A humánerőforrás és a személyzeti kiválasztás szorosan összefügg, és a személyzeti kiválasztás témája ma aktuálisabb, mint valaha. A statisztikák megerősítik, hogy világszerte akut hiány van képzett munkaerőből. Tény: minél összetettebbé válnak az általunk használt technológiák, annál több specializált szakma alakul ki.

Íme egy egyszerű példa: Alig 10 évvel ezelőtt egy sikeres, nagyobb webáruház egy-két programozóval és egy alapvető SEO-ismeretekkel rendelkező marketingszakemberrel is beérte. Ma a minimális létszámnak 3-4 programozóból, egy tartalomkezelőből, egy szövegíróból, egy SEO-specialistából, egy marketingszakértőből és egy dizájnerből kell állnia. Ennek oka, hogy a minőségi követelmények és a verseny évről évre nő, és csak a legjobbak tudják sikeresen eladni a termékeket vagy szolgáltatásokat.

Ez visszavezet minket a témánkhoz. Egy vállalatnak nem csak egy jó alkalmazottat, hanem a legjobbak közé kell vonzania a saját területén, ha van ambíciója arra, hogy eredményeket érjen el, és ne csak a konkurencia asztaláról lehullott morzsákat szedje fel.

Személyzeti kiválasztás: Meghatározás

A munkaerő-felvétel az a folyamat, amelynek során kiválasztják a szervezeten belül megüresedett állásokra a legalkalmasabb jelölteket. Ez a folyamat egy sor olyan lépést foglal magában, amelyek során a jelöltek képzettségét, készségeit, tapasztalatát és személyes jellemzőit értékelik, hogy megállapítsák alkalmasságukat a pozíció és a szervezeti kultúra speciális követelményeihez.

Egyszerűen fogalmazva, a toborzás az a mód, ahogyan egy szervezet megtalálja és kiválasztja az embereket a munkára. Hasonló a barátok kiválasztásához, de az üzleti életben. A vállalat azt vizsgálja, hogy az adott személy mit tud, mennyire jól tudja azt csinálni, és hogy beilleszkedik-e a csapatba. A cél az , hogy olyan munkavállalót találjanak , aki nemcsak a munkát végzi , hanem a vállalatot is jobbá teszi . Egy fejvadász meglátásai a jelöltek kiválasztásával kapcsolatban ebben az összefüggésben érdekesek.

Ki a felelős a személyzeti kiválasztásért és keresésért?

A személyzeti kiválasztást és keresést általában a személyzeti osztály vagy a HR-osztály (Human Resources) végzi. Ez az osztály felelős azért, hogy a vállalat számára képzett munkavállalókat biztosítson.

Alapesetben a vállalat alkalmazottai nem mindig értik pontosan, hogy mit is csinál ez az osztály. Gyakran hallani azt a véleményt, hogy a HR-osztályon "lusta seggfejek" dolgoznak, mert nem végeznek olyan munkát, amely közvetlenül kapcsolódik a termeléshez vagy a szolgáltatáshoz.

De nézzünk egy példát egy repülőgéppel kapcsolatban. Egy légitársaság csak akkor keres pénzt, amikor a repülőgép repül. Amikor a repülőgép javítás alatt áll, a légitársaság veszteséget termel. Itt is ugyanez a helyzet: Ha a HR-osztály magas színvonalon végzi a munkáját, a vállalat óramű pontossággal működik. Ráadásul, mint már említettük, a személyzet minősége a kiválasztási folyamaton múlik.

A személyzeti kiválasztási folyamat általában magában foglalja:

1. HR-menedzser vagy toborzó: elvégzi a jelöltek előválogatását, megszervezi az interjúkat.
2. Osztályvezető: részt vesz az interjúkon, értékeli a jelölt szakmai képességeit.
3. Leendő kollégák: részt vehet az interjúkon, hogy felmérje a csapatba való illeszkedést.
4. A felső vezetés: részt vehet a végső kiválasztási fázisban a kulcspozíciók esetében.
5. Ügyvezető igazgató: általában a végső döntést hozza meg a magas szintű pozíciók esetében.

A végleges felvételi döntés általában kollegiális módon, a kiválasztási folyamatban részt vevő valamennyi személy véleményét figyelembe véve születik meg, de a végső szót gyakran a leendő munkavállaló közvetlen felettese mondja ki.

A személyzeti kiválasztás klasszikus modellje

A személyzeti kiválasztási folyamat a vállalat igényeinek alapos elemzésével kezdődik. A HR-menedzserek az osztályvezetőkkel együttműködve részletes munkaköri profilt készítenek, amely nemcsak a technikai készségeket és tapasztalatokat tartalmazza, hanem azokat a személyes tulajdonságokat is, amelyek hozzájárulnak a jelölt sikeres beilleszkedéséhez a csapatba. E profil alapján dolgozzák ki a toborzási stratégiát, amely magában foglalhatja álláshirdetések feladását állásportálokon, a közösségi hálózatok használatát, toborzási ügynökségek bevonását vagy egy munkavállalói ajánlóprogram aktiválását.

A következő fázis a jelöltek előválogatását és az interjúk lefolytatását foglalja magában. A HR-szakemberek elemzik a beérkezett önéletrajzokat és motivációs leveleket, és kiválasztják azokat a jelölteket, akiknek képességei és tapasztalata a legjobban megfelelnek a pozíció követelményeinek. Ezt követően kerül sor az első interjúkra, amelyek történhetnek telefonon vagy videóinterjúk formájában is. Az interjúk célja, hogy felmérjék, hogy a jelölt alapvetően megfelel-e a követelményeknek, és érdeklődik-e a pozíció iránt. A sikeres pályázókat behívják egy részletesebb személyes interjúra, ahol a szakmai készségeket, a tapasztalatot, valamint a személyes és szociális jellemzőket értékelik.

A harmadik fázis - különösen a nagyobb és vonzó vállalatoknál, amelyekhez sok jelentkezés érkezik - gyakran különböző tesztek és értékelések különböző formáit foglalja magában. Ezek lehetnek speciális tesztek, esettanulmány-interjúk, értékelőközpontok vagy pszichometriai tesztek. Ennek a fázisnak a célja, hogy objektív értékelést kapjon a jelölt képességeiről és lehetőségeiről. Ezzel párhuzamosan referenciaellenőrzésre is sor kerülhet, amelynek során a HR-menedzserek felveszik a kapcsolatot a jelölt korábbi munkáltatóival vagy kollégáival, hogy további információkat szerezzenek a jelölt szakmai kvalitásairól és munkatapasztalatáról.

Az utolsó szakasz magában foglalja a döntéshozatali folyamatot , az állásajánlatot és az új munkavállaló beavatását. Az összes összegyűjtött információ alapján kollegiális döntés születik a legmegfelelőbb jelölt kiválasztásáról. Ezt követően tárgyalásokat folytatnak a munkakörülményekről, és ha megállapodásra jutnak, hivatalos állásajánlatot tesznek. Az ajánlat elfogadását követően megkezdődik a beavatási folyamat, amely magában foglalja a szükséges dokumentumok feldolgozását, a jelölt megismertetését a csapattal és a pozíció bemutatását.

Ha a felvételi folyamat másik oldalán állsz, és interjúra készülsz, jó hírünk van számodra. Összeállítottunk egy cikksorozatot, amely segít abban, hogy sikeresen átvészelje a kiválasztás minden szakaszát. Ezekben az anyagokban tippeket találsz az önéletrajz elkészítéséhez, a különböző típusú interjúkra való felkészüléshez, a megfelelő önbemutatáshoz, sőt még a stressz leküzdéséhez is egy fontos találkozó előtt. Elemeztük a toborzók által feltett tipikus kérdéseket, és válaszstratégiákat javasoltunk. Titkokat osztottunk meg arról is, hogyan viselkedjen megfelelően az interjú után, és hogyan tárgyaljon a munkakörülményekről. Ez a cikksorozat az Ön megbízható segítője álmai állásának keresésében!

Következtetés

A személyzeti kiválasztás minden szervezet számára összetett és kritikus folyamat. Ez egy stratégiai megközelítés egy olyan csapat kialakításához , amely képes előrevinni a szervezetet.

A hatékony munkaerő-felvételi rendszer lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy olyan képzett munkatársakat találjanak, akik osztják a szervezet értékeit, és jelentősen hozzájárulhatnak a szervezet fejlődéséhez.

A toborzás kétirányú folyamat. A szervezet kiválasztja a munkavállalót, és ezzel egyidejűleg a jelölt is kiválasztja a munkáját. Ezért a kiválasztási folyamat minden szakaszában pozitív élményt nyújt a jelölteknek, ami szintén a siker egyik tényezője.

Köszönjük az időt, amit ennek a fontos témának a kutatására fordított. Reméljük, hogy a megszerzett ismeretek segítenek Önnek jobban megérteni a vállalatoknál zajló folyamatokat, és potenciálisan javítani a toborzással kapcsolatos megközelítéseket az Ön szervezetében. Hogy feldobjuk a hangulatát, néhány motivációs idézettel készültünk az Ön számára. Sok sikert a törekvéseikhez!