada para tus anuncios de empleo

Uno de nuestros clientes, una moderna empresa de cuidados con sedes en Güstrow, Wismar y Rostock, ha desarrollado una campaña de contratación a través de un consultor de cuidados externo. Un camarógrafo elaboró un vídeo de contratación que ofrecía una visión de la cultura corporativa con voces del director general y del equipo. El vídeo nos pareció bueno y aún hoy sigue en el sitio web de la empresa.

Se reservaron varios paquetes en el portal de empleo Stepstone durante un máximo de ocho semanas con el objetivo de cubrir varias vacantes en el departamento de gestión asistencial.

El coste total fue de algo menos de 10.000 euros, de los que solo una parte se destinó a la producción del vídeo. La campaña de vídeo se puso en línea en Stepstone con imágenes coincidentes, el vídeo y los anuncios de empleo.

En una llamada telefónica tras finalizar el periodo de contratación, pregunté al director general cómo había ido la campaña de Stepstone. El director general dijo que se habían recibido 0 solicitudes en total. Pero eso no importaba, porque simplemente había puesto los anuncios de trabajo en línea a través de su cuenta de anuncios clasificados de Ebay y los había vinculado al vídeo, y entonces se habían llenado algunas solicitudes.

Conclusión: presta atención a dónde está tu clientela y qué canales utilizas para llegar a ella . Para nuestro cliente, la entrada copiada y pegada rápidamente en los clasificados (antes Ebay) fue mucho más eficaz que el costoso anuncio en uno de los mayores portales de empleo. Es posible que los empleados potenciales aún no estén buscando activamente un cambio de trabajo y busquen en los portales de empleo. A través de otros canales centrados en la localización (como Instagram, anuncios clasificados, grupos de Facebook, ...), los interesados descubren tu anuncio sin ningún deseo de cambiar de trabajo y solo entonces se les ocurre la idea de que estaría bien trabajar en otro sitio.

Para nuestros clientes de agencia, conseguimos el mayor efecto con las campañas de anuncios basados en la ubicación a través de Facebook e Instagram centrando el radio en la zona de influencia de los interesados, de modo que tarde o temprano todos se tropiezan digitalmente con el anuncio de empleo y posiblemente se les ocurren ideas :-)

Aquí tienes tres anuncios antiguos centrados en sus respectivas ubicaciones. La proporción entre personas alcanzadas e interacciones es extremadamente buena. Sólo en Facebook, los anuncios de empleo animados llegaron en pocas semanas a más de 306.000 personas, que interactuaron con el anuncio más de 21.000 veces. Las vacantes se cubrieron en poco tiempo.

La empresa HLS antes mencionada también inició una campaña de prácticas a través de su agencia (¡no nosotros!) con un vídeo de contratación, anuncios en Facebook y su propia página de aterrizaje, en la que se invitaba activamente a alumnos de colegios a una jornada de prueba. Muy vívido, inspirador e identificativo. Por desgracia, la página de aterrizaje ya está offline de nuevo. El post social puede verse aquí.

8. sea audaz en sus campañas y cree elementos visuales que llamen la atención

Para determinadas campañas, es una buena idea utilizar juegos de palabras o efectos visuales para captar la atención del público objetivo, ya que tienen el efecto de hacerles tropezar mientras se desplazan por las redes sociales. Por ejemplo, diseñamos una campaña Gepflegt einen ... para la empresa de cuidados mencionada aquí varias veces, en la que se hacía referencia a las vacantes de forma ambigua. Creamos cinco eslóganes con imágenes a juego de los empleados y el director general de la empresa. Estos eslóganes se reprodujeron como anuncios de empleo animados en las redes sociales. Tuvieron mucho éxito y atrajeron mucha atención y numerosas candidaturas.

Aquí tienes tres motivos de campaña directamente integrados como vídeo (pulsa play), que se reprodujeron a través de Facebook e Instagram:

Levántate con estilo:

Haz borrón y cuenta nueva:

Conduce con cuidado:

Esta campaña también tuvo continuidad en medios impresos y a través de pegatinas para autobuses. Esta es la vista del archivo vectorial de la parte trasera del autobús:

Durante la fase de concepción, se propusieron al cliente varios eslóganes. He aquí otros enfoques que se desarrollaron pero que aún no se han hecho realidad.

¡Vamos cogidos de la mano!
(Contexto visual: llevar de la mano a personas mayores)

Nuestro trabajo: Banquero de primera. ¿Nos acompañas?
(Contexto visual: cuidador y anciano en un banco)

Nuestro trabajo: Cuidador a domicilio. ¿Vas a entrar?
(Contexto visual: de pie en la puerta de la residencia)

Trabajo con poder de atracción.
(Contexto visual: Ayuda para vestirse)

Buscamos SEXO . ¿Te apetece? Entonces únete a nosotros como EXPERTO senior .
(El SEXO siempre atrae la atención ;-))

Acompáñanos en un viaje a las estrellas.

Tú: estómago, piernas, trasero.
Nosotros: espalda, pies, hombros.
Todo encaja. Presenta tu candidatura.

Si hasta en el sector de la atención sanitaria son posibles estos juegos de palabras para llamar la atención, cualquier otro sector ofrece también su potencial para atraer la atención en sus campañas con juegos de palabras ambiguos . Así que sea creativo en la concepción y audaz en la realización.

9 Búsqueda de empleo en Google

Muchas personas que buscan empleo también lo hacen a través de Google, introduciendo el título del puesto y la región. Como empresa, le resultará difícil aparecer en la sección superior, ya que suelen estar ocupadas por portales de empleo grandes y de gran alcance como Stepstone, Xing, Monster, Indeed, etc. Sin embargo, existe una oportunidad efectiva de aparecer en el fragmento de ofertas de empleo de Google con sus vacantes, ya que muchas empresas ni siquiera se han planteado este impulso de alcance.

Google for Jobs es una función que Google ha integrado en su motor de búsqueda para facilitar a los usuarios la búsqueda de empleo. Se trata de una especie de agregador que reúne anuncios de trabajo de varios portales de empleo y páginas de empleo de empresas y los muestra directamente en los resultados de búsqueda de Google.

Google ha publicado una página de aterrizaje para ello: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/.

Dado que Google es el motor de búsqueda más utilizado en todo el mundo, Google for Jobs aumenta significativamente la visibilidad de los anuncios de empleo, siempre que los sitios web de las empresas los optimicen en consecuencia. Esto permite a las empresas llegar a un mayor número de candidatos potenciales.

Google for Jobs utiliza algoritmos avanzados para ofrecer a los usuarios las ofertas de empleo más relevantes en función de sus consultas de búsqueda. Esto significa que es más probable que los anuncios de empleo de una empresa sean vistos por candidatos cualificados e interesados que realmente estén buscando trabajo.

Las empresas pueden optimizar sus anuncios de empleo para Google for Jobs con relativa facilidad. Para ello, deben personalizar su propia página de empleo y utilizar datos estructurados para que Google los capte con mayor facilidad. Nosotros hicimos esto para nuestra agencia cliente MeckCura y añadimos datos estructurados a las ofertas de empleo de la página web para que Google pueda leerlas de forma óptima.

Los plugins de ofertas de empleo para WordPress ya son compatibles con el marcado de esquemas.

Si ahora busca "Pflegekraft Rostock Job", verá a nuestro cliente con sus vacantes en primer lugar en el widget de empleos.

A diferencia de muchas bolsas de trabajo y plataformas de contratación, Google for Jobs es gratuito para las empresas . No hay que pagar por publicar anuncios de empleo.

Para las organizaciones que buscan aumentar el alcance de sus contrataciones al tiempo que mejoran la eficacia de su proceso de contratación, Google for Jobs ofrece una valiosa oportunidad para conseguirlo. Es importante que las empresas optimicen sus anuncios de empleo y sus páginas de empleo para el motor de búsqueda con el fin de sacar el máximo partido de Google for Jobs.

10. el podcast como imán de talentos

En general, un podcast es una herramienta de marketing eficaz para captar nuevos clientes . Casi ninguna otra medida es tan eficaz para crear una identificación con el anfitrión del podcast y para vincular grupos de clientes a la empresa.

Un podcast en el entorno B2B puede -como demuestra la práctica- utilizarse también muy bien para atraer talentos . Un ejemplo: el podcast BGM de Hannes Schröder, de Outness, una empresa especializada en gestión de la salud laboral, es un valioso recurso para las pequeñas y medianas empresas (PYME) que tratan temas relacionados con la gestión de la salud laboral. El podcast aborda diversos aspectos de la gestión de la salud laboral, como la promoción de la salud en el lugar de trabajo, el liderazgo saludable, la reducción del absentismo y la disminución de los niveles de enfermedad. También he participado como invitado en el podcast y he podido dar consejos sobre el atractivo como empleador.

El podcast lo escuchan sobre todo personas interesadas fundamentalmente en el tema de la gestión de la salud en el trabajo... y principalmente del mundo de la enseñanza -es decir, estudiantes de gestión sanitaria- y de la práctica. Cada vez que Hannes Schröder tiene una vacante y hace referencia a ella en uno de sus episodios de podcast , la empresa recibe decenas de solicitudes en los días siguientes. La ventaja de estos candidatos es que ya están muy bien informados sobre la empresa Outness y su cultura corporativa. El podcast también permite a la empresa atraer a nuevos trabajadores cualificados de lugares más lejanos que están dispuestos a trasladarse a Mecklemburgo-Pomerania Occidental especialmente para el nuevo puesto.

Otros candidatos para los que el traslado no es una opción quedan registrados en la reserva interna de talentos y candidatos en caso de que Outness amplíe su alcance y abra nuevas sedes cerca de los candidatos.

Por tanto, un podcast permite a las empresas presentar su marca, cultura y valores de forma auténtica. Los empleados potenciales se hacen una idea de la cultura corporativa y pueden identificarse con los valores y objetivos de la empresa . Las entrevistas con empleados o directivos actuales pueden dar a los interesados una visión realista de la vida laboral cotidiana y del ambiente de trabajo. Esto puede aumentar el interés por incorporarse a la empresa.

Al tratar temas y tendencias relevantes en un podcast de empresa, ésta puede posicionarse como líder de opinión en su sector . Esto suele atraer a profesionales que quieren trabajar en una empresa innovadora y puntera.

En conclusión, un podcast permite establecer una conexión personal y auténtica con la audiencia. Esto puede generar confianza en la organización e influir significativamente en la decisión de presentar una candidatura.

11. crear una reserva de talentos y candidatos

La creación de una reserva de talentos y candidatos es la mejor baza de una empresa para reaccionar con rapidez ante las oportunidades de crecimiento del personal u otras necesidades de los empleados. Los interesados en las vacantes se almacenan en una reserva de talentos y candidatos y se les contacta directamente cuando es necesario. Como vimos en el punto 10, Outness ya utiliza una reserva de talentos y candidatos para sus propios planes de expansión. Por lo tanto, un podcast es también un medio de adquisición para ello. Por supuesto, existen muchos otros métodos.

El primer y lógico paso para crear una reserva de talentos y candidatos es incluir una opción en su sitio web de carreras profesionales en la que los talentos puedan inscribirse para futuras oportunidades incluso sin un anuncio de trabajo específico.

Establezca relaciones con candidatos potenciales, aunque no haya ninguna vacante adecuada en ese momento. Establezca asociaciones con universidades, institutos técnicos y escuelas de formación profesional para identificar talentos desde el principio e incorporarlos a su reserva. También puede utilizar las prácticas de estudiantes, los estudiantes que trabajan, las tutorías de tesis de máster, las visitas a ferias y otros eventos del sector para identificar a empleados potenciales y añadirlos a su reserva de talentos y candidatos.

En el caso de la empresa de asistencia que apoyamos, las primeras medidas para la apertura de un nuevo local se inician con 12 meses de antelación, porque la necesidad de docenas de empleados al principio en un sector que ya sufre fluctuaciones y escasez de empleados no puede satisfacerse en una campaña a corto plazo. Durante los seis primeros meses, se distribuyen mensajes en las redes sociales informando de las obras y los planes para el lanzamiento de la nueva sede. El alcance de estos posts se incrementa en función de la publicidad y se dirige precisamente a personas del ámbito regional y profesional. La llamada a la acción consiste en inscribirse en una reserva de talentos y candidatos. En los últimos seis meses, la atención se centra específicamente en cubrir los nuevos puestos en la fecha de inicio. La llamada a la acción aquí es ponerse en contacto e iniciar el proceso de solicitud. Este bombardeo constante con campañas publicitarias cambiantes desencadenará un efecto de repetición , que en psicología se conoce como efecto de mera exposición (véase la ilustración siguiente). La mera percepción repetida de algo que inicialmente se valoró de forma neutra da lugar a una evaluación más positiva. En el ejemplo de nuestro cliente, pretendemos facilitar que los posibles candidatos se identifiquen con la empresa y se imaginen conscientemente cómo sería trabajar en ella, hasta que finalmente, en los últimos meses, la candidatura se promueve más activamente como una llamada a la acción.

Si ha reunido a muchos candidatos potenciales en su reserva de talentos y candidatos, manténgase en contacto con ellos, por ejemplo enviándoles actualizaciones periódicas por correo electrónico, WhatsApp o llamadas telefónicas directas o invitándoles a eventos de la empresa o con mensajes de voz y vídeo, etc.

Su reserva de talento también puede incluir una categoría especial: el talento interno . A veces, los mejores candidatos ya están en la empresa . A través de programas internos de formación y planificación de carrera, puede preparar a los empleados actuales para puestos más altos y ofrecerles opciones de desarrollo.

Sus empleados actuales también pueden ser una valiosa fuente de nuevos talentos. Los programas de recomendación pueden motivarles a sugerir candidatos adecuados de su red. Anime a sus empleados a recomendar candidatos adecuados de su red personal. A menudo, estas recomendaciones son muy valiosas y conducen a contrataciones a largo plazo. Aunque no se les contrate de inmediato, pueden ser tenidos en cuenta en su reserva de talentos y candidatos.

Por último, también merece la pena mantener el contacto con antiguos empleados como medida adicional en el marco de la gestión del talento. A menudo están dispuestos a volver o pueden hacer valiosas recomendaciones.

12. organice activamente la incorporación y asegúrela con una lista de control de incorporación

Alrededor de una cuarta parte de los empleados recién contratados dimiten antes de su primer día de trabajo. Y de los que acuden a su nuevo trabajo, un porcentaje de dos dígitos también piensa en renunciar en su primer día. Como resultado, tanto los empleados como las empresas pierden un tiempo valioso y los costes reales y de oportunidad son muy elevados en estos casos.

Un onboarding activo y eficaz puede contribuir a que los nuevos empleados alcancen rápidamente, por un lado, una altura de vuelo procedimental y profesional y, por otro, se identifiquen rápidamente con la empresa.

He aquí algunos consejos sobre cómo organizar activamente el onboarding:

• Preparación antes de empezar a trabajar: las cuestiones organizativas y administrativas deben aclararse antes del primer día de trabajo.
• Plan de acogida estructurado: Un plan detallado para las primeras semanas y meses ayuda a facilitar y estructurar el proceso de incorporación.
• Integración social: organice eventos de equipo y fomente la interacción entre los empleados nuevos y los ya existentes. Si se presenta a los compañeros del equipo durante el proceso de solicitud y se les permite ayudar a decidir sobre los candidatos, los nuevos empleados también se integrarán más rápidamente porque ellos mismos han participado en la decisión.
• Retroalimentación periódica: La retroalimentación periódica es esencial para el desarrollo del nuevo empleado. Lo ideal sería disponer de un padrino, mentor u otro tipo de cuidador.
• Promueva la cultura de la empresa: Integre a los nuevos empleados en la cultura y los valores de la empresa. Algunas empresas utilizan vídeos de formación de creación propia para comunicar sus valores y cultura.
• Aborde las dificultades de adaptación: Esté atento a los retos y ofrezca apoyo o pida al supervisor que los resuelva.
• Tomar la decisión de incorporación tras el periodo de prueba: Evaluar la idoneidad y garantizar la retención del empleado a largo plazo.

Nosotros mismos garantizamos la incorporación con una lista de comprobación de lo que hay que hacer desde el primer día hasta el final del periodo de prueba cuando contratamos a un nuevo empleado. Usted también puede garantizar el éxito de la incorporación con una lista de control.

Esta es una selección de puntos de nuestra lista de control para la incorporación que, como pequeña empresa, garantizamos el primer día:

• Antes del primer día: dar acceso a vídeos de formación y libros importantes para que la preparación óptima comience en cuanto se firme el contrato.
• Pequeños regalos de bienvenida el primer día: libros, tableta/portátil, cuaderno de Moleskine, etc.
• Crear correos electrónicos => vorname.nachname@4eck-media.de
• Preparar la firma del correo electrónico
• Preparar llave/clave de acceso y carta de instrucciones
• Material de oficina inicial con libretas, cuadernos, bolígrafos, tarjetas de visita, carpetas A4, etc. con el diseño corporativo
• Preparar entrada de blog y mensaje de bienvenida interno para Slack
• Integrar la imagen del retrato en los sitios web
• Proporcionar acceso a las herramientas de gestión de proyectos (JIRA, SLACK, ...)
• Acceso al servidor Dropbox
• Configurar el acceso a determinados sitios web (4eck, ...)
• Compartir documentos importantes en la nube (agenda de reuniones, OKR, ....)
• Familiarización con la gestión de proyectos y las soluciones en la nube
• Comprobación de vacaciones => a qué horas y cuándo entrar (!)
• Puesta a disposición de los documentos más importantes para la gestión de proyectos (oferta, modelo de contrato, cuestionario, documentos informativos, ...)
• Desayunar o comer juntos el primer día
• Asignar mentor y briefing para la instrucción en software y soporte, etc.: Determinar MA

En cuanto a la comunicación, el primer día también se tratan los siguientes contenidos

• Objetivos de la empresa (a largo plazo, OKR actual) y retos más importantes
• Objetivos personales (discutirlos y establecerlos por escrito)
• Tareas y medidas
• Desarrollo y expansión de la red
• Expectativas mutuas
• Citas existentes y acontecimientos conocidos

Recordemos siempre: los nuevos empleados están nerviosos antes y tensos en su primer día. Preparémosles de la mejor manera posible y creemos un comienzo sencillamente convincente. Cuando el nuevo empleado está en casa por la noche y le cuenta a su pareja cómo le ha ido el nuevo día y no para de hablar con entusiasmo de los diversos aspectos de la incorporación, se ha dado el primer paso para que un nuevo empleado se convierta en embajador de la marca de la empresa .

Por el contrario, si un empleado dimite durante el periodo de prueba porque no se siente escuchado y deja patente su impresión en una plataforma de evaluación de empleadores como Kununu, esto tiene un impacto negativo en la reputación de la empresa. Y no siempre es culpa del empleado inadecuado que se haya ido por voluntad propia o haya sido despedido por la empresa.

13 Nuevo trabajo: Sea atento y bueno con su gente

En los medios de comunicación y en los canales sociales, ninguna perspectiva sobre el mundo laboral pasa sin hablar de los cambios en las exigencias. Se espera que los empresarios satisfagan las nuevas necesidades de los empleados para ser o seguir siendo atractivos. Hablamos del Nuevo Trabajo.

New Work es un término que hace referencia a nuevos conceptos y prácticas de trabajo que pretenden replantear los modelos de trabajo tradicionales y adaptarlos al cambiante mundo laboral. En esencia, el Nuevo Trabajo consiste en hacer que el trabajo esté más centrado en las personas y sea más flexible, creativo y significativo. He aquí algunas características y principios básicos del Nuevo Trabajo:

• Autodeterminación y responsabilidad personal: los empleados deben tener más autonomía y libertad de elección en su trabajo. Esto incluye también la capacidad de organizar su propio lugar de trabajo y sus horarios de forma flexible.
• Colaboración y trabajo en red: el nuevo trabajo fomenta la colaboración y el intercambio de ideas. Esto incluye modernas herramientas de comunicación y colaboración que permiten colaborar independientemente de la ubicación física.
• Fomento de la innovación: el objetivo es crear un entorno que promueva la creatividad y la innovación. Las empresas deben animar a sus empleados a aportar nuevas ideas y a aprender continuamente.
• Trabajo significativo: El objetivo es proporcionar a los empleados un trabajo significativo y satisfactorio. Las empresas deben comunicar claramente su misión y sus valores e implicar a los empleados en la consecución de objetivos comunes.
• Modelos de trabajo flexibles: Los tradicionales horarios de 9 a 5 y el lugar de trabajo fijo están desapareciendo. Se fomentan los modelos de horario flexible, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo a distancia y otros enfoques flexibles.

Ejemplos de nuevas medidas laborales

• Introducción de la oficina en casa y opciones de trabajo a distancia para conciliar mejor la familia, el hogar y el trabajo.
• Implantación de modelos de horario laboral flexible.
• Introducción de sistemas modernos de gestión de objetivos, como OKR, con reuniones de feedback orientadas al proceso en lugar de reuniones de empleados o de fin de año orientadas a los resultados.
• Evaluaciones de fin de año.
• Promoción de métodos de trabajo ágiles como Scrum o Kanban.
• Creación de entornos de trabajo inspiradores que fomenten la creatividad y el diálogo.
• Posibilitar la formación continua y el desarrollo personal de los empleados.
• Introduciendo programas deportivos y de gestión de la salud en la empresa.
• Organizar eventos de equipo con participación familiar.

Es importante señalar que la aplicación de los principios del Nuevo Trabajo depende en gran medida del sector, la cultura empresarial y las necesidades individuales de los empleados. El objetivo es crear unas condiciones de trabajo que hagan justicia tanto a la empresa como a los empleados y fomenten la adaptabilidad en un mundo laboral en constante cambio.

Mi consejo por experiencia propia. Preste especial atención a su personal que trabaja en espacios de coworking o desde casa , ya que a menudo "solo" están conectados digitalmente durante largos periodos de tiempo a través de canales de comunicación como Slack. Los supervisores deben institucionalizar las conversaciones conjuntas y periódicas sobre el trabajo y los logros en los proyectos, sin demasiado intervalo de tiempo. Esto garantiza que los empleados remotos no se sientan desatendidos.

Si se es especialmente atento como empleador , se obtienen enormes dividendos en términos de satisfacción y lealtad sin tener que pagar mucho dinero. Cuando uno de nuestros empleados cayó enfermo, encargamos un paquete a través de Etsy y se lo enviamos con los mejores deseos para su recuperación, todo empaquetado con mucho cariño directamente por el minorista. Recibimos su respuesta a través de un mensaje de WhatsApp. El efecto de este pequeño regalo, que no costó ni 30 euros, no tuvo precio .

Así que no siempre tienen que ser grandes beneficios. Incluso las pequeñas muestras de agradecimiento generan alegría, un sentimiento de aceptación social y lealtad. Mantén los ojos bien abiertos para encontrar formas de hacer algo bueno por tus empleados.

Bonificación: Un hack de Kununu con fuerza de león

Si tu puntuación en la plataforma de valoración de empleadores no se corresponde del todo con la imagen que tienes de ti mismo, hay una forma de aumentar tu puntuación global en Kununu . ¿Cómo? A través de los candidatos. Eso es lo primero que se te ocurre.

Mientras que 69 empleados de la empresa que se muestra aquí calificaron a su propia empresa con un 3,8 en Kununu en enero de 2024 (que también está bastante cerca de las 3,9 estrellas de las valoraciones de Google), el departamento de RRHH ha conseguido obtener las mejores notas de los candidatos. En enero de 2024, la increíble cifra de 415 candidatos había valorado a la empresa con un 4,6. Sólo puedo quitarme el sombrero con envidia.

Las puntuaciones de los candidatos se pueden ver cambiando el filtro de la izquierda:

Ahora los anuncios de empleo de la sección de carreras profesionales del sitio web de la empresa también pueden anunciarse con valoraciones de 4,5 a 484. Esto demuestra el tamaño, el atractivo y la satisfacción de los empleados, siempre que nadie investigue más a fondo de dónde proceden realmente las valoraciones.

Según su propia declaración en el sitio web de la empresa, ésta cuenta con 150 empleados altamente cualificados que están a la caza de resultados de alto rendimiento . Probablemente, el departamento de RRHH se lo toma al pie de la letra. Además del gran número de entrevistas de trabajo que el departamento de RRHH tiene que gestionar cada día, también se las arregla para que sean casi exclusivamenteagradables, transparentes y apreciativas, según los comentarios de los solicitantes en Kununu. Como responsable de RRHH, es un placer dar las gracias por cada nueva reseña de Kununu. La empresa se siente honrada de recibir una valoración tan positiva (con la excepción de algunas valoraciones de 1,0). Y aparentemente de solicitantes que han recibido una carta de rechazo. De lo contrario, la empresa tendría que tener 500 o más empleados.

Hasta ahora, nuestra empresa no ha recibido una calificación de 5,0 después de haber anulado a solicitantes. Así pues, se ha encontrado el patrón oro en la gestión de solicitantes o el santo grial para impulsar la puntuación Kununu. León fuerte, sólo se puede decir. El nombre lo dice todo :-)