Henkilöstöhallinto ja rekrytointi ovat tiiviisti yhteydessä toisiinsa, ja rekrytointi on tänään ajankohtaisempi kuin koskaan. Tilastot vahvistavat pätevän henkilöstön akuutin puutteen maailmanlaajuisesti. On fakta: Mitä monimutkaisemmiksi käyttämämme teknologiat tulevat, sitä enemmän erikoistuneita ammatteja syntyy.

Tässä yksinkertainen esimerkki: vielä 10 vuotta sitten menestyksekäs suuri verkkokauppa pärjäsi yhdellä tai kahdella ohjelmoijalla ja markkinointi-asiantuntijalla, jolla oli perustiedot hakukoneoptimoinnista. Tänään minimihenkilöstö koostuu 3-4 ohjelmoijasta, sisällön hallinnoijasta, kirjoittajasta, SEO-asiantuntijasta, markkinointi-asiantuntijasta ja suunnittelijasta. Tämä johtuu siitä, että laatuvaatimukset ja kilpailu kohoavat vuosi vuodelta, ja vain parhaat voivat menestyksekkäästi myydä tuotteita tai palveluita.

Tämä palauttaa meidät takaisin aiheeseemme. Yrityksen on hankittava paitsi hyvä työntekijä, myös yksi alan parhaimmista, jos sillä on tavoite saavuttaa tuloksia eikä vain kerätä kilpailijan pöydältä tippuvia murusia.

Rekrytointi: Määritelmä

Rekrytointi on prosessi, jossa valitaan parhaiten sopivat hakijat avoimiin työpaikkoihin organisaatiossa. Tähän prosessiin kuuluu joukko askelia arvioidakseen hakijoiden pätevyyttä, taitoja, kokemuksia ja henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotta heidän sopivuutensa tiettyjen työtehtävien vaatimuksiin ja yrityskulttuuriin voidaan määrittää.

Yksinkertaisesti sanottuna rekrytointi on tapa, jolla yritys löytää ja valitsee ihmisiä töihin. Se on samankaltaista kuin ystävien valinta, mutta liiketoimintaa varten. Yritys arvioi, mitä henkilö osaa, miten hyvin hän osaa sen, ja sopiiko hän tiimiin. Tavoitteena on, löytää työntekijä, joka ei vain suorita työtä, vaan tekee yrityksen paremmaksi. Tässä yhteydessä on mielenkiintoista lukea Headhunterin näkemyksiä hakijoiden valinnasta.

Kuka vastaa rekrytoinnista ja hakuprosessista?

Rekrytointi ja haku hoidetaan yleensä henkilöstöosaston tai HR-osaston (Henkilöstöhallinto) toimesta. Tämä osasto varmistaa pätevien työntekijöiden saannin yritykselle.

Yrityksen työntekijät eivät yleensä aina ymmärrä tämän osaston tarkkaa toimintaa. Usein kuulee mielipiteen, että henkilöstöosastolla työskentelee "laiskia" koska he eivät suorita suoraan tuotantoon tai palveluihin liittyvää työtä.

Mutta katsotaanhan esimerkkiä lentokoneesta. Lentoyhtiö ansaitsee rahaa vain, kun lentokone lentää. Jos lentokonetta korjataan, lentoyhtiö tekee tappiota. Täällä tilanne on samanlainen: Jos henkilöstöosasto hoitaa työnsä laadukkaasti, yritys toimii kuin kellokoneisto. Lisäksi, kuten jo mainitsimme, henkilöstön laatu riippuu juuri rekrytoinnista.

Rekrytointiprosessiin osallistuvat yleensä:

1. HR-päällikkö tai rekrytoija: tekee esivalinnan hakijoista, järjestää haastattelut.
2. Osastonjohtaja: osallistuu haastatteluihin, arvioi hakijan ammatillisia taitoja.
3. Tulevat kollegat: voivat osallistua haastatteluihin arvioidakseen tiimin sopivuutta.
4. Ylin johto: voi osallistua loppuvalintavaiheeseen avainasemien osalta.
5. Toimitusjohtaja: tekee yleensä lopullisen päätöksen korkean tason tehtävissä.

Lopullinen palkkauspäätös tehdään yleensä kollegiaalisesti ottaen huomioon kaikkien rekrytointiprosessiin osallistuvien mielipiteet, mutta viimeinen sana on usein tulevan työntekijän suoran esimiehen käsissä.

Klassinen rekrytointimalli

Rekrytointiprosessi alkaa huolellisella Yritystarpeiden analysoinnilla. HR-päälliköt luovat osastonjohtajien kanssa yksityiskohtaisen tehtäväprofiilin, johon sisältyvät teknisten taitojen ja kokemuksen lisäksi myös henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka edistävät hakijan onnistunutta integroitumista tiimiin. Tämän profiilin perusteella kehitetään rekrytointistrategia, joka voi sisältää työpaikkailmoitusten julkaisua työportaaleissa, sosiaalisen median hyödyntämistä, henkilöstönvälitysyritysten palkkaamista tai työntekijäsuosittelujärjestelmän käyttöönottoa.

Seuraava vaihe sisältää Esivalinnan ja haastattelujen järjestämisen. HR-asiantuntijat analysoivat saapuneet CV:t ja hakemuskirjeet ja valitsevat hakijat, joiden taidot ja kokemus parhaiten vastaavat tehtävän vaatimuksia. Tämän jälkeen järjestetään ensimmäiset haastattelut, jotka voivat tapahtua myös puhelimella tai videohaastatteluina. Näiden haastattelujen tarkoituksena on arvioida hakijan perusoikeutusta tehtävään ja hänen kiinnostustaan tehtävää kohtaan. Onnistuneet hakijat kutsutaan syvällisempiin henkilökohtaisiin keskusteluihin, joissa arvioidaan heidän ammatillisia taitojaan, kokemuksiaan sekä henkilökohtaisia ja sosiaalisia ominaisuuksia.

Kolmas vaihe - erityisesti suuremmissa ja houkuttelevissa yrityksissä, jotka saavat paljon työhakemuksia - sisältää usein erilaisia testejä ja arviointeja. Nämä voivat olla alan testeitä, tapaustutkimushaastatteluja, Assessment Center -arviointeja tai psykometrisiä testejä. Tämän vaiheen tavoitteena on saada objektiivinen arviointi ehdokkaan taidoista ja potentiaalista. Samanaikaisesti voidaan suorittaa referenssitarkastus, jossa HR-päälliköt ottavat yhteyttä ehdokkaan entisiin työnantajiin tai kollegoihin saadakseen lisätietoja hänen ammatillisista ominaisuuksistaan ja työkokemuksestaan.

Viimeinen vaihe käsittää päätöksenteon, työtarjouksen ja uuden työntekijän perehdytyksen. Kaikkien kerättyjen tietojen perusteella tehdään kollegiaalinen päätös parhaiten soveltuvan ehdokkaan valinnasta. Tämän jälkeen käydään neuvotteluja työehdoista, ja onnistuneen sopimuksen tapahtuessa tehdään virallinen työtarjous. Tarjouksen hyväksymisen jälkeen aloitetaan perehdytysprosessi, johon kuuluu tarvittavien dokumenttien käsittely, tiimin tapaaminen ja perehdyttäminen tehtävään.

Jos olet toisella puolella henkilövalintaprosessia ja valmistaudut työhaastatteluun, meillä on hyviä uutisia sinulle. Olemme valmistelleet joukon artikkeleita, jotka auttavat sinua läpäisemään kaikki valintavaiheet menestyksekkäästi. Näistä materiaaleista löydät vinkkejä ansioluettelon luomiseen, erilaisiin haastatteluihin valmistautumiseen, oikeaan itsensä esittämiseen ja jopa stressin voittamiseen ennen tärkeää tapaamista. Olemme analysoineet tyypillisiä rekrytoijien kysymyksiä ja ehdottaneet vastausstrategioita. Lisäksi jaamme salaisuuksia siitä, miten toimia haastattelun jälkeen oikein ja miten neuvotella työehdoista. Tämä artikkelisarja on luotettava apulaisesi unelmatyösi löytämisessä!

Päätelmä

Henkilövalinta on monimutkainen ja kriittinen prosessi jokaiselle organisaatiolle. Kyseessä on strateginen lähestymistapa tiimin muodostamiseen, joka voi viedä yritystä eteenpäin.

Tehokas henkilövalintajärjestelmä auttaa yrityksiä löytämään päteviä työntekijöitä, jotka jakavat organisaation arvot ja voivat tehdä merkittävän panoksen sen kehitykseen.

Henkilövalinta on kahdensuuntainen prosessi. Yritys valitsee työntekijän, ja samanaikaisesti ehdokas valitsee työpaikkansa. Siksi positiivisen kokemuksen luominen ehdokkaille kaikissa valinnan vaiheissa on myös menestyksen tekijä.

Kiitämme sinua ajasta, jonka käytit tämän tärkeän aiheen tutkimiseen. Toivomme, että hankittu tieto auttaa sinua ymmärtämään paremmin yritysten prosesseja ja mahdollisesti parantamaan henkilövalinnan lähestymistapoja organisaatiossasi. Kunnostaaksesi mielialaasi olemme valmistelleet muutamia motivoivia lainauksia sinulle. Paljon menestystä pyrkimyksissäsi!