Edukas tööalane kandideerimisprotsess võib olla võti sinu järgmise karjäärivõimaluse saavutamiseks. Siiski teevad paljud kandidaadid sageli vältitavaid vigu, mis vähendavad nende võimalusi. Meie vestluses kogenud värbajaga saad väärtuslikke näpunäiteid väikeste trikkide ja levinud vigade kohta kandideerimisprotsessides. Need eksperdiarvamused ja teadmised võivad aidata sul oma kandideerimisdokumente optimeerida, tulemuslikult läbida vestlusvoorusid ning vältida tavapäraseid lõkse. Kasuta neid väärtuslikke nõuandeid, et eristuda teistest kandidaatidest ja tagada oma unistuste positsioon.

Mis on teile kõige olulisemad kriteeriumid, kui hindate kandidaate positsioonile?

Riskides targutajana tunduda, sooviksin kõigepealt mainida, et meie värbajatena on kandidaat keegi, kes ise kandideerib avalikult kuulutatud ametikohale. Seetõttu räägime meie põhitegevuses, otsekontaktis, pigem "kandidaatidest". Neid valitakse hoolikalt ja neid sageli hinnatakse konkreetsete ametikohtade suhtes, isegi kui nad ei ole passiivselt tööle kandideerinud.

Sel juhul pöörame esmalt tähelepanu nende erialasele kvalifikatsioonile. Kontrollime hoolikalt, kas kandidaadil on nõutavad erialased teadmised ja töökogemused, mis on antud ametikohaga seotud. Eriti olulised on siin edukad projektid ja tõestatud saavutused, mis veenvalt toetavad algselt kandidaadi poolt väljendatud oskusi ja saavutusi.

Kultuuriline sobivus on aga sama oluline pikaajalise ja eduka koostöö jaoks. Lisaks on olulised pehmed oskused nagu suhtlemisoskus, kohanemisvõime ja probleemilahendusoskus. Lisaks jälgime kandidaadi motivatsiooni ja pikemaajalisi eesmärke, et tagada nende tööalased ambitsioonid ettevõtte strateegiliste eesmärkidega kooskõlas. Minu kliendile ei oleks kasulik värvata tippkandidaati oma turundusjuhi ametikohale, kui viimane kavatseb aasta hiljem minna maailmareisile või tegelda merisigade kasvatamisega.

Mis vigu teevad kandidaadid kandideerimisprotsessi käigus sageli?

Probleem, mida me kahjuks endiselt väga sageli näeme, on ebapiisav ettevalmistus vestluseks, nii meiega kui ka õnneks harvemini - hiljem ka kliendiga. Viimast mõistetakse kliendipoolsel tasandil mitterahuldava pühendumise tõttu ja edasine kulg on tavaliselt negatiivne. Ma soovitan tungivalt hoolikat ettevalmistust, mis hõlmab ettevõtte ja konkreetse ametikoha kohta teabe kogumist. Ja ma ütlen alati: „Vestlusele tulles võtke kaasa mõned enda küsimused!“ See on tõesti hämmastav, kui sageli tehakse viga, jättes esitamata olulised küsimused.

Samuti on oluline selge ja hästi struktureeritud CV (muidugi ilma õigekirjavigadeta!), mis rõhutab olulisi kogemusi ja saavutusi. Teatud ametikohtade puhul võib nõrga veebikohalolek, eriti platvormidel nagu LinkedIn, tekitada kliendis segadustunde. Loomulikult mitte südamekirurgi puhul, kuid näiteks isiku puhul, kes töötab digitaalmeedia müügis, on professionaalne ja ajakohane eneseesitlus võrgus tegelikult hädavajalik.

Halb suhtlus, lobisemine, liiga pikkade vastuste andmine või vastamata jäetud e-kirjad ja segased sõnumid võivad samuti kahjustada personalijuhataja või potentsiaalse tööandja huvi. Näiteks ei soovitaks ma ainult "Tere" kirjas tulevasele tööandjale pöörduda või teda eelnevalt duumida; seda juhtub siiski üha sagedamini. Baarimeistri ametikohale Berghaini klubis kandideerides keegi tõenäoliselt ei häiri sellest 😊

Väga lihtne viga, mida vältida ja tõesti "kõrghangi viljad" eristumiseks teistest kandidaatidest on see, et meie kogemuse kohaselt jäetakse pärast kohtumist sageli tähelepanu ja viisakus ütlemata. E-kirjaga järelõnn ja hinnalik aitäh pärast vestlust jätavad positiivse ja siduva mulje.

Kuidas valmistuvad kõige edukamad kandidaadid oma vestlusvoorudeks ette?

Kõige edukamad kandidaadid valmistuvad strateegiliselt ja põhjalikult oma vestlusvoorudeks ette. Selle hulka kuulub sügav uurimine ettevõtte, kultuuri, praeguste projektide ja uudiste kohta tööstusharus. See aitab neil vastuseid suunata vastavalt ettevõtte vajadustele ja väärtustele. Lase mul teha väike reklaamiblokk, Matthias: Suur eelis kandidaatidele, kes meie kaudu värbamisel läbi käivad, on see, et me valmistame neid põhjalikult intervjuuks ette ja saame selgitada võimalikke arusaamatusi tööandjaga.

Lisaks peaksid nad uurima töökuulutust väga põhjalikult, et tõepoolest mõista kõiki nõutavaid kvalifikatsioone ja vastutusvaldkondi. Et oma olulised oskused ja saavutused paremini selgeks teha ning vähendada tööandja tajutavat investeerimisriski, on soovitatav tuua välja mõned käegakatsutavad näited oma varasemast töökogemusest. Edukamad kandidaadid valmistuvad tavapärastele intervjuuküsimustele ette ja loovad selged, täpsed vastused, mis rõhutavad nende tugevusi ja kogemusi selgelt. Ja loomulikult ei tohi teha viga - nagu juba mainitud - ja mitte ette valmistada enda küsimusi, mida vestluse käigus esitada, et rõhutada huvi ja motivatsiooni!

Mis kahjuks endiselt sagumata jääb - ka virtuaalses videokõne tööintervjuul: professionaalne välimus ja õigeaegne saabumine intervjuule on olulised! Meil oli kord üks kandidaat, kes istus ekraani ees õllekannuga, mida ta jõi tihti ja sellega katkestas kogu pildi. See on ühest küljest lõbus anekdoot, kuid meie klient ei leidnud seda tol hetkel kahjuks üldse naljakana.

Nüüd olete meid juba kaks korda manitsenud intervjuul küsimusi esitama. Kas saaksite meile anda viis näidet heade küsimuste kohta?

Loomulikult on palju häid küsimusi ja need sõltuvad suuresti ametikohast, millest jutt käib. Kuid üldiselt ei saa järgmiste küsimuste esitamisega palju valesti minna:

1. Milliseid konkreetseid oskusi ja kvalifikatsioone otsite, mida ma saaksin teie meeskonda tuua?
2. Millised olulised väljakutsed ootavad mind selles rollis?
3. Mida hindate kõige enam oma töös isiklikult? Mis valmistab teile kõige rohkem rõõmu ja mis vähem?
4. Kuidas ettevõttes vigadega ümber käiakse?
5. Milliseid praeguseid eesmärke järgib ettevõte ja kuidas meeskond nende eesmärkide saavutamisele kaasa aitab?

Seda nimekirja võiks veel pikalt jätkata. Oluline on end kaasinimesesse empaatiliselt sisse elada ja küsimuste abil näidata, et teil on tõeline huvi hiljem töötajana ettevõttele lisaväärtust luua.

Te mainisite seda juba alguses, kuid kas saaksite lähemalt selgitada, kui olulist rolli mängivad pehmed oskused kandidaatide valikul ja millised neist on eriti nõutud?

Muidugi, pehmed faktorid mängivad kandidaatide valikul mõistagi väga olulist rolli. Need teevad sageli vahet heade ja väga heade kandidaatide vahel. Samaaegselt kui erialased teadmised ja kogemused moodustavad aluse, on pehmed oskused need, mis määravad kandidaadi võimekuse tõhusalt meeskonnas töötada ja sulanduda ettevõtte kultuuri. Sageli valivad ettevõtted pigem parema isikliku sobivuse kasuks, kuigi teine kandidaat oleks võib-olla olnud erialaselt paremini sobiv.

Eriti nõutud on kommunikatsiooni-, meeskonna- ja kohanemisvõimed. Kommunikatsioon on muidugi oluline, et ideid selgelt edasi anda ja efektiivselt kolleegide ja klientidega suhelda. Meeskonnatöö oskused näitavad, et kandidaat töötab hästi koos teistega ja suudab saavutada ühiseid eesmärke. Kohanemisvõime on oluline, et edu saavutada kiiresti muutuvas ärikeskkonnas.

Pehmete oskuste tähendus ja laad varieeruvad loomulikult sõltuvalt ametikohast. Näiteks tarkvaraarenduses on probleemide lahendamise oskused ja tehniline arusaam pigem nõutud, samas kui ka suhtlusoskused on samuti olulised, et selgitada tehnilisi kontseptsioone ja töötada meeskonnas. Turunduse või personalitöö ametikohtade jaoks on aga olulised tugevad inimsuhete oskused, empaatia ja loovad probleemilahenduslähenemised. Siin on oluline, et kandidaadid suudaksid luua ja hoida suhetelu, samuti arendada ja ellu viia uuenduslikke ideid.

Nagu paljud teisedki, rõhutan alati hea meelega USA Southwest Airlinesi kaasasutaja Herbi Kelleheri. Kui Kelleher võttis 1978. aastal juhtimise üle, andis ta personaliosakonnale järgmise tihti tsiteeritud käsu: "Palka suhtumise eest, koolita oskuste eest". Võib-olla kuulete seda mantrat esimest korda. Southwest Airlines paneb personali valikul suurt rõhku „võitlusvaim, teenimissüda ja lõbus suhtumine“. Pikka juttu lühidalt: Pehmete faktorite sobitumine tööandja ülesande, nägemuse ja töökeskkonnaga muutub üha olulisemaks.

Kui olulised on kaaskirjad ja CV-d võrreldes tööintervjuude ja viidetega?

Noh, põhimõtteliselt väheneb traditsioonilise elulookirjelduse ja kaaskirja tähtsus tänapäeva maailmas, kuna paljud on sotsiaalsetes äriõiguslikes võrgustikes kohal ja saavad seal ühe klõpsuga kandideerida. Siiski on alati positiivne ja võib tööandja huvi äratada, kui kandidaadid võtavad vaevaks koostada individuaalse elulookirjelduse ja selgitada oma motivatsiooni kaaskirjas.

Siiski on olulisemad lõppkokkuvõttes tööintervjuud ja viited - puhul kui ChatGPT ja muud sellised võimalused ei aita - suuremat rolli. Kandidaadi isiksus, oskused ja tööviis saavad silmast silma olulisemalt paremini hinnata. Kirjalikud dokumendid moodustavad pigem ainult aluse. Sageli näeme, et esmalt laitmatult koostatud materjalid tekitavad esimeses vestluses kahtlusi, kas isik vastab tõesti oma CV täiuslikkusele. Muidugi kehtib see ka vastupidi.

Kuidas hindate kandidaadi kultuurilist sobivust ettevõttele ja kui oluline see aspekt on?

Nagu juba eelnevalt selgitati, pööran ma kui pealtnägija loomulikult erilist tähelepanu kandidaadi kultuurilisele sobivusele, kuna see on ettevõtte pikaajalise edu ja rahulolu jaoks oluline. Ainult rahulolevad kliendid, kelle poolt valitud kandidaadid sobivad ettevõttele pikaajaliselt ja ei ütle mõne kuu pärast lahti, volitavad meid hiljem uuesti. Selle sobivuse hindamiseks esitan ma näiteks järgmised küsimused:

• Milline on teie jaoks ideaalne töökeskkond?
• Kuidas aitate isiklikult kaasa positiivsele ja produktiivsele tööõhkkonnale?
• Kas saaksite tuua näiteid oma senisest töökogemusest, kus te identifitseerusite eriti hästi ettevõtte kultuuriga?

Samuti pööran tähelepanu kandidaadi reaktsioonidele seoses kehakeelega ja kommunikatsioonistiiliga. Lisaks – loomulikult alati kandidaadi nõusolekul ja enamasti alles pärast lõplikku valikuvooru – kogutakse viiteid.

Kuidas saavad kandidaadid end optimaalselt ette valmistada palgakõnelusteks tööintervjuul?

Oh, see on sageli väga tundlik hetk intervjuul, mis võib palju rikkuda, kui seda teemat ei võeta tõsiselt.

Kui pealtnägijana olen sageli näinud, kui oluline on palgakõnelusteks hea ettevalmistus. Kandidaadid peaksid eelkõige põhjalikult tutvuma valdkonna ja ettevõttega, kuhu nad kandideerivad. Turustandardite ja ettevõtte rahalise seisundi põhjalik mõistmine aitab välja töötada hästi põhjendatud palganõude.

Ettevalmistuse esimene samm on teadusuuringud palgavõrdluste kohta. On palju veebiplatvorme ja valdkonnaaruandeid, mis pakuvad ajakohast teavet konkreetsete ametikohtade ja piirkondade tüüpiliste palkade kohta. Need andmed annavad kindla aluse nende nõuete põhjendamiseks. Samuti on oluline teadvustada enda oskusi ja kogemusi. Kandidaadid peaksid kaaluma, kuidas nad saavad tõsta esile oma varasemaid saavutusi ja kvalifikatsioone, et selgitada välja nende lisaväärtus ettevõttele.

Oluline aspekt on kogu hüvituspaketi arvessevõtmine. Mõne tööandja jaoks on see ikka veel "igapäevaselt täidetud puuviljakorv". Kuid naljad naljaks, lisaks põhipalgale on olulised ka näiteks boonused, aktsiaoptsioonid, tööandja poolt pakutav pension ja muud hüved. Kandidaadid peaksid juba enne mõtlema, millised neist hüvedest neile eriti olulised on ja seda läbirääkimistesse kaasama.

Üldiselt on mõistlik palgakõnelustel mitte nimetada kindlat summat, vaid pigem realistlik ja mitte liiga suur vahemik. See võimaldab näidata paindlikkust ja valmisolekut läbirääkimisteks, seab raamid läbirääkimistele ja suurendab kokkuleppe tõenäosust.

Ettevaatust, siin jälle reklaamiplokk: Kui kandidaat tuleb meie kui pealtnägija kaudu ettevõttesse, võib see mõlemale poolele olla suureks kasuks, kuna me saame ettevõttega eelnevalt arutada võimalikke väärarusaamu mõlemas suunas. Meie kogemuse kohaselt peetakse liiga pikka leidmisperioodi mõlema poole jaoks regulaarselt ebamugavaks ja seda tuleks vältida.

Milliseid täiendõppevõimalusi soovitaksite kandidaatidele nende karjäärivõimaluste parandamiseks?

Kui pealtnägijana soovitaksin kõigile pidevalt täiendada enda oskusi, et parandada oma individuaalseid karjäärivõimalusi. See sõltub muidugi suuresti elukutsest ja isiklikust elukavast. Üldiselt on erialased täienduskoolitused äärmiselt olulised, mis hõlmavad vastava valdkonna praeguseid suundumusi ja arenguid. Veebikursused ja sertifitseerimised, nagu näiteks platvormidel nagu Coursera või TutKit (😉), pakuvad paindlikke võimalusi uute oskuste omandamiseks ja olemasolevate teadmiste süvendamiseks.

Lisaks soovitan tungivalt tugevdada pehmeid oskusi nagu suhtlemine, juhtimine ja projektijuhtimine, kuna need on peaaegu kõigis valdkondades äärmiselt olulised. Seminarid ja töötoad nendel teemadel võivad anda väärtuslikke impulsse. Samuti on oluline võrgustike loomine ja eriala kolleegidega suhtlemine konverentsidel ja erialaliitudes hädavajalik, et ajaga kaasas käia ja luua väärtuslikke sidemeid. Küsimus konkreetse eelarvekõrguse kohta haridus- ja arendusmeetmete jaoks on muide kandidaatide poolt üsna harvaesinev küsimus, mis on tõesti kahetsusväärne. Soovitaksin kõigil sellega aktiivselt tööandjalt küsida, mitte ainult töösuhte alguses, vaid ka selle ajal aeg-ajalt!

Matthias: Aitäh, Heiko, teie aja ja informatiivsete selgituste eest.

Heiko: See oli mulle rõõm, tänan ettevõtliku vestluse eest ja ootan rõõmuga tagasi Müritzi!

Pealtnägija Heiko Mühle kohta:

Pangaõpingute ja järgneva õigusteaduse õpingutega Mannheimis ja Hamburgis alustas ta üle 25 aasta tagasi oma karjääri klassikalises personalijuhtimises Frankfurdi/Berliini ühes pealtnägijas. Aastal 2002 asutas ta HRM CONSULTING GmbH koos kahe endise kolleegiga. Täna on HRM CONSULTING GMBH tunnustatud ja mitmekordselt auhinnatud personalijuhtimine keskmise suurusega ettevõtete ja start-up'ide jaoks ning otsib pidevalt sobivaid eriala- ja juhtivtöötajaid, et tugevdada meeskondi ja võimaldada jätkusuutlikku kasvu. Fookus on värbamisstrateegiatel IT-, turunduse-, müügi- ja rahanduse vakantside jaoks.