Työnantajabrändäys kuten loppuvastus: 13 vinkkiä työnantajamielikuvan ja rekrytoinnin parantamiseen

Etsitkö lisää tehokkaita ideoita, joilla voit vahvistaa työnantajabrändiäsi ja houkutella uusia työntekijöitä helpommin? Tässä on 13 vinkkiä toimistokäytäntöstämme sinulle esimerkkien kera työnantajabrändäyksestä. Artikkelissani on sinulle muutama hyvä vinkki, joita et varmasti vielä tiedä - ja voima työnantajavetovoiman lisäämiseen on sinulla.

Mitä tarkoittaa työnantajan houkuttelevuus tai työnantajabrändäys?

Työnantajabrändäyksellä tarkoitetaan yrityksen strategioita ja ponnisteluja positiivisen ja houkuttelevan työnantajabrändin rakentamiseksi. Tämä tarkoittaa sitä, että yritys työskentelee erityisesti sisäisillä ja ulkoisilla toimintakentillään muokatakseen mielikuvaansa työnantajana houkutellakseen, säilyttääkseen ja motivoidakseen lahjakkuuksia ja ammattitaitoisia työntekijöitä.

Työnantajabrändäys on nykyään hyvin tärkeää, sillä työmarkkinoilla on kova kilpailu ja pätevät asiantuntijat voivat valita työnantajansa tarkkaan. Työnantajana toimimisesta on tullut nykyään vaativaa. Esimiehet ovat kuin kapellimestareita, jotka eivät ainoastaan johda tiimiään, vaan heidän on myös pidettävä silmällä muita välineitä, jotka liittyvät asiakashankintaan ja -tukeen, työ- ja verolainsäädännön vaatimuksiin, tavarantoimittajiin ja kumppaneihin jne.

Juuri siksi jokaisen työnantajan on tärkeää rakentaa vahva tiimi, jotta hän voi omistautua päivittäisen liiketoiminnan ohella myös muille yrittäjän tehtäville ja tavoitteille ja jotta liiketoiminta sujuu ongelmitta. Ja työntekijän näkökulmasta on aina hyvä työskennellä houkuttelevassa yrityksessä, koska se houkuttelee muita tuottavia ammattilaisia, joiden kanssa työskentelystä tulee tehokkaampaa ja tavoitteellisempaa.

Mitä työkaluja ja vaihtoehtoja työnantajilla on siis käytettävissään, jotta he voivat tehdä yrityksestään houkuttelevan työnantajabrändin?

Monissa työnantajabrändäystä ja työnantajan houkuttelevuutta käsittelevissä blogikirjoituksissa on aina isoja nimiä esimerkkeinä: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola ja co. Mutta ensinnäkin blogin kirjoittajat eivät ole koskaan itse rakentaneet Applea tai Nikea, ja toiseksi tällaiset esimerkit eivät ole hyödyllisiä useimmille yrityksille , koska ainakin osa meistä on Applea tai Nikea ja toimii nyt ympäristössä, jossa suuryritykset toimivat silloin, kun ne olivat vielä pieniä yrityksiä. Sen vuoksi on paljon hyödyllisempää tunnistaa juuri ne yritykset , jotka eivät ole niin erilaisia kuin oma yrityksemme. Mitä ne tekivät oikein, mikä toimii markkinoilla nykyisissä olosuhteissa ja toimialakohtaisissa rajoitteissa?

Alta löydät 13 hakkeria työnantajabrändäyksen terävöittämiseen, jotka olemme laatineet sinulle toimistomme näkökulmasta, jossa on näkemystä eri toimialoista ja asiakkaista sekä omia ajatuksiamme yrityskulttuurista käytännössä.

1. mission impossible? Mitkä ovat yrityksesi arvot, missio ja visio?

Haluaisitko työskennellä yrityksessä, jonka missio on "nopeuttaa maailmanlaajuista siirtymistä kestävään energiaan"?

Ei kuulosta aluksi kovin kaukaa haetulta. Kenen missio se on? Teslan:

Ei tarvitse olla vain suuria brände, joilla on suuri missio, joka inspiroi. Tässä artikkelissa ei puhuta suuryrityksistä vaan pienemmistä yrityksistä. Tesla oli kuitenkin itsestään selvä paikka aloittaa, koska yritys on verrattain nuori ja sillä on myös ollut mullistava vaikutus koko toimialaan.

Yhtä hyvin toimii pienemmissä kuin suurissa yrityksissä se, että yrityksen toiminta-ajatuksella on tunnistava vaikutus (potentiaalisiin) työntekijöihin.

Tässä esimerkki Pohjois-Saksasta - missio:

Haluamme, että työntekijämme, vieraamme ja toimittajamme voivat hyvin. (...) Olemme kuin hyvä naapuri. Hyvä ystävä.

Kyllä, voit varmasti tuntea olosi hyväksi yrityksestä, joka käärii miksi-ajatuksensa tällaiseen lausumaan. Se on peräisin lyypekkiläisen Junge Bäckerei -yrityksen toiminta-ajatuksesta. Leipomo on laatinut visionsa, syynsä ja arvonsa kuin oppikirjan ja esittelee ne ylpeänä yrityksen verkkosivuilla.

Yli 200 myymälää ja noin 4800 työntekijää työllistävällä Junge Leipomolla on varmasti ollut runsaasti aikaa ja kokemusta tulla tietoiseksi arvoistaan 125-vuotisen perinteensä aikana.

Tässä kolmas esimerkki: Neubrandenburgissa toimiva Outness on noin 20 hengen tiimi, joka työskentelee yrityksen terveysjohtamisen alalla. Toimitusjohtaja Hannes Schröder toistaa jokaisessa BGM-podcast-jaksossaan lähes rukouspyörän tavoin, että he ovat asettaneet tavoitteekseen auttaa yhteensä 1 000 000 ihmistä olemaan terveempiä, motivoituneempia ja onnellisempia työssään vuoteen 2030 mennessä. Ja niin lukee myös Outness-yrityksen verkkosivuilla:

Jos haluat syventyä aiheeseen hieman syvällisemmin, löydät täältä neljä muuta blogikirjoitustani, joissa annan ohjeita missiosta, visiosta ja arvoista. Tutustu erityisesti neljänteen linkkiin Kultainen kehä!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Koska tällaisia mission määrittelyyn sekä vision ja arvojen määrittelyyn liittyviä prosesseja ei sanella ylhäältä päin, vaan tiimin tulisi olla mukana tällaisissa prosesseissa yrityskulttuurin DNA:na, viittaan työntekijäkyselyjen malliimme , jota voitte käyttää yrityksenne arvotyöpajoissa:

Yrityskulttuuria ei kuvata ihanteena verkkosivuilla tai toiminta-ajatuksessa, vaan sen on todella perustuttava työntekijöiden kokemuksiin. Jos haluat, että työntekijät samaistuvat vahvasti työtilanteeseen, on järkevää ottaa tiimisi mukaan näihin prosesseihin. Täältä saat lisätietoja siitä, miten työntekijäkyselyt voidaan toteuttaa yrityksessäsi mallimme avulla.

Yhteenvetona tämä tarkoittaa sinulle:

1. Viestittäkää selkeästi ja aidosti yrityksenne arvoista, missiostanne ja visiostanne verkkosivustollanne, sosiaalisissa kanavissa, painetussa mediassa, yksinkertaisesti jokaisessa kosketuspisteessä, jossa voitte puhutella potentiaalisia työntekijöitä.
2. Luo myönteinen, kannustava ja osallistava yrityskulttuuri, joka tyydyttää ja motivoi työntekijöitäsi. Näin työntekijöistäsi tulee brändilähettiläitä, jotka puhuvat mielellään yrityksestäsi ja houkuttelevat muita potentiaalisia työntekijöitä.

Mahdoton tehtävä? Ei enää. Nyt se on sinusta kiinni:

2 Kuvien tunnistamisen voima

Sinäkin varmaan tiedät sen: Jos katsot verkkosivuja tutustuaksesi yritykseen, koska etsit palvelua tai tuotetta, klikkaat myös Tietoja meistä -osioon ja tutustut tiimiin, eikö niin? Kuvat tiimistä antavat sinulle mahdollisuuden samaistua visuaalisesti yritykseen jo yhteydenottovaiheessa. Yleisimmät virheet ovat

• Ei kuvia tiimistä tai yhteyshenkilöistä
• Stock-kuvat jäljittelevät ilmeisesti tiimiä, jota ei ole olemassa
• Vanhentuneet tiimikuvat, jotka vahingoittavat asemointia

Käytä siis tilaisuutta hyväksi ja asemoi itsesi luottamusta herättävillä kuvilla tiimistä ja yhteyshenkilöistä. Tämä toimii suosituksena paitsi potentiaalisille hakijoille myös kohdeasiakkaillesi.

Kun toteutamme toimistotoimeksiannon yrityksen verkkosivuston uudelleenkäynnistämistä varten, annamme valokuvaajalle aina tunnelmataulun, josta käy ilmi, millaisia kuvia tarvitsemme yrityksestä ja sen työntekijöistä.

Moodboard on hyvä työ- ja esitystyökalu viestinnän ja muotoilun ammateissa. Se tulee englannin kielen sanoista mood , joka tarkoittaa "mielialaa", ja board , joka tarkoittaa "taulua". Moodboardit auttavat esittämään impulsseja eri tyyleistä projektin aikana ja ne auttavat kehittämään ideoita, jotka voidaan visualisoida ja toteuttaa konseptin mukaisesti.

Emme halua jättää valokuvaajan päätettäväksi, mitä kuvia kuvauksissa otetaan. Määrittelemme motiivit ja tunnelman suoraan yksityiskohtaisessa ja maisemallisessa mood boardissa - tietenkin yhteistyössä asiakkaan kanssa.

Tässä on esimerkki otteesta erään toimistomme erään sairaalan uudelleenlanseerauksen tunnelmataulusta, jossa tunnelmataulun yksittäiset sivut oli jaettu seuraavasti:

• Sympaattinen henkilökunta
• Elävässä toiminnassa
• Potilaan hoito
• Hiljaiset hetket
• Kilpailijoiden ideat

En koskaan unohda muutaman vuoden takaista puhelinkeskustelua erään toimistolaite- ja konsultointiyrityksen toimitusjohtajan kanssa. Meille oli annettu toimeksianto uudelleenlanseerauksesta. Toimitusjohtajan valokuvaajaystävän oli määrä toimittaa kuvat. Meille annettiin tuloksena syntyneiden valokuvien latauslinkki. Toimitusjohtaja soitti minulle muutamaa päivää myöhemmin ja kysyi, miten pidin kuvista. Sanoin hänelle, etten todellakaan nähnyt kuvissa sitä yritystä, jonka hän halusi viiden vuoden kuluttua. Työntekijät pitelivät Leitz-kansioita käsissään tai heidät kuvattiin kuvitteellisen puhelinsoiton aikana. Sanoin hänelle, että visuaalisessa asemoinnissa pitäisi keskittyä enemmän toimistokonsultointiin. Tämä edellyttää täysin erilaisia motiiveja vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa ja digitaalisessa mediassa (tabletti tai digitaalinen videoseinä). Hän vastasi olevansa nyt vihainen , ei säälimättömästä palautteestani vaan siitä, että hän ei ollut nähnyt sitä itse. Valokuvaaja sai tulla takaisin ja toistaa kuvauksen. Se oli oppitunti myös meille. Siitä lähtien meillä on aina ollut tunnelmataulu, jonka avulla olemme koordinoineet asiakkaan kanssa etukäteen ja tiedottaneet valokuvaajalle. Näin saadaan varmuus asemoinnista ja siitä, mitä kuvauksen lopussa pitäisi tulla esiin.

Näytä kasvosi ja tarjoa henkilökohtainen projektiopinta tunnistamista varten, joka vastaa asemointiasi. Ihmiset etsivät tiedostamattaan ja visuaalisesti vastausta kysymykseen: Onko vastapuoleni pätevä ja luotettava? Ja hyvät kuvat tiimistä ja ihmisistä ovat loistava keino tähän.

3. Käytä laukaisimia: Valikossa olevissa työpaikkailmoituksissa oleva numero

On tärkeää, että yritykset integroivat verkkosivuilleen myös uraosion. Tämä voi olla pieni osio etusivulla tai Tietoa meistä -sivulla tai erillisiä ura-alasivuja erityisten laskeutumissivujen kautta.

Tässä on esimerkki Stralsundissa sijaitsevan hoivayrityksen yhden sivun sivusta: PD-Kleeblatt.de. Sivuston kävijä näkee sekä alussa olevassa videosilmukassa että eri osioissa alaspäin vierittäessään kuvamateriaalia, jossa tiimi on vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa. Seuraavassa kuvakaappauksessa näkyy työpaikat-osio: se on sijoitettu oikein heti toiminta-ajatuksen ja yrityksen arvojen jälkeen. Yhteyshenkilöt ovat tunnistettavia ja siten nimeltä lähestyttäviä ja verkkosivuston kävijöiden tunnistettavissa. Avoimet työpaikat on tallennettu PDF-tiedostoina. Call-to-action on selkeästi merkitty hakupainikkeella. One-pager on hyvin suunniteltu, selkeä ratkaisu yritykselle, ja tässäkin on selvää, mitä tarkoitetaan kohdassa 2 "Tunnistavien kuvien voima": hyvät kuvat luovat tunnistettavuutta.

Verkkosivustolla www.meckcura.de sen sijaan on oma urasivu alasivuna , jossa on rekrytointivideo, arvot, avoimet työpaikat ja työntekijöiden suosittelut.

MeckCura-sivun valikossa erottuva asia on laukaiseva tekijä , joka kiinnittää huomiomme. Tärkeimmät call-to-action-toiminnot on linkitetty valikkoon: keskitetty puhelinnumero sekä alasivut kolmelle toimipisteelle ja urasivu työpaikkalinkkinä. Työpaikat-linkissä näemme pienen numeron, jonka tunnistamme sosiaalisesta mediasta tulevaksi ilmoitukseksi.

Kun sivustokävijä vierittää, kiinteä navigaatio vaihtaa väriä, mikä lisää kontrastia ja herättää myös huomiota.

Tätä laukaisinta käytetään fiksusti, koska aivomme on jo ehdollistettu katsomaan sitä ja jopa - niille, jotka tuntevat sen omasta kokemuksestaan - klikkaamaan sitä, jotta ilmoitusnumero katoaa. Tässä on kuvakaappaus näistä Facebookista ja LinkedInistä. Punaiset numerot viestittävät jo nyt, että siellä on minulle tärkeää tietoa. Haluan klikata ylös.

Tämä verkkosivusto käyttää tätä laukaisinta kiinnittääkseen tarkoituksella verkkosivuston kävijän huomion ja johdattaakseen käyttäjän älykkäästi uraosioon.

Tällaiset vahvistimet toimivat numeroiden, mutta myös termien kuten kuuma, myynti tai liekki 🔥 kanssa. Täällä MeckCurassa sitä käytettiin urakäyttöön numeron kanssa ilman mitään muuta signaalin väristä vahvistinta. Voit käyttää tätä myös työpaikoissasi tai muissa kutsutoiminnoissa verkkosivuillasi.

4. tee siitä helppoa: laske hakuesteet matalammalle.

Kun luen joitakin työpaikkailmoituksia, saan vaikutelman, että niihin haetaan vain keskimääräistä korkeamman pätevyyden omaavia ja äärimmäisen suorituskykyisiä ja kokeneita henkilöitä - ja usein aivan tavallisiin tehtäviin , joita pitää tehdä. Sivutoimiset tulokkaat, jotka ovat saattaneet suorittaa muun kuin erikoisalan tutkinnon kymmenen vuotta sitten, suljetaan suoraan pois. Ja niin ovat myös monet muut sopivat työnhakijat.

Liian kunnianhimoiset työpaikkailmoitukset voivat olla este, joka estää ihmisiä hakeutumasta alun perin. Tarkista siksi, mitä pätevyyttä ja kokemusta avoinna olevaan työpaikkaan todella tarvitaan. Me täällä 4eck Media -toimistossa emme odota mitään relevanttia koulutusta tai tutkintoa sisällönhallintaan tai markkinointiin. Ennen kaikkea sinulla on oltava oikeat sosiaaliset taidot, koska olemme vain pieni tiimi. Opetamme ihmisille jo teknisiä asioita.

Oletus, että täydelliset hakemusasiakirjat lähetetään PDF-tiedostona, voi myös olla liian suuri este ensimmäiselle yhteydenotolle tiettyjen työpaikkojen kohdalla. Ihmiset katsovat työpaikkailmoituksia usein impulsiivisesti, koska he ovat ärsyyntyneet kollegaan tai esimieheen. Jos yritys odottaa täydellisiä asiakirjoja ensimmäisellä yhteydenotolla, laiskuus voi voittaa joidenkin kohdalla, ja periaatteessa kiinnostunut henkilö pysyy toistaiseksi vanhassa työpaikassaan. Monissa työnkuvissa onkin parempi pitää ensimmäisen yhteydenoton kynnys mahdollisimman matalana. Kaksi tai kolme digitaalista kyselyä yhteystietoineen voi riittää, jotta yritys saa mahdollisuuden ottaa sinuun suoraan yhteyttä. Sen jälkeen voitte käydä vuoropuhelua keskenänne ja saada asiakirjat toimitettua sen mukaisesti.

Tärkeintä alussa on yhteydenotto , ei täydellisen hakemuksen jättäminen! Loppu selviää sitten paremmin. Jos yhteyttä ei koskaan oteta, koska ensimmäinen este on jo korkea, yritys menettää monta mahdollisesti sopivaa työntekijää. Varmista siis, että verkkohakemuslomakkeessa on mahdollisimman vähän pakollisia kenttiä ja että verkkosivujen kävijä houkutellaan helposti täyttämään yhteydenottopyyntö. Sen pitäisi olla myös erittäin helppokäyttöinen mobiililaitteilla. Tee myös mahdolliseksi yhteydenotto sosiaalisten kanavien kautta. Voit lisätä yhteydenoton todennäköisyyttä entisestään kuvaamalla työpaikan, tehtävät ja yrityskulttuurin mahdollisimman avoimesti, jotta se vetoaa potentiaalisiin hakijoihin. Ja poista työpaikkailmoituksestasi kaikki supersankarivaatimukset, joita kukaan ei kuitenkaan tuo mukanaan. Tämä madaltaa tehokkaasti hakemuksen kynnystä.

5. Muista positiivisten arvioiden ja arvostelujen voima

Googlen arvosteluilla ja Kununun arvosanoilla on tärkeä rooli hakijoille, jotka etsivät mielipidetietoa mahdollisista työnantajista eli todellisten asiakkaiden, yhteistyökumppaneiden ja ennen kaikkea työntekijöiden lausuntoja.

Kaksi tärkeintä alustaa ovat yrityksen Google-arviot ja Kununu, joka kuuluu XINGille ja New Work AG:lle.

Google-arvostelut

Google-arvostelut ovat usein hakijoiden ensimmäinen kiinnekohta, kun he etsivät tietoa yrityksestä. Ne tarjoavat tietoa yleisestä asiakastyytyväisyydestä ja yrityksen imagosta.

Tammikuussa 2024 omassa merkinnässämme on 85 Google-arvostelua maaseutualueella sijaitsevalle toimistolle, mikä on kohtuullinen määrä arvosteluja, ja siksi se on usein paalupaikalla tuloksissa eri hakusanoilla, erityisesti paikallisissa hakukyselyissä:

Google-arvostelut ovat hakijoille tärkeitä seuraavista syistä:

• Yrityksen maine: myönteiset arviot voivat olla osoitus yrityksen hyvästä imagosta, kun taas kielteiset arviot voivat olla osoitus ongelmista tai tyytymättömistä asiakkaista.
• Työkulttuuri ja työolot: Jotkin Google-arvostelut voivat sisältää myös tietoa yrityksen työkulttuurista ja työoloista. Tästä voi olla apua hakijoille, kun he päättävät, vastaako yritys heidän odotuksiaan.
• Luotettavuus: Yrityksiä, joilla on paljon arvosteluja, voidaan pitää luotettavampina ja vakiintuneempina, kun taas yritykset, joilla on vähän tai ei lainkaan arvosteluja, voivat olla vähemmän tunnettuja.

Mielenkiintoista on myös näkemys siitä, miten yritykset reagoivat (negatiivisiin) arvosteluihin. Tässä on täydellinen esimerkki siitä, miten Lenz Wild GmbH reagoi Googlen 1 tähden arvioon.

Ymmärrystä osoitettiin, annettiin selitys ja tehtiin tarjous. Jokainen, joka lukee tämän vastauksen 1 tähden arvioon, vakuuttuu entisestään yrityksen ammattitaidosta. Jopa negatiivinen 1 tähden arvostelu on siis tilaisuus ottaa myönteinen kanta asiakkaisiin ja hakijoihin.

Ota yrityksessäsi käyttöön menetelmä, jonka avulla voit hankkia positiivisia Google-arvosteluja todellisilta asiakkailta, yhteistyökumppaneilta ja/tai työntekijöiltä. Jopa tyytyväinen opiskelijaharjoittelija voi antaa yrityksellesi 5 tähteä. Oletko koskaan ajatellut asiaa?

Muuten: Maineen hankkimisen lisäksi positiiviset Google-arvostelut ovat myös vipuvoima, jolla voit parantaa verkkonäkyvyyttäsi Googlen hakutuloksissa.

Kununun arvostelut

Kununu on alusta, joka on kehitetty erityisesti yritysten työntekijäarvioita varten. Täällä entiset ja nykyiset työntekijät ja hakijat voivat näyttää, miten he arvioivat yritystäsi. Käytettävissä on mitattavia ja vertailukelpoisia elementtejä mielekästä arviointia varten:

• Millainen on työilmapiiri?
• Miten esimiehet käyttäytyvät?
• Kuinka suuri on yhteenkuuluvuus työtovereiden kesken?
• Onko tarpeeksi jännittäviä tehtäviä ratkaistavaksi?
• Millainen on sisäinen viestintä?
• Entä tasa-arvokysymys?
• Miten vanhempia kollegoita kohdellaan?
• Millaisia mahdollisuuksia ylenemiseen tai jatkokoulutukseen on tarjolla?
• Kuinka hyvä palkka ja edut ovat?
• Miten työoloja arvioidaan?
• Kuinka herkästi yritys käsittelee ympäristö- ja sosiaalisia kysymyksiä?
• Miten hyvin työ- ja yksityiselämä on tasapainossa?
• Millainen on yrityksen imago?

Arvioinnit ovat siis hakijakohtaisempia ja keskittyvät ...

1. Oivallus työympäristöstä: Kununun arvioinneissa keskitytään yleensä sellaisiin seikkoihin kuin työkulttuuri, johtaminen, työ- ja yksityiselämän tasapaino, uramahdollisuudet ja palkka. Hakijat voivat näin saada käsityksen työntekijöiden todellisista kokemuksista yrityksessä.
2. Avoimuus: Kununu korostaa avoimuutta, ja useimmat arvostelut julkaistaan nimettöminä. Tämä mahdollistaa rehelliset arvioinnit, sillä työntekijät eivät välttämättä ole yhtä pidättyväisiä jakamaan mielipiteitään nimettömänä.
3. Vertailuanalyysi: Kununu tarjoaa myös mahdollisuuden vertailla yrityksiä keskenään vertailemalla arvioita, pisteitä ja kommentteja. Tämä auttaa hakijoita vertailemaan oman toimialansa tai alueensa yrityksiä.

Jopa me, hyvin pienenä yrityksenä, olemme saaneet vuosien varrella yhdeksän arviota nykyisiltä ja entisiltä työntekijöiltä. Pistemäärän ollessa 4,4 voimme sanoa, että emme anna potentiaalisille hakijoille mitään syytä olla hakematta toistaiseksi.

Erityisen mielenkiintoista on se, kuinka monta sivukatselua yrityksen profiililla on. Esimerkkinä haluan näyttää lämmitysyrityksen pienestä Neustrelitzin kaupungista Mecklenburg-Vorpommernissa.

3,2 viidestä ja viisi arvostelua. Jos arvioita tarkastellaan tarkemmin, käy selväksi, että kahden erittäin huonon arvion jälkeen samassa kuussa huhtikuussa 2017 annettiin kolme huippuluokkaa. Jokainen selväjärkinen tunnistaa heti, että työnantaja vastasi muutamalla positiivisella arviolla. Sen jälkeen arvostelurintamalla on ollut hiljaista.

Ongelmana tällaisessa merkinnässä on se, että sitä on katsottu jo yli 6 000 kertaa - noin 21 000 asukkaan kaupungissa sijaitsevasta käsityöläisyrityksestä. Ketä kiinnostaa Kununun arvostelut yrityksestä? Lähinnä potentiaalisia hakijoita ... jopa pienissä kaupungeissa ja maaseudulla sellaisilla aloilla, joilla sitä ei helposti odottaisi.

Ovatko he taipuvaisia hakemaan yritykseen? Pelkästään Kununu-katsausten perusteella saat todennäköisemmin syitä olla hakematta, minkä vuoksi tässä tapauksessa yrityksen maine alueella, ammattimaiset verkkosivut, viestintä sosiaalisessa mediassa jne. on tärkeämpää kuin koskaan.

Sen sijaan, että reagoitaisiin tällaisiin arvosteluihin, on tärkeää rakentaa positiivisia arvosteluja ennakoivasti. Sillä ennemmin tai myöhemmin entiset työntekijät ottavat aina yhteyttä. Ensimmäinen negatiivinen arvostelu tulee varmasti. Ja on hyvä, jos positiivisia arvosteluja on jo paljon, jotta ne eivät vahingoita liikaa pistemäärää, jota hakijat pitävät vertailukohtana. Lisäksi positiivinen arvosana on myös hyvä tapa mainostaa - flyereissa, sosiaalisissa viesteissä, työpaikkailmoituksissa ja verkkosivuilla.

Kununu-kirjoitukset ovat suhteellisen korkealla Googlen hakutuloksissa.

Mukava sivuvaikutus: tuotemerkkiin liittyvissä hauissa, eli suoraan yrityksen nimen jälkeen Google-haussa, myös vastaavat Kununu-tilejä listataan suhteellisen korkealla. Jos arvostelu on positiivinen, voit olla vielä iloisempi monista tähdistä. Jos se on negatiivinen, voit odottaa, että joku, joka etsii yritystäsi, näkee suhteellisen helposti myös työntekijöiden arvostelut.

Vinkki: Käytä vastavuoroisuutta saadaksesi työntekijöiltä positiivisia arvosteluja.

Reciprocity tarkoittaa vastavuoroisuutta tai vastavuoroisuutta, ja se on ihmisen käyttäytymisen perusperiaate. Ajoituksella ja pienellä herkkyydellä voit hyödyntää tätä periaatetta erittäin hyvin luodaksesi työntekijälle tietynlaisen "kiitollisuudenvelan", jonka hän mielellään kunnioittaa positiivisella arvostelulla.

Aina kun uusi työntekijä on suorittanut koeaikansa, kun määräaikainen työsopimus muutetaan vakituiseksi, kun työntekijä saa palkankorotuksen tai muina erityisinä työntekijän onnen hetkinä, hetki on otollinen. Pyydä sitten palautetta kahdenkeskisessä tapaamisessa. Kysy työntekijältäsi, miten hän arvioi työilmapiiriä, mitä mieltä hän on työtehtävistä, miten yhteistyö kollegoiden ja esimiesten kanssa sujuu ja niin edelleen. Nämä henkilökohtaiset palautekysymykset ajoitetaan samaan aikaan, kun työntekijä on saanut yritykseltä jotain myönteistä, kuten palkankorotuksen. Näin ollen he tekevät vastapalveluksen samassa onnellisuuden tilassa ja antavat sinulle kultaista palautetta. Käännä keskustelu keskustelun lopuksi siihen, kuinka suuri merkitys yritykselle ja tiimille on jatkossakin houkutella niinkin hyviä ihmisiä kuin työntekijä on, ja koska hyvät ihmiset tutustuvat nykyään yrityksiin kununu.comissa, hänen olisi mahdollista laittaa juuri siellä antamansa palaute nettiin. Tämä voidaan tehdä nimettömänä ja suhteellisen nopeasti. Ihmiset ovat haluttomia muuttamaan ilmaisemaansa mielipidettä, ja lisäämällä työntekijän mielipidettä rekrytoinnin tukena, hän yleensä antaa myös myönteisen arvion. Kolmen päivän kuluttua voit kysyä uudelleen, jos mitään ei ole tapahtunut. Viimeistään silloin voit olla varma, että Kununun palaute menee verkkoon positiivisen arvostelun muodossa ... minun kokemukseni mukaan.

Kaiken kaikkiaan Google-arvostelut ja Kununun arvosanat ovat merkki laadusta ja houkuttelevuudesta , mutta myös arvokkaita tietolähteitä hakijoille. Niiden avulla he voivat ymmärtää yrityksiä paremmin ennen hakemusta ja auttaa heitä tekemään oikean päätöksen ammatillisen tulevaisuutensa kannalta. On kuitenkin tärkeää tarkastella näitä tietoja kriittisesti eikä luottaa vain yksittäisiin arvosteluihin, vaan hankkia kokonaiskuva.

Muita työnantajien arviointialustoja

Kununu on erityisen suosittu Saksassa. Kansainvälisesti on olemassa muitakin alustoja, jotka kannattaa tiedostaa ja ottaa huomioon:

• Glassdoor: Glassdoor on yksi tunnetuimmista yritysarvioiden alustoista. Työntekijät voivat jättää nimettömiä arvioita ja jakaa tietoja palkoista, haastatteluista ja yrityskulttuurista. Yrityksillä on myös mahdollisuus esitellä itseään Glassdoorissa.
• Todellakin yritysarvostelut: Indeed-sivustolla työntekijät voivat arvioida yrityksiä ja jakaa kokemuksia. Työnhakijat voivat käyttää näitä arvioita saadakseen lisätietoja mahdollisista työnantajista.
• Great Place to Work: Great Place to Work on kansainvälinen organisaatio, joka arvioi yrityksiä työntekijäkyselyjen ja kulttuuritarkastusten perusteella. Kriteerit täyttäville yrityksille myönnetään "Great Place to Work" -sertifikaatti.
• Comparably: Comparably tarjoaa alustan yritysarviointeja varten ja keskittyy palkkojen, yrityskulttuurin ja työolojen vertailuun.
• Vault: Vault on tunnettu yritysrankingeistaan ja -arvioistaan. Alusta tarjoaa myös tietoa uravinkeistä, toimiala-analyysejä ja uraoppaita.
• Jobvite: Jobvite on rekrytointialusta, joka integroi myös työnantajabrändäyksen ja yritysarviot. Työntekijät voivat arvioida työnantajiaan alustalla.

6 Sosiaalinen media ja työnantajan houkuttelevuus

Jos Kununun arvosanat ovat huonoja, hyvät perustelut sijoittumiselle sosiaalisessa mediassa ovat sitäkin tärkeämpiä. Mutta Neustrelitzistä kotoisin oleva LVI-alan yritys ei loista sielläkään. Kaksi viimeistä viestiä julkaistiin Facebookissa vuonna 2021, ja kuvista huokuu visuaalisesti 90-luvun viehätysvoima. Kruununa on hieman epätarkka, synkkä kansikuva.

Saman alan yritys Warenista (Müritz), jossa on yhtä paljon asukkaita kuin Neustrelitzissä, osoittaa, että asiat voidaan tehdä toisin:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

He kirjoittavat sinne useita kertoja viikossa ja kertovat näkemyksiä työalueistaan.

Työntekijät sallivat, että heitä seurataan työssä, ja heistä tulee näin itse kaupan alan yrityksen brändilähettiläitä. Tämä käy selväksi, kun katsoo kuvia, jotka julkaistaan postauksina yleiskatsauksessa:

Myös tässä esimerkissä kotikaupungistamme Warenista (Müritz) voi löytää muutamia parannusmahdollisuuksia. Ja kuka tahansa, joka luettelee parhaiten hoidettuja sosiaalisen median tilejä, ei varmasti sisällytä esimerkkiäni luetteloonsa. Se on myös selvää. Monilla yrityksillä ei ole juuri lainkaan budjettia sosiaaliseen mediaan ja markkinointi toimii vain sivutoimisesti. Siksi pidänkin tämän käsityöyrityksen tavasta tehdä sosiaalisia viestejä, koska he tekevät liiketoimintaa aivan kuten monet muutkin pk-yritykset.

Jos asemoit itsesi sosiaalisen median kautta, muista: yrityksesi sankarit ovat työntekijöitäsi. Esittele kollegojasi, työn sisältöä ja yrityskulttuuria. Ole hyvä työntekijöitäsi kohtaan, niin he jakavat postauksiasi. Usein on järkevää, jos tiettyjä postauksia ei jaeta yrityksen profiilin kautta , vaan työntekijät jakavat niitä suoraan omien profiiliensa kautta.

7 Missä hakijat ovat: Valitse oikea alusta työpaikkailmoituksillesi.

Yksi asiakkaistamme, moderni hoivayritys, jolla on toimipisteitä Güstrowissa, Wismarissa ja Rostockissa, on kehittänyt rekrytointikampanjan ulkopuolisen hoivakonsultin kautta. Videokuvaaja kehitti rekrytointivideon , joka antoi näkemyksen yrityskulttuurista toimitusjohtajan ja tiimin äänillä. Pidimme videota hyvänä, ja se on edelleen yrityksen verkkosivustolla.

Stepstonen työpaikkaportaaliin varattiin useita paketteja jopa kahdeksan viikon ajaksi, ja tavoitteena oli täyttää useita avoimia työpaikkoja hoivajohdon osastolla.

Kokonaiskustannukset olivat vajaat 10 000 euroa, josta vain murto-osa käytettiin videotuotantoon. Videokampanja meni verkkoon Stepstonessa yhteensopivien kuvien, videon ja työpaikkailmoitusten kanssa.

Kysyin puhelimessa varausajan päätyttyä toimitusjohtajalta, miten Stepstonen kampanja oli sujunut. Toimitusjohtaja kertoi, että hakemuksia oli tullut yhteensä 0 kappaletta. Mutta sillä ei ollut väliä, koska hän oli yksinkertaisesti laittanut työpaikkailmoitukset verkkoon Ebay-ilmoitustilinsä kautta ja linkittänyt ne videoon, ja sen jälkeen oli tullut joitakin hakemuksia.

Johtopäätös: Kiinnitä huomiota siihen, missä asiakaskuntasi on ja mitä kanavia todella käytät heidän tavoittamiseensa. Asiakkaamme kannalta nopeasti kopioitu ja liimattu merkintä (entisessä Ebayn) ilmoitustiloissa oli paljon tehokkaampi kuin kallis ilmoitus yhdessä suurimmista työpaikkaportaaleista. Potentiaaliset työntekijät eivät välttämättä edes vielä aktiivisesti etsi työpaikkaa ja katselevat ympärilleen työpaikkaportaaleissa. Muiden paikkasidonnaisten kanavien kautta (kuten Instagram, luokitellut ilmoitukset, Facebook-ryhmät, ...) kiinnostuneet löytävät ilmoituksesi ilman, että heillä on halua vaihtaa työpaikkaa, ja vasta sitten he keksivät, että olisi kiva työskennellä jossain muualla.

Toimistoasiakkaidemme kohdalla saimme suurimman vaikutuksen aikaan Facebookin ja Instagramin kautta toteutetuilla paikkaperusteisilla mainoskampanjoilla keskittämällä säteen kiinnostuneiden vaikutusalueelle, jolloin kaikki ennemmin tai myöhemmin törmäävät työpaikkailmoitukseen digitaalisesti ja saavat mahdollisesti ideoita :-)

Tässä kolme vanhempaa ilmoitusta, joissa on keskitytty kyseisiin paikkakuntiin. Tavoitettujen ihmisten ja vuorovaikutuksen suhde on erittäin hyvä. Näin ollen mainospohjaiset, animoidut työpaikkailmoitukset tavoittivat pelkästään Facebookissa muutamassa viikossa yli 306 000 ihmistä, jotka olivat vuorovaikutuksessa ilmoituksen kanssa yli 21 000 kertaa. Avoimet työpaikat täytettiin lyhyessä ajassa.

Edellä mainittu HLS-yritys aloitti myös harjoittelijakampanjan agentuurinsa (ei meidän!) kautta rekrytointivideolla, Facebook-mainoksilla ja omalla aloitussivulla, jossa koululaisia kutsuttiin aktiivisesti maistiaispäivään. Erittäin eläväistä, inspiroivaa ja samaistuttavaa. Valitettavasti laskeutumissivu on jo taas offline. Sosiaalinen postaus on nähtävissä täällä.

8. Ole rohkea kampanjoissasi ja luo visuaalisia katseenvangitsijoita.

Tietyissä kampanjoissa kannattaa käyttää sanaleikkejä tai visuaalisia efektejä kohderyhmän huomion herättämiseksi, sillä ne saavat heidät kompastumaan, kun he selaavat sosiaalista mediaa. Suunnittelimme esimerkiksi tässä useaan otteeseen mainitulle hoivayritykselle Gepflegt einen ...-kampanjan, jossa avoimiin työpaikkoihin viitattiin moniselitteisesti. Loimme viisi slogania ja niihin sopivat kuvamotiivit, joissa esiintyvät yrityksen työntekijät ja toimitusjohtaja. Nämä esitettiin sitten animoituina työpaikkailmoituksina sosiaalisessa mediassa. Ne olivat erittäin onnistuneita ja herättivät paljon huomiota ja lukuisia hakemuksia.

Tässä on kolme kampanjamotiivia, jotka integroitiin suoraan videoksi (paina play) ja jotka esitettiin Facebookin ja Instagramin kautta:

Hanki yksi ylös tyylillä:

Pyyhi pöytä puhtaaksi:

Anna sinun ajaa varovasti:

Tätä kampanjaa jatkettiin sitten myös printtimediassa ja bussitarroilla. Tässä on näkymä bussin takaosan vektoritiedostosta:

Konseptointivaiheessa asiakkaalle ehdotettiin erilaisia iskulauseen lähestymistapoja. Tässä on joitakin muita lähestymistapoja, joita kehitettiin, mutta joita ei vielä ole toteutettu.

Pidetään kädestä kiinni!
(Visuaalinen konteksti: Vanhusten kädestä pitäminen ja opastaminen)

Meidän työmme: Huippupankkiiri. Liitytkö sinä seuraamme?
(Visuaalinen konteksti: Hoitaja ja vanhus penkillä)

Työmme: Kävelykotihoitaja. Pääsetkö sisään?
(Visuaalinen konteksti: Seisoo hoivakodin oviaukossa)

Työ, jossa on vetovoimaa.
(Visuaalinen konteksti: Auttaminen pukeutumisessa)

Etsimme SUKUPUOLISIA. Haluatko sitä? Liity sitten joukkoomme senior EXpertiksi.
(SEX on aina huomion magneetti ;-)))

Tule mukaan matkalle tähtiin.

Sinä: vatsa, sääret, peppu.
Me: selkä, jalat, hartiat.
Sopii yhteen. Hae nyt.

Jos jopa hoitoalalla tällaiset sanaleikit ovat mahdollisia katseenvangitsijoina, jokainen muukin ala tarjoaa potentiaalinsa herättää huomiota kampanjoissasi moniselitteisellä sanaleikillä. Ole siis luova ideoinnissa ja rohkea toteutuksessa!

9 Google for Jobs

Monet työnhakijat tekevät hakuja myös Googlen kautta syöttämällä työnimikkeen ja alueen. Yrityksenä on vaikea päästä listautumaan ylempään osioon, sillä nämä ovat yleensä suurten ja laaja-alaisten työpaikkaportaalien, kuten Stepstone, Xing, Monster, Indeed jne. käytössä. On kuitenkin tehokas mahdollisuus esiintyä Googlen työpaikkasnippetissä avoim illa työpaikoilla, sillä monet yritykset eivät ole edes harkinneet tätä tavoittavuuden lisäämistä.

Google for Jobs on toiminto, jonka Google on integroinut hakukoneeseensa helpottaakseen käyttäjien työnhakua. Se on eräänlainen aggregaattori, joka kokoaa yhteen työpaikkailmoituksia eri työpaikkaportaaleista ja yritysten urasivuilta ja näyttää ne suoraan Googlen hakutuloksissa.

Google on julkaissut tätä varten aloitussivun: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/.

Koska Google on maailmanlaajuisesti käytetyin hakukone, Google for Jobs lisää merkittävästi työpaikkailmoitusten näkyvyyttä, jos yritysten verkkosivut optimoivat ne vastaavasti. Näin yritykset voivat tavoittaa suuremman määrän potentiaalisia hakijoita.

Google for Jobs käyttää kehittyneitä algoritmeja tarjotakseen käyttäjille heidän hakukyselyjensä perusteella sopivimmat työpaikat. Tämä tarkoittaa, että pätevät ja kiinnostuneet hakijat, jotka todella etsivät työtä, näkevät yrityksen työpaikkailmoitukset todennäköisemmin.

Yritykset voivat optimoida työpaikkailmoituksensa Google for Jobsia varten suhteellisen helposti. Tämä onnistuu muokkaamalla omaa urasivua ja käyttämällä jäsenneltyä tietoa, jonka Google pystyy helpommin tallentamaan. Teimme tämän toimisto-asiakkaallemme MeckCuralle ja annoimme sivustolla oleville työpaikkailmoituksille strukturoitua dataa , jotta Google voi lukea ne optimaalisesti.

WordPressin valmiit työpaikkaliitännäiset tukevat myös jo schema-merkintää.

Jos nyt haet hakusanalla "Pflegekraft Rostock Job", näet asiakkaamme ja hänen avoimet työpaikkansa ensimmäisellä sijalla työpaikkavidgetissä.

Toisin kuin monet ilmoitustaulut ja rekrytointialustat, Google for Jobs on yrityksille ilmainen. Työpaikkailmoitusten julkaisemisesta ei peritä maksuja.

Organisaatioille, jotka haluavat lisätä rekrytointinsa tavoittavuutta ja samalla tehostaa rekrytointiprosessiaan, Google for Jobs tarjoaa arvokkaan mahdollisuuden tähän. On tärkeää, että yritykset optimoivat työpaikkailmoituksensa ja urasivunsa hakukonetta varten, jotta ne voivat hyödyntää Google for Jobs -palvelua täysimääräisesti.

10. Podcast lahjakkuuksien vetovoimatekijänä

Podcast on yleensä tehokas markkinointiväline uusien asiakkaiden hankkimiseen. Tuskin mikään muu keino on yhtä tehokas podcastin juontajaan samaistumisen rakentamisessa ja asiakasryhmien sitomisessa yritykseen.

B2B-ympäristössä podcastia voidaan - kuten käytäntö osoittaa - käyttää erittäin hyvin myös kykyjen houkuttelemiseen. Yksi esimerkki: Työterveyshuoltoon erikoistuneen Outness-yrityksen Hannes Schröderin BGM-podcast on arvokas resurssi pienille ja keskisuurille yrityksille (pk-yrityksille), jotka käsittelevät työterveyshuoltoon liittyviä aiheita. Podcastissa tarkastellaan erilaisia työterveyshuoltoon liittyviä näkökohtia, kuten työterveyden edistämistä, terveellistä johtamista, poissaolojen vähentämistä ja sairauspoissaolojen vähentämistä. Olen myös ollut podcastin vieraana ja saanut antaa vinkkejä työnantajan houkuttelevuuteen.

Podcastia kuuntelevat pääasiassa työterveysjohtamisen aiheesta lähtökohtaisesti kiinnostuneet ... ja pääasiassa opetuksen - eli terveysjohtamisen opiskelijoiden - ja käytännön maailmasta. Aina kun Hannes Schröderillä on avoin työpaikka ja hän viittaa siihen jossakin podcast-jaksossaan , yritys saa seuraavina päivinä kymmeniä hakemuksia. Näiden hakijoiden etuna on, että he ovat jo hyvin perillä Outness-yrityksestä ja sen yrityskulttuurista. Podcastin avulla yritys voi myös houkutella uusia ammattitaitoisia työntekijöitä kauempaakin, jotka ovat valmiita muuttamaan Mecklenburg-Vorpommerniin nimenomaan uutta työpaikkaa varten.

Muut hakijat, joille muutto ei ole vaihtoehto, rekisteröidään sisäiseen osaaja- ja hakijapooliin siltä varalta, että Outness laajentaa toimintaansa ja avaa uusia toimipaikkoja hakijoiden lähelle.

Podcastin avulla yritykset voivat siis esitellä brändiään, kulttuuriaan ja arvojaan aidolla tavalla. Potentiaaliset työntekijät saavat käsityksen yrityskulttuurista ja voivat samaistua yrityksen arvoihin ja tavoitteisiin. Nykyisten työntekijöiden tai johtajien haastattelut voivat antaa kiinnostuneille realistisen kuvan työelämän arjesta ja työilmapiiristä. Tämä voi lisätä kiinnostusta liittyä yritykseen.

Keskustelemalla yrityksen podcastissa merkityksellisistä aiheista ja suuntauksista yritys voi asemoida itsensä toimialansa mielipidejohtajaksi. Tämä houkuttelee usein ammattilaisia, jotka haluavat työskennellä innovatiivisessa ja johtavassa yrityksessä.

Yhteenvetona voidaan todeta, että podcastin avulla on mahdollista luoda henkilökohtainen ja aito yhteys yleisöön. Tämä voi rakentaa luottamusta organisaatiota kohtaan ja vaikuttaa merkittävästi hakupäätökseen.

11. Talentti- ja hakijapoolin rakentaminen

Talentti- ja hakijapoolin rakentaminen on yrityksen valttikortti, kun on kyse kyvystä reagoida nopeasti henkilöstön kasvumahdollisuuksiin tai muihin työntekijätarpeisiin. Avoimiin työpaikkoihin kiinnostuneet tallennetaan talentti- ja hakijapooliin ja heihin otetaan tarvittaessa suoraan yhteyttä. Kuten kohdassa 10 todettiin, Outness käyttää jo nyt kyky- ja hakijapoolia omissa laajentumissuunnitelmissaan. Podcast on siis myös tässä yhteydessä hankintakeino. On tietenkin monia muitakin menetelmiä.

Ensimmäinen ja looginen askel lahjakkuus- ja hakijareservin rakentamisessa on sisällyttää urasivustoon mahdollisuus, jonka avulla lahjakkuus voi ilmoittautua tuleviin mahdollisuuksiin myös ilman erityistä työpaikkailmoitusta.

Rakenna suhteita potentiaalisiin hakijoihin, vaikka sopivaa avointa työpaikkaa ei tällä hetkellä olisikaan. Luo kumppanuuksia yliopistojen, teknillisten oppilaitosten ja ammatillisten oppilaitosten kanssa, jotta voit löytää lahjakkuuksia jo varhaisessa vaiheessa ja lisätä heitä hakijareserviisi. Voit myös hyödyntää opiskelijoiden harjoittelua, työssäoppimista, maisterin opinnäytetyön ohjausta, messuvierailuja ja muita alan tapahtumia potentiaalisten työntekijöiden tunnistamiseksi ja heidän lisäämiseksi kyky- ja hakijareserviisi.

Tukemassamme hoivayrityksessä ensimmäiset toimenpiteet uuden toimipisteen avaamista varten aloitetaan 12 kuukautta etukäteen, koska kymmenien työntekijöiden tarvetta alussa alalla, joka kärsii jo nyt vaihtuvuudesta ja työntekijäpulasta, ei voida tyydyttää lyhyen aikavälin kampanjalla. Ensimmäisten kuuden kuukauden aikana sosiaaliseen mediaan ripotellaan viestejä, joissa kerrotaan rakennustöistä ja uuden toimipisteen avaamissuunnitelmista. Näiden postausten tavoittavuutta lisätään mainospohjaisesti ja kohdennetaan juuri alue- ja ammattialan ihmisille. Kehotuksena on ilmoittautua kyky- ja hakijapooliin. Viimeisen puolen vuoden aikana keskitytään erityisesti uusien virkojen täyttämiseen aloitusvaiheessa. Tässä kehotetaan ottamaan yhteyttä ja käynnistämään hakuprosessi. Tämä jatkuva pommitus vaihtuvilla mainoskampanjoilla laukaisee toistovaikutuksen, joka tunnetaan psykologiassa nimellä pelkkä altistumisvaikutus (ks. kuva alla). Pelkkä toistuva havaitseminen jostakin alun perin neutraalisti arvioidusta asiasta johtaa myönteisempään arvioon. Asiakasesimerkissämme toivomme, että potentiaalisten työnhakijoiden on helpompi samaistua yritykseen ja kuvitella tietoisesti, millaista olisi työskennellä siellä, kunnes lopulta, viimeisten kuukausien aikana, hakemusta mainostetaan aktiivisemmin kehotuksena toimia.

Jos olet kerännyt lahjakkuus- ja hakijareserviisi paljon potentiaalisia työnhakijoita, pidä heihin yhteyttä esimerkiksi lähettämällä säännöllisiä päivityksiä sähköpostitse, WhatsAppissa tai suorilla puhelinsoitoilla tai kutsumalla heitä yritystapahtumiin tai ääni- ja videoviesteillä jne.

Talenttipooliin voi kuulua myös erityinen kategoria: sisäiset lahjakkuudet. Joskus parhaat ehdokkaat ovat jo yrityksessä. Sisäisten koulutusohjelmien ja urasuunnittelun avulla voit valmistaa nykyisiä työntekijöitä korkeampiin tehtäviin ja tarjota kehitysmahdollisuuksia.

Nykyiset työntekijäsi voivat myös olla arvokas uusien lahjakkuuksien lähde. Suositteluohjelmat voivat motivoida heitä ehdottamaan sopivia ehdokkaita verkostostaan. Kannusta työntekijöitäsi suosittelemaan sopivia ehdokkaita henkilökohtaisesta verkostostaan. Usein tällaiset suositukset ovat erittäin arvokkaita ja johtavat pitkäaikaisiin palkkauksiin. Vaikka heitä ei palkattaisikaan heti, heidät voidaan huomioida lahjakkuus- ja hakijareservissäsi.

Lopuksi kannattaa myös pitää yhteyttä entisiin työntekijöihin , mikä on osa osaamisen hallintaa. He ovat usein halukkaita palaamaan tai voivat antaa arvokkaita suosituksia.

12. Järjestä aktiivisesti työhönottoa ja varmista se työhönoton tarkistuslistan avulla.

Noin neljännes kaikista vastavalmistuneista työntekijöistä irtisanoutuu ennen ensimmäistä työpäiväänsä. Ja niistä, jotka saapuvat aloittamaan uuden työnsä, kaksinumeroinen prosenttiosuus harkitsee myös irtisanoutumista ensimmäisenä päivänä. Tämän seurauksena sekä työntekijät että yritykset menettävät arvokasta aikaa, ja todelliset ja vaihtoehtoiset kustannukset ovat tällaisissa tapauksissa erittäin suuret.

Aktiivisella ja tehokkaalla perehdyttämisellä voidaan varmistaa, että uudet työntekijät pääsevät nopeasti menettelytapoihin ja ammatilliseen lentokorkeuteen ja samaistuvat nopeasti yritykseen.

Seuraavassa on muutama vinkki siihen, miten perehdytys voidaan järjestää aktiivisesti:

• Valmistautuminen ennen työn aloittamista: organisatoriset ja hallinnolliset asiat on selvitettävä ennen ensimmäistä työpäivää.
• Jäsennelty perehdyttämissuunnitelma: Yksityiskohtainen suunnitelma ensimmäisille viikoille ja kuukausille auttaa helpottamaan ja jäsentämään perehdyttämisprosessia.
• Sosiaalinen integraatio: Järjestetään tiimitapahtumia ja kannustetaan uusien ja nykyisten työntekijöiden välistä vuorovaikutusta. Jos tiimin kollegat esitellään jo hakuprosessin aikana ja he saavat auttaa hakijoista päättämisessä, uudet työntekijät integroituvat nopeammin, koska he olivat itse mukana päätöksenteossa.
• Säännöllinen palaute: Säännöllinen palaute on olennaisen tärkeää uuden työntekijän kehittymisen kannalta. Ihannetapauksessa käytettävissä olisi oltava sponsori, mentori tai muunlainen huoltaja.
• Yrityskulttuurin edistäminen: Integroi uudet työntekijät yrityskulttuuriin ja -arvoihin. Jotkut yritykset käyttävät itse laadittua videokoulutusta välittääkseen arvojaan ja kulttuuriaan.
• Käsittele sopeutumisvaikeuksia: Ole valppaana haasteiden suhteen ja tarjoa tukea tai anna esimiehen ratkaista ne.
• Ottamispäätös koeajan jälkeen: Arvioi soveltuvuus ja varmista työntekijän pitkäaikainen sitoutuminen.

Me itse varmistamme alkuunpääsyn tarkistuslistalla , jossa on lueteltu, mitä on tehtävä ennen ja ensimmäisenä päivänä aina koeajan loppuun asti, kun palkkaamme uuden työntekijän. Varmista sinäkin perehdytyksen onnistuminen tarkistuslistan avulla!

Tässä on valikoima kohtia meidän perehdyttämisen tarkistuslistastamme, jonka varmistamme pienenä yrityksenä ensimmäisenä päivänä:

• Ennen ensimmäistä päivää: anna pääsy tärkeisiin videokoulutuksiin ja kirjoihin, jotta optimaalinen valmistautuminen alkaa heti sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.
• Pienet tervetuliaislahjat ensimmäisenä päivänä: kirjat, tabletti/kannettava tietokone, Moleskinen muistikirja jne.
• Luo sähköpostit => vorname.nachname@4eck-media.de
• Valmistele sähköpostin allekirjoitus
• Valmistele avain/pääsyavain ja ohjekirje
• Alkuvaiheen toimistovälineet: muistilehtiöitä, muistikirjoja, kyniä, käyntikortteja, A4-kansioita jne. yritysmuotoilussa
• Valmistele blogikirjoitus ja sisäinen tervetuliaisviesti Slackiin
• Integroi muotokuva verkkosivuille
• Järjestä pääsy projektinhallintatyökaluihin (JIRA, SLACK, ...).
• Pääsy Dropbox-palvelimelle
• Määritä pääsy tietyille verkkosivustoille (4eck, ...).
• Jaa tärkeitä pilvipalveludokumentteja (kokousaikataulu, OKR, ....).
• Perehtyminen projektinhallinta- ja pilviratkaisuihin
• Lomatarkastus => mihin kellonaikoihin ja milloin mennään (!)
• Projektinhallinnan kannalta tärkeimpien asiakirjojen toimittaminen (tarjous, sopimusmalli, kyselylomake, tiedotusasiakirjat, ...)
• Yhteinen aamiainen tai lounas ensimmäisenä päivänä
• Määritä mentori ja ohjeistus ohjelmistojen ja tuen jne. opettamista varten: Määritä MA.

Viestinnän osalta keskustellaan ensimmäisenä päivänä myös seuraavasta sisällöstä:

• Yrityksen tavoitteet (pitkän aikavälin, nykyinen OKR) ja tärkeimmät haasteet.
• Henkilökohtaiset tavoitteet (keskustellaan ja asetetaan kirjallisesti).
• Tehtävät ja toimenpiteet
• Verkoston kehittäminen ja laajentaminen
• Keskinäiset odotukset
• Nykyiset tapaamiset ja tiedossa olevat tapahtumat

Muistetaan aina: Uudet työntekijät ovat hermostuneita ennen ja jännittyneitä ensimmäisenä päivänä. Valmistellaan heidät parhaalla mahdollisella tavalla ja luodaan alku, joka on yksinkertaisesti vakuuttava. Kun uusi työntekijä kertoo illalla kotona kumppanilleen, miten uusi päivä meni, eikä hän voi lakata puhumasta innostuneesti perehdytyksen eri osa-alueista, ensimmäinen askel on otettu kohti sitä, että uudesta työntekijästä tulee yrityksen brändilähettiläs.

Kääntäen, jos työntekijä irtisanoutuu koeaikana, koska hän ei koe, että häntä ei ole kuunneltu, ja tekee vaikutelmansa läpinäkyväksi Kununun kaltaisella työnantaja-arviointialustalla, sillä on kielteinen vaikutus yrityksen maineeseen. Eikä aina ole epäsopivan työntekijän vika, että hän lähti omasta tahdostaan tai että yritys irtisanoi hänet.

13 Uusi työ: Ole tarkkaavainen ja hyvä ihmisiäsi kohtaan

Mediassa ja sosiaalisissa kanavissa mikään näkökulma työelämään ei selviä puhumatta muuttuvista vaatimuksista. Työnantajien odotetaan vastaavan työntekijöiden uusiin tarpeisiin ollakseen tai pysyäkseen houkuttelevina. Puhumme New Workista.

New Work on termi, jolla viitataan uusiin työkonsepteihin ja -käytäntöihin, joilla pyritään ajattelemaan uudelleen perinteisiä työmalleja ja mukauttamaan ne muuttuvaan työelämään. Pohjimmiltaan New Workissa on kyse siitä, että työstä tehdään ihmislähtöisempää, joustavampaa, luovempaa ja mielekkäämpää. Seuraavassa on joitakin New Workin perusominaisuuksia ja -periaatteita:

• Itsemääräämisoikeus ja henkilökohtainen vastuu: työntekijöillä tulisi olla enemmän autonomiaa ja valinnanvapautta työssään. Tähän kuuluu myös mahdollisuus järjestää oma työpaikkansa ja työaikansa joustavasti.
• Yhteistyö ja verkostoituminen: New Work edistää yhteistyötä ja ajatusten vaihtoa. Tähän kuuluvat nykyaikaiset viestintä- ja yhteistyövälineet, jotka mahdollistavat yhteistyön fyysisestä sijainnista riippumatta.
• Innovaation edistäminen: Painopisteenä on luovuutta ja innovointia edistävän ympäristön luominen. Yritysten tulisi kannustaa työntekijöitään uusiin ideoihin ja jatkuvaan oppimiseen.
• Mielekäs työ: Tavoitteena on tarjota työntekijöille mielekästä ja antoisaa työtä. Yritysten tulisi viestiä selkeästi missiostaan ja arvoistaan ja ottaa työntekijät mukaan yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen.
• Joustavat työskentelymallit: Perinteiset 9:stä 5:een -työskentelyajat ja kiinteä työpaikka ovat murtumassa. Joustavia työaikamalleja, osa-aikatyötä, etätyötä ja muita joustavia lähestymistapoja kannustetaan.

Esimerkkejä uuden työn toimenpiteistä voisivat olla

• Kotitoimisto- ja etätyövaihtoehtojen käyttöönotto perheen, kodin ja työn yhteensovittamiseksi paremmin.
• Joustavien työaikamallien käyttöönotto.
• Nykyaikaisten tavoitejohtamisjärjestelmien, kuten OKR:n, käyttöönotto, johon liittyy prosessikeskeisiä palautekokouksia tuloskeskeisten työntekijä- tai vuosikokousten sijaan.
• Loppuvuoden arvioinnit.
• Ketterien työmenetelmien, kuten Scrumin tai Kanbanin, edistäminen.
• Inspiroivien työympäristöjen luominen, jotka kannustavat luovuuteen ja vuoropuheluun.
• Lisäkoulutuksen ja henkilökohtaisen kehittymisen mahdollistaminen työntekijöille.
• Urheiluohjelmien ja yrityksen terveysjohtamisen käyttöönotto
• Järjestetään tiimitapahtumia, joihin perheet osallistuvat.

On tärkeää huomata, että New Work -periaatteiden toteuttaminen riippuu suuresti toimialasta, yrityskulttuurista ja työntekijöiden yksilöllisistä tarpeista. Tavoitteena on luoda työolot, jotka tekevät oikeutta sekä yritykselle että työntekijöille ja edistävät sopeutumiskykyä jatkuvasti muuttuvassa työelämässä.

Vinkkini omasta kokemuksestamme. Kiinnitä erityistä huomiota työntekijöihisi, jotka työskentelevät coworking-tiloissa tai kotoa käsin , sillä he ovat usein "vain" digitaalisesti yhteydessä pitkät ajat viestintäkanavien, kuten Slackin, kautta. Esimiesten tulisi institutionalisoida yhteiset ja säännölliset keskustelut työstä ja saavutuksista projekteissa ilman liian suuria aikavälejä. Näin varmistetaan, etteivät etätyöntekijät tunne itseään laiminlyödyiksi.

Jos olet työnantajana erityisen tarkkaavainen , se tuottaa valtavia voittoja tyytyväisyyden ja lojaalisuuden muodossa ilman, että sinun tarvitsee maksaa paljon rahaa. Kun eräs työntekijämme sairastui, tilasimme Etsyn kautta hoitopaketin ja lähetimme sen hänelle toiveiden kera hänen toipumisensa johdosta - kaikki rakkaudella pakattuna suoraan jälleenmyyjän toimesta. Saimme hänen vastauksensa WhatsApp-viestillä. Tämän pienen lahjan, joka ei maksanut 30 euroa, vaikutus oli korvaamaton.

Aina ei siis tarvitse olla suuria etuja. Pienetkin arvostuksenosoitukset luovat iloa, sosiaalisen hyväksynnän tunnetta ja uskollisuutta. Pidä vain silmäsi auki, millä tavoin voit tehdä jotain hyvää työntekijöillesi.

Bonus: Leijonavahva Kununu-hakki

Jos pistesaldosi työnantajan arviointialustalla ei aivan vastaa minäkuvaasi, on olemassa keino nostaa kokonaispistemäärääsi Kununussa. Miten? Hakijoiden kautta! Sinun on keksittävä se ensin.

Vaikka kuvassa näkyvän yrityksen 69 työntekijää arvioi oman yrityksensä Kununulla tammikuuhun 2024 mennessä arvosanalla 3,8 (joka on myös melko lähellä Googlen arvostelujen 3,9 tähteä), henkilöstöosasto on onnistunut saamaan hakijoilta huippuarvosanat. Tammikuuhun 2024 mennessä uskomattomat 415 hakijaa on arvioinut yrityksen arvosanalla 4,6. Voin vain kateellisena nostaa hattua.

Hakijoiden arvosanat saa näkyviin vaihtamalla vasemmalla olevaa suodatinta:

Nyt myös yrityksen verkkosivujen uraosion työpaikkailmoitukset voidaan mainostaa 4,5 - 484 arvosanalla. Tämä osoittaa kokoa, houkuttelevuutta ja työntekijöiden tyytyväisyyttä, kunhan kukaan ei tutki tarkemmin, mistä arvosanat oikeastaan ovat peräisin.

Yrityksen omien ilmoitusten mukaan yrityksen verkkosivuilla on itse 150 korkeasti koulutettua työntekijää , jotka metsästävät huipputuloksia. Henkilöstöosasto ottaa tämän luultavasti kirjaimellisesti. Sen lisäksi, että henkilöstöosasto joutuu päivittäin käsittelemään suuren määrän työhaastatteluja, se onnistuu Kununun hakijapalautteiden mukaan tekemään niistä lähes yksinomaanmiellyttäviä, avoimia ja arvostavia. Henkilöstöpäällikkönä on ilo sanoa kiitos jokaisesta uudesta Kununu-arvostelusta. Yritys on oikeutetusti otettu siitä, että se on saanut näin myönteisen arvion (lukuun ottamatta muutamaa 1,0 huonointa arviota). Ja ilmeisesti hakijoilta, jotka ovat saaneet hylkäyskirjeen. Muuten yrityksellä pitäisi olla 500 tai enemmän työntekijää.

Toistaiseksi yrityksemme ei ole saanut 5,0 arvosanaa sen jälkeen, kun olemme hylänneet hakijoita. Hakijahallinnan kultainen standardi tai Kununu-pisteiden puskemisen Graalin malja on siis löytynyt. Leijona vahva, voi vain sanoa. Nimi kertoo kaiken :-)