Tööandja brändimine nagu lõppboss: 13 nippi tööandja atraktiivsuse ja värbamise jaoks

Kas otsite veel mõned võimsad ideed, et tugevdada oma tööandja kaubamärki ja meelitada kergemini uusi töötajaid? Siin on 13 näpunäidet meie agentuuripraktikast koos tööandja brändingu näidetega. Minu artiklis on sulle paar head nõuannet, mida sa kindlasti veel ei tea - ja jõud suurema tööandja atraktiivsuse saavutamiseks on sinu käes.

Mida tähendab tööandja atraktiivsus ehk tööandja bränding?

Tööandja bränding tähendab ettevõtte strateegiaid ja jõupingutusi positiivse ja atraktiivse tööandja brändi loomiseks. See tähendab, et ettevõte töötab konkreetselt oma sisemiste ja väliste tegevusvaldkondade kallal, et kujundada oma kuvandit tööandjana, et meelitada, hoida ja motiveerida talente ja kvalifitseeritud töötajaid.

Tööandja brändi kujundamine on tänapäeval väga oluline, sest tööturul valitseb suur konkurents ja kvalifitseeritud spetsialistid võivad oma tööandjat hoolikalt valida. Tööandjaks olemine on tänapäeval muutunud nõudlikuks. Juhid on nagu dirigendid, kes mitte ainult ei juhi oma meeskonda, vaid peavad silmas pidama ka muid vahendeid, mis on seotud klientide hankimise ja toetamisega, töö- ja maksuseaduste nõuetega, tarnijate ja partneritega jne.

Just seetõttu on iga tööandja jaoks oluline luua tugev meeskond, et ta saaks lisaks igapäevasele äritegevusele pühenduda ka teistele ettevõtlusülesannetele ja eesmärkidele ning et äri sujuks tõrgeteta. Ja töötaja seisukohast on alati hea töötada atraktiivses ettevõttes, sest see meelitab ligi teisi produktiivseid spetsialiste, kellega koos töötamine muutub tõhusamaks ja eesmärgipärasemaks.

Millised vahendid ja võimalused on siis tööandjatel olemas, et muuta oma ettevõte atraktiivseks tööandja kaubamärgiks?

Paljudes tööandja brändingu ja tööandja atraktiivsuse teemalistes blogipostitustes tuuakse alati suurte nimede näiteid: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola ja co. Kuid esiteks ei ole blogi autorid ise kunagi Apple'i või Nike'i üles ehitanud ja teiseks ei ole sellised näited enamiku ettevõtete jaoks kasulikud , sest vähemalt mõni meist on Apple või Nike ja tegutseb nüüd samasuguses keskkonnas nagu need suurettevõtted, kui nad olid veel väikeettevõtted. Seetõttu on palju kasulikum tuvastada just neid ettevõtteid , mis ei ole teie omaga nii väga erinevad. Mida nad tegid õigesti, mis toimib turul tänastes tingimustes ja tööstusharu spetsiifilistes piirangutes?

Allpool leiate 13 häkki tööandja brändingu teravdamiseks, mille oleme koostanud teile meie agentuuri vaatenurgast koos sissevaatega erinevatesse tööstusharudesse ja klientidesse ning meie enda ideedega ettevõtluskultuurist praktikas.

1. mission impossible? Millised on teie ettevõtte väärtused, missioon ja visioon?

Kas te tahaksite töötada ettevõttes, mille missiooniks on "kiirendada ülemaailmset üleminekut säästvale energiale"?

Ei kõla esialgu liiga kaugeleulatuvalt. Kelle missioon see on? Tesla oma:

Inspireerivad ei pea olema ainult suurte missioonidega suured kaubamärgid. See artikkel ei räägi korporatsioonidest, vaid väiksematest ettevõtetest. Tesla oli aga ilmselge koht, kust alustada, sest ettevõte on suhteliselt noor ja on samuti avaldanud häirivat mõju kogu tööstusharule.

Väiksemate ettevõtete puhul toimib sama hästi kui suurte puhul, et ettevõtte missioonil on (potentsiaalsetele) töötajatele identifitseeriv mõju.

Näide siin Põhja-Saksamaalt - missioon:

Me tahame, et meie töötajatel, meie külalistel ja meie tarnijatel oleks hea olla. (...) Me oleme nagu hea naaber. Hea sõber.

Jah, kindlasti võib tunda end hästi sellise ettevõtte suhtes, mis pakendab oma miks sellisesse avaldusse. See pärineb Lübeckist pärit Junge Bäckerei missioonisõnastusest. Ja pagaritöökoda on oma visiooni, oma miks ja ka oma väärtusi ette valmistanud nagu õpik ja esitab neid uhkelt ettevõtte veebilehel.

Üle 200 kaupluse ja umbes 4800 töötajaga on Junge pagaritehasel olnud kindlasti palju aega ja kogemusi, et oma 125-aastase traditsiooni jooksul oma väärtusi teadvustada.

Siin on kolmas näide: Outness Neubrandenburgist on umbes 20-liikmeline meeskond, mis tegeleb ettevõtte tervisekorraldusega. Tegevdirektor Hannes Schröder kordab peaaegu nagu palveratta igas BGMi podcasti episoodis, et nad on seadnud endale eesmärgiks aidata 2030. aastaks kokku 1 000 000 inimesel olla tööl tervislikumad, motiveeritumad ja õnnelikumad. Ja see on kirjas ka Outnessi ettevõtte kodulehel:

Kui soovite teemasse veidi sügavamalt süveneda, siis leiate siit veel neli minu blogipostitust, milles annan juhiseid missiooni, visiooni ja väärtuste kohta. Tutvuge eelkõige neljanda lingiga Kuldne ring!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Kuna selliseid missiooni määratlemisega ning visiooni ja väärtuste määratlemisega seotud protsesse ei dikteerita ülevalt, vaid meeskond peaks olema kaasatud sellistesse protsessidesse kui ettevõtte kultuuri DNA, siis viitan teile meie töötajate küsitluste mallile , mida saate kasutada oma ettevõtte väärtuste töötubades:

Ettevõtluskultuuri ei kirjeldata ideaalina veebilehel või missioonikirjas, vaid see peab tegelikult põhinema töötajate kogemustel. Kui soovite, et teie töötajad samastuksid tugevalt töösituatsiooniga, on mõistlik kaasata oma meeskond nendesse protsessidesse. Siin saate rohkem teavet selle kohta, kuidas töötajate küsitlusi oma ettevõttes meie malli abil läbi viia.

Kokkuvõttes tähendab see teie jaoks:

1. Teavitage selgelt ja autentselt oma ettevõtte väärtustest, missioonist ja visioonist oma veebisaidil, sotsiaalkanalites, trükimeedias, lihtsalt igas kokkupuutepunktis, kus saate potentsiaalsete töötajate poole pöörduda.
2. Luua positiivne, toetav ja kaasav ettevõtte kultuur, mis rahuldab ja motiveerib teie töötajaid. See muudab teie töötajad brändi saadikuteks, kes räägivad hea meelega teie ettevõttest ja meelitavad teisi potentsiaalseid töötajaid.

Võimatu missioon? Enam mitte. Nüüd on see teie otsustada:

2 Piltide tuvastamise jõud

Ilmselt tead ka sina seda: kui sa vaatad veebilehte, et tutvuda mõne ettevõttega, sest otsid teenust või toodet, siis klikid sa ju ka "Meist" rubriiki ja vaatad meeskonda, eks ole? Pildid meeskonnast annavad teile võimaluse visuaalselt samastuda ettevõttega juba kontakti võtmise etapis. Kõige tavalisemad vead on

• Puuduvad pildid meeskonnast või kontaktisikutest
• Stockpildid imiteerivad ilmselgelt meeskonda, mida ei ole olemas
• Vananenud meeskonnapildid, mis kahjustavad positsioneerimist

Seepärast kasutage võimalust positsioneerida end meeskonna ja kontaktisikute usaldust äratavatel piltidel. See ei ole mitte ainult soovitus potentsiaalsetele taotlejatele, vaid ka teie sihtklientidele.

Kui me realiseerime agentuuri tellimuse ettevõtte veebilehe taaskäivitamiseks, anname fotograafile alati meeleoluplaadi, kus on näidatud, milliseid pilte me vajame ettevõttest ja selle töötajatest.

Moodboard on hea töö- ja esitlusvahend kommunikatsiooni- ja disainierialadel. See tuleneb inglise keele sõnast " mood " ( meeleolu ) ja " board" (tahvel ). Moodboardid aitavad esitada impulsse erinevate stiilide jaoks projekti käigus ning need aitavad välja töötada ideid, mida saab visualiseerida ja kontseptsioonitruult ellu viia.

Me ei taha jätta fotograafi otsustada, milliseid fotosid pildistamise käigus tehakse. Täpsustame motiivid ja meeleolu otse üksikasjalikus ja stsenaarilises meeleoluplaanis - loomulikult kokkuleppel kliendiga.

Siin on näide väljavõte ühe haigla taaskäivitamise meeleoluplaadist ühest meie agentuuri projektist, kus meeleoluplaadi üksikud leheküljed olid jagatud:

• Sümpaatiline personal
• Elav tegevus
• Patsientide hooldus
• Vaiksed hetked
• Ideed konkurentidelt

Ma ei unusta kunagi üks telefonikõne paar aastat tagasi ühe kontoritehnika- ja konsultatsioonifirma tegevdirektoriga. Meile oli tellitud relaunch. Tegevdirektori sõber fotograaf pidi pakkuma fotosid. Meile anti saadud fotode allalaadimislink. Tegevjuht helistas mulle paar päeva hiljem ja küsis, kuidas mulle pildid meeldivad. Ütlesin talle, et ma ei näe piltidel kindlasti mitte seda ettevõtet, mida ta viie aasta pärast soovib. Töötajad hoidsid Leitzi kaustu käes või olid fiktiivse telefonikõne ajal pildistatud. Ütlesin talle, et visuaalne positsioneerimine peaks rohkem keskenduma kontorikonsultatsioonile. See eeldab täiesti teistsuguseid motiive klientidega suhtlemisel ja digitaalses meedias (tahvelarvuti või digitaalne videosein). Ta vastas, et ta on nüüd pahane , mitte minu halastamatu tagasiside peale, vaid selle peale, et ta ei ole seda ise näinud. Fotograafil lubati tagasi tulla ja pildistamist korrata. See oli õppetund ka meile. Sellest ajast alates on meil alati olnud meeleoluplaan, et eelnevalt kliendiga kooskõlastada ja fotograafi informeerida. See annab kindluse positsioneerimise kohta ja selle kohta, mis peaks pildistamise lõpus välja tulema.

Näita oma nägu ja paku identifitseerimiseks personaalset projektsioonipinda, mis vastab sinu positsioneerimisele. Inimesed otsivad alateadlikult ja visuaalselt vastust küsimusele: Kas minu vastaspool on pädev ja usaldusväärne? Ja head pildid meeskonnast ja inimestest on selleks suurepärane võimalus.

3. Kasutage vallandajaid: Number töökuulutustes menüüs olevates töökuulutustes

On oluline, et ettevõtted integreeriksid oma veebisaitidele ka karjääriosakonna. See võib olla väike osa avalehel või "Meist" lehel või eraldi karjääri alamlehtede kaudu spetsiaalsetele maandumislehtedele.

Siin on näide ühe Stralsundis asuva hooldusettevõtte ühe lehekülje kohta: PD-Kleeblatt.de. Nii alguses olevas videolõpus kui ka eri jaotistes allapoole kerides avastab veebilehe külastaja ülesvõtteid meeskonna suhtlemisest klientidega. Järgmisel ekraanipildil on näha töökohtade osa: see on korrektselt paigutatud kohe pärast missiooniavaldust ja ettevõtte väärtusi. Kontaktisikud on äratuntavad ja seega nimeliselt ligipääsetavad ning veebisaidi külastajatele tuvastatavad. Vabad töökohad on salvestatud PDF-failidena. Kutses on selgelt märgitud nupp kandideerimiseks. Üksikleht on hästi kujundatud ja selge lahendus ettevõtte jaoks ning ka siin on selge, mida on silmas peetud punktis 2 "Identifitseerivate piltide jõud": head pildid loovad identifitseeritavust.

Veebilehel www.meckcura.de on seevastu alamleheks oma karjääriosakond koos värbamisvideoga, väärtuste, vabade töökohtade ja töötajate iseloomustustega.

MeckCura lehel paistab menüüs silma see, mis tõmbab meie tähelepanu. Menüüs on lingitud kõige olulisemad call-to-actions: keskne telefoninumber ning kolme asukoha alamlehed ja karjäärileht kui töökuulutuse link. Töökohtade lingil näeme väikest numbrit, mille me tunneme ära kui sotsiaalmeedia teateid.

Kui veebilehe külastaja kerib, muudab fikseeritud navigatsioon värvi, mis suurendab kontrastsust ja äratab samuti tähelepanu.

Seda vallandajat kasutatakse nutikalt, sest meie aju on juba konditsioneeritud seda vaatama ja isegi - neile, kes seda omast kogemusest teavad - sellele klõpsama, nii et teate number kaob. Siin on nende ekraanipilt Facebookist ja LinkedInist. Punased numbrid annavad juba märku, et seal on minu jaoks oluline info. Ma tahan üles klikkida.

See veebisait kasutab seda päästikut, et meelitada veebisaidikülastaja tähelepanu teadlikult ja viia kasutaja intelligentselt karjääriosakonda.

Sellised võimendajad töötavad numbritega, aga ka selliste terminitega nagu kuum, müük või leek 🔥. Siin MeckCuras kasutati karjääri jaoks numbrit ilma muu signaalivärviga võimendaja. Sa võid seda kasutada ka oma töökuulutuste või muude üleskutsete puhul oma veebisaidil.

4. tee see lihtsaks: alanda kandideerimise takistusi

Mõnda töökuulutust lugedes jääb mul mulje, et otsitakse ainult keskmisest kõrgema kvalifikatsiooni ja äärmiselt suure töövõime ja kogemusega inimesi - ja sageli täiesti tavalistele töödele , mida on vaja teha. Külgmised tööle tulijad, kes on võib-olla kümme aastat tagasi omandanud mittespetsialistliku kraadi, on otseselt välistatud. Ja nii on ka paljud teised sobivad töökoha kandidaadid.

Liiga ambitsioonikad töökuulutused võivad olla takistuseks, mis takistab inimestel üldse kandideerida. Seepärast kontrollige, millist kvalifikatsiooni ja kogemust on teie vabale töökohale saamiseks tegelikult vaja. Siin agentuuris 4eck Media ei eelda me sisuhalduse või turunduse valdkonnas mingit asjakohast koolitust või kraadi. Ennekõike peavad teil olema õiged sotsiaalsed oskused, sest me oleme vaid väike meeskond. Me õpetame inimestele juba tehnilisi aspekte.

Ka eeldus, et täielikud kandideerimisdokumendid saadetakse PDFi kaudu, võib olla teatud töökohtade puhul liiga suur takistus esmasel kontaktivõtmisel. Sageli vaatavad inimesed töökuulutusi impulsiivselt, sest nad on kolleegi või juhi peale pahane. Kui ettevõte ootab esimeseks kontaktiks täielikke dokumente, võib mõne inimese puhul laiskus võita ja põhimõtteliselt huvitatud inimene jääb esialgu oma vanale töökohale. Paljude ametiprofiilide puhul on seetõttu parem hoida esimese kontakti takistus võimalikult madalal. Kaks või kolm digitaalset päringut koos kontaktandmetega võib olla piisav, et ettevõte saaks teiega otse ühendust võtta. Seejärel saate te üksteist dialoogis kontrollida ja lasta dokumendid vastavalt esitada.

Oluline on alguses kontakti loomine , mitte täieliku taotluse esitamine! Ülejäänud asjad saavad siis selgeks. Kui kontakti ei võeta kunagi, sest juba esimene takistus on kõrge, jääb ettevõte ilma paljudest potentsiaalselt sobivatest töötajatest. Seega veenduge, et teie veebipõhine kandideerimisvorm sisaldab võimalikult vähe kohustuslikke välju ja et veebilehe külastajal oleks lihtne meelitada kontaktiväringu täitmine. Samuti peaks seda olema väga lihtne kasutada mobiilseadmetes. Tehke võimalikuks ka kontakteerumine sotsiaalseid kanaleid kasutades. Kontakti võtmise tõenäosust saate veelgi suurendada, kui kirjeldate ametikohta, ülesandeid ja ettevõtte kultuuri võimalikult läbipaistvalt, et potentsiaalsetele kandidaatidele meeldida. Ja eemaldage oma töökuulutusest kõik üleliigsed nõuded, mida keegi niikuinii kaasa ei võta. See alandab tõhusalt kandideerimise takistust.

5. Pea meeles positiivsete hinnangute ja hinnangute jõudu

Google'is olevad hinnangud ja Kununu hinnangud mängivad olulist rolli kandideerijate jaoks, kes otsivad arvamusteavet potentsiaalsete tööandjate kohta, st tegelike klientide, partnerite ja ennekõike töötajate avaldusi.

Kaks kõige olulisemat platvormi on ettevõtte Google'i hinnangud ja Kununu, mis kuuluvad vastavalt XINGile ja New Work AG-le.

Google'i ülevaated

Google'i ülevaated on sageli esimene pöördumine, kui kandideerijad otsivad teavet ettevõtte kohta. Need annavad ülevaate klientide üldisest rahulolust ja ettevõtte kuvandist.

Jaanuari 2024. aasta seisuga on meie enda sissekanne maapiirkonnas asuva agentuuri kohta 85 Google'i arvustust, mis on korralik arvustuste arv ja seetõttu on sageli erinevate märksõnade puhul tulemustes esikohal, eriti kohalike otsingupäringute puhul:

Google'i arvustused on taotlejate jaoks olulised järgmistel põhjustel:

• Ettevõtte maine: positiivsed arvustused võivad viidata ettevõtte heale kuvandile, samas kui negatiivsed arvustused võivad viidata probleemidele või rahulolematutele klientidele.
• Töökultuur ja töötingimused: Mõned Google'i arvustused võivad sisaldada ka teavet töökultuuri ja töötingimuste kohta ettevõttes. See võib olla taotlejatele kasulik, et otsustada, kas ettevõte vastab nende ootustele.
• Usaldusväärsus: Paljude arvustustega ettevõtteid võidakse pidada usaldusväärsemaks ja väljakujunenud ettevõteteks, samas kui väheste või üldse mitte mingite arvustustega ettevõtted võivad olla vähem tuntud.

Huvitav on ka ülevaade sellest, kuidas ettevõtted reageerivad (negatiivsetele) arvustustele. Siin on suurepärane näide sellest, kuidas Lenz Wild GmbH reageeris 1-tärni hinnangule Google'is.

Näidati mõistmist, anti selgitus ja tehti pakkumine. Igaüks, kes loeb seda vastust 1-tärni hinnangule, saab veelgi enam veenduda ettevõtte professionaalsuses. Seega on isegi negatiivne 1-tärni arvustus võimalus end klientide ja taotlejate jaoks positiivselt positsioneerida.

Kehtestage oma ettevõttes metoodika, et saada Google'is positiivseid hinnanguid tõelistelt klientidelt, partneritelt ja/või töötajatelt. Isegi rahulolev praktikant võib hinnata teie ettevõtet 5 tärniga. Kas te olete sellele kunagi mõelnud?

Muide: Lisaks maine saavutamisele on positiivsed Google'i hinnangud ka hoob, mis parandab teie veebipõhist nähtavust Google'i otsingutulemustes.

Kununu arvustused

Kununu on platvorm, mis on spetsiaalselt välja töötatud ettevõtete töötajate hinnangute jaoks. Siin saavad endised ja praegused töötajad ning kandideerijad näidata, kuidas nad teie ettevõtet hindavad. Mõõdetavad ja võrreldavad elemendid on kättesaadavad sisuka hinnangu andmiseks:

• Milline on tööõhkkond?
• Kuidas käituvad liinijuhid?
• Kui suur on ühtekuuluvus kolleegide vahel?
• Kas on piisavalt põnevaid ülesandeid, mida lahendada?
• Milline on sisekommunikatsioon?
• Kuidas on võrdõiguslikkuse küsimus?
• Kuidas koheldakse vanemaid kolleege?
• Millised on edutamise või täiendkoolituse võimalused?
• Kui hea on palk ja hüvitised?
• Kuidas hinnatakse töötingimusi?
• Kui tundlikult suhtub ettevõte keskkonna- ja sotsiaalküsimustesse?
• Kui hea on töö- ja eraelu tasakaal?
• Kuidas hinnatakse ettevõtte mainet?

Hinnangud on seega taotle jate jaoks konkreetsemad ja keskenduvad ...

1. Ülevaade töökeskkonnast: Kununu hinnangutes keskendutakse tavaliselt sellistele aspektidele nagu töökultuur, juhtimine, töö- ja eraelu tasakaal, karjäärivõimalused ja palk. Seega saavad taotlejad ülevaate töötajate tegelikest kogemustest ettevõttes.
2. Läbipaistvus: Kununu rõhutab läbipaistvust ja enamik hinnanguid avaldatakse anonüümselt. See võimaldab ausaid hinnanguid, kuna töötajad võivad olla vähem tagasihoidlikud oma arvamusi anonüümselt jagama.
3. Võrdlusanalüüs: Kununu pakub ka võimalust võrrelda ettevõtteid omavahel, võrreldes hinnanguid, hindeid ja kommentaare. See aitab taotlejatel võrrelda oma valdkonna või piirkonna ettevõtteid.

Isegi meie kui väga väike ettevõte oleme aastate jooksul saanud üheksa hinnangut praegustelt ja endistelt töötajatelt. Hindega 4,4 võime öelda, et me ei anna potentsiaalsetele taotlejatele mingit põhjust mitte kandideerida esialgu.

Eriti huvitav on see, kui palju on ettevõtte profiili lehevaatamisi. Näitena tahaksin näidata kütteettevõtet Mecklenburg-Vorpommerni väikelinnast Neustrelitzist.

3,2 punkti 5-st viie arvustusega. Kui vaadata hinnanguid lähemalt, siis selgub, et pärast kahte väga halba hinnangut anti 2017. aasta aprillis samal kuul kolm parimat hinnangut. Iga selge mõistusega inimene tunneb kohe ära, et tööandja reageeris mõne positiivse hinnanguga. Pärast seda on arvustusrindel olnud vaikus.

Probleemiks on sellise sissekande puhul see, et seda on vaadatud juba üle 6000 korra - käsitööettevõtte puhul umbes 21 000 elanikuga linnas. Keda huvitab Kununu ettevõtte arvustused? Peamiselt potentsiaalsed taotlejad ... isegi väikelinnades ja maapiirkondades sektorites, kus seda ei oska kohe oodata.

Kas nad kalduvad ettevõttesse kandideerima? Ainuüksi Kununu hinnangute põhjal on tõenäolisemad põhjused mitte kandideerida, mistõttu sel juhul on ettevõtte maine piirkonnas, professionaalne veebileht, sotsiaalmeedias suhtlemine jne olulisem kui kunagi varem.

Selle asemel, et reageerida sellistele arvustustele, on oluline ennetavalt luua positiivseid hinnanguid. Sest varem või hiljem tulevad endised töötajad alati järele. Esimene negatiivne arvustus tuleb kindlasti. Ja on hea, kui positiivseid on juba palju, et need ei teeks liiga palju kahju hindele, mida kandidaadid vaatavad võrdlusaluseks. Lisaks on positiivne hinne ka suurepärane reklaam - flaierites, sotsiaalpostitustes, töökuulutustes ja veebilehel.

Kununu kirjed on Google'i otsingutulemustes suhteliselt kõrgel kohal

Tore kõrvalmõju: kaubamärgiga seotud otsingutes, st Google'i otsingus otse ettevõtte nime järel, on vastavad Kununu kontod ka suhteliselt kõrgel kohal. Kui arvustus on positiivne, võib paljude tärnide üle veelgi rohkem rõõmu tunda. Kui see on negatiivne, võite eeldada, et keegi, kes otsib teie ettevõtet, näeb ka töötajate arvustusi suhteliselt kergesti.

Vihje: Kasutage vastastikkuse põhimõtet, et saada töötajatelt positiivseid kommentaare.

Reciprocity tähendab vastastikkust või vastastikkust ja on inimkäitumise aluspõhimõte. Ajastamise ja väikese tundlikkusega saate seda põhimõtet väga hästi kasutada, et tekitada töötajale teatud "tänuvõlg", mida ta hea meelega positiivse arvustusega austab.

Iga kord, kui uus töötaja on läbinud katseaja, kui tähtajaline leping muudetakse tähtajaliseks, kui töötaja saab palgatõusu või muid erilisi töötajat rõõmustavaid hetki, on see hetk soodne. Siis küsige tagasisidet individuaalsel kohtumisel. Küsige töötajalt, kuidas ta hindab tööõhkkonda, mida ta arvab tööülesannetest, kuidas kulgeb koostöö kolleegide ja ülemustega jne. Need isiklikud tagasisideküsimused ajastatakse nii, et need langeksid kokku hetkega, mil töötaja on saanud ettevõttelt midagi positiivset, näiteks palgatõusu. Seega annavad nad sama õnnelikus olekus vastutasu ja annavad teile kuldset tagasisidet. Vestluse lõpus pöörake juttu sellele, et ettevõttele ja meeskonnale on väga oluline jätkuvalt meelitada ligi selliseid suurepäraseid inimesi, nagu töötaja on, ja kuna head inimesed vaatavad tänapäeval ettevõtteid kununu.com-is üle, siis oleks tal võimalik oma äsja antud tagasisidet seal veebis avaldada. Seda saab teha anonüümselt ja suhteliselt kiiresti. Inimesed ei taha oma väljendatud arvamust muuta ja suurendades töötaja arvamust värbamistoetusena, annab ta tavaliselt ka positiivse hinnangu. Kolme päeva pärast võite uuesti küsida, kui midagi ei ole juhtunud. Hiljemalt siis võite olla kindel, et Kununu tagasiside läheb positiivse hinnangu kujul internetti ... minu kogemuse põhjal.

Üldiselt on Google'i hinnangud ja Kununu hinnangud kvaliteedi- ja atraktiivsuse märk , aga ka väärtuslikud teabeallikad taotlejatele. Need võimaldavad neil enne kandideerimist ettevõtteid paremini mõista ja aitavad neil teha õige otsuse oma tööalase tuleviku kohta. Siiski on oluline vaadata seda teavet kriitiliselt ja mitte ainult üksikutele hinnangutele tugineda, vaid saada tervikpilt.

Muud tööandjate ülevaateplatvormid

Kununu on eriti populaarne Saksamaal. Rahvusvaheliselt on ka teisi platvorme, mida peaksite teadma ja arvesse võtma:

• Glassdoor: Glassdoor on üks tuntumaid platvorme ettevõtete ülevaadete jaoks. Töötajad saavad jätta anonüümseid kommentaare ja jagada teavet palkade, tööintervjuude ja ettevõtte kultuuri kohta. Samuti on ettevõtetel võimalus end Glassdooris tutvustada.
• Tõepoolest, ettevõtte ülevaated: Indeedis saavad töötajad ettevõtteid hinnata ja kogemusi jagada. Neid hinnanguid saavad tööotsijad kasutada, et saada rohkem teavet potentsiaalsete tööandjate kohta.
• Great Place to Work: Great Place to Work on rahvusvaheline organisatsioon, mis hindab ettevõtteid töötajate küsitluste ja kultuuriauditite põhjal. Neile, kes vastavad kriteeriumidele, antakse sertifikaat "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably pakub platvormi ettevõtete hindamiseks, keskendudes palkade, ettevõtluskultuuri ja töötingimuste võrdlemisele.
• Vault: Vault on tuntud oma ettevõtete edetabelite ja hinnangute poolest. Platvorm pakub ka teavet karjäärinõuannete, tööstusharu analüüside ja karjäärijuhiste kohta.
• Jobvite: Jobvite on värbamisplatvorm, mis integreerib ka tööandja brändingu ja ettevõtete ülevaated. Töötajad saavad platvormil oma tööandjaid hinnata.

6 Sotsiaalmeedia ja tööandja atraktiivsus

Kui Kununu hinnangud on kehvad, on head põhjused sotsiaalmeedias positsioneerimiseks seda olulisemad. Kuid ka Neustrelitzist pärit torustikufirma ei hiilga seal. Kaks viimast postitust avaldati Facebookis 2021. aastal ja piltidest õhkub visuaalselt 90ndate aastate võlu. Krooniks on veidi hägune, sünge kaanepilt.

Sama sektori ettevõte Warenist (Müritz), kus elab sama palju elanikke kui Neustrelitzis, näitab, et asju saab teha ka teisiti:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Nad postitavad seal mitu korda nädalas ja annavad ülevaate oma töövaldkondadest.

Kolleegid lasevad end tööl saata ja muutuvad seega ise kaubandusettevõtte kaubamärgisaadikuteks. See saab selgeks, kui vaadata fotosid, mis on postitustena avaldatud ülevaates:

Ka selles näites meie kodulinnast Warenist (Müritz) võib avastada mõned parenduspotentsiaalid. Ja igaüks, kes loetleb kõige paremini juhitud sotsiaalmeediakontosid, ei pane kindlasti minu näidet oma nimekirja. See on ka selge. Paljudel ettevõtetel ei ole sotsiaalmeedia jaoks peaaegu üldse eelarvet ja turundus käib ainult kõrvalt. Seepärast meeldib mulle, kuidas selle käsitööettevõtte sotsiaalseid postitusi tehakse, sest nad tegelevad ettevõtlusega nagu paljud teisedki VKEd.

Kui positsioneerite end sotsiaalmeedia kaudu, siis pidage meeles: teie ettevõtte kangelased on teie töötajad. Tutvustage oma kolleege, töö sisu ja ettevõtte kultuuri. Olge oma inimestega hea ja nad jagavad teie postitusi. Sageli on mõistlik, kui teatud postitusi ei jagata ettevõtte profiili kaudu , vaid otse töötajate poolt nende profiilide kaudu.

7 Kus on kandideerijad: valige oma töökuulutuste jaoks õige platvorm.

Üks meie klient, kaasaegne hooldusettevõte, mille tegevuskohad asuvad Güstrowis, Wismaris ja Rostockis, töötas välja värbamiskampaania välise hoolduskonsultandi kaudu. Videograaf töötas välja värbamisvideo , mis andis ülevaate ettevõtte kultuurist koos tegevdirektori ja meeskonna häältega. Meie arvates oli video hea ja see on tänaseni ettevõtte veebilehel.

Stepstone'i tööportaalis broneeriti mitu paketti kuni kaheksaks nädalaks eesmärgiga täita mitu vaba ametikohta hoolduse juhtimise osakonnas.

Kogumaksumus oli veidi alla 10 000 euro, millest vaid murdosa kulus video tootmiseks. Videokampaania läks Stepstone'i veebis koos sobivate piltide, video ja töökuulutustega.

Telefonikõnes pärast broneerimisperioodi lõppu küsisin tegevjuhilt, kuidas Stepstone'i kampaania oli läinud. Tegevjuht ütles, et kokku oli laekunud 0 avaldust. Kuid see ei olnud oluline, sest ta oli lihtsalt pannud töökuulutused oma Ebay kuulutuste konto kaudu internetti ja sidunud need videoga ning mõned avaldused olid seejärel täidetud.

Järeldus: pöörake tähelepanu sellele, kus teie klientuur on ja milliseid kanaleid te tegelikult kasutate, et nendega ühendust võtta. Meie kliendi jaoks oli kiiresti kopeeritud ja kleebitud sissekanne (endine Ebay) kuulutuste lehel palju tõhusam kui kulukas kuulutus ühes suurimas tööportaalis. Potentsiaalsed töötajad ei pruugi veel isegi aktiivselt töökohta vahetada ja vaadata tööportaalides ringi. Teiste asukohapõhiste kanalite kaudu (nt Instagram, kuulutused, Facebooki grupid, ...) avastavad huvilised teie kuulutuse ilma töökohavahetuse soovita ja alles siis tulevad mõttele, et oleks tore kusagil mujal töötada.

Meie agentuuriklientide puhul suutsime kõige suuremat efekti saavutada asukohapõhiste reklaamikampaaniatega Facebooki ja Instagrami kaudu, keskendudes raadiuses huviliste mõjupiirkonnale, nii et varem või hiljem satuvad kõik digitaalselt töökuulutuse peale ja saavad võimalusel ideid :-)

Siin on kolm vanemat kuulutust, mille fookuses on vastavad asukohad. Saavutatud inimeste ja suhtluse suhe on äärmiselt hea. Tulemusena jõudsid reklaamipõhised, animeeritud töökuulutused ainuüksi Facebookis paari nädalaga üle 306 000 inimese, kes suhtlesid kuulutusega üle 21 000 korra. Vabad töökohad täideti lühikese aja jooksul.

Eespool mainitud HLS-ettevõte algatas oma agentuuri (mitte meie!) kaudu ka praktikakampaania koos värbamisvideo, Facebooki kuulutuste ja oma sihtlehega, kuhu kutsuti aktiivselt kooliõpilasi proovipäevale. Väga elav, inspireeriv ja identifitseeriv. Kahjuks on maandumisleht juba jälle offline. Sotsiaalpostitust saab vaadata siit.

8. Ole oma kampaaniates julge ja loo visuaalseid pilkupüüdjaid.

Teatud kampaaniate puhul on hea mõte kasutada sõnamängu või visuaalseid efekte, mis püüavad sihtrühma tähelepanu, sest need mõjuvad sotsiaalmeedias kerides komistavalt. Näiteks kujundasime mitu korda mainitud hooldusettevõtte jaoks kampaania Gepflegt einen ..., milles viidati mitmetähenduslikult vabadele töökohtadele. Lõime viis loosungit koos sobivate pildimotiividega, millel on kujutatud ettevõtte töötajaid ja tegevjuhti. Need mängiti seejärel sotsiaalmeedias välja animeeritud töökuulutuste kujul. Need olid väga edukad, äratades palju tähelepanu ja pälvides arvukalt taotlusi.

Siin on kolm kampaania motiivi otse videona integreeritud (press play), mida mängiti välja Facebooki ja Instagrami kaudu:

Saage üks üles stiilselt:

Pühkige tahvel puhtaks:

Las sõidad ettevaatlikult:

Seda kampaaniat jätkati seejärel ka trükimeedias ja bussikleebiste kaudu. Siin on vaade bussi tagakülje vektorfailist:

Kontseptsioonifaasis pakuti kliendile välja erinevaid loosungi lähenemisviise. Siin on mõned teised lähenemisviisid, mis töötati välja, kuid mida ei ole veel ellu viidud.

Võtame käest kinni!
(Visuaalne kontekst: vanade inimeste käest kinni hoidmine ja suunamine)

Meie töö: tipp-pankur. Kas te ühinete meiega?
(Visuaalne kontekst: Hooldaja ja vana inimene pingil)

Meie töö: Jalutuskodu hooldaja. Kas sa tuled sisse?
(Visuaalne kontekst: seisab hooldekodu ukse ees)

Töökoht, millel on tõmbejõud.
(Visuaalne kontekst: Abistamine riietumisel)

Me otsime SEKSI. Kas teile meeldib see? Siis liitu meiega kui vanem EXpert.
(SEX on alati tähelepanu magnet ;-))

Tule meiega reisile tähtede poole.

Sina: kõht, jalad, tagumik.
Meie: selg, jalad, õlad.
Sobib kokku. Kandideeri kohe.

Kui isegi hooldusvaldkonnas on sellised sõnamängud pilkupüüdjana võimalikud, siis ka iga teine valdkond pakub oma potentsiaali, et teie kampaaniates kahekeelsete sõnamängudega tähelepanu tõmmata. Nii et olge loominguline kontseptsioonis ja julge teostuses!

9 Google for Jobs

Paljud tööotsijad otsivad ka Google'i kaudu, sisestades ametinimetuse ja piirkonna. Ettevõttena on raske jõuda ülemisse lahtrisse, sest need on tavaliselt hõivatud suurte ja laiaulatusliku tööportaalide poolt, nagu Stepstone, Xing, Monster, Indeed jne. Siiski on tõhus võimalus ilmuda Google'i tööpakkumiste snippetis oma vabade töökohtadega, sest paljud ettevõtted ei ole seda reach boost'i isegi mitte arvestanud.

Google for Jobs on funktsioon, mille Google on integreerinud oma otsingumootorisse, et lihtsustada kasutajatele töökohtade leidmist. Tegemist on omamoodi agregaatoriga, mis koondab kokku töökuulutused erinevatest tööportaalidest ja ettevõtete karjäärilehtedest ning kuvab need otse Google'i otsingutulemustes.

Google on avaldanud selle jaoks sihtlehe: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/.

Kuna Google on maailmas kõige laialdasemalt kasutatav otsingumootor, suurendab Google for Jobs märkimisväärselt töökuulutuste nähtavust, tingimusel, et ettevõtete veebilehed on need vastavalt optimeeritud. See võimaldab ettevõtetel jõuda suurema hulga potentsiaalsete kandidaatideni.

Google for Jobs kasutab täiustatud algoritme, et pakkuda kasutajatele nende otsingupäringute põhjal kõige asjakohasemaid töökohti. See tähendab, et ettevõtte töökuulutusi näevad suurema tõenäosusega kvalifitseeritud ja huvitatud kandidaadid, kes tegelikult tööd otsivad.

Ettevõtted saavad oma töökuulutusi Google for Jobs'i jaoks suhteliselt lihtsalt optimeerida. Selleks kohandavad nad oma karjäärilehte ja kasutavad struktureeritud andmeid, et Google saaks neid hõlpsamini tuvastada. Me tegime seda oma agentuuri MeckCura kliendi jaoks ja varustasime veebilehel olevad tööpakkumised struktureeritud andmetega , et Google saaks neid optimaalselt lugeda.

WordPressi valmis tööpikendused toetavad juba ka skeemamärgistust.

Kui te nüüd otsite "Pflegekraft Rostock Job", näete meie klienti oma vabade töökohtadega esimesel kohal töökohtade vidinas.

Erinevalt paljudest töökuulutustest ja värbamisplatvormidest on Google for Jobs ettevõtetele tasuta. Töökuulutuste avaldamine ei ole tasuline.

Organisatsioonidele, kes soovivad suurendada oma värbamisvõimalusi ja samal ajal parandada värbamisprotsessi tõhusust, pakub Google for Jobs väärtuslikku võimalust selle saavutamiseks. On oluline, et ettevõtted optimeeriksid oma töökuulutused ja karjäärilehed otsingumootori jaoks, et kasutada Google for Jobs'i võimalusi täielikult ära.

10. Podcast kui talentide magnet

Podcast on üldiselt tõhus turundusvahend uute klientide hankimiseks. Vaevalt, et mõni muu meede on sama tõhus podcasti vastuvõtjaga samastumise loomiseks ja kliendirühmade sidumiseks ettevõttega.

B2B-keskkonnas saab podcasti - nagu praktika näitab - väga hästi kasutada ka talentide ligimeelitamiseks. Üks näide: töötervishoiu juhtimisele spetsialiseerunud ettevõtte Outnessi Hannes Schröderi BGM-podcast on väärtuslik allikas väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele (VKEd), mis tegelevad töötervishoiu juhtimisega seotud teemadega. Podcastis käsitletakse erinevaid töötervishoiu juhtimise aspekte, sealhulgas töötervishoiu edendamist, tervislikku juhtimist, töölt puudumise vähendamist ja haigestumise taseme alandamist. Olen olnud podcastis ka külaline ja saanud anda nõuandeid tööandja atraktiivsuse kohta.

Podcasti kuulavad peamiselt inimesed, kes on põhimõtteliselt huvitatud töötervishoiu juhtimise teemast ... ja peamiselt õpetamise maailmast - st tervishoiu juhtimise üliõpilased - ja praktikast. Iga kord, kui Hannes Schröderil on vaba töökoht ja ta viitab sellele ühes oma podcasti episoodis , laekub järgnevatel päevadel kümneid avaldusi. Nende kandideerijate eelis on see, et nad on juba väga hästi kursis ettevõtte Outnessi ja selle ettevõtluskultuuriga. Podcast võimaldab ettevõttel meelitada ka uusi oskustöötajaid kaugemalt, kes on valmis spetsiaalselt uue töökoha jaoks Mecklenburg-Vorpommerni kolima.

Teised kandidaadid, kelle jaoks kolimine ei ole võimalik, registreeritakse sisemises talendi- ja kandidaatide reservis, juhul kui Outness laiendab oma tegevust ja avab uusi asukohti kandidaatide lähedal.

Podcast võimaldab seega ettevõtetel oma kaubamärki, kultuuri ja väärtusi autentselt tutvustada. Potentsiaalsed töötajad saavad ülevaate ettevõtte kultuurist ja saavad samastuda ettevõtte väärtuste ja eesmärkidega. Intervjuud praeguste töötajate või juhtidega võivad anda huvilistele realistliku ülevaate igapäevasest tööelust ja tööõhkkonnast. See võib suurendada huvi ettevõttega liitumise vastu.

Arutades ettevõtte podcastis asjakohaseid teemasid ja suundumusi, saab ettevõte end oma valdkonna arvamusliidrina positsioneerida. See meelitab sageli spetsialiste, kes soovivad töötada uuenduslikus ja juhtivas ettevõttes.

Kokkuvõttes võimaldab podcast luua kuulajatega isikliku ja autentse kontakti. See võib tekitada usaldust organisatsiooni vastu ja mõjutada oluliselt kandideerimisotsust.

11. Talendi- ja kandidaatide reservi loomine

Talendi- ja kandidaatide reservi loomine on ettevõtte trump, kui on vaja kiiresti reageerida personali kasvuvõimalustele või muudele töötajate vajadustele. Vabade ametikohtade huvilised salvestatakse talentide ja taotlejate reservi ja nendega võetakse vajadusel otse ühendust. Nagu me nägime punktis 10, kasutab Outness juba praegu oma laienemisplaanide jaoks talendi- ja kandidaatide reservi. Podcast on seega ka selle jaoks hankimisvahend. Loomulikult on palju muid meetodeid.

Esimene ja loogiline samm talendi- ja kandidaatide reservi loomiseks on lisada oma karjäärile suunatud veebisaidile võimalus , kus talendid saavad registreeruda tulevaste töövõimaluste jaoks ka ilma konkreetse töökuulutuseta.

Ehitage suhteid potentsiaalsete kandidaatidega, isegi kui hetkel ei ole sobivat vaba ametikohta. Looge partnerlussuhteid ülikoolide, tehnikakõrgkoolide ja kutsekoolidega, et leida varakult talente ja lisada neid oma reservi. Samuti võite kasutada üliõpilaste praktikume, töötavaid üliõpilasi, magistritööde juhendamist, messikülastusi ja muid valdkonna üritusi, et tuvastada potentsiaalseid töötajaid ja lisada neid oma talentide ja kandidaatide reservi.

Meie poolt toetatava hooldusettevõtte puhul alustatakse esimesi meetmeid uue asukoha avamiseks 12 kuud ette, sest lühiajalise kampaaniaga ei ole võimalik täita kümnete töötajate vajadust juba praegu kõikumise ja töötajapuuduse all kannatava tööstusharu alguses. Esimese kuue kuu jooksul levitatakse sotsiaalmeedias laiali postitusi, milles antakse aru ehitustöödest ja uue tegevuskoha käivitamise plaanidest. Nende postituste ulatust suurendatakse reklaamipõhiselt ja need on suunatud just piirkondliku ja professionaalse valdkonna inimestele. Üleskutse on registreeruda talendi- ja kandideerimisvõrgustikku. Viimase kuue kuu jooksul keskendutakse konkreetselt uute ametikohtade täitmisele alguskuupäeval. Siin on üleskutse võtta ühendust ja algatada kandideerimisprotsess. Selline pidev pommitamine muutuvate reklaamikampaaniatega vallandab kordusefekti, mida psühholoogias tuntakse kui pelgalt ekspositsiooniefekti (vt joonis allpool). Pelgalt korduv tajumine millegi suhtes, mida algselt hinnati neutraalselt, toob kaasa positiivsema hinnangu. Meie kliendi näites loodame, et potentsiaalsetele töökoha kandidaatidele on lihtsam samastuda ettevõttega ja teadlikult ette kujutada, mis tunne oleks seal töötada, kuni lõpuks, viimaste kuude jooksul, reklaamitakse aktiivsemalt kandideerimist kui üleskutset.

Kui olete kogunud oma talendi- ja kandidaatide reservi palju potentsiaalseid töökoha kandidaate, hoidke nendega ühendust, saates näiteks regulaarselt ajakohastusi e-posti, WhatsAppi või otsekõne kaudu või kutsudes neid ettevõtte üritustele või hääl- ja videosõnumitega jne.

Teie talendipool võib sisaldada ka eriliiki: sisemised talendid. Mõnikord on parimad kandidaadid juba ettevõttes. Siseste koolitusprogrammide ja karjääri planeerimise kaudu saate olemasolevaid töötajaid ette valmistada kõrgematele ametikohtadele ja pakkuda arenguvõimalusi.

Teie praegused töötajad võivad olla ka väärtuslikuks uute talentide allikaks. Soovitusprogrammid võivad motiveerida neid soovitama sobivaid kandidaate oma võrgustikust. Julgustage oma töötajaid soovitama sobivaid kandidaate oma isiklikust võrgustikust. Sageli on sellised soovitused väga väärtuslikud ja toovad kaasa pikaajalisi värbamisi. Isegi kui neid ei võeta kohe tööle, saab neid märkida teie talendi- ja kandidaatide reservi.

Lõpuks tasub veel ühe meetmena oma talendihalduse raames hoida kontakte endiste töötajatega. Nad on sageli valmis tagasi tulema või võivad anda väärtuslikke soovitusi.

12. Korraldage aktiivselt töölevõtmist ja tagage see töölevõtmise kontrollnimekirjaga.

Umbes veerand kõigist äsja tööle võetud töötajatest lahkub enne esimest tööpäeva. Ja neist, kes tulevad oma uut töökohta alustama, mõtleb kahekohaline protsent samuti esimesel päeval ülesütlemisele. Selle tulemusena kaotavad nii töötajad kui ka ettevõtted väärtuslikku aega ning tegelikud ja võimalikud kulud on sellistel juhtudel väga suured.

Aktiivne ja tõhus sisseelamine aitab tagada, et uued töötajad jõuavad ühelt poolt kiiresti menetluslikule ja professionaalsele kõrgusele ning teiselt poolt samastuvad kiiresti ettevõttega.

Siin on mõned näpunäited, kuidas saab sisseelamist aktiivselt korraldada:

• Ettevalmistus enne tööle asumist: enne esimest tööpäeva tuleks selgeks teha organisatsioonilised ja administratiivsed küsimused.
• Struktureeritud sisseelamisplaan: Üksikasjalik plaan esimesteks nädalateks ja kuudeks aitab hõlbustada ja struktureerida sisseelamisprotsessi.
• Sotsiaalne integratsioon: Korraldage meeskonnaüritusi ja julgustage uute ja olemasolevate töötajate vahelist suhtlemist. Kui meeskonnakaaslasi tutvustatakse juba kandideerimisprotsessi ajal ja neil lubatakse aidata kandidaatide üle otsustada, siis integreeruvad uued töötajad ka kiiremini, sest nad olid ise otsuse tegemisse kaasatud.
• Regulaarne tagasiside: Regulaarne tagasiside on uue töötaja arenguks hädavajalik. Ideaalis peaks olema olemas sponsor, mentor või muud tüüpi hooldaja.
• Ettevõtte kultuuri edendamine: integreerige uued töötajad ettevõtte kultuuri ja väärtustega. Mõned ettevõtted kasutavad oma väärtuste ja kultuuri tutvustamiseks ise loodud videokoolitusi.
• Tegelege kohanemisraskustega: Olge tähelepanelik probleemide suhtes ja pakkuge tuge või laske juhendajal neid lahendada.
• Ülevõtmisotsus pärast katseaega: Hinnake sobivust ja tagage töötaja pikaajaline hoidmine.

Me ise tagame töölevõtmise kontrollnimekirjaga , mida teha uue töötaja töölevõtmise eel ja esimesel päeval kuni katseaja lõpuni. Ka teie saate sisseelamise edukuse tagada kontrollnimekirja abil!

Need on valik punkte meie sisseelamise kontrollnimekirjast, mida me väikeettevõttena tagame esimesel päeval:

• Enne esimest päeva: andke juurdepääs olulistele videokoolitustele ja raamatutele, et optimaalne ettevalmistus algaks kohe pärast lepingu allkirjastamist.
• Väikesed tervituskingitused esimesel päeval: raamatud, tahvelarvuti/laptop, Moleskine'i märkmik jne.
• Looge e-kirju => vorname.nachname@4eck-media.de
• Valmistage e-kirja allkiri ette
• Valmistage ette võti/juurdepääsuvõti ja juhendmaterjal
• Esmane kontoritehnika koos märkmikute, märkmikute, pliiatsite, visiitkaartide, A4 kaustade jne. korporatiivses kujunduses
• Valmistage ette blogipostitus ja sisemine tervitussõnum Slacki jaoks
• Integreerige veebilehtedele portreepilt
• Anda juurdepääs projektijuhtimise vahenditele (JIRA, SLACK, ...)
• Juurdepääs Dropboxi serverile
• Seadistage juurdepääs teatavatele veebisaitidele (4eck, ...)
• Jagage olulisi pilvedokumente (koosolekute päevakord, OKR, ....).
• Tutvumine projektijuhtimise ja pilvelahendustega
• Puhkuste kontroll => millal ja millal siseneda (!)
• Projektijuhtimise jaoks kõige olulisemate dokumentide (pakkumine, lepingu näidis, küsimustik, briifingudokumendid, ...) kättesaadavaks tegemine.
• Esimesel päeval ühine hommikusöök või lõunasöök
• Määrake mentor ja juhendaja juhendamiseks tarkvara ja tugi jne: määrake kindlaks MA

Kommunikatsiooni osas arutatakse esimesel päeval ka järgmist sisu:

• Ettevõtte eesmärgid (pikaajalised, praegune OKR) ja kõige olulisemad väljakutsed
• Isiklikud eesmärgid (arutatakse ja pannakse kirja)
• ülesanded ja meetmed
• Võrgustiku arendamine ja laiendamine
• Vastastikused ootused
• Olemasolevad kohtumised ja teadaolevad sündmused

Pidagem alati meeles: uued töötajad on enne närvilised ja esimesel päeval pingelised. Valmistame neid parimal võimalikul viisil ette ja loome alguse, mis on lihtsalt veenev. Kui uus töötaja on õhtul kodus ja räägib oma partnerile, kuidas uus päev läks ja ta ei suuda lõpetada entusiastlikult rääkimist sisseelamise erinevatest aspektidest, on esimene samm astutud selle poole, et uuest töötajast saaks ettevõtte brändi suursaadik.

Seevastu kui töötaja lahkub katseajal, sest ta tunneb, et teda ei ole ära kuulatud, ja teeb oma mulje läbipaistvaks tööandja hindamise platvormil, nagu Kununu, mõjutab see negatiivselt ettevõtte mainet. Ja alati ei ole ebasobiv töötaja süüdi, et ta lahkus omal soovil või et ettevõte teda vallandas.

13 Uus töö: Olge oma inimeste suhtes tähelepanelik ja hea

Meedias ja sotsiaalkanalites ei pääse ükski vaatenurk töömaailma kohta ilma muutuvatest nõudmistest rääkimata. Tööandjatelt oodatakse, et nad vastaksid töötajate uutele vajadustele, et olla või jääda atraktiivseks. Räägime uuest tööst.

New Work on termin, mis viitab uutele töökontseptsioonidele ja -tavadele, mille eesmärk on traditsioonilised töömudelid ümber mõtestada ja kohandada neid muutuvale töömaailmale. Uue töö keskmes on töö muutmine inimesekesksemaks, paindlikumaks, loomingulisemaks ja sisukamaks. Siin on mõned New Worki põhiomadused ja põhimõtted:

• Enesemääratlus ja isiklik vastutus: töötajatel peaks olema oma töös rohkem autonoomiat ja valikuvabadust. See hõlmab ka võimalust korraldada oma töökohta ja tööaega paindlikult.
• Koostöö ja võrgustike loomine: Uus töö soodustab koostööd ja ideede vahetamist. See hõlmab kaasaegseid side- ja koostöövahendeid, mis võimaldavad koostööd füüsilisest asukohast sõltumata.
• Innovatsiooni edendamine: Keskendutakse loovust ja innovatsiooni soodustava keskkonna loomisele. Ettevõtted peaksid julgustama oma töötajaid panustama uutesse ideedesse ja pidevalt õppima.
• Mõistlik töö: eesmärk on pakkuda töötajatele mõtestatud ja rahuldust pakkuvat tööd. Ettevõtted peaksid selgelt edastama oma missiooni ja väärtusi ning kaasama töötajaid ühiste eesmärkide saavutamisse.
• Paindlikud töömudelid: Traditsiooniline 9-st kuni 5ni kestev tööaeg ja kindel töökoht on lagunemas. Soodustatakse paindlikke tööaja mudeleid, osalise tööajaga töötamist, kaugtööd ja muid paindlikke lähenemisviise.

Uue töö meetmete näited võiksid olla järgmised

• kodukontori ja kaugtöö võimaluste kasutuselevõtt, et paremini ühitada pere, kodu ja töö.
• Paindliku tööaja mudelite rakendamine.
• Kaasaegsete sihtjuhtimissüsteemide, näiteks OKRi kasutuselevõtmine koos protsessile suunatud tagasisidekoosolekutega tulemustele orienteeritud töötajate või aasta lõpus toimuvate koosolekute asemel.
• aastalõpu hindamised.
• agiilsete töömeetodite, nagu Scrum või Kanban, edendamine.
• Inspireeriva töökeskkonna loomine, mis soodustab loovust ja dialoogi.
• Töötajate täiendkoolituse ja isikliku arengu võimaldamine.
• Spordiprogrammide ja ettevõtte tervisekorralduse juurutamine
• Meeskonnaürituste korraldamine koos perekondliku osalemisega.

Oluline on märkida, et New Worki põhimõtete rakendamine sõltub suuresti tööstusharust, ettevõtte kultuurist ja töötajate individuaalsetest vajadustest. Eesmärk on luua töötingimused, mis vastavad nii ettevõtte kui ka töötajate vajadustele ning edendavad kohanemisvõimet pidevalt muutuvas töömaailmas.

Minu nõuanne meie enda kogemusest. Pöörake erilist tähelepanu oma töötajatele, kes töötavad coworking-pindades või kodus , sest nad on sageli pikalt "ainult" digitaalselt ühenduses suhtluskanalite, näiteks Slacki kaudu. Juhendajad peaksid institutsionaliseerima ühised ja regulaarsed arutelud tööde ja saavutuste üle projektides, ilma liiga suurte ajaliste vaheaegadeta. See tagab, et kaugtöötajad ei tunne end unarusse jäetuna.

Kui olete tööandjana eriti tähelepanelik , tasub see rahulolu ja lojaalsuse osas tohutult ära, ilma et peaksite palju raha maksma. Kui üks meie töötajatest haigestus, tellisime Etsy kaudu hoolduspaketi ja saatsime selle talle koos parimate tervenemissoovidega - kõik armastavalt pakitud otse jaemüüja poolt. Saime tema vastuse WhatsApp-sõnumi kaudu. Selle väikese kingituse, mis ei maksnud 30 eurot , mõju oli hindamatu.

Nii et alati ei pea olema suur kasu. Isegi väikesed tänusõnad tekitavad rõõmu, sotsiaalse tunnustuse ja lojaalsuse tunnet. Lihtsalt hoidke silmad lahti, kuidas saate oma töötajatele midagi head teha.

Boonus: Lõvi-kunununu häkkida

Kui teie hinne tööandja hindamisplatvormil ei vasta päris teie enesehinnangule, on olemas viis, kuidas oma üldist tulemust Kununul suurendada. Kuidas? Kandidaatide kaudu! Selleks tuleb kõigepealt välja mõelda.

Kui siin näidatud ettevõtte 69 töötajat hindasid 2024. aasta jaanuariks Kununul enda ettevõtet 3,8-ga (mis on ka üsna lähedal Google'i hinnangute 3,9 tärnile), siis personaliosakond on suutnud taotlejatelt välja meelitada tippnoodid. Jaanuari 2024 seisuga on uskumatud 415 taotlejat hinnanud ettevõtet hindega 4,6. Võin ainult kadedalt mütsi maha võtta.

Taotlejate hinnanguid saab kuvada vasakul asuva filtri muutmisega:

Nüüd saab ka ettevõtte veebilehe karjääriosakonna töökuulutusi reklaamida 4,5 kuni 484 hinnanguga. See näitab suurust, atraktiivsust ja töötajate rahulolu, kui keegi ei uuri lähemalt, kust need hinnangud tegelikult pärinevad.

Ettevõtte enda avalduse kohaselt ettevõtte kodulehel on ettevõttel endal 150 kõrge kvalifikatsiooniga töötajat , kes otsivad kõrgeid tulemusi. Personaliosakond võtab seda ilmselt sõna-sõnalt. Lisaks suurele hulgale tööintervjuudele, mida personaliosakond peab iga päev läbi viima, õnnestub neil Kununu kandideerijate tagasiside põhjal ka peaaegu eranditultmeeldivaks, läbipaistvaks ja tunnustavaks teha. Personalijuhina on hea meel öelda aitäh iga uue Kununu hinnangu eest. Ettevõttel on õigusega au saada nii positiivset hinnangut (välja arvatud mõned 1,0 halvimad hinnangud). Ja ilmselt ka taotlejatelt, kes on saanud tagasilükkava kirja. Muidu peaks ettevõttel olema 500 või rohkem töötajat.

Seni ei ole meie firma saanud 5,0 hinnangut pärast taotlejate tagasilükkamist. Seega on leitud kuldstandard taotlejate haldamisel ehk püha graal Kununu skoori survestamisel. Lõvi vahva, võib vaid öelda. Nimi ütleb kõik :-)