Työnantajabrändäys kuten loppuvastus: 13 vinkkiä työnantajamielikuvan ja rekrytoinnin parantamiseen

Etsitkö vielä voimakkaita sysäyksiä vahvistamaan työnantajamielikuvaasi ja helpottamaan uusien työntekijöiden hankintaa? Tässä on 13 vinkkiä toimistokäytännöstämme sinulle, esimerkkeineen työnantajamielikuvasta. Artikkelissani on muutamia hyviä vinkkejä sinulle, jotka varmasti eivät ole vielä tuttuja – ja voima työnantajamaineen parantamiseen on sinun kanssasi.

Mitä tarkoittaa työnantajamaineen parantaminen eli työantajaidentiteetin luominen?

Työnantajamaineen parantaminen viittaa yrityksen strategioihin ja ponnisteluihin positiivisen ja vievän työnantajamielikuvan luomiseksi. Tämä tarkoittaa sitä, että yritys tietoisesti työskentelee sisäisillä ja ulkoisilla toimialoilla muokatakseen työnantajakuvaa houkutellakseen, pitääkseen ja innostaakseen lahjakkaita työntekijöitä ja asiantuntijoita.

Nykyään työnantajamaineella on suuri merkitys, koska työmarkkinat ovat kilpailulliset ja pätevät työntekijät voivat valita työnantajansa tarkoin. Työnantajan rooli on tänään vaativa. Pomojen on oltava kuin kapellimestari, joka ei vain johda tiimiään, vaan myös pitää silmällä muita työkaluja, kuten asiakashankintaa ja -hoitoa, työ- ja verolainsäädännön vaatimuksia, toimittajia ja yhteistyökumppaneita jne.

Sen takia on tärkeää, että jokainen työnantaja rakentaa vahvan tiimin, jotta hän voi omistautua päivittäisen työn lisäksi myös muille yritystoiminnoille ja tavoitteille ja liiketoiminta pyörii hyvin. Työntekijän näkökulmasta on aina hyvä työskennellä houkuttelevassa yrityksessä, koska se houkuttelee muita tuottavia asiantuntijoita, joiden kanssa työ on tehokkaampaa ja tavoitteellisempaa.

Mitkä ovat nyt työnantajien käytettävissä olevat keinot ja mahdollisuudet tehdä yrityksestään houkutteleva työnantajamarkkinoilla?

Useissa blogikirjoituksissa työnantajamielikuvasta ja työnantajamaineesta, esimerkkeinä mainitaan aina suuret tunnetut nimet: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola jne. Mutta ensinnäkään blogikirjoittajat eivät ole itse rakentaneet Applea tai Nikea ja toiseksi tällaiset esimerkit eivät ole useimmille yrityksille hyödyllisiä, koska harvat meistä ovat Applea tai Nikea ja kuljemme tänään ympäristössä, joka vastaa aikaan jolloin suuret yritykset olivat vielä pieniä yrityksiä. Siksi on paljon tarkoituksenmukaisempaa tunnistaa juuri ne yritykset, jotka eivät välttämättä ole niin erilaisia kuin oma yrityksesi. Mitä he ovat tehneet oikein, mitkä asiat toimivat markkinoilla tämän päivän olosuhteissa ja alan tyypillisissä rajoituksissa?

Jatkossa löydät 13 tehoa työnantajamielikuvan terävöittämiseen, jotka olemme valmistelleet toimistollemme saamamme näkemykset eri toimialoilta ja asiakkaista sekä meidän omat käsityksemme yrityskulttuurin toteuttamisesta huomioiden.

1. Mahdoton tehtävä? Mitkä ovat yrityksesi arvot, missio ja visio?

Haluaisitko työskennellä yrityksessä, joka on ottanut missiokseen edistää ”maailmanlaajuisen siirtymisen kestävään energiaan kiihdyttämistä”?

Kuulostaa aluksi ei niin kaukaa haetulta. Kenen missio se on? Teslan:

Eivät vain suuret brändit suurilla missioillaan ovat inspiroivia. Tässä artikkelissa ei ole tarkoitus puhua suuryrityksistä vaan pienemmistä yrityksistä. Silti Tesla tarjoutui yksinkertaisesti aluksi, koska yritys on suhteellisen nuori ja on lisäksi luonut mullistavan voiman koko alaan.

Toimii molemmissa suurissa ja pienemmissä yrityksissä yhtä hyvin, että yrityksen visio vaikuttaa tunnistautuvasti (potentiaalisiin) työntekijöihin.

Esimerkki täältä Pohjois-Saksasta - missio:

Haluamme, että työntekijöillämme, vieraillamme ja toimittajillamme on hyvä olla. (…) Olemme kuin hyvä naapuri. Hyvä ystävä.

Kyllä, yrityksessä, joka pakkaa miksi-kysymyksensä tällaiseen lausumaan, voi varmasti viihtyä. Se on peräisin Lübeckin Junge-leipomon yrityksensuunnitelmasta. Ja sillä on heillä visio, miksi ja myös arvot kirjoitettu ja esitelty ylpeänä yrityksen verkkosivustolla.

Yli 200 myymälällään ja noin 4800 työntekijällään Junge-leipomolla on varmasti ollut paljon aikaa ja kokemusta tietääkseen arvonsa.

Siksi tässä kolmas esimerkki: Neubrandenburgin Outness on noin 20 hengen tiimi, joka työskentelee työhyvinvoinnin alalla. Toimitusjohtaja Hannes Schröder toistaa lähes mantraa jokaisessa BGM-podcast-jaksossaan, että he ovat asettaneet tavoitteekseen auttaa yhteensä 1 000 000 ihmistä saavuttamaan enemmän terveyttä, motivaatiota ja onnea työssään vuoteen 2030 mennessä. Ja näin se on myös Outnessin yrityssivustolla:

Jos haluat syventyä aiheeseen enemmän, täältä löydät neljä muuta blogikirjoitustani, joissa annan ohjeita missiolle, visiolle ja arvoille. Tutustu erityisesti neljänteen linkkiin, joka käsittelee Golden Circlea!

• https://www.tutkit.com/fi/blogi/56-visio-yritykset-esimerkit-vinkit
• https://www.tutkit.com/fi/blogi/57-yritysmisio-kehittaminen-vinkkeja-esimerkkeja
• https://www.tutkit.com/fi/blogi/58-yrityksen-arvot-vinkkeja-esimerkkeja
• https://www.tutkit.com/fi/blogi/59-golden-circle-brandin-mielikuva-ohjeet

Koska tällaisia prosesseja ympäröivä missiomääritelmä ja vision sekä arvojen määrittely ei tule ylhäältä päin diktoituna, vaan tiimi tulee sisällyttää mukaan yrityskulttuurin DNA:na tällaisiin prosesseihin, haluan huomauttaa Muistilomakkeestamme työntekijäkyselyihin, jota voit hyödyntää arvojen työpajoissasi yrityksessäsi:

Yrityskulttuuria ei kuvata ihanteellisesti verkkosivustolla tai tunnuslauseessa, vaan sen tulisi todellisuudessa perustua työntekijöiden kokemukseen. Haluatko työntekijöidesi korkean tunnistautumisen työtilanteeseensa, on järkevää sisällyttää tiimisi näihin prosesseihin. Täältä saat lisätietoa siitä, miten työntekijäkyselyjä voidaan suorittaa yrityksessä käyttäen meidän muistilomakettamme.

Lopuksi se tarkoittaa sinulle:

1. Viesti selkeästi ja aitosti yritysarvoistasi, missiostasi ja visiostasi verkkosivustollasi, sosiaalisissa medioissa, painetuissa medioissa, yksinkertaisesti joka kosketuspisteessä, missä voit tavoittaa potentiaalisia työntekijöitä.
2. Luo myös positiivinen, tukeva ja inklusiivinen yrityskulttuuri, joka tyydyttää ja motivoi työntekijöitäsi. Silloin työntekijäsi itse muuttuvat brändilähettiläiksi, jotka mielellään kertovat yrityksestäsi ja houkuttelevat siten myös lisää potentiaalisia työntekijöitä.

Missio mahdoton? Ei enää. Sinulle se merkitsee nyt:

2. Identifioitavien kuvien valta

Varmaankin tunnet sen: Kun tutustut yritykseen verkkosivustolla etsiessäsi palvelua tai tuotetta, klikkaat myös Yrityksestä-osioon ja tutkit myös tiimiä, eikö niin? Tiimin kuvat antavat sinulle mahdollisuuden identifioitua visuaalisesti jo varhaisessa yhteydenotossa yritykseen. Yleisimmät virheet ovat:

• ei kuvia tiimistä tai yhteyshenkilöistä
• varastokuvat ilmeisesti imitoivat tiimiä, jota ei ole olemassa
• vanhentuneet ja asemointia vahingoittavat tiimikuvat

Hyödynnä siis myös mahdollisuutta sijoittua luottamusta herättävillä Team- ja Yhteyshenkilöiden kuvilla. Tämä ei ole vain suositus potentiaalisille työnhakijoille, vaan myös kohdeasiakkaillesi.

Kun toteutamme toimiston verkkosivuston uudistamisen toimeksiantoa, valokuvaaja saa aina meiltä myös sisäisen Moodboardin, jossa kerromme millaisia kuvia tarvitsemme yrityksestä ja työntekijöistä.

Moodboard on hyvä työ- ja esitysväline kommunikaatio- ja suunnittelualailla. Se tulee englanninkielisistä sanoista mood ”tunnelma” ja board ”taulu”. Moodboardit auttavat esittämään erilaisia tyylisuunnan ideoita ja ne auttavat visuaalisten ideoiden kehittämisessä ja konseptinmukaisen toteutuksen yhteydessä.

Emme halua jättää valokuvaajalle vapaat kädet näiden kuvien ottamisessa. Annamme – tietysti asiakkaan kanssa yhteistyössä sovittuna – suoraan aiheet ja tunnelman yksityiskohtaisessa ja näyteltyssä Moodboardissa.

Tässä esimerkki Moodboardista sairaalan uudistamisprojektin Relaunchissa yhdestä toimistollemme tehdystä toimeksiannosta, jossa Moodboardin sivut on jaoteltu seuraavasti:

• Ystävällinen henkilökunta
• Live-tilanne
• Potilaidenhoito
• Hiljaiset hetket
• Konkurrenttien ideat

En unohda puhelua vuosia sitten erään toimisto- ja konsultointiyrityksen toimitusjohtajan kanssa. Meidät oli palkattu uudistukseen. Ystävällinen valokuvaaja, joka oli toimitusjohtajan kanssa, toimitti valokuvansa. Saimme latauslinkin valokuvista. Toimitusjohtaja soitti minulle muutaman päivän kuluttua tiedustellen, mitä mieltä olin kuvista. Sanoin hänelle, että kuvista en ainakaan nähnyt sitä yritystä, jonka halusi olevan viiden vuoden päästä. Työntekijät pitivät Leitz-kansioita käsissään tai heitä kuvattiin kuvitteellisessa puhelinkeskustelussa. Sanoin hänelle, että visuaalinen asemointi toimistoneuvonnassa tulisi laittaa enemmän painoa. Siihen tarvitaan täysin erilaisia kuvia vuorovaikutuksessa asiakkaiden ja digitaalisen median (tabletti tai digitaalinen videoseinä) kanssa. Hän vastasi, että hän on nyt vihainen ei minun , vaan siitä, että hän ei itse nähnyt sitä. Valokuvaaja sai tulla uudestaan ja toistaa kuvaussession. Myös meille se oli oppitunti. Siitä lähtien lähetämme asiakkaan kanssa etukäteen sovitun Moodboardin valokuvaajalle. Se tarjoaa turvaa siitä, mikä edistää asemointia ja mitä tulisi lopputuloksena kuvaussession jälkeen.

Näytä myös sinä kasvosi ja tarjoa henkilökohtainen projisointipinta identifioinnin tueksi, joka vastaa asemoitumistasi. Ihmiset etsivät tiedostamatta ja myös visuaalisesti vastausta kysymykseen: Onko vastapuoleni pätevä ja luotettava? Tämä onnistuu erittäin hyvin hyvien kuvien avulla tiimistä ja ihmisistä.

3. Käytä laukaisinta: Lukumäärä työpaikkailmoituksissa valikossa

On tärkeää, että yritykset sisällyttävät verkkosivuilleen myös uraosion. Se voi olla pieni osio aloitussivulla tai "Tietoja meistä" -sivulla tai erillisiä ura-alueen alasivuja aina erityisiin laskeutumissivuihin saakka.

Tässä esimerkkinä Stralsunderin hoitoyrityksen OnePager: PD-Kleeblatt.de. Alussa olevassa videoloopissa sekä jatkuvasti eri osioissa vierittäessä sivuston kävijä löytää kuvia tiimistä vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa. Seuraava kuvakaappaus näyttää työpaikkaosion: Järjestyksellisesti se tulee suoraan yrityksen missio- ja arvomaailman jälkeen. Yhteyshenkilöt ovat tunnistettavissa ja siten nimellisesti tavoitettavissa ja identifioitavissa verkkosivuston kävijöille. Vapaat työpaikat ovat saatavilla PDF-tiedostoina. Kutsu toimintaan on selkeästi nimetty hakupainikkeella. OnePager on hyvin tehty, selkeä ratkaisu yritykselle, ja myös täällä tulee selväksi, mitä tarkoitetaan kohdalla 2. Identifioivien kuvien voima: Hyvät kuvat luovat identifikaatiota.

Toisin kuin MeckCura-sivustolla valikossa näkyy laukaisin, joka ohjaa huomiomme. Tärkeimmät toimintakutsut ovat linkitetty valikkoon: keskeinen puhelinnumero sekä sivut kolmelle sijainnille ja ura-sivusto työpaikkalinkkinä. Työpaikkalinkin yhteydessä näemme pienen luvun, jonka tunnistamme notifikaatiosta sosiaalisessa mediassa.

Kun sivuston kävijä vierittää, kiinteä navigointi muuttaa väriä, mikä lisää kontrastia ja ohjaa huomiota.

Tämä laukaisin on älykkäästi käytetty, koska aivomme ovat jo ehdollistuneet katsomaan sinne ja mahdollisesti - jos omakohtaisesta kokemuksestasi tunnistat - klikkaamaan ylös, jotta notifikaatioluku häviää. Tässä ne ovat kuvakaappauksena Facebookista ja LinkedInistä. Punaiset luvut merkitsevät minulle jo, että tässä on tärkeä tieto minulle. Haluan klikata.

Täten tämä sivusto ohjaa tietoisesti kävijän huomion tämän laukaisimen avulla ja ohjaa käyttäjän älykkäästi uraosioon.

Tällaiset vahvistimet toimivat luvuilla mutta myös käsitteillä kuten Hot, Sale tai liekki 🔥. Täällä MeckCurassa sitä käytettiin uratarkoituksiin numerolla ilman muita merkonsävyisiä vahvistimia. Voit hyödyntää tätä myös omilla työpaikoillasi tai muissa toimintakutsuissa verkkosivustollasi.

4. Tee siitä helppoa: Laske rekrytointiesteitä

Lukiessani joitain työpaikkailmoituksia saan vaikutelman, että haetaan vain yli keskimäärin hyvin koulutettuja ja äärimmäisen suorituskykyisiä ja kokeneita ihmisiä - ja usein vielä aivan normaaleihin töihin, jotka on hoidettava. Polemäärittäjät, jotka ovat ehkä valmistuneet alalle vierasopintoja kymmenen vuotta sitten, suljetaan välittömästi pois. Samoin monet muut sopivat työnhakijat.

Ylipäämääräiset työpaikkailmoitukset voivat olla este, joka estää ihmisiä edes hakemasta. Siksi tarkista, mitkä pätevyys ja kokemus ovat todella välttämättömiä aloitukselle avoimeen paikkaasi. Meidän 4eck Median toimistossa emme odota sisällönhallintaa tai myyntiä varten vastaavia koulutuksia tai tutkintoja. Tärkeintä on, että sosiaalisuus toimii, koska meillä on vain pieni tiimi. Opetamme ihmisille tarvittavan tiedon.

Myös olettamus, että täydelliset työhakemuskirjeet lähetetään PDF-tiedostoilla, voi olla perinnölliseltä liian suuri este ensimmäiselle yhteydelle tietyissä tehtävissä. Ihmiset katsovat usein hetkellisesti työpaikkailmoituksia, koska he ovat suuttuneet työkaveriin tai esimieheen. Jos yritys odottaa heti täydellisiä asiakirjoja ensimmäiseen yhteyteen, laiskuus voi voittaa joitain ja periaatteessa kiinnostunut voi jäädä toistaiseksi vanhaan työhönsä. Monissa työprofiileissa on parempi pitää ensimmäinen este mahdollisimman matalana. Saattaa riittää kaksi tai kolme digitaalista kysymystä yhteystiedoilla, jotta yritys saa mahdollisuuden suoraan yhteydenottoon. Sitten voit tarkistaa toisianne keskustelussa ja vaatia asiakirjoja sen mukaisesti.

Tärkeä asia alussa on siis yhteydenotto, ei täydellinen hakemus! Loput selviävät sitten helpommin. Jos yhteyttä ei koskaan synny, koska ensimmäinen kynnys on jo korkea, yritys menettää paljon potentiaalisesti sopivia työntekijöitä. Siksi kiinnitä huomiota verkkohakemuslomakkeisiisi, jotta niissä olisi mahdollisimman vähän pakollisia kenttiä ja verkkosivuston kävijä houkutellaan helposti päättämään yhteydenotosta. Sen tulisi olla myös erittäin helppokäyttöinen mobiililaitteilla. Mahdollista myös yhteydenotto sosiaalisten kanavien kautta. Kasvatat yhteydenoton todennäköisyyttä edelleen kuvailemalla mahdollisimman läpinäkyvästi tehtävän, vastuun ja yrityskulttuurin houkutellaksesi potentiaalisia työnhakijoita. Poista myös kaikki supervoima-vaatimukset ilmoituksestasi, joita kukaan ei kuitenkaan täytä. Näin alennat tehokkaasti kynnystä hakemukselle.

5. Muista positiivisten arvostelujen ja arvostelujen voima

Google-arvostelut ja arvostelut Kununussa ovat tärkeitä työnhakijoille, jotka etsivät mielipidetietoja potentiaalisista työnantajista, eli lausuntoja todellisilta asiakkailta, kumppaneilta ja ennen kaikkea työntekijöiltä.

Nämä ovat kaksi tärkeintä alustaa yrityksen Google-arvosteluja ja Kununua varten, joka kuuluu XING:iin ja New Work AG:hen.

Google-arvostelut

Google-arvostelut ovat usein ensimmäinen pysähdyspaikka työnhakijoille, jotka etsivät tietoja yrityksestä. Ne tarjoavat yleiskuvan yrityksen yleisestä asiakastyytyväisyydestä ja maineesta.

Oman merkintämme mukaan tammikuuhun 2024 mennessä 85 Google-arvostelua maaseutualueen toimistoissamme on kohtuullinen määrä arvosteluja ja siten usein erilaisia ​​avainsanoja erityisesti paikallisissa hakukyselyissä:

Google-arvostelut ovat tärkeitä työnhakijoille seuraavista syistä:

• Yrityksen maine: Positiiviset arvostelut voivat viitata hyvään yrityskuvaan, kun taas negatiiviset arvostelut voivat viitata ongelmiin tai tyytymättömiin asiakkaisiin.
• Työkulttuuri ja työolosuhteet: Jotkut Google-arvostelut voivat myös sisältää tietoja työkulttuurista ja työolosuhteista yrityksessä. Tämä voi olla hyödyllinen työnhakijoille päättää, vastaako yritys heidän odotuksiaan.
• Luotettavuus: Yritykset, joilla on paljon arvosteluja, voidaan nähdä luotettavina ja vakiintuneina, kun taas yritykset, joilla on vähän tai ei lainkaan arvosteluja, voivat olla vähemmän tunnettuja.

Mielenkiintoista on myös nähdä, miten yritykset reagoivat (negatiivisiin) arvosteluihin. Tässä esimerkkinä on Lenz Wild GmbH:n täydellisesti ratkaistu reagointi yhteen tähtiluokiteltuun Google-arvosteluun.

Ymmärrystä osoitettiin, selitys annettiin ja tarjous tehtiin. Jokainen, joka lukee tämän vastauksen yhteen tähtiluokitettuun arvosteluun, vakuuttuu edelleen yrityksen ammattitaidosta. Näin ollen negatiivisessa yhden tähden arvostelussa on mahdollisuus positiiviseen asemaan asiakkaille ja työnhakijoille.

Luo yrityksessäsi menetelmä saadaksesi positiivisia Google-arvosteluja aidoilta asiakkailta, kumppaneilta ja/tai työntekijöiltä. Jopa tyytyväinen harjoittelija voi arvioida yrityksesi viidellä tähdellä. Oletko koskaan ajatellut sitä?

Ja muuten: Maineen lisäksi positiiviset Google-arvostelut ovat myös vipuvaikutus parantaaksesi näkyvyyttäsi Google-hakutuloksissa.

Kununu-arvostelut

Kununu on alusta, joka on kehitetty erityisesti työntekijöiden arvosteluja varten yrityksistä. Täällä entiset ja nykyiset työntekijät sekä hakijat voivat näyttää, miten he arvioivat yritystäsi. Merkityksellisen arvostelun saamiseksi on käytettävissä mitattavia ja vertailukelpoisia elementtejä:

• Miten työilmapiiri on?
• Miten esimiehet käyttäytyvät?
• Kuinka hyvä yhteishenki on kollegoiden kesken?
• Ovatko tehtävät tarpeeksi kiinnostavia?
• Minkälainen on sisäinen viestintä?
• Mitä tapahtuu tasa-arvoasioille?
• Miten yritys kohtelee vanhempia työntekijöitä?
• Minkälaisia mahdollisuuksia uralla etenemiselle tai koulutukselle on tarjolla?
• Kuinka hyvät ovat palkka ja sosiaalietuudet?
• Miten työolosuhteet arvioidaan?
• Kuinka herkästi yritys kohtelee ympäristö- ja sosiaaliasioita?
• Kuinka hyvä on työn ja muun elämän tasapaino?
• Kuinka yrityksen maine arvioidaan?

Arvostelut ovat siis spesifimpia työnhakijoille ja keskittyvät …

1. Sisäänkatsaus työympäristöön: Kununu-arvostelut keskittyvät yleensä asioihin kuten työkulttuuri, johtaminen, työn ja muun elämän tasapainon, uramahdollisuudet ja palkka. Tämän avulla työnhakijat voivat saada käsityksen yrityksen työntekijöiden todellisista kokemuksista.
2. Läpinäkyvyys: Kununu painottaa läpinäkyvyyttä, ja useimmat arvostelut julkaistaan anonyymisti. Tämä mahdollistaa rehelliset arvioinnit, koska työntekijät saattavat olla vähemmän varovaisia, kun he voivat jakaa mielipiteensä anonyymisti.
3. Vertailu: Kununun avulla on myös mahdollista vertailla yrityksiä keskenään vertaamalla arvosteluja, pisteitä ja kommentteja. Tämä auttaa työnhakijoita vertaamaan yrityksiä alallaan tai alueellaan.

Jopa meidän erittäin pieni yrityksemme on saanut yhdeksän arvostelua vuosien varrella nykyisiltä ja entisiltä työntekijöiltä. Pisteytyksellä 4,4 voimme todeta, ettemme anna potentiaalisille hakijoille ensinäkemältä syytä olla hakematta.

Mielenkiintoista on erityisesti, kuinka monta kertaa yrityksen profiilia on katsottu verkossa. Esimerkkinä haluaisin esitellä lämmitysyrityksen pienen Neustrelitzin kaupungista Mecklenburg-Etu-Pommerista.

Arvosana 3,2 viidestä viidakkoon. Kun arvosteluja tarkastelee tarkemmin, käy selväksi, että kahden erittäin huonon arvostelun jälkeen kolme huippuarvostelua saatiin samana huhtikuun 2017 kuukautena. Jokainen järkevästi ajatteleva huomaa heti, että työnantaja on reagoinut positiivisilla arvosteluilla. Sen jälkeen arvostusrintamalla on ollut hiljaista.

Ongelmana tällaisessa merkinnässä on, että sitä on katsottu jo yli 6 000 kertaa – käsityöyrityksessä kaupungissa, jossa on noin 21 000 asukasta. Kuka muka kiinnostuu yrityksen Kununu-arvosteluista? Ennen kaikkea potentiaaliset hakijat... myös pienillä ja maaseutumaisilla alueilla aloilla, joilla sitä ei välttämättä odottaisi.

Mietitäänkö tässä vaiheessa yritykseen hakemista? Pelkästään Kununu-arvostelujen perusteella saa ennemminkin syitä olla hakematta, minkä vuoksi tällaisessa tapauksessa yrityksen maine alueella, ammattimainen verkkosivusto, viestintä sosiaalisessa mediassa jne. ovat tärkeämpiä kuin koskaan.

Sen sijaan reaktiivisen toiminnan sijaan on tärkeää rakentaa proaktiivisesti positiivisia arvosteluja. Aiempien työntekijöiden tekemät negatiiviset arvostelut tulevat aikanaan. Ensimmäinen negatiivinen arvostelu tulee varmasti. Ja silloin on hyvä, jos se on saanut vastaansa jo paljon positiivisia, jotta se ei aiheuta suurta vahinkoa hakijoiden tarkastelemassa pisteessä. Lisäksi positiivisen pistemäärän avulla voidaan mainostaa erinomaisesti esimerkiksi esitteissä, some-posteissa, työpaikkailmoituksissa ja verkkosivustolla.

Kununu-merkinnät ovat suhteellisen korkealla Google-hakutuloksissa

Kaunis sivuvaikutus: yrityksen nimen suoria Google-hakuja tehtäessä varsinaiset Kununu-tilit listataan melko korkealle. Jos arvostelu on positiivinen, saat iloita vielä enemmän monista tähtösestä. Jos se on negatiivinen, voit varautua siihen, että joku, joka etsii yritystäsi, näkee suhteellisen helposti myös työntekijäarvostelut.

Vinkki: Hyödynnä vastavuoroisuutta saadaksesi positiivisia arvosteluja työntekijöiltä

Vastavuoroisuus tarkoittaa vastavuoroisuutta ja se on ihmisen toiminnan perusperiaate. Oikeaan aikaan ja oikeanlaisella hienostuneisuudella voit hyödyntää tätä periaatetta erittäin hyvin saadaksesi aikaan jonkinlaisen "kiitollisuusvelan" työntekijässä, jonka hän haluaa hyvittää antamalla positiivisen arvostelun.

a on sopiva hetki. Pyydä työntekijältä palautetta kahdenvälisessä keskustelussa. Kysy työntekijältä, mitä mieltä hän on työilmapiiristä, löytääkö hän tehtävät mielekkäiksi, kuinka yhteistyö sujuu kollegoiden ja esimiesten kanssa jne. Nämä henkilökohtaiset palautekysymykset ovat tarkasti yhteensovitetut hetkeen, jolloin työntekijä saa positiivista palautetta yritykseltä kuten palkankorotuksen. Siksi hän maksaa samalla mitalla ollessaan onnellinen ja antaa sinulle kiittävän palautteen. Keskustelun lopussa siirrä keskustelun aihe suuresta merkityksestä yritykselle ja tiimille, jotta he voivat edelleen houkutella loistavia ihmisiä, kuten kyseinen työntekijä on, ja koska juuri tänään hyvät tyypit käyvät katsomassa yrityksiä kununussa.com-sta, on mahdollista, että hän julkaisee juuri saamansa palautteen myös siellä verkossa. Se on anonyymiä ja melko nopeaa. Ihmiset harvoin muuttavat mielipiteitään ja lisäämällä työntekijöiden mielipidettä rekrytointitukemiseksi hän tai hän antaa yleensä myös positiivisen arvostelun. Kolmen päivän kuluttua voit kysyä uudelleen, jos mitään ei ole tapahtunut. Varm...

Yleisesti ottaen Google-arvostelut ja Kununu-arvostelut ovat laadun ja houkuttelevuuden osoitus, mutta myös arvokkaita tietolähteitä hakijoille. Ne auttavat hakijoita ymmärtämään yrityksiä paremmin ennen kuin he hakevat töitä ja auttavat tekemään oikean päätöksen uransa suhteen. On kuitenkin tärkeää tarkastella näitä tietoja kriittisesti eikä luottaa pelkästään yksittäisiin arvosteluihin, vaan hankkia kokonaiskuva.

Lisää työnantaja-arvioalustoja

Saksassa Kununu on erityisen suosittu. Kansainvälisillä markkinoilla on muita alustoja, jotka sinun tulisi tuntea ja ottaa huomioon:

• Glassdoor: Glassdoor on yksi tunnetuimmista yritysten arvostelufoorumeista. Työntekijät voivat antaa arvostelujaan nimettömästi ja jakaa tietoja palkoista, työhaastatteluista ja yrityskulttuurista. Yrityksillä on myös mahdollisuus esittäytyä Glassdoorissa.
• Indeed Company Reviews: Indeedillä työntekijät voivat arvioida yrityksiä ja jakaa kokemuksiaan. Nämä arvostelut voivat auttaa työnhakijoita saamaan lisätietoa mahdollisista työnantajista.
• Great Place to Work: Great Place to Work on kansainvälinen organisaatio, joka arvioi yrityksiä työntekijäkyselyiden ja kulttuuritarkastusten perusteella. Ne, jotka täyttävät kriteerit, saavat "Great Place to Work" -sertifikaatin.
• Comparably: Comparably tarjoaa alustan yritysten arvosteluille, jossa keskitytään palkkojen, yrityskulttuurin ja työolosuhteiden vertailuun.
• Vault: Vault on tunnettu yritysten sijoitus- ja arvosteluista. Alusta tarjoaa myös tietoa uravinkkejä, toimiala-analyysejä ja uraoppaita.
• Jobvite: Jobvite on rekrytointialusta, joka integroi myös työnantajamielikuvan ja yritysten arvioinnit. Työntekijät voivat arvostella työnantajiaan alustalla.

6. Sosiaalinen media ja työnantajamielikuva

Mikäli arviot ovat huonoja Kununussa, on hyvät syyt panostaa sosiaaliseen mediaan entistä enemmän. Kuitenkin myöskään sanitaaliyritys Neustrelitzissä ei loista sosiaalisessa mediassa. Viimeiset kaksi julkaisua on jaettu Facebookissa vuonna 2021, ja 90-luvun charmia löytyy visuaalisesti kuvista. Kruununa on hieman epätarkka, synkkä kansikuva.

Toisenlainen esimerkki näytetään yritykseltä samalta toimialalta Warenissa (Müritz), joka myös käyttää yhtä monta asukasta kuin Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Siellä postataan useita kertoja viikossa ja annetaan näkymiä työtehtäviin.

Kollegat saavat seurata työtä ja siitä tulevat luonnollisesti brändilähettiläitä käsityöyritykselle. Se käy selville kun katsoo postauksista julkaistuja kuvia yleiskuvana:

Joitain parannusmahdollisuuksia löytyy myös tästä esimerkistä kotikaupungistamme Warenista (Müritz). Tietysti. Ja ne, jotka listaisivat parhaiten hoidetut sosiaalisen median tilit, eivät todennäköisesti ota esimerkkiäni mukaan listaansa. Se on selvää. Monilla yrityksillä on vain vähän budjettia sosiaaliselle medialle ja markkinointi kulkee myös vain sivutoimisesti. Siksi pidän siitä tavasta, miten tämän käsityöyrityksen sosiaaliset postaukset tapahtuvat, koska ne tekevät liiketoimintaa juuri niin kuin monet keskisuuret tekevät.

Ollessasi läsnä sosiaalisessa mediassa, muista: Yrityksesi sankarit ovat työntekijöitäsi. Näytä kollegat, työtehtävät, yrityskulttuuri. Ole hyvä ihmisille, niin he jakavat myös postauksiasi. Usein on järkevää, että tiettyjä postauksia ei jaeta yrityksen profiilin kautta, vaan suoraan työntekijöiden omien profiilien kautta.

7. Missä ovat työnhakijat: Valitse oikea alusta työpaikkailmoituksillesi

Yksi asiakkaistamme, moderni hoitoyritys, jolla on toimipaikat Güstrowissa, Wismarissa ja Rostockissa, kehitti rekrytointikampanjan ulkoisen hoitokonsultin avulla. Tähän tarkoitukseen videokuvaaja kehitti rekrytointivideon, joka antoi kuvan yrityskulttuurista kuuluvilla äänillä toimitusjohtajalta ja tiimiltä. Video oli mielestämme hyvä ja sitä käytetään edelleen yrityksen verkkosivustolla.

He varasivat useita paketteja Stepstone-työportaalista enintään kahdeksaksi viikoksi tavoitteenaan täyttää useita hoitotyön johtotehtäviä.

Kokonaiskustannukset olivat hieman alle 10 000 euroa, joista vain murto-osa meni videon tuottamiseen. Video-kampanja käynnistyi Stepstonessa sopivien kuvien, videon ja työpaikkailmoitusten kanssa.

Puhelimessa kysyessäni varausajan päätyttyä toimitusjohtajalta, miten Stepstone-kampanja sujui. Toimitusjohtaja kertoi, ettei saatu yhtään hakemusta. Mutta se ei haitannut, koska hän oli yksinkertaisesti saanut muutamia hakemuksia Ebay Kleinanzeigen -tilinsä kautta linkittämällä ilmoitukset ja videon siihen.

Johtopäätös: Kiinnitä huomiota siihen, missä asiakaskuntasi viettää aikansa ja millä kanavilla tavoitat heidät todella. Asiakkaamme kohdalla nopeasti kopioitu ja liitetty ilmoitus (aiemmin Ebay) Kleinanzeigenissa oli paljon tehokkaampi kuin kalliimpi ilmoitus yhdessä suurimmista työpaikkaportaaleista. Mahdolliset työntekijät eivät ehkä ole vielä aktiivisesti halukkaita vaihtamaan työpaikkaa ja katselevat työportaaleja. Toisten kanavien kautta paikallisesti suuntautuneen fokuksen kanssa (kuten Instagram, Kleinanzeigen, Facebook-ryhmät, ...) kiinnostuneet löytävät ilmoitukset irrallaan vaihtohalusta ja löytävät sitten ajatuksen, että muuallakin voi olla mukavaa työskennellä.

Toimistoasiakkaitamme varten olemme juuri suorittaneet paikallisperusteiset mainoskampanjat Facebookissa ja Instagramissa, ja pystyneet saavuttamaan suurimman vaikutuksen keskittämällä säteen potentiaalisten kiinnostuneiden vaikutusalueelle, jotta jokainen aikanaan digitaalisesti törmää ilmoitukseen ja mahdollisesti saa ideoita :-)

Tässä on kolme vanhempaa mainosta, jotka keskittyvät kuhunkin sijaintiin. Saavutettujen henkilöiden ja vuorovaikutusten suhde on poikkeuksellisen hyvä. Tuloksena olivat mainosten animaatioidut näyttökerrat ainoastaan Facebookissa, jotka tavoittivat muutamassa viikossa yli 306 000 ihmistä, ja joissa mainokseen vuorovaikutti yli 21 000 henkilöä. Vapaat paikat saatiin täytettyä jo lyhyessä ajassa.

Myös mainittu HLS-yritys käynnisti kumppaninsa kautta (ei me!) oppisopimuskampanjan rekrytointivideon, Facebook-mainosten ja oman maaliskuntasivun avulla, jossa opiskelijat kutsuttiin aktiivisesti tutustumispäivään. Kampanja oli erittäin havainnollinen, inspiroiva ja identiteettiä rakentava. Valitettavasti maaliskuntasivusto on jo taas pois päältä. Sosiaalisen median julkaisun pääset näkemään täältä.

8. Ole rohkea kampanjoissasi ja huolehdi visuaalisista silmäyksistä

Tietyille kampanjoille sopii tarttua sanaleikkeihin tai visuaalisiin efekteihin saadaksesi huomiota kohdeyleisöltäsi, koska ne toimivat kuin kompastuskivet sosiaalisessa mediassa selaillessa. Siksi olemme suunnitelleet täällä jo mainitulle hoitoyritykselle kampanjan, jossa viitattiin monitulkintaisesti avoimiin työpaikkoihin. Suunnittelimme viisi iskulauseita sopivilla kuvilla yrityksen työntekijöistä ja toimitusjohtajasta. Nämä esitettiin sitten animoituina työpaikkailmoituksina sosiaalisessa mediassa. Kampanja oli erittäin onnistunut, keräten vahvaa huomiota ja lukuisia työhakemuksia.

Tässä on kolme kampanjateemoja suoraan videoina upotettuina (painamalla Play), jotka esitettiin Facebookissa ja Instagramissa:

Hoida asiat kuntoon:

Hoida yksi pois:

Hoida pois:

Tätä kampanjaa jatkettiin myös painetussa mediassa ja bussin mainoksilla. Tässä on katsaus vektoritiedostosta bussin takaosasta:

Konseptivaiheessa ehdotettiin asiakkaalle erilaisia iskulause-ideoita. Tässä on vielä muita ideoita, jotka syntyivät, mutta joita ei ole vielä toteutettu.

Pidetään kädestä!

(Visuaalinen konteksti: Vanhempien ihmisten pitäminen kädestä ja ohjaaminen)

Meidän homma: Huippupankkiiri. Lähdetkö mukaan?

(Visuaalinen konteksti: Hoitohenkilöstö ja vanha ihminen pankissa)

Meidän homma: Kotiin-heittäjä. Lähdetkö mukaan?

(Visuaalinen konteksti: Hoitokodin ovella seisominen)

Työ vetovoimaa.

(Visuaalinen konteksti: Avustaminen pukeutumisessa)

Etsimme SEKSIÄ. Kiinnostaako? Liity mukaan meidän tiimiin SenioriEXperttienä.
(SEKSI on aina huomionherättäjä ;-))

Hoitakaamme yhdessä tähtiin.

Sinä: Vatsa, jalat, pakarat.
Me: Selkä, jalat, hartiat.
Sopivat yhteen. Hae nyt.

Jos sanaleikit ovat mahdollisia jopa hoitoalalla silmäyksen saamiseksi, jokainen muu ala tarjoaa potentiaalia kaksimielisellä sanaleikillä herättääkseen huomiota kampanjoissasi. Ole siis luova konseptoinnissa ja rohkea toimeenpanossa!

9. Google for Jobs

Monet työnhakijat etsivät töitä myös Google-haun kautta syöttämällä työnimikkeen ja alueen. Yrityksenä on vaikeaa päästä listatuksi yläosassa, sillä nämä paikat ovat usein varattu suurille ja laajalle leviäneille työportaaleille kuten Stepstone, Xing, Monster, Indeed ja muut. On kuitenkin tehokas mahdollisuus tulla näkyviin Googlen työtarjousnäyteikkunassa vapailla työpaikoillaan, koska monet yritykset eivät vielä huomioi tätä laajennusmahdollisuutta.

Google for Jobs on toiminto, jonka Google on integroinut hakukoneeseensa helpottaakseen käyttäjien työnhakua. Se on eräänlainen yhdistäjä, joka kerää eri työportaalien ja yritysten urasivutojen työpaikkailmoituksia ja näyttää ne suoraan Google-hakutuloksissa.

Google on julkaissut tähän liittyvän sivun: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Koska Google on maailman eniten käytetty hakukone, Google for Jobs merkittävästi lisää työpaikkailmoitusten näkyvyyttä, mikäli ne on optimoitu vastaavasti yrityssivustoilla. Tämä auttaa yrityksiä tavoittamaan suuremman määrän potentiaalisia hakijoita.

Google for Jobs käyttää edistyneitä algoritmeja tarjotakseen käyttäjille relevantteja työpaikkoja heidän hakukyselyihinsä perustuen. Tämä tarkoittaa sitä, että yrityksen työpaikkailmoitukset näkyvät todennäköisemmin päteville, kiinnostuneille ja todellisesti työnhakijoille.

Yritykset voivat melko helposti optimoida työpaikkailmoituksensa Google for Jobs -palvelulle. Tämä tapahtuu mukauttamalla omaa urasivustoa ja käyttämällä rakenteellisia tietoja, jotta Google voi helpommin havaita ne. Olemme tehneet tämän toimenpiteen asiakasyrityksemme MeckCuran urasivustolle ja varustaneet työpaikkailmoitukset verkkosivustolla rakenteellisilla tiedoilla, jotta Google voi lukea ne optimaalisesti.

Myös WordPressille valmiit työpaikkapluginit tukevat jo Schema-Markup:ia.

Joka nyt etsii “Hoitaja Rostockin työpaikka”, näkee työpaikat-widgetissä ensimmäisenä asiakkaamme vapaat työpaikat.

Toisin kuin monet työnhakuportaalit ja rekrytointialustat, Google for Jobs on yrityksille ilmainen. Työpaikkailmoitusten julkaisusta ei peritä kuluja.

Yrityksille, jotka haluavat laajentaa rekrytointinsa kattavuutta samalla tehostamalla rekrytointiprosessin tehokkuutta, Google for Jobs tarjoaa arvokkaan tavan saavuttaa tämä tavoite. On tärkeää, että yritykset optimoivat työpaikkailmoituksensa ja urasivunsa hakukoneita varten hyödyntääkseen täysimääräisesti Google for Jobsin tarjoamia etuja.

10. Podcastin käyttö lahjakkuuksien houkuttimena

Podcast on yleisesti ottaen tehokas markkinointityökalu uusien asiakkaiden hankintaan. Tuskin mikään toimenpide on yhtä tehokas podcast-isäntään samaistumisen ja asiakasryhmien sitouttamisen kannalta yhtiöön.

B2B-ympäristössä podcastilla voidaan käyttää erittäin hyvin myös talenttien houkutteluun. Esimerkiksi: Hannes Schröderin BGMPodcast Outness-yhtiöstä, joka on erikoistunut yritysten hyvinvointimarkkinointiin, on arvokas resurssi pienille ja keskisuurille yrityksille (KMU), jotka käsittelevät asioita liittyen yritysten hyvinvointimarkkinointiin. Podcast käsittelee monia yrityksen hyvinvoinnin hallintaan liittyviä näkökohtia, mukaan lukien yritysten hyvinvointipromootio, terveellinen henkilöstöjohtaminen, poissaolojen vähentäminen ja sairauspoissaolojen alentaminen. Olen myös ollut vieraana podcastissa ja sain antaa vinkkejä työnantajamaineesta.

Podcastia kuunnellaan pääasiassa ihmisiltä, jotka ovat periaatteessa kiinnostuneita yritysten hyvinvointimarkkinoinnista ... erityisesti opiskelijoilta – eli terveyshallinnon opiskelijoilta – ja käytännöstä. Aina silloin, kun Hannes Schröderillä on vapaa työpaikka ja hän mainitsee siitä yhdessä podcast-jaksossaan, yritys saa seuraavina päivinä kymmeniä hakemuksia. Näiden hakijoiden etuna on myös se, että he ovat jo erittäin hyvin selvillä Outness-yhtiöstä ja sen yrityskulttuurista. Podcastin avulla yritys saa houkuteltua myös uusia ammattilaisia suuremmilta etäisyyksiltä, jotka ovat valmiita muuttamaan Mecklenburg-Vorpommeriin uutta työpaikkaa varten.

Muut hakijat, jotka eivät voi muuttaa, rekisteröidään sisäiseen lahjakas- ja hakijapankkiin siinä tapauksessa, että Outness laajentaa toimintaansa ja avaa uusia sijainteja hakijoiden lähellä.

Podcast mahdollistaa yrityksen brändin, kulttuurin ja arvojen aito esittämisen. Mahdolliset työntekijät saavat siten kuvan yrityskulttuurista ja voivat samaistua yrityksen arvoihin ja tavoitteisiin. Haastatteluissa nykyisten työntekijöiden tai johtajien kanssa kiinnostuneet voivat saada realistisen kuvan työarjesta ja työilmapiiristä. Tämä voi lisätä kiinnostusta työskennellä yrityksessä.

Keskustelemalla olennaisista aiheista ja trendeistä yrityspodcastissa yritys voi asettua mielipidejohtajaksi alallaan. Tämä houkuttelee usein ammattilaisia, jotka haluavat työskennellä innovatiivisessa ja johtavassa yrityksessä.

Podcastin avulla voidaan lopuksi rakentaa henkilökohtainen ja aito yhteys yleisöön. Tämä voi vahvistaa luottamusta yritykseen ja merkittävästi vaikuttaa päätökseen lähettää työhakemus.

11. Lahjakas- ja Hakijapankin Rakentaminen

Talentin ja hakijapoolin rakentaminen on yrityksen valttikortti pystyäkseen nopeasti reagoimaan henkilöstön kasvumahdollisuuksiin tai muihin työntekijätarpeisiin. Talentin ja hakijapooliin tallennetaan kiinnostuneet avoimista työpaikoista ja tarvittaessa heihin otetaan suoraan yhteyttä. Kuten olemme nähneet kohdassa 10, yritys Outness käyttää jo Talentin ja hakijapoolia omiin laajentumissuunnitelmiinsa. Siksi podcast toimii myös tässä hankintavälineenä. Tietenkin on muitakin menetelmiä.

Ensimmäinen ja looginen askel Talentin ja hakijapoolin rakentamisessa on ottaa käyttöön vaihtoehto urallesi tällä verkkosivustolla, jonne lahjakkaat voivat rekisteröityä tulevaisuuden mahdollisuuksia varten ilman erityistä työpaikkailmoitusta.

Rakenna suhteita potentiaalisiin ehdokkaisiin, vaikka sopivia työpaikkoja ei olisikaan avoinna. Luo kumppanuuksia yliopistojen, ammattikorkeakoulujen ja ammattikoulujen kanssa tunnistaaksesi lahjakkuudet aikaisessa vaiheessa ja ottaaksesi heidät mukaan pooliisi. Hyödynnä myös opiskelijaharjoittelua, työharjoittelua, gradutöitä, messutapahtumia ja muita alan tapahtumia tunnistaaksesi kohdennetusti potentiaalisia työntekijöitä ja ottaaksesi heidät mukaan Talentin ja hakijapooliisi.

Meidän hoitamaan hoitoyritykseen valmistaudutaan uuden toimipisteen avaamiseen jo 12 kuukautta etukäteen, koska tarve kymmenille työntekijöille aloitushetkellä alalla, joka kärsii jo valmiiksi vaihtuvuudesta ja työvoimapulasta, ei ole käsiteltävissä lyhyellä toimenpiteellä. Näin ollen ensimmäisten kuuden kuukauden aikana someen jaetaan viestejä, jotka käsittelevät rakennusprosessia ja suunnitelmia uuden toimipisteen avaamiseen. Nämä viestit tavoittavat kohdeyleisönsä alueellisesti ja ammatillisesti kohdennettuna. Kutsu-toiminta on rekisteröityminen Talentin ja hakijapooliin. Viimeisten kuuden kuukauden aikana keskitytään uusien työpaikkojen täyttämiseen käynnistysajankohtana. Kutsu-toiminta tässä vaiheessa on ottaa yhteyttä ja aloittaa hakuprosessi. Tämän jatkuvan pitkäaikaisten mainoskampanjoiden avulla tulee esiin jatkuva altistumistehoste, joka psykologiassa tunnetaan Mere-Exposure-Effektinä (kuten kuvassa kerran esiteltynä). Pelkästään alun perin neutraalin asian toistuva havaitseminen johtaa sen positiivisempaan arviointiin. Asiakasesimerkissämme toivomme, että yrityksen kanssa on helpompi samaistua ja tehdään tietoisia kuvitelmia potentiaalisille työnhakijoille siitä, millaista siellä olisi työskennellä, kunnes viime kuukausina pyritään aktiivisemmin hakemiseen toimintakehotuksena.

Kun olet kerännyt paljon potentiaalisia työnhakijoita Talent- ja hakijapooliisi, pidä myös yhteyttä heihin, esimerkiksi säännöllisten päivitysten avulla sähköpostitse, WhatsAppin välityksellä tai puhelimitse tai kutsuilla yritystapahtumiin tai ääniviesteillä ja videotervehdyksillä jne.

Talentpoolisi voi myös sisältää erityiskategorian: sisäiset lahjakkaat. Usein parhaat ehdokkaat löytyvätkin jo yrityksestä. Sisäisiä koulutusohjelmia ja urasuunnittelua hyödyntämällä voit valmistella nykyisiä työntekijöitä korkeampiin asemiin ja tarjota kehitysvaihtoehtoja.

Nykyiset työntekijäsi voivat myös olla arvokas lähde uusille lahjakkuuksille. Empfehlungsprogrammen avulla heitä voidaan kannustaa ehdottamaan sopivia ehdokkaita omasta verkostostaan. Kannusta työntekijöitä ehdottamaan sopivia ehdokkaita omasta henkilökohtaisesta verkostostaan. Usein tällaiset suositukset ovat erittäin arvokkaita ja johtavat pitkäaikaisiin työllistymisiin. Vaikka työllistyminen ei tapahdu heti, nämä henkilöt voidaan merkitä muistiin Talent- ja hakijapooliisi.

Lopuksi on kannattavaa pitää yllä yhteyttä myös entisten työntekijöiden kanssa osana kykyjenhallintaasi. Usein he ovat valmiita palaamaan takaisin tai voivat antaa arvokkaita suosituksia.

12. Onboarding-aktiivinen suunnittelu ja Onboarding-tarkistuslistan takaaminen

Noin neljännes kaikista uusista työntekijöistä irtisanoutuu jo ennen ensimmäistä työpäivää. Ja niistä, jotka ilmestyvät uusille työpaikoille, kaksinumeroisella prosentilla on heti ensimmäisenä päivänä mielessä irtisanoutua. Näin sekä työntekijät että yritykset menettävät arvokasta aikaa ja todelliset sekä mahdolliset kustannukset ovat tällaisissa tapauksissa erittäin korkeat.

Aktiivinen ja tehokas onboarding voi auttaa uusia työntekijöitä saavuttamaan liiketoiminnallisen ja ammatillisen kannattavuuden nopeasti, samalla kun yritykseen sitoutuminen onnistuu nopeasti.

Tässä muutamia vinkkejä siihen, miten onboardingia voi viedä aktiivisesti eteenpäin:

• Valmistautuminen ennen työn aloitusta: Organisatoriset ja hallinnolliset asiat on selvitettävä ennen ensimmäistä työpäivää.
• Rakenteellinen perehdytyssuunnitelma: Yksityiskohtainen suunnitelma ensimmäisille viikoille ja kuukausille auttaa helpottamaan ja strukturoimaan perehdytysprosessia.
• Sosiaalinen integraatio: Järjestä tiimitapahtumia ja tue vuorovaikutusta uusien ja jo olemassa olevien työntekijöiden välillä. Jos tiimikollegat esitellään valintaprosessin aikana ja he saavat osallistua ehdotukseen, uudet työntekijät integroituvat nopeammin, sillä ovat itse olleet mukana päätöksenteossa.
• Säännöllinen palaute: Säännöllinen palaute on olennaista uuden työntekijän kehittymisen kannalta. Optimaalisesti pate, mentori tai jokin muu tukihenkilö on valmiina.
• Yrityskulttuurin edistäminen: Sisällytä uudet työntekijät yrityksesi kulttuuriin ja arvoihin. Joissakin yrityksissä käytetään itse luotuja videokoulutuksia arvojen ja kulttuurin välittämiseen.
• Sopeutumisvaikeuksien käsittely: Ole valppaana haasteiden suhteen ja tarjoa tukea tai anna tukihenkilön ratkaista ne.
• Päätös jatkosta koeajan jälkeen: Arvioi sopivuus ja varmista pitkäaikainen työntekijöiden sitoutuminen.

Itse varmistamme perehdytyksen tarkistuslistan avulla, mitä on tehtävä ennen ensimmäistä päivää ja sen aikana, kun palkkaamme uuden työntekijän. Varmista sinäkin perehdytyksen onnistuminen tarkistuslistan avulla!

Nämä ovat valikoituja kohtia perehdytyslistastamme, joita varmistamme ensimmäisenä päivänä pienenä yrityksenä:

• Ennen ensimmäistä päivää: Pääsy tärkeisiin video-koulutuksiin ja kirjoihin, jotta optimaalinen valmistautuminen alkaa jo sopimuksen allekirjoituksen yhteydessä
• Pienen tervetuliaislahjan ensimmäisenä päivänä: Kirjoja, tabletti/kannettava tietokone, Moleskine-muistikirja, jne.
• Sähköpostien luominen => etunimi.sukunimi@4eck-media.de
• Sähköpostiallekirjoituksen valmistelu
• Aseman/avaimen ja ohjesääntökirjeen valmistelu
• Toimiston perusvarusteen valmistelu, muistilapuista, muistikirjoista, kynistä, käyntikorteista, A4-kansioista jne. yritysilmeessä
• Blogin kirjoitus ja sisäisen tervetuliasviestin valmisteluun Slackiin
• Oma kuvani sivustoille integroimista
• Pääsy projektinhallintatyökaluihin antaminen (JIRA, SLACK, …)
• Pääsy Dropbox-palveluun
• Pääsy tietyille verkkosivuille (4eck, …) perustaminen
• Pääsy tärkeisiin pilvidokumentteihin (kokousagendaa, OKR, ….)
• Perehdytys projektinhallintaan ja pilvipalveluihin
• Lomavalvonnan tarkistus => milloin mitäkin aikoja ja kirjaaminen (!)
• Tärkeimpien asiakirjojen toimittaminen projektinhallintaa varten (tarjous, sopimusesimerkit, kyselylomake, brändäysaineisto, …)
• Ensimmäinen päivä yhteinen aamiainen tai ruokailu
• Kummiksi nimeäminen ja ohjeiden antaminen ohjelmistoon & tukitoimenpiteisiin jne: Työntekijän määrittäminen

Kommunikatiivisia asioita käsitellään ensimmäisenä päivänä myös ja erityisesti seuraavat sisällöt:

• Yrityksen tavoitteet (pitkäaikaiset, nykyiset OKR) ja tärkeimmät haasteet
• Henkilökohtaiset tavoitteet (keskustelu ja kirjallinen vahvistus)
• Tehtävät ja toimenpiteet
• Verkostoituminen ja verkostojen laajentaminen
• Toiveiden selkeyttäminen
• Jo olemassa olevat tapaamiset ja tiedossa olevat tapahtumat

Meidän on aina muistettava: Uudet työntekijät ovat hermostuneita ja jännittyneitä ennen ja ensimmäisenä päivänä. Valmistaudutaan heitä optimaalisesti ja luodaan alku, joka on vakuuttava. Kun sitten uusi työntekijä on illalla kotona ja kertoo kumppanilleen, miten uusi päivä meni ja on niin innostunut, ettei halua lopettaa eri perehdytyksen kohtien raportointia, on ensimmäinen askel onnistunut, että uusi työntekijä myös suoraan yrityksen brändilähettilääksi.

Vastavuoroisesti: Jos työntekijä irtisanoutuu koeajalla itse, koska hän ei tunne itseään huomioon otetuksi ja kertoo vaikutelmastaan työnantaja-arviointialustalla kuten Kununu, se heijastuu negatiivisesti yrityksen maineeseen. Eikä aina ole syy ei-soveltuvassa työntekijässä, että tämä on lähtenyt itse tai hänet on irtisanottu yrityksen puolesta.

13. Uusi työ: Ole tarkkaavainen ja hyvä henkilöstöllesi

Mediassa ja sosiaalisissa kanavissa ei tule esille näkemystä työelämästä ilman puhetta muuttuvista vaatimuksista. Työnantajilta odotetaan, että he vastaavat uusiin työntekijöiden tarpeisiin ollakseen houkuttelevia tai pysyäkseen sellaisina. Puhumme uudesta työstä.

Uusi työ on käsite, joka viittaa uusiin työskentelykonsepteihin ja -käytäntöihin, joiden tarkoituksena on uudistaa perinteisiä työ malleja sovittamalla ne muuttuvaan työelämään. Uuden työn ydinajatuksena on tehdä työstä inhimillisempää, joustavampaa, luovempaa ja merkityksellisempää. Tässä on muutamia perusominaisuuksia ja periaatteita uudesta työstä:

• Itsemäärääminen ja omavastuu: Työntekijöiden tulee saada enemmän autonomiaa ja päätösvaltaa työssään. Tähän kuuluu myös mahdollisuus muokata omaa työskentelypaikkaa ja -aikoja joustavasti.
• Yhteistyö ja verkostoituminen: Uusi työ kannustaa yhteistyöhön ja ideoiden vaihtoon. Tähän kuuluvat modernit viestintä- ja yhteistyövälineet, jotka mahdollistavat yhteistyön fyysisestä sijainnista riippumatta.
• Innovaatioiden edistäminen: Keskeisenä on ympäristön luominen, joka tukee luovuutta ja innovaatioita. Yritysten tulee kannustaa työntekijöitään tuomaan esiin uusia ideoita ja oppimaan jatkuvasti.
• Merkityksellinen työ: Tavoitteena on tarjota työntekijöille mielekäs ja motivoiva työ. Yritysten tulee kommunikoida selkeästi missio ja arvot sekä sitouttaa työntekijät yhteisiin tavoitteisiin.
• Joustavat työmallit: Perinteinen 9-17-työaika ja kiinteä työpaikka murtuvat. Joustavat työaikamallit, osa-aikatyö, etätyö ja muut joustavat lähestymistavat ovat suositeltavia.

Esimerkkejä toimenpiteistä osana uutta työtä voivat olla:

• Kotitoimiston ja etätyömahdollisuuksien käyttöönotto perhe-elämän, asuinpaikan ja työn paremman yhteensovittamisen tavoitteena.
• Joustavien työaikamallien käyttöönotto.
• Modernien tavoitejohtamisjärjestelmien käyttöönotto OKR-prosessiorientoituneiden palautekeskustelujen sijaan tuloskeskeisten työntekijä- tai
• vuotuiskeskustelujen sijaan.
• Agileiden työmenetelmien, kuten Scrumin tai Kanbanin, edistäminen.
• Innostavien työympäristöjen luominen, jotka tukevat luovuutta ja vuorovaikutusta.
• Työntekijöiden koulutuksen ja henkilökohtaisen kehityksen mahdollistaminen.
• Urheilutarjousten ja työterveysjohtamisen käyttöönottaminen
• Perheen osallisuuden sisältävien tiimitapahtumien järjestäminen.

On tärkeää huomioida, että uuden työn periaatteiden täytäntöönpano riippuu vahvasti toimialasta, yrityskulttuurista ja yksilöllisistä työntekijöiden tarpeista. Kyse on työolosuhteiden luomisesta, jotka palvelevat sekä yritystä että työntekijöitä ja edistävät sopeutumiskykyä jatkuvasti muuttuvassa työympäristössä.

Oma vinkkini omasta kokemuksestamme. Ole erityisen tarkka niiden työntekijöidesi suhteen, jotka työskentelevät työtilassa tai kotitoimistossa, sillä he ovat usein pitkään "vain" digitaalisesti yhteydessä viestintäkanavien kautta kuten Slack. Yhteiset ja säännölliset keskustelut toiminnasta ja projektien edistymisestä tulisi institutionalisoida esimiehien toimesta ilman liian suurta aikaväliä. Tämä varmistaa, etteivät etätyöntekijät tunne itseään laiminlyödyiksi.

Osoitatko työnantajana erityistä huomiota, se vaikuttaa valtavasti tyytyväisyyteen ja lojaalisuuteen ilman suuria kustannuksia. Kun yksi tiimiläisistämme sairastui, tilasimme ja lähetimme hänelle Etsy-kautta hoitopaketin parhaimmin toivotuksin – kaikki huolella suoraan myyjältä pakattuina. Hänen reaktionsa siihen saimme WhatsApp-viestinä. Tämän pienen huomion arvo oli korvaamaton, vaikka se ei maksanutkaan kuin alle 30 euroa.

Ei aina tarvitse olla suuria etuja. Myös pienet huomionosoitukset tuovat iloa, sosiaalisen hyväksynnän tunnetta ja lojaaliutta. Pidä vain silmäsi auki, miten voit ilahduttaa työntekijöitäsi.

Bonus: Leijonamainen Kununu-kikka

Mikäli yritysarviointialustalla pistepistemäärä ei täysin vastaa omaa käsitystäsi, Kununussa on mahdollisuus nostaa kokonaispistemäärää. Miten? Hakijoiden avulla! Siihen täytyy kyllä ensin keksiä.

Kun tähän mennessä tammikuuhun 2024 mennessä 69 tämän yrityksen työntekijää on arvioinut omaa yritystään 3,8 pisteellä Kununussa (mikä on melko lähellä 3,9 tähtiarviota Google-arvosteluissa), henkilöstöosaston onnistui saada hakijoilta huippuarvioita. Tähän mennessä tammikuuhun 2024 mennessä uskomattomat 415 hakijaa on arvioinut yrityksen 4,6 pisteellä. Siitä on vain ihailtavaa nostaa hattua.

Vaihtamalla vasemman suodattimen asetukset hakijoiden arviointeihin:

Nyt myös työpaikkailmoituksissa urapolulla yrityksen verkkosivustolla voidaan mainostaa 4,5 pisteellä ja 484 arvostelulla. Se osoittaa suuruutta, houkuttelevuutta ja henkilöstön tyytyväisyyttä, ainakin jos kukaan ei tee lisätutkimuksia siitä, mistä arviot itse asiassa ovat peräisin.

Yrityksellä itsellään on omien sanojensa mukaan yrityksen verkkosivuston kautta 150 korkeasti koulutettua työntekijää, jotka ovat tulostensa perässä jahtaamassa. Henkilöstöosasto taitaa ottaa tämän kirjaimellisesti. Lisäksi laadukkailta hakijahaastatteluilta vältytään liki kokonaan hakijapalautteen perusteella Kununussa, kun ne koetaan lähinnä miellyttäviksi, avoimiksi ja arvostaviksi. Kiitän kyllä jokaista uutta Kununu-arviota kiltisti sen jälkeen henkilöstöjohtajana. Yritykselle toivotaan ansaittua menestystä siitä, että se saa niin positiivisia arvioita (muutamia 1,0 huonoja arvioita lukuun ottamatta). Ja se näyttää ilmeisesti tulevan hakijoilta, jotka ovat saaneet kieltävän vastauksen. Muuten yrityksellä pitäisi jo olla 500 tai enemmän työntekijöitä.

Joten yrityksemme ei ole tähän mennessä saanut 5,0 arviota kun olemme kieltäneet hakijat. Kulta-asettaminen hakijamarkkinoinnissa tai Kununu-arvosanojen nostamisen pyhä Graali on nyt löytynyt. Leijonamainen, sitä voisi vain sanoa. Nimi kyllä sopii ohjelmaan :-)