Työelämässä osaamisesta on tullut arvokkain valuutta. Tuote ei enää määrää yrityksen menestystä, vaan ihmiset sen takana. Yritykset kohtaavat tänä päivänä suurimman aikakautensa haasteen: parhaiden osaajien rekrytoinnin ennen kilpailijoita. Rekrytointi on nykyään kuningaslaji. Mutta miten varmistat, että parhaat osaajat todella koputtavat sinun ovellasi eivätkä kilpailijoiden? Vastaus piilee selkeästi rakenteutetussa, ketterässä rekrytointiprosessissa, joka on jokaisessa vaiheessa askeleen edellä. Näytämme sinulle, miten voit voittaa tässä kamppailussa.

Mikä on rekrytointi?

Rekrytointi on prosessi, jossa etsitään, hankitaan ja valitaan ehdokkaita avoimiin työpaikkoihin yrityksessä. Organisaation menestys riippuu suuresti siitä, kuinka laadukkaasti ja nopeasti tätä prosessia toteutetaan. Koska kilpailu laadukkaista ammattilaisista kasvaa, yritykset pyrkivät käyttämään tehokkaimpia menetelmiä ehdokkaiden etsimiseen ja arviointiin.

Yrityksen rekrytointi tapahtuu yleensä henkilöstöosaston (HR-osaston) toimesta. Suuremmissa organisaatioissa tätä varten vastaa usein erikoistunut rekrytoija tai rekrytointipäällikkö. Joissain tapauksissa yritykset käyttävät ulkopuolisia asiantuntijoita - niin sanottuja palkkaajia, jotka ovat erikoistuneet ehdokkaiden etsimiseen ja hankintaan monimutkaisiin tai korkeasti koulutettuihin tehtäviin. Palkkaajat työskentelevät usein henkilöstövuokrausyrityksissä tai johtavat omaa konsultointiyritystään ja auttavat yrityksiä löytämään markkinoiden parhaat ammattilaiset.

Rekrytoinnin tärkeimmät vaiheet

Rekrytointi käsittää useita keskeisiä vaiheita, jotka auttavat löytämään ja valitsemaan parhaiten sopivat ehdokkaat avoimiin työpaikkoihin yrityksessä.

1. Tehtävän vaatimusten määrittely: Ensimmäinen askel rekrytoinnissa on määrittää tarkat vaatimukset tehtävälle. Tähän sisältyy tehtävän kuvauksen määrittäminen, vaadittavat taidot, kokemus ja pätevyydet, sekä odotetut henkilökohtaiset ominaisuudet ehdokkaalta.
2. Ehdokkaiden etsiminen ja tavoittaminen: Tässä vaiheessa käytetään erilaisia menetelmiä sopivien ehdokkaiden löytämiseksi. Yritykset voivat julkaista työpaikkailmoituksia erikoistuneilla verkkosivustoilla, käyttää sosiaalista mediaa, hyödyntää sisäisiä resursseja tai palkata rekrytointitoimistoja.
3. Ehdokkaiden arviointi ja valinta: Hakemusten saavuttua tehdään alustava arviointi ansioluetteloista ja hakemuksista. Sen jälkeen seuraavat haastattelut, testit ja muut arviointimenetelmät, jotka auttavat rajamaan ehdokkaiden määrän niihin, jotka parhaiten vastaavat vaatimuksia.
4. Haastattelut ja lopullinen valinta: Viimeinen vaihe sisältää lopullisten haastattelujen pitämisen valittujen ehdokkaiden kanssa. Usein nämä ovat sarja keskusteluja eri yrityksen edustajien kanssa, mukaan lukien johto. Tässä vaiheessa voidaan suorittaa myös lisäselvityksiä, kuten referenssitarkistuksia tai taustatarkistuksia ehdokkaasta, ennen lopullisen palkkauspäätöksen tekemistä.

Rekrytoinnin menetelmät ja kanavat

Rekrytointi kattaa erilaisia menetelmiä ja kanavia ehdokkaiden etsimiseen ja hankintaan. Riippuen yrityksen tarpeista ja täytettävän työpaikan luonteesta, käytetään erilaisia lähestymistapoja. Seuraavaksi tarkastelemme rekrytoinnin tärkeimpiä menetelmiä ja kanavia.

Sisäinen ja ulkoinen rekrytointi

Sisäinen rekrytointi tarkoittaa ehdokkaiden etsimistä yrityksen sisältä. Tätä lähestymistapaa käytetään usein ylennyksiä varten, jolloin jo olemassa olevia työntekijöitä voidaan edistää ja jotka ovat tuttuja yrityksen kulttuurin ja toimintatapojen kanssa. Sisäisen rekrytoinnin edut ovat ajan ja kustannusten säästäminen, sekä henkilöstön motivoiminen uramahdollisuuksilla.

Ulkoinen rekrytointi tarkoittaa ehdokkaiden etsimistä yrityksen ulkopuolelta. Tähän voi kuulua työpaikkailmoitusten julkaiseminen eri alustoilla, osallistuminen uramessuille, sosiaalisten verkostojen käyttö ja yhteistyö rekrytointitoimistojen kanssa. Ulkoinen rekrytointi mahdollistaa uusien ideoiden ja kokemusten tuomisen yritykseen, mikä voi olla hyödyllistä sen kehitykselle.

Sosiaalisten verkostojen ja verkkoalustojen hyödyntäminen

Sosiaaliset verkostot ja verkkoalustat ovat kehittyneet tehokkaiksi työkaluiksi nykyaikaisessa rekrytoinnissa. Alustat kuten LinkedIn, Xing, Facebook ja Twitter mahdollistavat rekrytoijille paitsi työpaikkailmoitusten julkaisemisen myös aktiivisen ehdokkaiden etsinnän analysoimalla heidän profiilejaan, verkostojaan ja ammatillisia saavutuksiaan. Nämä kanavat ovat erityisen hyödyllisiä löytämään ammattilaisia, jotka eivät ole aktiivisesti työnhaussa, mutta voisivat osoittaa kiinnostusta tarjoukseen. Ne toimivat myös aseman vahvistajana. Näin voi jopa humoristiset Instagram- tai TikTok-videot myönteisesti vaikuttaa työnantajakuvaan ja edistää rekrytoinnin tuloksia.

Hyvä esimerkki tästä on Tohtori Enrique Cruz, joka sijoittuu sosiaalisessa mediassa humoristisena ja ammattitaitoisena hammaslääkärinä ja on siten erittäin kiinnostava työnantaja ammattilaisille. Katso täältä:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200 000 seuraajaa
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 miljoonaa seuraajaa

Spesialisoitujen online-alustojen käyttö kuten Indeed, Glassdoor ja Monster auttaa myös tavoittamaan laajan kohdeyleisön ja löytämään sopivia ehdokkaita. Nämä alustat tarjoavat pääsyn ansioluettelotietokantoihin sekä työkaluja rekrytointiprosessin analysoimiseen ja hallinnoimiseen.

Yhteistyö rekrytointiyritysten kanssa

Tilanteissa, joissa henkilöstöosasto ei löydä tarvittavaa pätevää ehdokasta tai aika on tiukalla, yritykset turvautuvat usein rekrytointiyrityksiin. Nämä yritykset ovat erikoistuneet henkilöstön hakuun ja heillä on pääsy suljettuihin kykyjen reservuaareihin, mikä mahdollistaa nopeiden ja sopivien ammattilaisten löytämisen. Rekrytointiyritykset hoitavat työnsä ammattimaisesti ja tarjoavat yritykselle päteviä ehdokkaita lyhyessä ajassa.

Tällä lähestymistavalla on kuitenkin myös kääntöpuolensa - heidän palveluidensa kustannukset. Rekrytointiyritysten palvelut voivat olla kalliita, mutta joskus on edullisempaa turvautua heidän apuunsa ja täyttää työpaikka nopeasti kuin hyväksyä voittojen menetyksiä kuukausien ajan pätevän henkilön puuttumisen vuoksi. Tällaisissa tapauksissa on tärkeää punnita, mikä on yritykselle kannattavampaa: maksaa toimistolle nopeasta rekrytoinnista vai hyväksyä mahdollisuuskustannukset, jotka syntyvät pätevän henkilöstön puuttuessa.

Rekrytointi ja sen synonyymit

Viime aikoina monet englanninkieliset termit ovat siirtyneet saksankieliseen kieleen, joilla on samanlainen tai jopa identtinen merkitys kuin termillä "Recruiting". Nämä termit ovat yleisesti käytössä liike-elämässä, mikä voi helposti aiheuttaa sekaannusta, jos niiden tarkkaa merkitystä ei tunneta.

Välttääksesi väärinkäsityksiä ja tietääksesi tarkalleen, mitä näiden termien takana on, pohditaan yhdessä. Tämä auttaa sinua hahmottamaan modernissa henkilöstöhallinnossa paremmin.

Tässä on luettelo näistä termeistä ja selitys, miten ne eroavat tai ovat samanlaisia kuin "Recruiting":

1. Headhunting: Tämä on suppeampi käsite kuin Recruiting. Se viittaa kohdennettuun etsintään ja korkeasti pätevien ammattilaisten tavoitteluun, jotka eivät yleensä ole aktiivisesti työnhaussa. Headhunterit työskentelevät usein johtajien tai harvinaisten asiantuntijoiden kanssa.
2. Talent Acquisition: Tätä termiä käytetään usein kuvaamaan strategisempaa ja pitkäjänteisempää lähestymistapaa henkilöstön hankintaan. Se käsittää ei vain rekrytoinnin vaan myös kykyjen reservuaarien rakentamisen ja työnantajabrändin kehittämisen. Toisin kuin perinteisessä rekrytoinnissa, Talent Acquisition keskittyy kykyjen houkuttelemiseen, jotka saattavat olla yritykselle hyödyllisiä tulevaisuudessa.
3. Personalbeschaffung: Tämä on ''Recruiting''-termin suora käännös ja kattaa koko henkilöstön etsinnän ja valinnan prosessin, mukaan lukien työpaikkailmoituksen julkaisemisen, hakijoiden valinnan ja työsopimusten tekemisen. Erot Recruitingiin ovat käytännössä vähäiset.
4. Mitarbeitergewinnung: Tämä termi on kiinteästi yhteydessä rekrytointiin, mutta korostaa enemmän työntekijöiden "hankintaa". Se korostaa yrityksen aktiivisia ponnisteluja houkutella ehdokkaita eri kanavilla ja menetelmillä.

Päätelmä

Henkilöstöhallinnon johtaminen on hyvin laaja aihe, joka kattaa monia osa-alueita, henkilöstön hankinnasta työntekijöiden urakehitykseen. Rekrytointi on tämän järjestelmän keskeinen osa ja varmistaa, että yrityksellä on oikeat kyvyt saavuttaakseen tavoitteensa.

Tehokas rekrytointi edellyttää ymmärrystä erilaisista metodeista ja kanavista, kuten sisäisestä ja ulkoisesta rekrytoinnista, sosiaalisen median ja online-alustojen käytöstä sekä yhteistyöstä henkilöstönvälitystoimistojen kanssa. Jokaisella näistä lähestymistavoista on omat etunsa ja haittansa, ja niiden oikea soveltaminen mahdollistaa avointen työpaikkojen nopean ja tehokkaan täyttämisen sekä pätevien ammattilaisten hankinnan.

Kiitos, että otit aikaa perehtyä tähän tärkeään aiheeseen. Jos olet kiinnostunut rekrytoinnin erikoisaloista, suosittelemme lukemaan artikkelimme Executive Search ja Direct Search, joista saat lisätietoa erikoistuneista menetelmistä johtohenkilöiden ja avainhenkilöiden löytämiseksi.