Munkaadói márkaépítés, mint az Endboss: 13 trükk az munkáltatói vonzerő és toborzás területén

Keres néhány erőteljesebb ötletet, hogy erősítse munkáltatói márkáját és könnyebben vonzza az új munkavállalókat? Íme 13 tipp ügynökségi gyakorlatunkból az Ön számára, példákkal alátámasztva a munkáltatói márkaépítésre. Cikkemben van néhány jó tipp, amit még biztosan nem ismersz - és az erő a nagyobb munkáltatói vonzerőhöz veled van.

Mit jelent a munkáltatói vonzerő vagy employer branding?

A munkáltatói márkaépítés egy vállalat stratégiáit és erőfeszítéseit jelenti, amelyek célja egy pozitív és vonzó munkáltatói márka kialakítása. Ez azt jelenti, hogy egy vállalat kifejezetten a belső és külső cselekvési területein dolgozik annak érdekében, hogy munkáltatóként kialakítsa a róla kialakult képet, hogy vonzza, megtartsa és motiválja a tehetségeket és a szakképzett munkavállalókat.

A munkáltatói márkaépítés napjainkban nagyon fontos, mivel a munkaerőpiac rendkívül versenyképes, és a képzett szakemberek körültekintően választhatják meg munkáltatójukat. Munkáltatónak lenni ma már igényessé vált. A főnökök olyanok, mint a karmesterek, akik nemcsak a csapatukat vezetik, hanem szemmel kell tartaniuk más eszközöket is, amelyek az ügyfélszerzéssel és -kezeléssel, a munka- és adójogi követelményekkel, a beszállítókkal és partnerekkel stb. kapcsolatosak.

Éppen ezért minden munkáltató számára fontos, hogy erős csapatot építsen ki, hogy a napi üzlet mellett más vállalkozói feladatoknak és céloknak is tudjon szentelni, és hogy a vállalkozás zökkenőmentesen működjön. A munkavállaló szempontjából pedig mindig jó egy vonzó vállalatnál dolgozni, mert az vonzza a többi produktív szakembert, akikkel együtt hatékonyabbá és célratörőbbé válik a munka.

Milyen eszközök és lehetőségek állnak tehát a munkáltatók rendelkezésére, hogy cégüket vonzóvá tegyék munkáltatói márkaként?

A munkáltatói márkaépítés és a munkáltatói vonzerő témájában számos blogbejegyzésben mindig a nagy nevek szerepelnek példaként: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola és társai. De egyrészt a blog szerzői maguk sosem építettek fel egy Apple-t vagy Nike-t, másrészt az ilyen példák a legtöbb vállalat számára nem hasznosak , mert legalább néhányan közülünk Apple vagy Nike, és most olyan környezetben működnek, mint a nagyvállalatok, amikor még kisvállalatok voltak. Ezért sokkal hasznosabb, ha pontosan azokat a vállalatokat azonosítjuk , amelyek nem is annyira különböznek a sajátunkétól. Mit csináltak jól, mi az, ami a mai körülmények és iparági korlátok között működik a piacon?

Az alábbiakban 13 hacket találsz a munkáltatói márkaépítés élesítéséhez, amelyeket ügynökségi szemszögből, a különböző iparágak és ügyfelek, valamint a vállalati kultúráról a gyakorlatban kialakított saját elképzeléseink alapján készítettünk el neked.

1. Mission impossible? Mik a vállalatod értékei, küldetése és jövőképe?

Szeretne egy olyan vállalatnál dolgozni, amelynek küldetése, hogy "felgyorsítsa a fenntartható energiára való globális átállást"?

Elsőre nem hangzik túl erőltetettnek. Kinek a küldetése ez? A Tesláé:

Nem csak a nagy küldetéssel rendelkező nagy márkáknak kell inspirálónak lenniük. Ez a cikk nem a vállalatokról szól, hanem a kisebb cégekről. A Tesla azonban kézenfekvő volt a kiindulópontnak, mert a vállalat viszonylag fiatal, ráadásul az egész iparágra bomlasztó erőt gyakorolt.

A kisebb cégeknél ugyanúgy működik, mint a nagyoknál, hogy egy vállalati küldetésnyilatkozatnak azonosító hatása van a (potenciális) alkalmazottakra.

Itt egy példa Észak-Németországból - a küldetés:

Azt akarjuk, hogy dolgozóink, vendégeink és beszállítóink jól érezzék magukat. (...) Olyanok vagyunk, mint egy jó szomszéd. Egy jó barát.

Igen, bizonyára jól érezheti magát egy olyan vállalat, amely a miértjét ilyen nyilatkozatba csomagolja. Ez a lübecki Junge Bäckerei küldetésnyilatkozatából származik. A pékség pedig tankönyvszerűen készítette el a jövőképét, a miértjét és az értékeit is , és büszkén mutatja be azokat a cég honlapján.

A több mint 200 üzlettel és mintegy 4800 alkalmazottal rendelkező Junge pékségnek bizonyára bőven volt ideje és tapasztalata arra, hogy 125 éves hagyománya során tudatosítani tudja értékeit.

Íme tehát egy harmadik példa: a neubrandenburgi Outness egy körülbelül 20 fős csapat a vállalati egészségmenedzsment területén. Hannes Schröder ügyvezető igazgató szinte imamalomként ismétli minden egyes BGM podcast epizódjában, hogy azt a célt tűzték ki maguk elé, hogy 2030-ig összesen 1 000 000 embernek segítenek abban, hogy egészségesebbek, motiváltabbak és boldogabbak legyenek a munkahelyükön. És ez áll az Outness cég honlapján is:

Ha szeretnél egy kicsit mélyebben elmélyülni a témában, itt találsz még négy blogbejegyzést tőlem, amelyekben a küldetésről, a jövőképről és az értékekről adok útmutatást. Különösen ismerkedjen meg a negyedik linkkel az Aranykörrel!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Mivel az ilyen, a küldetés meghatározásával, valamint a jövőkép és az értékek meghatározásával kapcsolatos folyamatokat nem felülről diktálják, hanem a csapatot kell bevonni az ilyen folyamatokba, mint a vállalati kultúra DNS-ét, ezért szeretném figyelmébe ajánlani a munkavállalói felmérésekhez készített sablonunkat, amelyet a vállalaton belüli értékműhelyeikhez használhatnak:

A vállalati kultúrát nem a honlapon vagy egy küldetésnyilatkozatban leírt eszményképként kell leírni, hanem ténylegesen a munkavállalók tapasztalatain kell alapulnia. Ha azt szeretné, hogy alkalmazottai erősen azonosuljanak a munkakörülményekkel, akkor érdemes a csapatot is bevonni ezekbe a folyamatokba. Itt többet megtudhat arról, hogyan végezheti el a munkavállalói felméréseket a vállalatánál a sablonunk segítségével.

Összefoglalva ez az Ön számára azt jelenti:

1. Kommunikáljon világosan és hitelesen a vállalati értékeiről, küldetéséről és jövőképéről a weboldalán, a közösségi csatornákon, a nyomtatott sajtóban, egyszerűen minden olyan érintkezési ponton, ahol megszólíthatja a potenciális munkavállalókat.
2. Hozzon létre pozitív, támogató és befogadó vállalati kultúrát, amely kielégíti és motiválja az alkalmazottait. Ezáltal alkalmazottai márkanagykövetekké válnak, akik szívesen beszélnek a vállalatáról, és vonzzák a többi potenciális munkavállalót.

Lehetetlen küldetés? Többé már nem. Most már csak Önön múlik:

2 A képek azonosításának ereje

Valószínűleg te is ismered: Ha megnézel egy weboldalt, hogy megismerj egy céget, mert egy szolgáltatást vagy terméket keresel, akkor átkattintasz a Rólunk szól részre is, és megnézed a csapatot, igaz? A csapatról készült képek lehetőséget adnak arra, hogy már a kapcsolatfelvételi szakaszban vizuálisan azonosuljon a céggel. A leggyakoribb hibák a következők

• Nincsenek képek a csapatról vagy a kapcsolattartókról
• A stock képek nyilvánvalóan egy nem létező csapatot imitálnak
• Elavult csapatképek, amelyek ártanak a pozicionálásnak

Ezért ragadja meg a lehetőséget, hogy a csapatról és a kapcsolattartókról készült, bizalomgerjesztő képekkel pozícionálja magát. Ez nemcsak a potenciális jelentkezők, hanem a célügyfelei számára is ajánlásként szolgál.

Amikor ügynökségi megbízást valósítunk meg egy céges weboldal újraindítására, mindig átadunk a fotósnak egy hangulattáblát, amely megmutatja, hogy milyen képekre van szükségünk a vállalatról és annak alkalmazottairól.

A hangulattábla jó munka- és prezentációs eszköz a kommunikációs és tervezői szakmákban. Az angol mood "hangulat" szóból és board "tábla" szóból származik. A hangulattáblák segítenek a különböző stílusok impulzusainak bemutatásában egy projekt során, és segítenek olyan ötletek kidolgozásában, amelyek vizualizálhatók és koncepcióhűen megvalósíthatók.

Nem akarjuk a fotósra bízni, hogy egy fotózás során milyen fotók készüljenek. A motívumokat és a hangulatot közvetlenül egy részletes és szcenikus hangulatlapon határozzuk meg - természetesen az ügyféllel egyeztetve.

Íme egy példa az egyik ügynökségi projektünkből, egy kórház újraindításához készített hangulattábla kivonatából, amelyben a hangulattábla egyes oldalai a következőkre lettek felosztva:

• Szimpatikus személyzet
• Élőben
• Betegápolás
• Csendes pillanatok
• Ötletek a versenytársaktól

Soha nem fogom elfelejteni azt a néhány évvel ezelőtti telefonbeszélgetést, amelyet egy irodai felszereléssel és tanácsadással foglalkozó cég ügyvezető igazgatójával folytattam. Megbíztak minket az újraindítással. Az ügyvezető igazgató egyik fotós barátjának kellett volna a képeket szolgáltatnia. Megkaptuk az elkészült fotók letöltési linkjét. Az ügyvezető néhány nappal később felhívott, és megkérdezte, hogy tetszenek a képek. Mondtam neki, hogy a képeken biztosan nem azt a céget látom, amelyet öt év múlva szeretne. Az alkalmazottak Leitz mappákat tartottak a kezükben, vagy a fiktív telefonbeszélgetés során fotózták őket. Azt mondtam neki, hogy a vizuális pozicionálásnak inkább az irodai tanácsadásra kellene koncentrálnia. Ez teljesen más motívumokat igényel az ügyfelekkel való interakcióban és a digitális médiában (tablet vagy digitális videofal). Azt válaszolta, hogy most dühös , de nem a kíméletlen visszajelzésemre , hanem arra, hogy ő maga nem látta. A fotósnak megengedték, hogy visszajöjjön és megismételje a fotózást. Ez számunkra is tanulság volt. Azóta mindig van egy hangulattáblánk az ügyféllel való előzetes egyeztetéshez és a fotós eligazításához. Ez bizonyosságot ad a pozícionálásról és arról, hogy mi jöjjön ki a fotózás végén.

Mutasd meg az arcodat, és kínálj egy személyes vetítési felületet az azonosításhoz, amely megfelel a pozicionálásodnak. Az emberek öntudatlanul és vizuálisan keresik a választ arra a kérdésre: kompetens és megbízható a partnerem? A csapatról és az emberekről készült jó képek pedig nagyszerű lehetőséget nyújtanak erre.

3. Használjon triggereket: Az álláshirdetésekben szereplő szám a menüben

Fontos, hogy a vállalatok a karrier rovatot is beépítsék a honlapjukra. Ez lehet egy kis szekció a kezdőlapon vagy a rólunk oldalon, illetve külön karrier aloldalakon keresztül a speciális landing oldalakig.

Íme egy példa egy stralsundi székhelyű ápolási vállalat egyoldalas oldalára: PD-Kleeblatt.de. Mind az elején lévő videohurokban, mind pedig a különböző részek során a lejjebb görgetés során a weboldal látogatója olyan felvételeket fedezhet fel, amelyeken a csapat az ügyfelekkel való interakcióban látható. A következő képernyőkép a munkahelyek részt mutatja: helyesen van elhelyezve közvetlenül a küldetésnyilatkozat és a vállalat értékei után. A kapcsolattartók felismerhetőek, így név szerint megközelíthetőek és azonosíthatóak a weboldal látogatói számára. Az állásajánlatok PDF-fájlként vannak tárolva. A call-to-action egyértelműen fel van tüntetve a jelentkezés gombjával. A OnePager egy jól megtervezett, világos megoldás a vállalat számára, és itt is világossá válik, amit a 2. pontban , Az azonosító képek ereje alatt értünk: A jó képek azonosítást teremtenek.

Ezzel szemben a www.meckcura.de weboldalon saját karrier szekció van aloldalként , toborzási videóval, értékekkel, állásajánlatokkal és a munkatársak beszámolóival.

Ami a MeckCura oldalán a menüben kiemelkedik, az egy olyan kiváltó ok , amely felhívja a figyelmünket. A legfontosabb call-to-actions a menüben vannak összekapcsolva: a központi telefonszám, valamint a három telephely aloldalai és a karrieroldal, mint álláshirdetési link. Az állások linknél egy kis számot látunk, amelyet a közösségi médiából érkező értesítésként ismerünk fel.

Amikor a weboldal látogatója görget, a fix navigáció színe megváltozik, ami növeli a kontrasztot és egyben felhívja a figyelmet.

Ez a kiváltó okosan van kihasználva, mert az agyunk már arra van kondicionálva, hogy megnézzük, sőt - aki saját tapasztalatból ismeri -, az rá is kattint, hogy az értesítési szám eltűnjön. Íme egy képernyőkép ezekből a Facebookról és a LinkedInről. A piros számok már jelzik, hogy fontos információ van számomra. Fel akarok kattintani.

Ez a weboldal arra használja ezt a kiváltó jelzést, hogy szándékosan felhívja a weboldal látogatójának figyelmét , és intelligensen elvezeti a felhasználót a karrier részleghez.

Az ilyen erősítők működnek a számokkal, de olyan kifejezésekkel is, mint a forró, eladó vagy a láng 🔥. Itt a MeckCuránál karrier célokra használták egy számmal, minden más jelzőszínű erősítő nélkül. Ezt használhatod az állásajánlatokhoz vagy egyéb felhívásokhoz is a weboldaladon.

4. Könnyítsd meg: csökkentsd a jelentkezési akadályokat!

Amikor egyes álláshirdetéseket olvasok, az a benyomásom, hogy csak átlagon felüli végzettségű, rendkívül magas teljesítményű és tapasztalatú embereket keresnek - és gyakran teljesen átlagos , elvégzendő munkákra. Az oldalról belépőket, akik esetleg tíz évvel ezelőtt szereztek nem szakirányú diplomát, egyenesen kizárják. Ahogyan sok más alkalmas álláskereső is.

A túl ambiciózus álláshirdetések olyan akadályt jelenthetnek, amely eleve megakadályozza az embereket abban, hogy jelentkezzenek. Ezért ellenőrizze, hogy milyen képesítésre és tapasztalatra van valóban szükség a meghirdetett álláshelyre való bejutáshoz. Mi itt a 4eck Media ügynökségnél nem várunk el releváns képzést vagy diplomát a tartalomkezelés vagy a marketing területén. Mindenekelőtt megfelelő szociális készségekre van szükséged, mert mi csak egy kis csapat vagyunk. A technikai szempontokat már mi tanítjuk az embereket.

Az a feltételezés, hogy a teljes pályázati dokumentációt PDF-ben kell elküldeni, szintén túl nagy akadályt jelenthet az első kapcsolatfelvételkor bizonyos állások esetében. Az emberek gyakran impulzívan nézik meg az álláshirdetéseket, mert bosszúsak egy kollégájukra vagy vezetőjükre. Ha egy vállalat teljes dokumentumokat vár el az első kapcsolatfelvételkor, akkor egy-két embernél győzhet a lustaság, és az alapvetően érdeklődő személy egyelőre marad a régi munkahelyén. Sok munkaköri profil esetében ezért jobb, ha az első kapcsolatfelvétel akadályát a lehető legalacsonyabban tartjuk. Két-három digitális megkeresés az elérhetőségekkel együtt elég lehet ahhoz, hogy a vállalat közvetlenül felvegye Önnel a kapcsolatot. Ezután párbeszédben ellenőrizhetik egymást, és ennek megfelelően küldhetik el a dokumentumokat.

Az elején a kapcsolatfelvétel a fontos, nem a teljes pályázat benyújtása! A többi aztán majd tisztázódik. Ha nem kerül sor a kapcsolatfelvételre, mert már az első akadály magasan van, a vállalat sok potenciálisan alkalmas munkavállalótól esik el. Gondoskodjon tehát arról, hogy online jelentkezési űrlapja a lehető legkevesebb kötelező mezőt tartalmazza, és a weboldal látogatója könnyen elcsábuljon a kapcsolatfelvételi kérdőív kitöltésére. A mobileszközökön is nagyon könnyen használhatónak kell lennie. Emellett tegye lehetővé a kapcsolatfelvételt a közösségi csatornákon keresztül is. Tovább növelheti a kapcsolatfelvétel valószínűségét, ha a lehető legátláthatóbban ismerteti a pozíciót, a feladatokat és a vállalati kultúrát, hogy vonzó legyen a potenciális jelentkezők számára. Az álláshirdetéséből pedig távolítson el minden olyan szuperhősös követelményt, amelyet úgysem hoz magával senki. Ez hatékonyan csökkenti a jelentkezés akadályát.

5. Ne feledkezzen meg a pozitív értékelések és vélemények erejéről!

A Google-on található vélemények és a Kununu értékelés fontos szerepet játszanak a pályázók számára, akik véleményinformációkat keresnek a potenciális munkáltatókról, azaz a tényleges ügyfelek, partnerek és mindenekelőtt a munkavállalók nyilatkozatait.

A két legfontosabb platform a vállalat Google értékelései és a Kununu, amely a XING, illetve a New Work AG tulajdonában van.

Google-értékelések

A Google-értékelések gyakran az első célpontot jelentik a jelentkezők számára, akik egy vállalatról keresnek információkat. Betekintést nyújtanak az általános ügyfél-elégedettségbe és a vállalatról kialakult képbe.

2024 januárjában a saját bejegyzésünk 85 Google-értékeléssel rendelkezik egy vidéki területen működő ügynökség esetében, ami tisztességes számú értékelés, és ezért gyakran a pole pozíciót foglalja el a találatokban különböző kulcsszavakkal, különösen a helyi keresőkérdések esetében:

A Google-értékelések a következő okok miatt fontosak a pályázók számára:

• A cég hírneve: a pozitív értékelések jó cégképet jelezhetnek, míg a negatív értékelések problémákra vagy elégedetlen ügyfelekre utalhatnak.
• Munkakultúra és munkakörülmények: Egyes Google-értékelések a vállalat munkakultúrájáról és munkakörülményeiről is tartalmazhatnak információkat. Ez hasznos lehet a pályázók számára annak eldöntésében, hogy a vállalat megfelel-e az elvárásaiknak.
• Megbízhatóság: A sok értékeléssel rendelkező vállalatok megbízhatóbbnak és megalapozottabbnak tűnhetnek, míg a kevés vagy semmilyen értékeléssel rendelkező vállalatok kevésbé ismertek lehetnek.

Szintén érdekes a betekintés abba a kommunikációba, hogy a vállalatok hogyan reagálnak a (negatív) véleményekre. Íme egy tökéletes példa arra, hogyan reagált a Lenz Wild GmbH egy 1 csillagos értékelésre a Google-on.

Megértést mutattak, magyarázatot adtak és ajánlatot tettek. Aki elolvassa ezt az 1 csillagos értékelésre adott választ, még inkább meg fog győződni a vállalat professzionalizmusáról. Így még egy negatív 1 csillagos értékelés is lehetőséget ad arra, hogy pozitívan pozícionálja magát az ügyfelek és a jelentkezők számára.

Állítson fel egy módszertant a vállalatánál arra, hogy pozitív Google-értékeléseket kapjon valódi ügyfelektől, partnerektől és/vagy alkalmazottaktól. Még egy elégedett gyakornokhallgató is 5 csillaggal értékelheti cégét. Gondolt már erre?

Egyébként: A hírnév megszerzése mellett a pozitív Google-értékelések a Google keresési találatokban való online láthatóságának javítására is szolgálnak.

Kununu értékelések

A Kununu egy olyan platform, amelyet kifejezetten a vállalatok munkavállalói véleményezésére fejlesztettek ki. Itt a korábbi és jelenlegi alkalmazottak és pályázók megmutathatják, hogyan értékelik az Ön cégét. Mérhető és összehasonlítható elemek állnak rendelkezésre az érdemi értékeléshez:

• Milyen a munkahelyi légkör?
• Hogyan viselkednek a felettesek?
• Mekkora az összetartás a kollégák között?
• Van-e elég izgalmas megoldandó feladat?
• Milyen a belső kommunikáció?
• Mi a helyzet az egyenlőség kérdésével?
• Hogyan bánnak az idősebb kollégákkal?
• Milyen előléptetési vagy továbbképzési lehetőségek vannak?
• Mennyire jó a fizetés és a juttatások?
• Hogyan értékelik a munkakörülményeket?
• Mennyire kezeli érzékenyen a vállalat a környezeti és társadalmi kérdéseket?
• Mennyire jó a munka és a magánélet egyensúlya?
• Hogyan értékelik a vállalat imázsát?

Az értékelések tehát a pályázókra specifikusabbak, és arra összpontosítanak, hogy ...

1. Betekintés a munkakörnyezetbe: A Kununu értékelések általában olyan szempontokra összpontosítanak, mint a munkakultúra, a vezetés, a munka és a magánélet egyensúlya, a karrierlehetőségek és a fizetés. A pályázók így betekintést nyerhetnek a munkavállalók tényleges tapasztalataiba egy vállalatnál.
2. Átláthatóság: A Kununu nagy hangsúlyt fektet az átláthatóságra, és a legtöbb értékelés névtelenül kerül közzétételre. Ez lehetővé teszi az őszinte értékeléseket, mivel a munkavállalók kevésbé tartózkodnak attól, hogy névtelenül osszák meg véleményüket.
3. Benchmarking: A Kununu lehetőséget kínál arra is, hogy az értékelések, pontszámok és megjegyzések összehasonlításával a vállalatokat összehasonlítsák egymással. Ez segít a pályázóknak összehasonlítani az iparágukban vagy régiójukban működő vállalatokat.

Még mi, mint egy nagyon kis cég is kilenc értékelést kaptunk az évek során jelenlegi és volt munkavállalóinktól. A 4,4-es pontszámmal elmondhatjuk, hogy egyelőre nem adunk okot a potenciális pályázóknak arra, hogy ne jelentkezzenek.

Ami különösen érdekes, az az, hogy hány oldalletöltés van egy cégprofilon. Példaként egy fűtési vállalatot szeretnék bemutatni a mecklenburg-elő-pomerániai Neustrelitz kisvárosból.

Az 5-ből 3,2, öt értékeléssel. Ha közelebbről megnézzük az értékeléseket, akkor világossá válik, hogy két nagyon rossz értékelés után 2017 áprilisában ugyanabban a hónapban három legjobb értékelés született. Akinek tiszta a feje, azonnal felismeri, hogy a munkáltató néhány pozitív értékeléssel reagált. Azóta csend van az értékelési fronton.

A probléma egy ilyen bejegyzéssel az, hogy már több mint 6000 alkalommal tekintették meg - egy kézműves vállalkozás esetében egy körülbelül 21 000 lakosú városban. Kit érdekelnek egy cég Kununu értékelései? Elsősorban a potenciális jelentkezőket ... még kisvárosokban és vidéki régiókban is, olyan ágazatokban, ahol nem is gondolnánk rögtön.

Hajlamosak jelentkezni a céghez? Pusztán a Kununu vélemények alapján nagyobb valószínűséggel kapnak okot arra, hogy ne jelentkezzenek, ezért ebben az esetben minden eddiginél fontosabb a cég hírneve a régióban, a professzionális weboldal, a közösségi médiakommunikáció stb.

Ahelyett, hogy reagálnánk az ilyen véleményekre, fontos, hogy proaktívan építsük ki a pozitív értékeléseket. Mert előbb-utóbb a volt alkalmazottak mindig utánajárnak. Az első negatív értékelés biztosan jönni fog. És jó, ha már sok pozitív van, így nem tesznek túl nagy kárt abban a pontszámban, amit a pályázók viszonyítási alapnak tekintenek. Ráadásul a pozitív pontszámot remekül lehet hirdetni - szórólapokon, közösségi posztokban, álláshirdetésekben és a weboldalon.

A Kununu bejegyzések viszonylag magasan szerepelnek a Google keresési eredményekben

Kellemes mellékhatás: a márkával kapcsolatos keresésekben, azaz közvetlenül a cégnév után a Google-keresésben az adott Kununu-fiókok is viszonylag magasan szerepelnek. Ha az értékelés pozitív, akkor még jobban örülhet a sok csillagnak. Ha negatív, akkor számíthat arra, hogy aki az Ön cégére keres, az viszonylag könnyen meglátja az alkalmazottak értékeléseit is.

Tipp: Használja ki a kölcsönösséget, hogy pozitív értékelést kapjon a munkavállalóktól.

A reciprocitás kölcsönösséget vagy kölcsönösséget jelent, és az emberi viselkedés egyik alapelve. Időzítéssel és egy kis érzékenységgel nagyon jól kihasználhatod ezt az elvet, hogy egy bizonyos "hálaadósságot" teremts egy alkalmazottal szemben, amit ő szívesen honorál egy pozitív értékeléssel.

Amikor egy új munkavállaló letölti a próbaidejét, amikor egy határozott idejű szerződést határozatlan idejűvé alakítanak át, amikor egy munkavállaló fizetésemelést kap, vagy más, a munkavállaló különleges örömére szolgáló pillanatok, akkor kedvező a pillanat. Ekkor kérjen visszajelzést egy személyes megbeszélésen. Kérdezze meg a munkavállalót, hogyan értékeli a munkahelyi légkört, mit gondol a feladatokról, hogyan alakul az együttműködés a kollégákkal és a felettesekkel stb. Ezeket a személyes visszajelző kérdéseket úgy időzítse, hogy egybeessenek azzal a pillanattal, amikor a munkavállaló valami pozitívumot kapott a vállalattól, például fizetésemelést. Ezért ugyanilyen boldogságban viszonozzák a szívességet, és aranyat érő visszajelzést adnak. A beszélgetés végén terelje a beszélgetést arra, hogy a cég és a csapat számára milyen nagy jelentőséggel bír, hogy továbbra is olyan nagyszerű embereket vonzzon, mint amilyen a munkavállaló, és mivel a jó emberek manapság a kununu.com-on nézegetik a cégeket, lehetséges lenne, hogy az imént ott adott visszajelzését online közzétegye. Ezt névtelenül és viszonylag gyorsan meg lehet tenni. Az emberek nem szívesen változtatják meg a kifejezett véleményüket, és a munkavállaló véleményének toborzási támogatásként való növelésével általában ő is megadja a pozitív értékelést. Három nap múlva újra megkérdezheti, ha nem történt semmi. Legkésőbb ekkor már biztos lehet benne, hogy a Kununu visszajelzése pozitív értékelés formájában kerül fel a netre ... az én tapasztalatom szerint.

Összességében a Google-értékelések és a Kununu-értékelések a minőség és a vonzerő jelei , de a pályázók számára is értékes információforrások. Lehetővé teszik számukra, hogy jobban megértsék a vállalatokat, mielőtt jelentkeznének, és segítenek nekik abban, hogy a megfelelő döntést hozzák meg szakmai jövőjük szempontjából. Fontos azonban, hogy ezeket az információkat kritikusan szemléljük, és ne csak az egyes véleményekre hagyatkozzunk, hanem átfogó képet kapjunk.

Egyéb munkáltatói értékelő platformok

A Kununu különösen népszerű Németországban. Nemzetközi szinten vannak más platformok is, amelyeket érdemes ismerni és figyelembe venni:

• Glassdoor: A Glassdoor az egyik legismertebb platform a vállalati értékelések számára. A munkavállalók anonim véleményeket hagyhatnak és információkat oszthatnak meg a fizetésekről, az interjúkról és a vállalati kultúráról. A vállalatoknak is lehetőségük van arra, hogy bemutatkozzanak a Glassdooron.
• Indeed vállalati vélemények: Az Indeeden a munkavállalók értékelhetik a vállalatokat és megoszthatják tapasztalataikat. Ezeket az értékeléseket az álláskeresők felhasználhatják arra, hogy többet tudjanak meg a potenciális munkáltatókról.
• Great Place to Work: A Great Place to Work egy nemzetközi szervezet, amely a munkavállalói felmérések és kulturális auditok alapján értékeli a vállalatokat. Azok, amelyek megfelelnek a kritériumoknak, elnyerik a "Great Place to Work" tanúsítványt.
• Comparably: A Comparably platformot kínál a vállalati értékelésekhez, a fizetések, a vállalati kultúra és a munkakörülmények összehasonlítására összpontosítva.
• Vault: A Vault a vállalati rangsorokról és értékelésekről ismert. A platform karriertippekkel, iparági elemzésekkel és karrierútmutatókkal kapcsolatos információkat is kínál.
• Jobvite: A Jobvite egy toborzási platform, amely munkáltatói márkaépítést és vállalati értékeléseket is integrál. A munkavállalók értékelhetik munkáltatóikat a platformon.

6 A közösségi média és a munkáltatói vonzerő

Ha a Kununu értékelései rosszak, a jó indokok a közösségi médiában való pozicionáláshoz annál fontosabbak. De a Neustrelitzből származó vízvezeték-szerelő cég ott sem tündököl. A legutóbbi két posztot 2021-ben tették közzé a Facebookon, és a képek vizuálisan a 90-es évek báját sugározzák. A koronát a kissé elmosódott, komor borítókép jelenti.

Egy ugyanabból az ágazatból származó, a Neustrelitzzel azonos lélekszámú Warenban (Müritz) működő cég megmutatja, hogy a dolgokat másképp is lehet csinálni:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Hetente többször posztolnak oda, és betekintést nyújtanak a munkaterületeikbe.

A kollégák megengedik, hogy elkísérjék őket a munkahelyükön, és így maguk is a kereskedelmi vállalat márkanagyköveteivé válnak. Ez világossá válik, ha megnézzük a posztként közzétett fotókat az áttekintésben:

Ebben a szülővárosunkból, Warenból (Müritz) származó példában is felfedezhető néhány fejlesztési lehetőség. Aki pedig a legjobban menedzselt közösségi média fiókokat sorolja fel, az az én példámat biztosan nem veszi fel a listájára. Ez is egyértelmű. Sok vállalatnak alig van költségvetése a közösségi médiára, és a marketing csak mellékesen fut. Ezért tetszik nekem, ahogyan ez a kézműves vállalkozás a közösségi posztokat készíti, mert ugyanúgy üzletelnek, mint sok más kkv.

Ha a közösségi médián keresztül pozícionálja magát, ne feledje: a cégének hősei az alkalmazottai. Mutassa be kollégáit, a munkatartalmat és a vállalati kultúrát. Legyen jó az embereihez, és ők meg fogják osztani a posztjait. Gyakran van értelme, ha bizonyos posztokat nem a vállalati profilon keresztül , hanem közvetlenül az alkalmazottak osztanak meg a saját profiljukon keresztül.

7 Hol vannak a jelentkezők: Válassza ki a megfelelő platformot az álláshirdetésekhez!

Egyik ügyfelünk, egy modern ápolási vállalat, amelynek telephelyei Güstrowban, Wismarban és Rostockban vannak, külső ápolási tanácsadón keresztül dolgozott ki toborzási kampányt. Egy videós készített egy toborzó videót , amely az ügyvezető igazgató és a csapat hangjaival betekintést engedett a vállalati kultúrába. A videót jónak találtuk, és a mai napig megtalálható a vállalat weboldalán.

A Stepstone állásportálon több csomagot is lefoglaltak nyolc hétig, azzal a céllal, hogy a gondozásirányítási részlegben több üres álláshelyet betöltsenek.

A teljes költség alig 10 000 euró volt, aminek csak a töredéke ment el a videó elkészítésére. A videokampány a Stepstone-on online is megjelent, a képek, a videó és az álláshirdetések egymáshoz illeszkedtek.

A foglalási időszak vége után egy telefonbeszélgetésben megkérdeztem az ügyvezető igazgatót, hogyan sikerült a Stepstone-kampány. Az ügyvezető igazgató elmondta, hogy összesen 0 jelentkezés érkezett. De ez nem számított, mert ő egyszerűen feltette az álláshirdetéseket az Ebay apróhirdetési fiókján keresztül az internetre, és összekapcsolta a videóval, és ezután néhány jelentkezést be is töltöttek.

Következtetés: Figyeljen arra, hogy hol van az ügyfélköre, és milyen csatornákon keresztül éri el őket. Ügyfelünk számára a gyorsan bemásolt és beillesztett bejegyzés a (korábbi Ebay) apróhirdetéseken sokkal hatékonyabb volt, mint a költséges hirdetés az egyik legnagyobb állásportálon. Előfordulhat, hogy a potenciális munkavállalók még nem is keresnek aktívan munkahelyet, és az állásportálokon nézelődnek. Más, helyhez kötött csatornákon keresztül (pl. Instagram, apróhirdetések, Facebook-csoportok stb.) a leendő munkavállalók anélkül fedezik fel az Ön hirdetését, hogy munkahelyet akarnának váltani, és csak ezután jut eszükbe, hogy jó lenne máshol dolgozni.

Ügynökségi ügyfeleink esetében a legnagyobb hatást a Facebookon és az Instagramon keresztüli helyalapú hirdetési kampányokkal tudtuk elérni, ha a sugarat az érdeklődők hatókörére fókuszáltuk, így előbb-utóbb mindenki belebotlik digitálisan az álláshirdetésbe, és esetleg ötleteket kap :-).

Íme három régebbi hirdetés az adott helyszínekre fókuszálva. Az elért emberek és az interakciók aránya rendkívül jó. A hirdetés alapú, animált álláshirdetések eredményeként csak a Facebookon néhány hét alatt több mint 306 000 embert értek el, akik több mint 21 000 alkalommal interakcióba léptek a hirdetéssel. Az üres állásokat rövid időn belül betöltötték.

A fent említett HLS vállalat egy gyakornoki kampányt is indított az ügynökségén keresztül (nem rajtunk keresztül!) egy toborzó videóval, Facebook-hirdetésekkel és saját landing oldallal, ahol a tanulókat aktívan meghívták egy kóstoló napra. Nagyon szemléletes, inspiráló és azonosító. Sajnos a landing page már megint offline. A közösségi posztot itt lehet megnézni.

8. Légy bátor a kampányaidban, és hozz létre vizuális figyelemfelkeltő elemeket!

Bizonyos kampányoknál érdemes szójátékokkal vagy vizuális effektekkel felkelteni a célközönség figyelmét, mert ezek olyan hatást keltenek, hogy megbotránkoztatják őket, miközben a közösségi médián görgetnek. Például az itt többször említett ápolócég számára terveztünk Gepflegt einen ... kampányt, amelyben az üres állásokra kétértelműen utaltak. Öt szlogent alkottunk, hozzájuk illő képmotívumokkal, amelyeken a vállalat alkalmazottai és az ügyvezető igazgató szerepelnek. Ezeket animált álláshirdetésekként játszottuk le a közösségi médiában. Nagy sikert arattak, nagy figyelmet és számos jelentkezést vonzottak.

Íme három, közvetlenül videóként (press play) integrált kampánymotívum, amelyeket a Facebookon és az Instagramon játszottak le:

Kelj fel stílusosan:

Töröld tisztára a lapokat:

Vezess óvatosan!

Ezt a kampányt aztán a nyomtatott sajtóban és buszmatricákon keresztül is folytatták. Íme a busz hátuljára készült vektoros fájl nézete:

A koncepciós fázisban különböző szlogen-megközelítéseket javasoltak az ügyfélnek. Íme néhány további megközelítés, amelyet kidolgoztak, de még nem valósítottak meg.

Fogjuk meg egymás kezét!
(Vizuális kontextus: Idős emberek kézen fogása és vezetése)

A mi munkánk: felső bankár. Csatlakozik hozzánk?
(Vizuális kontextus: Gondozó és idős ember a padon)

A mi munkánk: Sétáló otthoni gondozó. Beszállsz?
(Vizuális kontextus: Az idősek otthonának ajtajában állva)

Munkahely a vonzás erejével.
(Vizuális kontextus: Segítség az öltözködésben)

SZEXuális munkatársat keresünk. Van kedved hozzá? Akkor csatlakozzon hozzánk vezető EXpertként.
(A SEX mindig mágnesként vonzza a figyelmet ;-))

Csatlakozz hozzánk egy utazásra a csillagok felé.

Te: has, lábak, fenék.
Mi: hát, lábak, vállak.
Illik össze. Jelentkezz most.

Ha még az ápolási ágazatban is lehetségesek az ilyen szójátékok figyelemfelkeltőként, akkor minden más ágazatban is megvan a lehetősége, hogy kétértelmű szójátékokkal hívja fel magára a figyelmet a kampányaiban. Legyen tehát kreatív az elképzelésben és bátor a megvalósításban!

9 Google for Jobs

Sok álláskereső a Google-on keresztül is keres a munkakör címének és régiójának megadásával. Cégként nehéz lesz a felső szekcióban szerepelni, mert ezeket általában a nagy és nagy hatósugarú állásportálok foglalják el, mint a Stepstone, Xing, Monster, Indeed és társai. De hatékony lehetőség van arra, hogy a Google állásajánlati snippetjében megjelenjetek az állásajánlatotokkal, mert sok cégnek még nincs ilyen elérésnövelője a képernyőjén.

A Google for Jobs egy olyan funkció, amelyet a Google integrált a keresőjébe, hogy megkönnyítse a felhasználók számára az álláskeresést. Ez egyfajta aggregátor, amely különböző állásportálok és vállalati karrieroldalak álláshirdetéseit gyűjti össze, és közvetlenül a Google keresési találataiban jeleníti meg.

A Google közzétett egy erre vonatkozó céloldalt: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/.

Mivel a Google világszerte a legelterjedtebb keresőmotor, a Google for Jobs jelentősen növeli az álláshirdetések láthatóságát, feltéve, hogy a vállalati honlapok megfelelően optimalizálják azokat. Ezáltal a vállalatok nagyobb számú potenciális pályázót érhetnek el.

A Google for Jobs fejlett algoritmusokat használ, hogy a felhasználóknak a keresési lekérdezésük alapján a legrelevánsabb állásokat kínálja. Ez azt jelenti, hogy egy vállalat álláshirdetései nagyobb valószínűséggel kerülnek a képzett és érdeklődő, ténylegesen állást kereső jelentkezők elé.

A vállalatok viszonylag könnyen optimalizálhatják álláshirdetéseiket a Google for Jobs-ra. Ezt saját karrieroldaluk testreszabásával és strukturált adatok használatával tehetik meg, hogy a Google könnyebben meg tudja őket ragadni. Mi ezt ügynökségi ügyfelünk, a MeckCura számára tettük meg, és a weboldalon található állásajánlatokat strukturált adatokkal láttuk el, hogy a Google optimálisan kiolvashassa azokat.

A WordPresshez készült kész állásbővítmények már támogatják a schema jelölést is.

Ha most rákeres a "Pflegekraft Rostock Job" kifejezésre, akkor ügyfelünk az álláshirdetéseivel az első helyen fog megjelenni az álláshirdetési widgetben.

Sok állásbörzétől és toborzási platformtól eltérően a Google for Jobs a vállalatok számára ingyenes. Az álláshirdetések feladásáért nem kell fizetni.

Azon szervezetek számára, amelyek növelni szeretnék toborzási elérésüket, miközben javítják toborzási folyamatuk hatékonyságát, a Google for Jobs értékes lehetőséget kínál erre. Fontos, hogy a vállalatok optimalizálják álláshirdetéseiket és karrieroldalaikat a keresőmotor számára, hogy teljes mértékben kihasználhassák a Google for Jobs előnyeit.

10. A podcast mint tehetségmágnes

A podcast általában hatékony marketingeszköz az új ügyfelek megszerzésében. Aligha van más olyan hatékony intézkedés, amely a podcastgazda iránti azonosulás kialakítására és az ügyfélcsoportok vállalathoz való kötésére alkalmas.

A podcast a B2B környezetben - mint a gyakorlat mutatja - nagyon jól használható a tehetségek bevonzására is. Egy példa: Hannes Schröder, az Outness, egy munkahelyi egészségmenedzsmentre szakosodott cég munkatársa által készített BGM podcast értékes forrás a munkahelyi egészségmenedzsmenttel kapcsolatos témákkal foglalkozó kis- és középvállalkozások (kkv-k) számára. A podcast az OHM számos aspektusát vizsgálja, többek között a munkahelyi egészségfejlesztést, az egészséges vezetést, a távollét csökkentését és a betegállomány csökkentését. Én is voltam már vendég a podcastban, és adhattam tippeket a munkáltatói vonzerővel kapcsolatban.

A podcastot elsősorban olyanok hallgatják, akiket alapvetően érdekel a munkahelyi egészségmenedzsment témája ... és főként az oktatás - azaz az egészségmenedzsmentet tanuló hallgatók - és a gyakorlat világából. Amikor Hannes Schrödernek van egy üres álláshelye , és erre utal valamelyik podcast-epizódjában , a következő napokban több tucatnyi jelentkezés érkezik. Ezeknek a jelentkezőknek az az előnye, hogy már nagyon jól tájékozottak az Outness vállalatról és annak vállalati kultúrájáról. A podcast lehetővé teszi továbbá, hogy a vállalat távolabbról is vonzzon új szakképzett munkavállalókat, akik hajlandóak Mecklenburg-Elő-Pomerániába költözni kifejezetten az új munkahely miatt.

Más jelentkezők, akik számára a költözés nem jöhet szóba, a belső tehetség- és jelentkezői adatbázisban regisztrálásra kerülnek arra az esetre, ha az Outness kiterjesztené hatókörét, és új telephelyeket nyitna a jelentkezők közelében.

A podcast tehát lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy hitelesen mutassák be márkájukat, kultúrájukat és értékeiket. A potenciális munkavállalók betekintést nyerhetnek a vállalati kultúrába, és azonosulni tudnak a vállalat értékeivel és céljaival. A jelenlegi alkalmazottakkal vagy vezetőkkel készített interjúk segítségével az érdeklődők reális betekintést nyerhetnek a mindennapi munkaéletbe és a munkahelyi légkörbe. Ez növelheti az érdeklődést a vállalathoz való csatlakozás iránt.

Azáltal, hogy a vállalat podcastban tárgyalja a releváns témákat és trendeket, a vállalat véleményvezérként pozícionálhatja magát az iparágában. Ez gyakran vonzza azokat a szakembereket, akik egy innovatív és vezető vállalatnál szeretnének dolgozni.

Összefoglalva, egy podcast lehetővé teszi a személyes és hiteles kapcsolat kialakítását a közönséggel. Ez bizalmat építhet a szervezet iránt, és jelentősen befolyásolhatja a jelentkezési döntést.

11. Tehetség- és jelentkezői kör kiépítése

A tehetség- és jelentkezőállomány kiépítése egy vállalat adu ásza, amikor a személyzeti növekedési lehetőségekre vagy egyéb munkavállalói igényekre gyorsan tud reagálni. Az állásajánlatok iránt érdeklődőket egy tehetség- és jelentkezői poolban tárolják, és szükség esetén közvetlenül felveszik velük a kapcsolatot. Amint azt a 10. pontban láttuk, az Outness már most is alkalmaz egy tehetség- és jelentkezői adatbázist saját bővítési terveihez. A podcast tehát ehhez is beszerzési eszköz. Természetesen sok más módszer is létezik.

Az első és logikus lépés a tehetség- és jelentkezői pool kiépítéséhez az, hogy a karrieroldalán egy olyan lehetőséget helyezzen el, ahol a tehetségek konkrét álláshirdetés nélkül is regisztrálhatnak a jövőbeli lehetőségekre.

Építsen kapcsolatokat a potenciális jelöltekkel, még akkor is, ha jelenleg nincs megfelelő üres állás. Létesítsen partnerségeket egyetemekkel, szakközépiskolákkal és szakiskolákkal a tehetségek korai felkutatása és az Ön által létrehozott adatbázisba való felvétele érdekében. A diákgyakorlatokat, a dolgozó diákokat, a mesterszakos diplomamunkák mentorálását, a vásárlátogatásokat és más iparági rendezvényeket is felhasználhatja a potenciális munkavállalók azonosítására és a tehetség- és jelentkezői körének bővítésére.

Az általunk támogatott ápolási vállalat esetében az új telephely megnyitására vonatkozó első intézkedéseket 12 hónappal korábban kezdik meg, mivel a több tucatnyi munkavállaló iránti igényt az induláskor egy olyan iparágban, amely már most is fluktuációval és munkaerőhiánnyal küzd, nem lehet rövid távú kampányban kielégíteni. Az első hat hónapban a közösségi médiában szétszórt posztok számolnak be az építési munkálatokról és az új telephely indításának terveiről. Ezeknek a posztoknak az elérését hirdetési alapon növelik, és pontosan a regionális és szakmai területen élőket célozzák meg. A felhívás arra szólít fel, hogy regisztráljanak a tehetség- és jelentkezői körbe. Az utolsó hat hónapban kifejezetten az új pozíciók betöltéséről van szó az indulás időpontjában. A felhívás itt a kapcsolatfelvétel és a jelentkezési folyamat elindítása. Ez az állandó bombázás változó hirdetési kampányokkal egy ismétlődési hatást vált ki, amelyet a pszichológiában puszta expozíciós hatásnak neveznek (lásd az alábbi ábrát). Valaminek az eredetileg semlegesen megítélt dolognak a puszta ismételt észlelése pozitívabb értékelést eredményez. Ügyfelünk példájában azt reméljük, hogy a potenciális álláskeresők könnyebben azonosulnak a céggel, és tudatosan elképzelik, milyen lenne ott dolgozni, míg végül az utolsó hónapokban a jelentkezést aktívabb felhívásként népszerűsítik.

Ha már sok potenciális állásjelöltet gyűjtött össze a tehetség- és jelentkezői körébe, tartsa velük a kapcsolatot, például rendszeres frissítésekkel e-mailben, WhatsAppon vagy közvetlen telefonhívásokkal, vagy meghívással a vállalati rendezvényekre, hangüzenetekkel, videóüzenetekkel stb.

Az Ön tehetségbázisában egy speciális kategória is szerepelhet: a belső tehetségek. Néha a legjobb jelöltek már a vállalatnál vannak. Belső képzési programokkal és karriertervezéssel felkészítheti a meglévő munkavállalókat a magasabb pozíciókra, és fejlődési lehetőségeket kínálhat.

A jelenlegi alkalmazottai is értékes forrásai lehetnek az új tehetségeknek. Az ajánlóprogramok arra ösztönözhetik őket, hogy megfelelő jelölteket javasoljanak a hálózatukból. Ösztönözze alkalmazottait, hogy ajánljanak megfelelő jelölteket személyes hálózatukból. Gyakran az ilyen ajánlások nagyon értékesnek bizonyulnak, és hosszú távú felvételekhez vezetnek. Még ha nem is veszik fel őket azonnal, akkor is feljegyezhetik őket a tehetség- és jelentkezőállományában.

Végül pedig a tehetséggondozás részeként további intézkedésként érdemes kapcsolatot tartani a korábbi alkalmazottakkal is. Ők gyakran hajlandóak visszatérni, vagy értékes ajánlásokat tudnak tenni.

12. Szervezze meg aktívan a beszállásolást, és biztosítsa azt egy beszállási ellenőrző listával.

Az újonnan felvett alkalmazottak mintegy negyede még az első munkanapja előtt felmond. Azok közül pedig, akik mégis megjelennek az új munkahelyükön, kétszámjegyű százalékuk már az első napon a felmondáson is gondolkodik. Ennek következtében mind a munkavállalók, mind a vállalatok értékes időt veszítenek, és a tényleges és az alternatív költségek igen magasak ilyen esetekben.

Az aktív és hatékony beszoktatás segíthet abban, hogy az új alkalmazottak egyrészt gyorsan elérjék az eljárási és szakmai szárnyalási magasságot, másrészt gyorsan azonosuljanak a vállalattal.

Íme néhány tipp arra vonatkozóan, hogyan lehet aktívan megszervezni a beszállást:

• Felkészülés a munkakezdés előtt: a szervezési és adminisztratív kérdéseket az első munkanap előtt tisztázni kell.
• Strukturált beavatási terv: Az első hetekre és hónapokra vonatkozó részletes terv segít megkönnyíteni és strukturálni a beilleszkedési folyamatot.
• Társadalmi integráció: Szervezzenek csapatrendezvényeket, és segítsék elő az új és a meglévő alkalmazottak közötti interakciót. Ha a csapatból származó kollégák már a jelentkezési folyamat során bemutatkoznak, és segíthetnek a jelöltek kiválasztásában, az új alkalmazottak is gyorsabban integrálódnak, mivel maguk is részt vettek a döntésben.
• Rendszeres visszajelzés: A rendszeres visszajelzés elengedhetetlen az új munkatárs fejlődéséhez. Ideális esetben egy szponzor, mentor vagy más típusú gondozó álljon rendelkezésre.
• A vállalati kultúra népszerűsítése: Integrálja az új alkalmazottakat a vállalati kultúrába és értékekbe. Egyes vállalatok saját készítésű videós képzést használnak értékeik és kultúrájuk közvetítésére.
• Kezelje a beilleszkedési nehézségeket: Legyen résen a kihívásokra, és nyújtson támogatást, vagy a felettesével oldja meg azokat.
• Átvételi döntés a próbaidő után: Értékelje az alkalmasságot, és biztosítsa az alkalmazottak hosszú távú megtartását.

Mi magunk egy ellenőrző listával biztosítjuk a beilleszkedést , amely tartalmazza, hogy mit kell tennünk az új munkavállaló felvételét megelőzően és az első napon egészen a próbaidő végéig. Ön is biztosíthatja a beillesztés sikerét egy ellenőrző listával!

Íme egy válogatás a mi beilleszkedési ellenőrzőlistánk pontjaiból, amelyeket kisvállalkozásként az első napon biztosítunk:

• Az első nap előtt: biztosítson hozzáférést a fontos videós képzésekhez és könyvekhez, hogy az optimális felkészülés már a szerződés aláírását követően megkezdődhessen.
• Kis üdvözlő ajándékok az első napon: könyvek, táblagép/laptop, jegyzetfüzet a Moleskine-tól stb.
• Hozzon létre e-maileket => vorname.nachname@4eck-media.de
• Készítse elő az e-mail aláírást
• Készítse elő a kulcsot/hozzáférési kulcsot és a tájékoztató levelet
• Első irodai felszerelés jegyzettömbökkel, noteszekkel, tollakkal, névjegykártyákkal, A4-es mappákkal stb. a vállalati designban
• Készítsen blogbejegyzést és belső üdvözlő üzenetet a Slack számára
• Portrékép integrálása a weboldalakon
• Hozzáférés biztosítása a projektmenedzsment eszközökhöz (JIRA, SLACK, ...)
• Hozzáférés a Dropbox szerverhez
• Hozzáférés beállítása bizonyos weboldalakhoz (4eck, ...)
• Fontos felhőalapú dokumentumok megosztása (értekezletek napirendje, OKR, ....).
• A projektmenedzsment és a felhőalapú megoldások megismerése
• Nyaralás ellenőrzése => mely időpontokban és mikor kell belépni (!)
• A projektmenedzsment legfontosabb dokumentumainak biztosítása (ajánlat, szerződésminta, kérdőív, tájékoztató dokumentumok, ...)
• Közös reggeli vagy ebéd az első napon
• Mentor kijelölése és eligazítás a szoftverekkel és támogatással stb. kapcsolatos oktatáshoz: MA meghatározása

A kommunikáció tekintetében az első napon a következő tartalmakat is megbeszéljük:

• A vállalat céljai (hosszú távú, aktuális OKR) és a legfontosabb kihívások.
• Személyes célok (megbeszélés és írásos rögzítés)
• Feladatok és intézkedések
• Hálózatfejlesztés és -bővítés
• Kölcsönös elvárások
• Meglévő találkozók és ismert események

Ne feledjük mindig: Az új alkalmazottak az első nap előtt idegesek és feszültek. Készítsük fel őket a lehető legjobban, és teremtsünk olyan kezdést, amely egyszerűen meggyőző. Amikor az új munkatárs este otthon ülve elmeséli a párjának, hogyan telt az új nap, és nem győz lelkesen mesélni az onboarding különböző aspektusairól, akkor az első lépést megtettük afelé, hogy az új munkatárs a vállalat márkanagykövetévé váljon.

Ezzel szemben, ha egy munkavállaló a próbaidő alatt felmond, mert úgy érzi, hogy nem teljesült a kívánsága, és ezt a benyomását átláthatóvá teszi egy olyan munkáltatói értékelő platformon, mint a Kununu, az negatív hatással van a vállalat hírnevére. És nem mindig az alkalmatlan munkavállaló hibája, hogy önszántából távozott, vagy a vállalat bocsátotta el.

13. Új munka: Legyen figyelmes és jó az emberekkel szemben

A médiában és a közösségi csatornákon nem múlik el a munka világának szemlélete anélkül, hogy ne beszélnénk a változó követelményekről. A munkáltatóktól elvárják, hogy megfeleljenek a munkavállalók új igényeinek, hogy vonzóak legyenek vagy maradjanak. Új munkáról beszélünk.

A New Work kifejezés olyan új munkakoncepciókra és gyakorlatokra utal, amelyek célja a hagyományos munkamodellek újragondolása és a munka változó világához való igazítása. A New Work lényege, hogy a munka emberközpontúbbá, rugalmasabbá, kreatívabbá és értelmesebbé válik. Íme az Új Munka néhány alapvető jellemzője és alapelve:

• Önrendelkezés és személyes felelősség: a munkavállalóknak nagyobb önállósággal és választási szabadsággal kell rendelkezniük munkájuk során. Ez magában foglalja azt is, hogy rugalmasan szervezzék meg saját munkahelyüket és munkaidejüket.
• Együttműködés és hálózatépítés: Az Új Munka elősegíti az együttműködést és az eszmecserét. Ez magában foglalja a modern kommunikációs és együttműködési eszközöket, amelyek lehetővé teszik az együttműködést a fizikai helyszíntől függetlenül.
• Az innováció előmozdítása: A hangsúly a kreativitást és az innovációt elősegítő környezet megteremtésén van. A vállalatoknak arra kell ösztönözniük alkalmazottaikat, hogy új ötletekkel járuljanak hozzá és folyamatosan tanuljanak.
• Tartalmas munka: A cél az, hogy a munkavállalók számára tartalmas és teljes értékű munkát biztosítsanak. A vállalatoknak világosan kommunikálniuk kell küldetésüket és értékeiket, és be kell vonniuk a munkavállalókat a közös célokhoz való igazodásba.
• Rugalmas munkamodellek: A hagyományos 9-től 5-ig tartó munkaidő és a fix munkavégzési hely felbomlóban van. Bátorítják a rugalmas munkaidőmodelleket, a részmunkaidős munkát, a távmunkát és más rugalmas megközelítéseket.

Az új munkaügyi intézkedésekre példák lehetnek a következők

• Home office és távmunka lehetőségek bevezetése a család, az otthon és a munka jobb összeegyeztetése érdekében.
• Rugalmas munkaidőmodellek bevezetése.
• Modern célmenedzsmentrendszerek, például OKR bevezetése, az eredményorientált munkavállalói vagy év végi megbeszélések helyett folyamatorientált visszajelző megbeszélésekkel.
• Év végi értékelések.
• Az agilis munkamódszerek, például a Scrum vagy a Kanban népszerűsítése.
• Inspiráló, a kreativitást és a párbeszédet elősegítő munkakörnyezet kialakítása.
• A munkavállalók továbbképzésének és személyes fejlődésének lehetővé tétele.
• Sportprogramok és vállalati egészségmenedzsment bevezetése.
• Csapatrendezvények szervezése családi részvétellel.

Fontos megjegyezni, hogy az Új Munka elveinek megvalósítása nagyban függ az iparágtól, a vállalati kultúrától és a munkavállalók egyéni igényeitől. A cél olyan munkakörülmények megteremtése, amelyek igazságot tesznek mind a vállalatnak, mind a munkavállalóknak, és elősegítik az alkalmazkodóképességet a folyamatosan változó munka világában.

Tippem a saját tapasztalatainkból. Fordítson különös figyelmet azokra az embereire, akik coworking terekben vagy otthonról dolgoznak, mivel ők gyakran hosszú ideig "csak" digitálisan vannak kapcsolatban, például a Slackhez hasonló kommunikációs csatornákon keresztül. A feletteseknek intézményesíteniük kell a közös és rendszeres megbeszéléseket a munkáról és a projektekben elért eredményekről, túl nagy időbeli különbség nélkül. Ez biztosítja, hogy a távmunkások ne érezzék elhanyagoltnak magukat.

Ha munkáltatóként különösen figyelmesek , az hatalmasat fizet az elégedettség és a lojalitás terén anélkül, hogy sok pénzt kellene fizetni. Amikor az egyik alkalmazottunk megbetegedett, az Etsy-n keresztül rendeltünk egy gondozási csomagot, és elküldtük neki a legjobb kívánságokkal a gyógyulásához - mindezt szeretettel csomagolta közvetlenül a kereskedő. WhatsApp üzenetben kaptuk a válaszát. Ennek a kis ajándéknak, amely nem került 30 euróba, felbecsülhetetlen volt a hatása.

Nem kell tehát mindig nagy hasznot hozni. A megbecsülés apró jelképei is örömet, a társadalmi elfogadás és a hűség érzését keltik. Csak tartsa nyitva a szemét, hogy miként tehet valami jót az alkalmazottai számára.

Bónusz: Egy oroszlánerős Kununu hack

Ha a munkáltatói értékelő platformon elért pontszám nem teljesen felel meg az önképének, van egy módja annak, hogy növelje az általános pontszámát a Kununun. Hogyan? A pályázókon keresztül! Ezt előbb neked kell kitalálnod.

Míg az itt bemutatott cég 69 alkalmazottja 2024 januárjára 3,8-ra értékelte saját cégét a Kununun (ami szintén elég közel van a Google-értékelések 3,9 csillagához), addig a HR-osztálynak sikerült a jelentkezőkből csúcsértékeket kicsikarnia. 2024 januárjáig hihetetlen 415 pályázó értékelte a vállalatot 4,6-osra. Csak irigykedve tudom levenni a kalapom.

A pályázók értékelései a bal oldali szűrő megváltoztatásával jeleníthetők meg:

Mostantól a cég honlapjának karrier rovatában található álláshirdetések is 4,5-től 484 értékeléssel hirdethetők. Ez mutatja a méretet, a vonzerőt és a munkavállalók elégedettségét, amíg senki nem vizsgálja tovább, hogy valójában honnan származnak az értékelések.

A cég honlapján található saját állítása szerint maga a vállalat 150 magasan képzett munkatársat foglalkoztat, akik magas szintű eredményekre vadásznak. A HR-osztály ezt valószínűleg szó szerint veszi. A nagyszámú állásinterjú mellett, amelyet a HR-osztálynak naponta kell lebonyolítania, a Kununun található pályázói visszajelzések szerint sikerül szinte kizárólagkellemes, átlátható és elismerő interjúkat készíteni. HR-vezetőként örömmel mondok köszönetet minden egyes új Kununu-értékelésért. A vállalatot joggal megtiszteli, hogy ilyen pozitívan értékelik (néhány 1,0-s rosszabb értékeléstől eltekintve). És nyilvánvalóan azoktól a pályázóktól, akik elutasító levelet kaptak. Egyébként a cégnek 500 vagy több alkalmazottja kellene, hogy legyen.

Eddig a mi cégünk nem kapott 5,0 értékelést, miután lemondtuk a jelentkezőket. A pályázatkezelésben tehát megtaláltuk az aranyszabályt , vagy a Kununu pontszám nyomásának szent grálját. Oroszlánerős, csak azt lehet mondani. A név mindent elmond :-)