Personalivõtmine on aktuaalsem kui kunagi varem. On laialt levinud arvamus, et kliendid toovad ettevõttele raha sisse. Reaalsus aga näitab, et kvalifitseeritud töötajad on need, kes tagavad rahavoogu klientidelt. Mida professionaalsemad on töötajad, seda rohkem kasumit suudavad ettevõtted genereerida.

Vaatleme edukas müügijuhi näidet. Ta erineb tüüpilisest juhist selle poolest, et tunneb oma klientide vajadusi täpselt, mõnikord isegi paremini kui nemad ise. Selline spetsialist rakendab tehingute lõpetamisel osavalt erinevaid tehnikaid:

• Ühe kliendi puhul võib ta olla järeleandmatu
• Teise puhul tähelepanelik kuulaja
• Mõned kliendid naudivad äritehingute kõrvalt spordinovellide arutelu
• Mõnele peab meeldiv olema ja tekitada tunnet staatusest ning tähtsusest
• Teistele tuleb rääkida uusimatest innovatsioonidest Londoni ja Pariisi messidel
• Ja mõnedel tuleb tabada nende turvavajadused

See põhimõte kehtib kõigis valdkondades ja ametites. Spetsialist on professionaal, ja kõrgekvalifitseeritud spetsialisti jaoks tuleb mõnikord pidada tõelist võitlust.

Personalivõtmine on ulatuslik mõiste, mis hõlmab kõiki töötajate värbamise ja valiku aspekte. Selles artiklis vaatleme üksikasjalikult selle olemust, meetodeid ja tähtsust kaasaegsele äritegevusele.

Mis on personalivõtmine?

Täpne definitsioon on: Personalivõtmine hõlmab ettevõtte strateegilisi ja operatiivseid meetmeid potentsiaalsete töötajate tuvastamiseks, nendega suhtlemiseks ja motiveerimiseks avaldama kandidatuure avatud ametikohtadele eesmärgiga leida organisatsioonile sobivaimad kandidaadid.

Lühidalt öeldes: Personalivõtmine võib võrrelda õigete pusletükkide leidmisega oma ettevõttele. See seisneb inimeste leidmises, kelle oskused, kogemused ja isiksused sobivad hästi teie meeskonna ja ülesannetega. See hõlmab kõike: alates võimalike töötajate otsimisest huvitavate kandidaatidega suhtlemiseni kuni parimate veenmiseni osaks saada teie ettevõttest.

See protsess on ettevõtte edu seisukohast oluline, kuna õiged töötajad võivad soodustada innovatsiooni, tootlikkust ja kasvu. Efektiivne personalivõtmine ulatub kaugemale lihtsalt ametikohtade täitmisest - oluline on leida õiged inimesed, kellel on vajalikud oskused, sobiv organisatsioonikultuuriga ning kes võivad aidata kaasa ettevõtte pikaajalisele edule.

Personalivõtmine: Kes selle eest vastutab?

Sõltuvalt ettevõtte suurusest ja struktuurist võivad personalivõtust olla vastutavad erinevad spetsialistid ja osakonnad.

Väikestes ettevõtetes on selleks sageli ettevõtte omanik või tegevjuht. Mõnikord võib selle rolli võtta üle üldjuht või tegevjuhi assistent. Väiksemad ettevõtted võivad kasutada ka väliste personalivahendusagentuuride teenuseid.

Keskmine ettevõte omab tavaliselt personalijuhti või personalispetsialisti. Mõnel juhul võib luua väikese personaliüksuse. Kandidaatide hindamisel on oluline osa osakonnajuhatajatel.

Suuremad ettevõtted omavad tavaliselt täielikku personaliosakonda. Sellistes ettevõtetes töötavad spetsialiseeritud värbajad, talentide juhid, tööandja brändi spetsialistid ja personalitöötajad.

Rahvusvahelised kontsernid omavad kõige keerukamat personalijuhtimise struktuuri. Neil võivad olla ülemaailmsed personalitöö meeskonnad, piirkondlikud personaliosakonnad, rahvusvahelise värbamise spetsialistid ja töötajate relocatsiooni eksperdid.

Suurtes organisatsioonides luuakse sageli spetsiaalsed osakonnad, kes vastutavad erinevate personalivõtmise aspektide eest. Nendeks võivad olla personali aquirimise osakond, talendi hindamise ja arendamise osakond, tasustamise ja hüvede osakond ning personali koolitamise ja arendamise osakond.

Personalivõtmine: Töömeetodid

Personalivõtmise töömeetodid on mitmekülgsed ja sõltuvad ettevõtte konkreetsetest vajadustest. Vaatleme peamisi lähenemisviise:

Sisemine kandidaadiotsing (Sisemine personalivõtmine) on üks esimesi samme personalivõtmise protsessis. Ettevõtted hakkavad sageli kaaluma juba töötavate töötajate arvesse võtmist uutele ametikohtadele. See võib hõlmata täiendõpet, töörotatsiooni või osakondadevahelisi ümberkorraldusi.

Väliskandidaatide otsing (Välispersonalitöö) hõlmab mitmesuguseid meetodeid. Ettevõtted saavad tööpakkumisi avaldada tööportaalides, kasutada kandidaatide otsingul sotsiaalvõrgustikke, osaleda töömessidel või teha koostööd ülikoolidega noorte spetsialistide värbamiseks.

Personalivärbamine on tihedalt seotud teiste HR-protsessidega. Peahtmist või otsekontakti kasutatakse spetsiifiliste spetsialistide, eriti kõrgetel ametikohtadel, värbamiseks. Otsene otsing on suunatud kandidaatide otsimiseks kindlate oskuste või kogemustega. Tippjuhtide otsing keskendub kõrgetasemeliste juhtide otsingule.

Personalivalik on personalivärbamisprotsessi osa. See hõlmab kandidaatide hindamist, intervjuude läbiviimist, oskusteste ja viitamiste kontrollimist.

Värbamine personalivärbamise osana hõlmab kogu protsessi alates vajadusest uue töötaja järele kuni tema eduka töölevõtmiseni ja sisseelamiseni ettevõttes.

Personalijuhtimise valdkonnas on tekkinud palju uusi termineid seoses personalijuhtimisega. Mitte kõik ei mõista nende sõnade tähendust. Mõned terminid on sünonüümid, teistel on konkreetne tähendus. Näiteks kasutatakse värbamist ja personalivärbamist sageli vahetatavate terminitena, samas kui peahtimine, tippjuhtide otsing ja otsene otsing omavad kitsamat, konkreetsemat tähendust.

Kokkuvõte: Personalivärbamine

Personalivärbamine on personali kaasamise ja valiku lai protsess, mis määrab igas organisatsioonis edu. See hõlmab kõiki etappe: uue töötaja vajaduse tuvastamisest tema eduka töölevõtmiseni.

Seda protsessi viivad läbi erinevad spetsialistid vastavalt ettevõtte suurusele: alates ettevõtete omanikest väikestes ettevõtetes kuni spetsialiseeritud personaliosakondadeni suurtes kontsernides. Töömeetodid hõlmavad nii sise- kui ka välist kandidaatide otsingut ning erinevate tööriistade ja tehnoloogiate kasutamist protsessi optimeerimiseks.

Personalivärbamise edu sõltub mitmest tegurist: kandidaadi nõuete selge määratlus, tugev tööandja bränd, efektiivsed otsingukanalid ja optimeeritud valikuprotsess. Kui ka sina oled oma ettevõttega hetkel uue personali otsingul, leiad siit veel 13 nippi tööandja atraktiivsuse suurendamiseks.