Personalijuhtimine ja personalivalik on tihedalt seotud, kusjuures personalivalik on täna aktuaalsem kui kunagi varem. Statistika kinnitab kvalifitseeritud personali akut puudust üle maailma. See on fakt: mida keerukamad on tehnoloogiad, mida me kasutame, seda rohkem spetsialiseerunud ametikohti tekib.

Siin on üks lihtne näide: veel 10 aastat tagasi suutis edukas suurem veebipood hakkama saada ühe või kahe programmeerija ning turundusekspertiga, kellel olid põhilised SEO-alased teadmised. Täna peab minimaalse koosseisu moodustama 3-4 programmeerijat, sisuhalduri, tekstikirjutaja, SEO-spetsialisti, turunduseksperti ja disainer. See tuleneb asjaolust, et kvaliteedi standardid ja konkurents kasvavad aastast aastasse ning edu saavutavad vaid parimad, kes suudavad edukalt tooteid või teenuseid müüa.

Sellega jõuame tagasi meie teema juurde. Ettevõte peab mitte ainult leidma hea töötaja, vaid parima oma valdkonnas, kui ta soovib saavutada tulemusi ja mitte ainult korjata kokku need purud, mis konkurentsilaua pealt maha kukuvad.

Personalivalik: Definitsioon

Personalivalik on protsess, mille käigus valitakse organisatsioonis avatud ametikohtadele kõige sobivamad kandidaadid. See protsess hõlmab mitmeid samme kandidaatide kvalifikatsioonide, oskuste, kogemuste ja isiklike omaduste hindamiseks, et määrata nende sobivus ametikoha konkreetsete nõuete ja ettevõtte kultuuri jaoks.

Lühidalt öeldes on personalivalik viis, kuidas ettevõte leiab ja valib tööks inimesi. See on sarnane sõprade valimisele, aga äri jaoks. Ettevõte vaatab, mida inimene oskab, kui hästi ta seda teeb ja kas ta sobib meeskonda. Eesmärk on, leida töötajat, kes ei tee mitte ainult tööd ära, vaid muudab ettevõtet paremaks. Sellega seotud on huvitavad ühe värbaja mõtted kandidaatide valiku kohta.

Kes vastutab personalivaliku ja -otsingu eest?

Personalivalikut ja -otsingut teostab tavaliselt personali- või personaliosakond (Human Resources). See osakond tagab kvalifitseeritud töötajate tagamise ettevõttele.

Tavaliselt ei saa ettevõtte töötajad alati täpselt aru, millega see osakond täpselt tegeleb. Kuuleb sageli arvamust, et personaliosakonnas "luusivad laiskvorstid", kuna nad ei tee otse tootmise või teenuseosutamisega seotud tööd.

Aga vaatame ühte näidet lennukiga. Lennufirma teenib raha ainult siis, kui lennuk lendab. Kui lennuk on remondis, teeb lennufirma kahjumit. Siin on sama lugu: Kui personaliosakond teeb oma töö kvaliteetselt, siis ettevõte töötab nagu kellavärk. Lisaks sõltub, nagu juba mainitud, personali kvaliteet just personalivalikust.

Personalivalikuprotsessis osalevad tavaliselt:

1. Personalijuht või värbaja: valib kandidaatide eelvaliku, korraldab töövestlusi.
2. Osakonnajuhataja: osaleb töövestlustel, hindab kandidaadi erialaseid oskusi.
3. Tulevased kolleegid: võivad osaleda töövestlustel, et hinnata meeskonna sobivust.
4. Tippjuhtkond: võib võtta osa võtmeametikohtade lõppvalimise faasist.
5. Tegevjuht: teeb tavaliselt kõrgete ametikohtade lõplikud otsused.

Lõplik personaliotsustamine tehakse tavaliselt kollegiaalselt, võttes arvesse kõigi personalivalikuprotsessis osalejate arvamusi, kuid viimane sõna on sageli tulevase töötaja otsevalitsejal.

Personalivaliku klassikaline mudel

Personalivaliku protsess algab hoolika ettevõttevajaduste analüüsiga. Personalijuhid koostavad koos osakonnajuhatajatega üksikasjaliku ametiprofiili, mis hõlmab mitte ainult tehnilisi oskusi ja kogemusi, vaid ka isiklikke omadusi, mis aitavad kaasa kandidaadi edukale integreerumisele meeskonda. Selle profiili põhjal luuakse värbamisstrateegia, mis võib hõlmata töökuulutuste avaldamist tööportaalides, sotsiaalmeedia kasutamist, personaliotsinguagentuuride palkamist või töötajate soovitusprogrammi aktiviseerimist.

Järgmine etapp hõlmab kandidaatide eelvalikut ja intervjuude läbiviimist. Personalispetsialistid analüüsivad saabunud CV-sid ja kaaskirju ning valivad kandidaadid, kelle oskused ja kogemused vastavad kõige paremini ametikoha nõuetele. Seejärel viiakse läbi esimesed intervjuud, mis võivad toimuda ka telefoni või videovestlustena. Nende intervjuude eesmärk on hinnata kandidaadi põhilist sobivust nõuetele ja tema huvi ametikoha vastu. Edukad kandidaadid kutsutakse põhjalikematesse isiklikesse vestlustesse, kus hinnatakse nende erialaseid oskusi, kogemusi ning isiklikke ja sotsiaalseid omadusi.

Kolmanda faasina - eriti suuremate ja atraktiivsete ettevõtete puhul, kes saavad palju avaldusi - hõlmab sageli erinevaid teste ja hindamisi. Need võivad olla erialased testid, juhtumiuuringu intervjuud, Assessment-Center või psühhomeetrilised testid. Selle faasi eesmärk on saada objektiivne hinnang kandidaadi oskustele ja potentsiaalile. Sellele paralleelselt võib toimuda referentsikontroll, kus personalijuhid võtavad ühendust kandidaadi varasemate tööandjate või kolleegidega, et saada täiendavat teavet tema kutsealaste oskuste ja töökogemuste kohta.

Viimane faas hõlmab otsustusprotsessi, tööpakkumise tegemist ja uue töötaja sisseelamist. Kogu kogutud teabe põhjal tehakse kollegiaalne otsus kõige sobivama kandidaadi valiku osas. Seejärel toimuvad läbirääkimised töötingimuste üle ning eduka kokkuleppe korral tehakse ametlik tööpakkumine. Pärast pakkumise vastuvõtmist algab sisseelamisprotsess, mis hõlmab vajalike dokumentide vormistamist, meeskonnaga tutvumist ja ametikoha tutvustamist.

Kui oled personalivalikuprotsessi teisel poolel ning valmistud vestluseks ette, siis meil on sulle häid uudiseid. Oleme ette valmistanud artiklite seeria, mis aitab sul edukalt läbida kõik valikufaasid. Nendes materjalides leiad näpunäiteid CV loomiseks, erinevat tüüpi vestlusteks valmistumiseks, õige eneseesitluse tegemiseks ja isegi stressi ületamiseks enne olulist kohtumist. Oleme analüüsinud tüüpilisi küsimusi värbajatelt ja pakume vastusstrateegiaid. Lisaks oleme jaganud saladusi selle kohta, kuidas pärast vestlust õigesti käituda ning kuidas töötingimuste üle läbirääkimisi pidada. See artiklite seeria on sinu usaldusväärne abiline unistuste töökoha leidmisel!

Kokkuvõte

Personalivalik on igale organisatsioonile keeruline ja oluline protsess. See on strateegiline lähenemine meeskonna loomisele, mis suudab ettevõtet edasi viia.

Tõhus personalivalikusüsteem võimaldab ettevõtetel leida kvalifitseeritud töötajaid, kes jagavad organisatsiooni väärtusi ja saavad olulise panuse nende arengusse anda.

Personalivalik on kahepoolne protsess. Ettevõte valib töötaja ning samal ajal valib kandidaat oma töökoha. Seetõttu on kandidaatide jaoks positiivse kogemuse loomine kõigis valikufaasides samuti üks edu tegureid.

Täname sind aja eest, mille kulutasid selle olulise teema uurimisele. Loodame, et omandatud teadmised aitavad sul ettevõtetes toimuvaid protsesse paremini mõista ning võimalik, et ka parandada personalivalikulähenemisi oma organisatsioonis. Selleks, et tuju tõsta, oleme sulle ette valmistanud mõned motiveerivad tsitaadid. Palju edu sinu ettevõtmistes!