A munka világában a tehetség vált a legértékesebb valutává. Már nem a termék határozza meg egy vállalat sikerét, hanem a mögötte álló emberek. Ma a vállalatoknak koruk legnagyobb kihívásával kell szembenézniük: a legjobb elméket még a konkurencia előtt magukhoz kell vonzaniuk. A toborzás ma a legfőbb fegyelem. De hogyan biztosíthatja, hogy a legjobb tehetségek valóban az Ön ajtaján kopogtassanak, és ne a versenytársakén? A válasz egy világosan strukturált, agilis toborzási folyamatban rejlik, amely minden szakaszban a játék előtt jár. Megmutatjuk, hogyan kerülhet ki győztesen ebből a csatából.

Mi az a toborzás?

A toborzás az a folyamat, amelynek során jelölteket keresünk, vonzunk és választunk ki a szervezeten belül megüresedett állások betöltésére. Egy szervezet sikere nagyban függ attól, hogy milyen minőségben és milyen gyorsan végzik el ezt a folyamatot. Mivel a képzett szakemberekért folyó verseny egyre fokozódik, a szervezetek igyekeznek a leghatékonyabb módszereket alkalmazni a jelöltek felkutatására és értékelésére.

A toborzás egy szervezetben általában aHR-osztály feladata. Nagyobb szervezetekben gyakran egy erre szakosodott toborzó vagy toborzási menedzser felel ezért. Egyes esetekben a vállalatok külső szakemberekre - úgynevezett fejvadászokra - támaszkodnak, akik komplex vagy magasan képzett pozíciók jelöltjeinek felkutatására és toborzására szakosodtak. A fejvadászok gyakran munkaerő-közvetítő ügynökségeknél dolgoznak, vagy saját tanácsadó ügynökséget működtetnek, és segítenek a vállalatoknak megtalálni a legjobb szakembereket a piacon.

A toborzás legfontosabb fázisai

A toborzás több kulcsfontosságú fázisból áll, amelyek segítenek megtalálni és kiválasztani a legmegfelelőbb jelölteket a vállalatnál megüresedett állásokra.

1. A pozíció követelményeinek meghatározása: A toborzás első lépése a pozíció pontos követelményeinek meghatározása. Ez magában foglalja a feladatok, a szükséges készségek, tapasztalatok és képesítések, valamint a jelölt elvárt személyes jellemzőinek leírását.
2. A jelöltek felkutatása és megkeresése: Ebben a fázisban különböző módszereket alkalmaznak a megfelelő jelöltek felkutatására. A vállalatok álláshirdetéseket tehetnek közzé erre szakosodott weboldalakon, használhatják a közösségi hálózatokat, belső erőforrásokra támaszkodhatnak, vagy toborzó ügynökségeket bízhatnak meg.
3. A jelöltek értékelése és kiválasztása: A jelentkezések beérkezését követően sor kerül az önéletrajzok és kísérőlevelek első értékelésére. Ezt interjúk, tesztek és egyéb értékelési módszerek követik, amelyek segítenek leszűkíteni a jelentkezők körét azokra, akik a legjobban megfelelnek a követelményeknek.
4. Interjúk és végső kiválasztás: A végső szakaszban a kiválasztott jelöltekkel végleges interjúkat tartanak. Ez gyakran a szervezet különböző képviselőivel, köztük a felső vezetéssel folytatott interjúk sorozatát jelenti. Ebben a szakaszban további ellenőrzésekre is sor kerülhet, például a jelölt referenciáinak vagy hátterének ellenőrzésére, mielőtt a végleges felvételi döntés megszületik.

Toborzási módszerek és csatornák

A toborzás különböző módszereket és csatornákat foglal magában a jelöltek felkutatására és megnyerésére. A szervezet igényeitől és a betöltendő pozíció típusától függően különböző megközelítéseket alkalmaznak. Az alábbiakban a legfontosabb toborzási módszereket és csatornákat tekintjük át.

Belső és külső toborzás

A belső toborzás azt jelenti, hogy a vállalaton belül keresünk jelölteket. Ezt a megközelítést gyakran alkalmazzák olyan alkalmazottak előléptetésére, akik már dolgoznak a szervezetben, és ismerik annak kultúráját és folyamatait. A belső toborzás előnyei közé tartozik az idő- és költségmegtakarítás, valamint a munkavállalók motiválása a karrierlehetőségek révén.

A külső toborzás célja a szervezeten kívüli jelöltek felkutatása. Ez magában foglalhatja álláshirdetések feladását különböző platformokon, karriervásárokon való részvételt, a közösségi hálózatok használatát és a munkaerő-közvetítő ügynökségekkel való együttműködést. A külső toborzás lehetővé teszi új ötletek és tapasztalatok bevitelét a vállalatba, ami hasznos lehet a vállalat fejlődése szempontjából.

A közösségi hálózatok és online platformok használata

A közösségi hálózatok és az online platformok hatékony eszközökké váltak a modern toborzásban. Az olyan platformok, mint a LinkedIn, a Xing, a Facebook és a Twitter lehetővé teszik a toborzók számára, hogy ne csak álláshirdetéseket tegyenek közzé, hanem aktívan keressenek jelölteket a profilok, hálózatok és szakmai eredmények elemzésével. Ezek a csatornák különösen hasznosak olyan szakemberek felkutatására, akik nem keresnek aktívan állást, de megfelelő ajánlat esetén érdeklődhetnek. A pozicionálás eszközeként is szolgálnak. Például akár humoros Instagram- vagy TikTok-videók is pozitív hatással lehetnek a munkáltatói vonzerőre, és növelhetik a toborzási eredményeket.

Nagyon pozitív példa erre Dr. Enrique Cruz , aki humoros és profi fogszabályozó orvosként pozícionálja magát a közösségi médián keresztül, és ezért munkáltatóként is nagyon érdekes a szakemberek számára. Lásd itt:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200000 követő
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 millió követő.

Az olyan speciális online platformok, mint az Indeed, a Glassdoor és a Monster használata szintén segít abban, hogy széles célcsoportot érjünk el és megfelelő jelölteket találjunk. Ezek a platformok hozzáférést biztosítanak önéletrajz-adatbázisokhoz, és eszközöket nyújtanak a toborzási folyamat elemzéséhez és irányításához.

Együttműködés a toborzó ügynökségekkel

Azokban az esetekben, amikor a HR-osztály nem talál a szükséges képesítéssel rendelkező jelöltet, vagy amikor az idő sürget, a vállalatok gyakran toborzó ügynökségeket hívnak segítségül. Ezek az ügynökségek a toborzásra szakosodtak, és hozzáférnek zárt tehetségbázisokhoz, így gyorsan találnak megfelelő szakembereket. A toborzási ügynökségek professzionálisan végzik a munkájukat, és a lehető legrövidebb időn belül képzett jelölteket biztosítanak a vállalat számára.

Ennek a megközelítésnek azonban van egy hátulütője is - a szolgáltatásaik költsége. A toborzási ügynökségek szolgáltatásai drágák lehetnek, de néha költséghatékonyabb igénybe venni a segítségüket és gyorsan betölteni egy pozíciót, mint több hónapnyi nyereséget veszíteni a szakképzett munkaerő hiánya miatt. Ilyen esetekben fontos mérlegelni, hogy mi a jövedelmezőbb a vállalat számára: kifizetni az ügynökséget a gyors felvételért, vagy a megfelelő munkaerő hiányából adódó alternatív költséget.

Toborzás és szinonimái

Az utóbbi időben számos olyan kifejezés vándorolt át az angol nyelvből a német nyelvbe, amelyek hasonló vagy akár azonos jelentéssel bírnak a mi "toborzás" kifejezésünkhöz. Ezeket a kifejezéseket gyakran használják a szakmai világban, ami könnyen zavart okozhat, ha nem ismerjük a pontos jelentésüket.

Hogy elkerüljük a félreértéseket, és pontosan tudjuk, mi áll e kifejezések mögött, tisztázzuk együtt. Ez segíteni fog abban, hogy jobban eligazodjon a HR modern világában.

Íme, e kifejezések listája és magyarázata arról, hogy miben különböznek a "toborzástól" , illetve miben hasonlítanak hozzá:

1. Fejvadászat: ez egy szűkebb fogalom, mint a toborzás. Olyan magasan képzett szakemberek célzott felkutatására és megközelítésére utal, akik általában nem keresnek aktívan állást. A fejvadászok gyakran dolgoznak vezetőkkel vagy ritka szakemberekkel.
2. Tehetségszerzés: Ezt a kifejezést gyakran használják a toborzás stratégiai és hosszú távú megközelítésének leírására. Nemcsak a toborzást foglalja magában, hanem a tehetségbázisok kialakítását és a munkáltatói márka fejlesztését is. A hagyományos toborzással ellentétben a tehetségszerzés olyan tehetségek bevonzására összpontosít, akik a jövőben hasznosak lehetnek a vállalat számára.
3. Toborzás: Ez a "toborzás" kifejezés közvetlen fordítása, és a személyzet keresésének és kiválasztásának teljes folyamatát magában foglalja, beleértve az álláshirdetések közzétételét, a jelöltek kiválasztását és a munkaszerződések megkötését. Gyakorlatilag nincs különbség a toborzáshoz képest.
4. Munkavállalók toborzása: Ez a kifejezés szintén szorosan kapcsolódik a toborzáshoz, de erősebben hangsúlyozza a munkavállalók "megnyerésének" folyamatát. Hangsúlyozza a vállalat aktív erőfeszítéseit a jelöltek különböző csatornákon és módszerekkel történő megnyerésére.

Következtetés

A humánerőforrás-menedzsment egy nagyon átfogó téma, amely számos aspektust felölel, a toborzástól kezdve a munkavállalók karrierfejlesztéséig. A toborzás központi része ennek a rendszernek, és biztosítja, hogy a szervezet a megfelelő tehetségekkel rendelkezzen céljai eléréséhez.

A hatékony toborzáshoz szükség van a különböző módszerek és csatornák ismeretére, mint például a belső és külső toborzás, a közösségi hálózatok és online platformok használata, valamint a toborzási ügynökségekkel való együttműködés. Mindegyik megközelítésnek megvannak a maga előnyei és hátrányai, és helyes alkalmazásuk lehetővé teszi a vállalat számára, hogy gyorsan és hatékonyan töltse be az üres álláshelyeket, és vonzza a képzett szakembereket.

Köszönjük, hogy időt szakított erre a fontos témára. Ha a toborzás speciálisabb területei iránt érdeklődik, javasoljuk, hogy olvassa el a vezetői keresésről és a közvetlen keresésről szóló cikkeinket, amelyekben többet megtudhat a vezetők és a kulcspozíciókban dolgozók megtalálásának speciális módszereiről.