A munkaerő-toborzás témája aktuálisabb, mint valaha. Széles körben elterjedt az a nézet, hogy az ügyfelek pénzt hoznak a vállalatnak. A valóság azonban azt mutatja, hogy a képzett alkalmazottak azok, akik biztosítják az ügyfelektől származó pénzáramlást. Minél magasabb az alkalmazottak szakmaisága, annál több profitot tudnak termelni a vállalatok.

Nézzük meg egy sikeres értékesítési vezető példáját. Ő abban különbözik a tipikus menedzserektől, hogy pontosan tudja, mire van szüksége az ügyfeleknek, néha még jobban is, mint ők maguk. Az ilyen szakember ügyesen alkalmaz különböző technikákat az üzletkötés során:

• Egy ügyféllel szemben kitartó lehet.
• egy másik ügyfélnél figyelmes hallgatóság
• Egyes ügyfelek szeretnek üzletkötés közben a sporthírekről beszélgetni.
• Egyeseknek hízelgésre van szükségük, és a státusz és a fontosság érzését kell kiváltaniuk.
• Másoknak pedig a londoni és párizsi vásárokon a legújabb innovációkról kell mesélnie.
• És megint másoknak szükségük van arra, hogy megragadják a biztonsági igényeiket

Ez az elv minden ágazatra és szakmára érvényes. A szakember a szakember, és egy magasan képzett szakemberért néha igazi harcot kell vívni.

A toborzás tág fogalom, amely a munkavállalók felvételének és kiválasztásának minden aspektusát magában foglalja. Ebben a cikkben részletesen megvizsgáljuk a lényegét, módszereit és jelentését a modern vállalkozások számára.

Mi a toborzás?

A pontos meghatározás a következő: a toborzás magában foglalja a vállalat azon stratégiai és operatív intézkedéseit, amelyek célja a potenciális munkavállalók azonosítása, megkeresése és motiválása, hogy jelentkezzenek az üres állásokra, azzal a céllal, hogy a legmegfelelőbb jelölteket vonzzák a szervezethez.

Egyszerűbben fogalmazva a toborzás ahhoz hasonlítható, mintha a szervezet számára a megfelelő puzzle-darabkákat találnánk meg. Arról van szó, hogy olyan embereket találjunk, akiknek képességei, tapasztalata és személyisége jól illeszkedik a csapatához és a feladataihoz. Ez mindent magában foglal a potenciális alkalmazottak felkutatásától kezdve az érdekes jelöltek megszólításáig és a legjobbak meggyőzéséig, hogy az Ön vállalatának részévé váljanak.

Ez a folyamat kritikus fontosságú egy szervezet sikere szempontjából, mivel a megfelelő emberek képesek az innováció, a termelékenység és a növekedés motorjává válni. A hatékony munkaerő-toborzás túlmutat az üres álláshelyek egyszerű betöltésén - a megfelelő emberek megtalálásáról van szó, akik rendelkeznek a megfelelő készségekkel, illeszkednek a vállalati kultúrához és hozzá tudnak járulni a szervezet hosszú távú sikeréhez.

Toborzás: ki a felelős?

A vállalat méretétől és felépítésétől függően különböző szakemberek és részlegek lehetnek felelősek a toborzásért.

Kis cégeknél ez gyakran a cégtulajdonos vagy az ügyvezető igazgató. Néha az ügyvezető igazgató vagy a vezetőség asszisztense is ellátja ezt a feladatot. A kisvállalkozások külső munkaerő-felvételi ügynökségek szolgáltatásait is igénybe vehetik.

A közepes méretű vállalatok nál általában egy HR-menedzser vagy egy HR-specialista dolgozik. Egyes esetekben egy kisebb HR-osztály is felállítható. A jelöltek értékelésében részt vevő osztályvezetők is meghatározóak a kiválasztási folyamatban.

A nagyvállalatok általában teljes körű HR-osztállyal rendelkeznek. Az ilyen vállalatoknál szakosodott toborzók, tehetségmenedzserek, munkáltatói márkaépítéssel foglalkozó szakemberek és HR-adminisztrátorok dolgoznak.

A nemzetközi vállalatok rendelkeznek a legösszetettebb HR-irányítási struktúrával. Lehetnek globális HR-csapataik, regionális HR-osztályaik, nemzetközi toborzási szakembereik és munkavállalói áthelyezési szakértőik.

A nagy szervezeteknek gyakran vannak a toborzás különböző aspektusaiért felelős, külön erre a célra létrehozott részlegeik. Ezek közé tartozhat egy toborzási osztály, egy tehetségértékelési és -fejlesztési osztály, egy kompenzációs és juttatási osztály, valamint egy személyzeti képzési és fejlesztési osztály.

Toborzás: munkamódszerek

A toborzás munkamódszerei változatosak, és a szervezet sajátos igényeitől függnek. Nézzük meg a legfontosabb megközelítéseket:

A belső jelöltkeresés (belső toborzás ) a toborzási folyamat egyik első lépése. A vállalatok gyakran azzal kezdik, hogy a meglévő alkalmazottakat veszik számításba az új pozíciók betöltésére. Ez magában foglalhatja a képzést, a munkakörök rotációját vagy az osztályok közötti áthelyezéseket.

A külső jelöltkeresés (külső toborzás ) a módszerek széles skáláját öleli fel. A vállalatok álláshirdetéseket tehetnek közzé állásportálokon, közösségi oldalakon kereshetnek jelölteket, részt vehetnek állásbörzéken, vagy együttműködhetnek egyetemekkel a fiatal szakemberek bevonzása érdekében.

A toborzás szorosan kapcsolódik más HR-folyamatokhoz. A fejvadászatot vagy a közvetlen megközelítést konkrét szakemberek toborzására használják, különösen a vezetői pozíciók esetében. A közvetlen keresést a konkrét készségekkel vagy tapasztalattal rendelkező jelöltek célzott keresésére használják. A vezetői keresés a felsővezetők keresésére összpontosít.

A személyzeti kiválasztás a toborzási folyamat része. Magában foglalja a jelöltek értékelését , az interjúk lefolytatását, a készségteszteket és a referenciák ellenőrzését.

A toborzás mint a munkaerő-felvételi folyamat része a teljes folyamatot lefedi az új munkavállaló iránti igény megállapításától a sikeres felvételéig és a szervezetbe való beillesztéséig.

A személyzeti menedzsment területén számos új kifejezés jelent meg a humán erőforrással kapcsolatban. Nem mindenki érti ezeknek a szavaknak a jelentését. Egyes kifejezések szinonimák, másoknak sajátos jelentésük van. Például a toborzás és a személyzeti kiválasztás gyakran felcserélhetően használatos, míg a fejvadászat, a vezetői keresés és a közvetlen keresés szűkebb, specifikusabb jelentéssel bír.

Következtetés: Toborzás

A toborzás a toborzás és kiválasztás átfogó folyamata, amely meghatározza bármely szervezet sikerét. Minden fázist magában foglal: az új munkatárs iránti igény felismerésétől az új munkatárs sikeres felvételéig.

Ezt a folyamatot a vállalat méretétől függően különböző szakemberek végzik: a kisvállalatoknál az üzlettulajdonosoktól a nagyvállalatoknál a szakosodott HR-osztályokig. A munkamódszerek közé tartozik a belső és külső jelöltkeresés, valamint a folyamatok optimalizálását szolgáló különböző eszközök és technológiák használata.

A toborzás sikere több tényezőtől függ: a jelöltekkel szemben támasztott követelmények egyértelmű meghatározása, erős munkáltatói márka, hatékony keresési csatornák és optimalizált kiválasztási folyamat. Ha Ön és cége jelenleg új munkatársakat keres, íme 13 hack, amellyel növelheti a munkáltatói vonzerőt.