A humánerőforrás száraznak hangzik, ezért gyakran alábecsülik, pedig alapvető szerepet játszik egy vállalat sikerében. Egy vállalat sikerének nagy része az alkalmazottak hatékony irányításától és fejlesztésétől függ, ami pontosan a HR feladata. Ez a terület gondoskodik arról, hogy a megfelelő alkalmazottakat vegyék fel, fejlesszék és motiválják a vállalat céljainak elérése érdekében. Jól működő HR-osztály nélkül egy szervezet nem tudna hatékonyan működni, hiszen a valódi értéket a munkavállalók teremtik meg.

Emberi erőforrások: Mi az?

A humánerőforrás a vállalat emberi erőforrásainak irányítási rendszere. Magába foglalja az alkalmazottak toborzásával, fejlesztésével, motiválásával és megtartásával kapcsolatos valamennyi folyamatot. A HR fő célja annak biztosítása, hogy a vállalat rendelkezzen a stratégiai céljai eléréséhez szükséges szakképzett munkaerővel.

Egyszerűen fogalmazva, a HR annak biztosításával foglalkozik, hogy a szervezet a megfelelő embereket a megfelelő pozíciókba helyezze. Például egy új pozíció létrehozásakor a HR felelős a megfelelő jelöltek felkutatásáért, az interjúk lefolytatásáért és az új alkalmazottak felvételéért. Ezenkívül ez a terület biztosítja, hogy az alkalmazottak a vállalat igényeinek megfelelően fejlődjenek, megfelelő díjazásban részesüljenek, és kellemes munkakörnyezetben dolgozzanak.

Humánerőforrás és személyzeti osztály

A humánerőforrás egy átfogó fogalom, amely a munkavállalói adminisztráció teljes spektrumát magában foglalja, míg a személyzeti osztály ennek egy speciális részterülete. A HR-osztály olyan operatív feladatokért felelős, mint az állásinterjúk lefolytatása, a munkaszerződések elkészítése és a fizetések kezelése. A humánerőforrás viszont olyan stratégiai feladatokat is magában foglal, mint a hosszú távú személyzeti tervezés, a munkavállalók fejlesztése és a vállalati kultúra irányítása.

A humánerőforrás például megtervezi a vállalat hosszú távú céljait a munkavállalók fejlesztésére vonatkozóan, a HR-osztály pedig ezeket a terveket a gyakorlatba ülteti a képzések megszervezésével és a munkavállalói értékelések lefolytatásával.

Az olyan angol kifejezések, mint a humán erőforrás (HR) vagy a humánerőforrás-menedzsment (HRM ) a személyzeti menedzsmenthez hasonló jelentéssel bírnak. Ezeket a kifejezéseket gyakran felváltva használják, bár a "humán erőforrás" nemzetközileg elterjedtebb, míg a "személyzeti menedzsment" inkább a német nyelvű országokban használatos.

A humánerőforrás feladatai

A HR a szervezetben betöltött szerepét különböző feladatok vállalásával mutatja be, amelyek mindegyike a munkavállalók hatékony irányítását és a vállalat sikeres működtetését célozza. Az alábbiakban részletesen bemutatjuk a legfontosabb HR-feladatokat:

1. Toborzás (toborzás): Ez a feladat a munkaerő-szükséglet meghatározásával kezdődik, és magában foglalja az álláshirdetések feladását, a jelentkezők kiválasztását és értékelését, valamint az interjúk lefolytatását. A cél a lehető legjobb tehetségek bevonzása a vállalat számára. Ez nemcsak az új alkalmazottak felkutatását foglalja magában, hanem annak gondos elemzését is, hogy a nyitott pozíciókhoz milyen képesítésekre és készségekre van szükség. A HR a beilleszkedési szakaszban is döntő szerepet játszik, hogy az új alkalmazottak gyorsan beilleszkedjenek és produktívvá váljanak.
2. Munkavállalók fejlesztése: Az alkalmazottak folyamatos képzése és fejlesztése a HR központi feladata. Ez magában foglalja a képzési programok, szemináriumok és workshopok tervezését és végrehajtását, amelyek segítik a munkavállalókat szakmai képességeik fejlesztésében. Emellett a HR támogatja a karriertervezést azáltal, hogy szakmai fejlődési lehetőségeket kínál, és támogatja a munkavállalókat szakmai karrierjükben. A cél a munkavállalók fejlesztése, hogy ne csak jelenlegi feladataikat tudják jobban ellátni, hanem a vállalaton belüli jövőbeli kihívásokra is felkészüljenek.
3. Teljesítménymenedzsment: Az alkalmazottak teljesítményének rendszeres értékelése szükséges az alkalmazottak erősségeinek és gyengeségeinek azonosításához. A HR olyan teljesítményrendszereket dolgoz ki és vezet be, amelyek lehetővé teszik a tisztességes és átlátható értékelést. Ezen értékelések alapján egyéni fejlesztési tervek készülnek a munkavállalók teljesítményének javítása és célzott támogatása érdekében. Ez magában foglalja a vállalaton belül a magasabb pozíciókra alkalmas, nagy potenciállal rendelkező alkalmazottak azonosítását is, és ennek megfelelően tervezik meg karrierjük fejlődését.
4. Munkavállalók megtartása: A HR számára az egyik legnagyobb kihívás az alkalmazottak elégedettségének és lojalitásának növelése a fluktuáció minimalizálása érdekében. Ennek érdekében a HR olyan stratégiákat dolgoz ki, amelyek elősegítik a pozitív munkakörnyezetet, és vonzó ösztönzőket teremtenek, például rugalmas munkaidőt, egészségügyi programokat és képzési lehetőségeket. Egy másik fontos szempont a vállalati kultúra előmozdítása annak érdekében, hogy olyan munkakörnyezetet teremtsenek, amelyben a munkavállalók megbecsültnek és motiváltnak érzik magukat. A munkavállalók erős lojalitása jelentősen hozzájárul a vállalat stabilitásához és hatékonyságához.
5. Munkajog és megfelelés: A munkajogi előírásoknak és a belső irányelveknek való megfelelés a HR egyik alapvető feladata. Ide tartozik a munkaszerződések ellenőrzése és kezelése, a munkaidő-szabályok betartásának biztosítása, valamint a munkahelyi egészség és biztonság védelme. A HR-nek biztosítania kell, hogy minden munkajogi követelmény teljesüljön a jogi kockázatok minimalizálása érdekében, miközben biztonságos és tisztességes munkakörnyezetet biztosít minden munkavállaló számára.
6. Humánerőforrás-adminisztráció (HR-adminisztráció): A HR-adminisztrációs feladatok közé tartozik a bérszámfejtés, a szabadságok kezelése és a személyi akták vezetése. Ezek a feladatok elengedhetetlenek a vállalat zavartalan működéséhez. A HR-adminisztráció biztosítja, hogy minden adatot helyesen rögzítsenek és kezeljenek, hogy a vállalat működési folyamatai hatékonyan és zökkenőmentesen működjenek. A HR-adminisztráció fontos szerepet játszik a munkavállalói juttatások és szolgáltatások szervezésében, valamint a munkavállalói megkeresések és aggályok feldolgozásában is.

A toborzás mint a humánerőforrás-gazdálkodás egyik fő feladata

Gyakori közhely, hogy a HR elsősorban az új alkalmazottak felkutatásával és toborzásával foglalkozik. Azonban éppen azért, mert ez a HR egyik leglátványosabb feladata, különös jelentőséggel bír, különösen most, amikor számos iparágban hiány van szakképzett munkaerőből. Mindenki érzi, amikor valakit elbocsátanak, és új kolléga kerül a helyére. Néha még egy kicsit kellemetlen is lehet a helyzet, amikor valakit elbocsátanak, és átmenetileg át kell vennie a munkáját. De ez csak azt mutatja, hogy a munkaerő-felvétel témája mennyire jelen van a mindennapi üzleti életben.

Belső és külső munkaerő-felvétel

A munkaerő-felvétel kétféleképpen történhet: belső és külső módon. Mindkét módszernek megvannak a maga előnyei és hátrányai.

• Belső toborzás: A belső toborzás során a vállalaton belül megüresedett pozíciókat a meglévő alkalmazottak töltik be. Az egyik legnagyobb előnye, hogy a munkavállalók már ismerik a vállalati kultúrát, és gyorsabban megismerkedhetnek új szerepükkel. Ezenkívül az előléptetés kilátása arra motiválja a munkavállalókat, hogy nagyobb elkötelezettséggel és szenvedéllyel lássák el feladataikat. Hátrány lehet azonban, hogy a jelöltek köre korlátozott, és nem biztos, hogy mindig a legjobb személy áll rendelkezésre az új pozícióra. És gyakran közhelyes az a kijelentés, hogy ha a gyakornoki idő után a vállalatnál maradsz, akkor mindig is gyakornok maradsz. Átvitt értelemben ez azt jelenti, hogy nevet kell szerezned magadnak ahhoz, hogy levedd a régi szerepedet, és elfogadjanak az újban.
• Külső toborzás: Az új munkatársakat a vállalaton kívülről keresik. Ez jelentősen bővíti a potenciális jelöltek körét, és lehetővé teszi, hogy friss ötletek és új tudás kerüljön be a vállalatba. A külső toborzás azonban gyakran időigényesebb és költségesebb a személyzeti tanácsadók, fejvadászok, álláshirdetési portálok stb. miatt. Fennáll annak a veszélye is, hogy az új alkalmazottaknak hosszabb időbe telik, amíg beilleszkednek a vállalatba.

Hol keresnek új alkalmazottakat?

Az emberek elsősorban az interneten keresnek. Az olyan platformok, mint a LinkedIn , a XING vagy a StepStone a legnépszerűbb helyek közé tartoznak, ahol a toborzók új tehetségek után kutatnak. Ezek a platformok széles körű elérést biztosítanak, és lehetővé teszik, hogy kifejezetten bizonyos képzettséggel rendelkező jelölteket keressenek. Emellett sok vállalat saját karrieroldalakat is használ az állásajánlatok meghirdetésére és a jelentkezések fogadására.

Ha a feladat összetett vagy a belső toborzási osztály túlterhelt, a vállalatok gyakran vesznek igénybe magán toborzási ügynökségeket. Ezek az ügynökségek a jelöltek keresésére és kiválasztására szakosodtak, és általában hatékonyan végzik el a feladatot, bár további díj ellenében. Ennek a szolgáltatásnak a költsége általában az újonnan felvett alkalmazott éves fizetésének 10-30%-a , a keresés és a pozíció összetettségétől függően. Heiko Mühle fejvadász egy velünk készült interjúban betekintést enged a pályázati folyamatba.

Ebből kiderül, hogy bár a toborzás az egyik legismertebb feladat a HR területén, egyben az egyik legigényesebb és legváltozatosabb is.

A humánerőforrás célkitűzései

A humánerőforrás céljai két fő kategóriába sorolhatók: gazdasági és társadalmi célok. Mindkettő szorosan kapcsolódik egymáshoz, és végső soron hozzájárul a vállalat átfogó céljának, a nyereség maximalizálásának eléréséhez.

Gazdasági célok

Gazdasági szempontból a HR fő célja a vállalat nyereségessé tétele. Ez azt jelenti, hogy a HR-nek biztosítania kell, hogy a megfelelő alkalmazottak a megfelelő időben a megfelelő helyen legyenek, és hogy hatékonyan és produktívan dolgozzanak. A cél a költségek minimalizálása és a teljesítmény maximalizálása egyidejűleg. Konkrétan ez a következőket jelenti

• Optimalizált munkaerő-tervezés: annak biztosítása, hogy a vállalat valamennyi pozíciója megfelelően legyen betöltve, és hogy a felesleges költségek csökkentése érdekében elkerülhető legyen a túl- vagy alulfoglalkoztatás.
• Költségtudatos személyzetfejlesztés: a képzési és továbbképzési programokat úgy kell megtervezni, hogy azok magas megtérülést (ROI) nyújtsanak, és lehetővé tegyék a munkavállalók számára a produktívabb munkavégzést.
• Hatékony bér- és juttatási struktúrák: A bér- és juttatási struktúrákat úgy kell kialakítani, hogy azok motiválják a munkavállalókat, ugyanakkor gazdaságilag is életképesek legyenek a vállalat számára.

Szociális célkitűzések

A gazdasági célkitűzések mellett a HR-nek társadalmi célkitűzései is vannak, amelyek célja a pozitív munkakörnyezet megteremtése és a munkavállalók jólétének előmozdítása. Ez nemcsak a munkavállalók érdeke, hanem közvetve a gazdasági célok eléréséhez is hozzájárul, mivel az elégedett munkavállalók általában produktívabbak és lojálisabbak. A szociális célkitűzések a következők

• A munkavállalók elégedettségének előmozdítása: olyan munkakörnyezet megteremtése, amelyben a munkavállalók úgy érzik, hogy értékelik őket és jól támogatják őket. Ez rugalmas munkaidővel, egészségügyi programokkal vagy nyitott vállalati kultúrával érhető el.
• A munka és a magánélet egyensúlyának támogatása: a HR olyan intézkedésekkel segíti a stressz csökkentését és a kiégés megelőzését, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy összehangolják szakmai és magánéletüket.
• Esélyegyenlőség és sokszínűség biztosítása: A sokszínű és befogadó munkakörnyezet elősegíti az innovációt és a kreativitást. A HR felelős annak biztosításáért, hogy minden alkalmazottat tisztességes bánásmódban részesítsenek és egyenlő esélyeket biztosítsanak, nemtől, származástól, szexuális irányultságtól vagy más személyes jellemzőktől függetlenül.

Még ha ezek a társadalmi célok elsősorban a munkavállalók érdekeinek tűnnek is, végső soron a vállalat átfogó gazdasági célját támogatják. A harmonikus és támogató munkakörnyezet segít csökkenteni a fluktuációt és hosszú távon megtartani a munkavállalókat, ami viszont költségmegtakarítást és hatékonyságnövelést eredményez.

Összefoglalva elmondható, hogy a HR nem egyszerűen menedzseli a munkavállalókat, hanem stratégiai szerepet játszik, amely jelentősen hozzájárul a vállalat sikeréhez. A gazdasági és társadalmi célok kiegyensúlyozásával a HR biztosítja, hogy a vállalat nyereséges legyen, miközben olyan vállalati kultúrát teremt, hogy mindenki vonzó munkakörnyezetben lássa magát.

Következtetésem az Ön számára

Bár egyes kollégák úgy tekinthetnek a HR-re, mint egy olyan területre, ahol kevés történik, a valóság egészen más. A HR területén végzett munka összetett, és magas képzettséget, széleskörű ismereteket és sok tapasztalatot igényel az emberekkel való szocializálódásban. Ez a terület biztosítja a szervezet zökkenőmentes működését azáltal, hogy a megfelelő embereket juttatja a megfelelő munkakörökbe, és biztosítja folyamatos fejlődésüket és motivációjukat.

Gondoljon a vállalatra úgy, mint egy autóra: A látható részek, mint például a kormánykerék vagy a gumiabroncsok azok az alkalmazottak, akik a vállalatot előreviszik. A HR azonban olyan, mint az olaj és a benzin az autóban, amely mindent zökkenőmentesen működtet. Ezen anyagok nélkül az autó nem jut messzire - akárcsak egy vállalat erős humánerőforrás-osztály nélkül.

Hálásak vagyunk Önnek, kedves olvasó, hogy a végéig elolvasta, és sok sikert kívánunk munkájához!