Employer Branding seperti Endboss: 13 Trik untuk Daya Tarik Majikan & Perekrutan

Anda masih mencari beberapa dorongan kuat untuk memperkuat merek employer Anda dan menarik karyawan baru dengan lebih mudah? Berikut adalah 13 tips dari praktik agensi kami untuk Anda dengan contoh-contoh untuk Employer Branding. Dalam postingan saya, ada beberapa tips bagus untuk Anda yang pastinya belum Anda ketahui - dan kekuatan untuk meningkatkan daya tarik employer dengan Anda.

Apa yang Dimaksud dengan Ketenarakerterahan Pembeker atau Employer Branding?

Employer Branding merujuk pada strategi dan upaya perusahaan untuk membangun merek employer yang positif dan menarik. Ini berarti bahwa perusahaan secara khusus bekerja pada bidang internal dan eksternalnya untuk membentuk citra sebagai employer, sehingga dapat menarik, mempertahankan, dan memotivasi bakat dan tenaga kerja.

Belakangan ini, Employer Branding memiliki arti penting, karena pasar kerja sangat kompetitif dan tenaga kerja terampil dapat dengan cermat memilih majikan mereka. Menjadi employer saat ini sudah menjadi tuntutan. Pemimpin kita adalah seperti seorang direksi yang tidak hanya mengarahkan timnya, tetapi juga harus memperhatikan instrumen lain seputar akuisisi dan pelayanan pelanggan, persyaratan hukum dan fiskal kerja, pemasok dan mitra, dll.

Karena itu, sangat penting bagi setiap employer untuk membangun tim yang kuat, sehingga dia dapat fokus pada tugas dan tujuan perusahaan lainnya selain rutinitas harian dan bisnisnya berjalan lancar. Dan dari sudut pandang karyawan, bekerja di perusahaan yang menarik selalu baik, karena akan menarik tenaga kerja produktif lainnya, sehingga pekerjaan akan lebih efektif dan terarah.

Tanggung jawab apa saja dan kesempatan apa yang tersedia bagi employer untuk membuat perusahaan mereka menarik sebagai merek employer?

Dalam banyak blogpost mengenai Employer Branding dan Ketenarakerterahan Pembeker, Anda selalu menemukan sebagai contoh hanya nama-nama besar: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola dan Co. Namun pertama, para penulis blog sendiri tidak pernah membangun Apple atau Nike dan kedua, contoh-contoh seperti itu tidak menguntungkan bagi sebagian besar perusahaan, karena sedikit dari kita yang menjadi Apple atau Nike dan saat ini beroperasi di lingkungan yang sama dengan perusahaan-perusahaan besar dahulu, ketika masih ada perusahaan-perusahaan kecil. Oleh karena itu, lebih tepat untuk mengidentifikasi perusahaan-perusahaan yang sebenarnya tidak begitu berbeda dengan yang Anda miliki. Apa yang mereka lakukan dengan benar, apa yang berhasil di pasar dalam kerangka waktu saat ini dan kebutuhan industri?

Di bawah ini Anda akan menemukan 13 Hacks untuk mempertajam Employer Branding, yang telah kami siapkan dari sudut pandang agensi kami dengan wawasan dalam berbagai industri dan klien serta pandangan kami sendiri mengenai budaya perusahaan yang hidup untuk Anda.

1. Mission Impossible? Apa Nilai, Misi, dan Visi Perusahaan Anda?

Apa Anda ingin bekerja di perusahaan yang memiliki Misi untuk mempercepat “transisi global ke energi berkelanjutan”?

Pertama kali mungkin terdengar tidak aneh. Misi siapa itu? Misi dari Tesla:

Tidak hanya merek-merek besar dengan misi besar yang menginspirasi. Dalam postingan ini, kita tidak akan membicarakan tentang perusahaan besar, tetapi perusahaan yang lebih kecil. Namun Tesla dengan mudah dikenali sebagai awal, karena perusahaan tersebut relatif muda dan juga memiliki dampak gangguan pada seluruh industri.

Bekerja sama sangat baik dengan perusahaan besar atau perusahaan kecil, bahwa tata nilai perusahaan dapat membuat identifikasi pada karyawan (potensial).

Sebagai contoh di sini dari Jerman Utara - misi:

Kami ingin agar karyawan kami, tamu kami, dan pemasok kami merasa baik. (…) Kami seperti tetangga yang baik. Teman yang baik.

Ya, di perusahaan yang memasukkan Alasan dalam pernyataannya seperti itu, pasti akan membuat seseorang merasa nyaman. Ini berasal dari tata nilai perusahaan Junge Bäckerei dari Lübeck. Dan perusahaan ini telah menyiapkan Visi, Alasan dan juga Nilai-nilai mereka dengan bangga di Situs Web Perusahaan.

Bäckerei Junge dengan lebih dari 200 toko dan sekitar 4800 karyawan pasti telah menghabiskan banyak waktu dan pengalaman dalam tradisi 125 tahunnya untuk menyadari nilai-nilai ini.

Sebagai contoh ketiga di sini: Outness dari Neubrandenburg adalah tim sekitar 20 orang di bidang manajemen kesehatan kerja. CEO Hannes Schröder hampir selalu mengulangi dalam setiap episode Podcast BGMnya, bahwa mereka telah menetapkan tujuan untuk membantu total 1.000.000 orang mencapai lebih banyak kesehatan, motivasi, dan kebahagiaan di tempat kerja hingga tahun 2030. Dan ini juga tercantum di Situs Web Perusahaan Outness:

Jika Anda ingin lebih mendalami topik ini, Anda akan menemukan empat posting blog tambahan dari saya di sini, tempat saya memberikan panduan untuk Misi, Visi, dan Nilai. Pastikan untuk juga membiasakan diri dengan tautan ke Empat tentang Golden Circle!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Karena proses-proses seperti Penentuan Misi dan Penetapan Visi dan Nilai tidak diimpor dari atas, namun tim dianggap sebagai DNA budaya perusahaan yang harus dilibatkan dalam proses-proses ini, saya ingin menyarankan untuk melihat Templat untuk Survei Karyawan kami, yang dapat Anda gunakan untuk workshop-nilai di perusahaan Anda:

Budaya Perusahaan tidak hanya dijelaskan sebagai ideal di situs web atau dalam panduan, tetapi sebenarnya harus berorientasi pada pengalaman karyawan. Ketika Anda ingin identifikasi yang tinggi dari karyawan Anda terhadap situasi kerja, penting untuk melibatkan tim Anda dalam proses ini. Di sini Anda akan menemukan lebih banyak informasi tentang bagaimana survei karyawan di perusahaan dapat dilakukan dengan menggunakan Templat kami.

Intinya untuk Anda adalah:

1. Komunikasikan dengan jelas dan otentik tentang nilai-nilai perusahaan Anda, misi, dan visi Anda di situs web Anda, di saluran media sosial, di media cetak, di setiap titik kontak di mana Anda dapat menghubungi calon karyawan.
2. Bangun pula budaya perusahaan yang positif, mendukung, dan inklusif, yang akan membuat karyawan Anda puas dan termotivasi. Karena nantinya karyawan Anda akan menjadi duta merek, yang dengan senang hati menceritakan tentang perusahaan Anda dan dengan demikian menarik karyawan potensial lainnya.

Misi yang tidak mungkin? Tidak lagi. Untuk Anda sekarang adalah:

2. Kekuatan Citra Identitas

Anda pasti mengalaminya juga: Ketika melihat situs web, untuk mengenal perusahaan karena Anda mencari layanan atau produk, kadang-kadang Anda juga mengunjungi bagian Tentang Kami dan melihat timnya, bukan? Gambar tim memberi Anda kesempatan untuk terhubung visual dengan perusahaan bahkan sejak awal kontak. Kesalahan umumnya adalah:

• tidak ada gambar tim atau kontak
• Gambar stok jelas meniru tim yang sebenarnya tidak ada
• Gambar tim yang ketinggalan jaman yang merugikan posisi

Oleh karena itu, manfaatkan kesempatan juga dalam memposisikan diri dengan menggunakan gambar tim yang dapat dipercaya dan kontak-kontak . Ini tidak hanya sebagai rekomendasi bagi calon pelamar, tetapi juga untuk pelanggan Anda.

Ketika kami melaksanakan sebuah tugas untuk mengembalikan situs web perusahaan, fotografer selalu kami berikan Papan Suasana dari kami, yang menunjukkan jenis gambar yang kami butuhkan tentang perusahaan dan karyawan.

Papan suasana adalah alat kerja dan presentasi yang baik dalam profesi komunikasi dan desain. Asal-usulnya dari bahasa Inggris mood untuk "mood" dan board untuk "papan". Papan suasana membantu untuk mempresentasikan inspirasi untuk berbagai gaya selama proyek, dan membantu dalam mengembangkan gagasan yang dapat ditampilkan visual dan implementasi konsep.

Kami tidak ingin meninggalkan pada keputusan fotografer apa yang akan difoto saat pengambilan gambar. Kami memberikan – tentu saja setelah disetujui oleh klien – motif dan suasana dalam detail papan suasana yang detail dan dramatis.

Berikut contohnya, kami memberikan potongan dari papan suasana untuk mengembalikan rumah sakit dalam salah satu proyek agensi kami, di mana setiap halaman papan suasana dibagi menjadi:

• Personil Ramah
• Live in Action
• Pelayanan Pasien
• Momen Tenang
• Ide dari Pesaing

Saya masih ingat percakapan telepon beberapa tahun yang lalu dengan manajer dari sebuah perusahaan konsultan dan peralatan kantor. Kami ditugaskan untuk memperbaharui. Seorang fotografer teman manajer harus memberikan foto. Kami mendapat tautan unduhan foto-foto tersebut. Beberapa hari kemudian, manajer itu menelepon saya dan bertanya bagaimana pendapat saya tentang foto-foto itu. Saya mengatakan kepadanya bahwa setidaknya saya tidak melihat perusahaan yang ingin ia miliki dalam lima tahun ke depan di foto-foto tersebut. Karyawan memegang folder Leitz di tangan atau difoto saat berpura-pura melakukan panggilan telepon. Saya mengatakan kepadanya bahwa posisi visual perlu lebih berfokus pada konsultasi kantor. Itu membutuhkan motif yang berbeda dalam interaksi dengan klien dan media digital (tablet atau dinding video digital). Dia menjawab bahwa dia sekarang marah, bukan pada masukan saya yang jujur, tetapi pada kenyataan bahwa dia sendiri tidak melihatnya. Fotografer diperbolehkan datang lagi dan sesi pemotretan diulang. Bagi kami juga merupakan pengalaman. Sejak saat itu, kami selalu memberikan papan suasana untuk pembenahan dengan klien dan brief kepada fotografer. Ini memberikan keyakinan tentang apa yang mendukung posisi dan apa yang harus dihasilkan di akhir sesi pemotretan.

Tunjukkan wajahmu dan tawarkan bidang proyeksi pribadi untuk identifikasi, yang sesuai dengan posisimu. Karena manusia secara tidak sadar dan juga visual mencari jawaban atas pertanyaan: Apakah lawan bicara saya kompeten dan dapat dipercaya? Dan ini berhasil dengan baik melalui gambar yang bagus dari tim dan orang-orang.

3. Manfaatkan Pemicu: Angka pada Iklan Pekerjaan dalam Menu

Penting bagi perusahaan untuk mengintegrasikan bagian karir dalam situs web mereka juga. Ini bisa berupa sebuah bagian kecil di halaman utama atau di halaman Tentang Kami atau halaman bawah yang terpisah hingga ke halaman masuk khusus.

Sebagai contoh, berikut adalah OnePager dari perusahaan perawatan Stralsunder: PD-Kleeblatt.de. Baik dalam loop video di awal maupun secara konsisten dalam bagian-bagian berbeda saat menggulir ke bawah, pengunjung situs web menemukan gambar tim dalam interaksi dengan klien. Tangkapan layar berikut menunjukkan bagian Pekerjaan: Secara tepat, ia langsung mengikuti Pernyataan Misi dan Nilai-nilai perusahaan. Para kontak yang dapat dihubungi terlihat dan dengan demikian bisa diidentifikasi dan diucapkan namanya oleh pengunjung situs web. Posisi kosong disertakan sebagai PDF. Call-to-Action jelas dinamai dengan tombol untuk melamar. OnePager adalah solusi yang dibuat dengan baik, mudah dipahami untuk perusahaan, dan di sini juga menjadi jelas apa yang dimaksud dengan Poin 2. Kekuatan Gambar Identifikasi: Gambar yang bagus menciptakan identifikasi.

Sebaliknya, situs web www.meckcura.de memiliki Bagian Karier sendiri sebagai Subhalaman dengan Video Pendaftaran, Nilai-nilai, Posisi Kosong, dan Suara Karyawan.

Yang mencolok pada situs MeckCura di menu adalah sebuah Pemicu yang memusatkan perhatian kita. Call-to-Action terpenting dihubungkan di menu: nomor telepon pusat dan halaman bawah untuk tiga lokasi serta tautan Pekerjaan sebagai Tautan Pekerjaan. Pada Tautan Pekerjaan, kita melihat angka kecil, yang kami kenal sebagai Notifikasi dari media sosial.

Ketika pengunjung situs web menggulir, navigasi tetap mengubah warna, yang pada satu sisi meningkatkan kontras dan pada sisi lain juga memandu perhatian.

Pemicu ini digunakan dengan cerdas, karena otak kita sudah terbiasa untuk melihatnya dan kemungkinan akan mengkliknya, jika seseorang tahu dari pengalaman sendiri, sehingga jumlah notifikasi hilang. Di sini mereka ditampilkan sebagai tangkapan layar dari Facebook dan LinkedIn. Angka merah menunjukkan kepada saya, bahwa ini adalah informasi penting bagi saya. Saya ingin mengkliknya.

Oleh karena itu, situs web ini dengan Pemicu ini dengan sengaja memusatkan perhatian pengunjung situs web dan membimbing pengguna secara cerdas ke bagian karier.

Penguat semacam ini berfungsi dengan angka, tetapi juga dengan istilah seperti Hot, Sale, atau api 🔥. Di MeckCura, itu digunakan untuk tujuan karier dengan sebuah angka tanpa penguat warna sinyal tambahan. Anda juga bisa menggunakan hal ini untuk pekerjaan atau call-to-action lainnya di situs web Anda.

4. Jadikan Mudah: Menurunkan Hambatan Lamaran

Ketika saya membaca beberapa iklan pekerjaan, saya mendapatkan kesan bahwa hanya orang yang sangat terlatih dan berdaya tahan dan berpengalaman secara ekstrem yang dicari - dan seringkali juga untuk pekerjaan biasa, yang harus diselesaikan. Orang-orang yang beralih bidang, yang mungkin telah menyelesaikan studi di luar bidang mereka sepuluh tahun yang lalu, langsung dikecualikan. Dan banyak kandidat pekerja lain yang sesuai juga.

Pengumuman pekerjaan yang terlalu ambisius dapat menjadi sebuah hambatan yang mencegah orang untuk melamar. Oleh karena itu, periksa kualifikasi dan pengalaman apa yang benar-benar diperlukan untuk memulai di posisi terbuka Anda. Di agen kami, 4eck Media, kami tidak mengharapkan kualifikasi atau gelar studi yang sesuai untuk Manajemen Konten atau Pemasaran. Yang paling penting adalah kesesuaian sosial, karena kami hanya tim kecil. Aspek teknis akan kami ajarkan kepada karyawan.

Asumsi bahwa berkas lamaran lengkap harus dikirim via PDF juga bisa menjadi hambatan yang terlalu besar untuk kontak pertama untuk pekerjaan tertentu. Orang sering kali spontan melihat iklan pekerjaan karena mereka marah pada rekan kerja atau atasan. Jika sebuah perusahaan mengharapkan berkas lengkap untuk kontak pertama, kemalasan mungkin menang dan yang pada dasarnya tertarik akan tetap berada di pekerjaan lama. Oleh karena itu, dalam banyak profil pekerjaan, lebih baik menjaga hambatan pertama serendah mungkin. Mungkin dua atau tiga pertanyaan digital dengan data kontak sudah cukup sehingga perusahaan memiliki kesempatan untuk menghubungi secara langsung. Kemudian dalam pembicaraan, kedua belah pihak dapat saling menilai dan melampirkan berkas yang sesuai.

Yang penting di awal adalah berhubungan, bukan pengajuan lamaran lengkap! Selebihnya akan lebih mudah diatur setelahnya. Jika tidak terjadi kontak sama sekali karena hambatan pertama sudah tinggi, perusahaan kemungkinan kehilangan banyak calon karyawan yang potensial. Jadi pastikan dalam formulir lamaran online Anda memiliki sejumlah kecil bidang wajib dan pengunjung situs web mudah tergoda untuk menyelesaikan permintaan kontak. Juga, pastikan agar situs tersebut dapat dengan baik diakses melalui perangkat seluler. Berikan juga kemungkinan bagi kontak melalui saluran sosial. Anda dapat meningkatkan kemungkinan kontak lebih lanjut dengan menjelaskan posisi, tugas, dan budaya perusahaan sejelas mungkin untuk menarik calon pelamar. Dan hapus semua persyaratan pahlawan dalam iklan lowongan pekerjaan Anda yang tidak akan dicapai oleh siapapun. Dengan demikian, Anda efektif menurunkan hambatan untuk pendaftaran.

5. Ingat kekuatan ulasan positif dan tinjauan

Ulasan di Google dan tinjauan di Kununu memainkan peran penting bagi para pelamar yang mencari informasi opini tentang calon pengusaha, oleh karenanya pernyataan dari pelanggan aktual, mitra, dan terutama karyawan.

Dua platform terpenting adalah ulasan Google perusahaan dan Kununu, yang dimiliki oleh XING atau New Work AG.

Ulasan Google

Ulasan Google seringkali menjadi tempat pertama bagi para pelamar yang mencari informasi tentang sebuah perusahaan. Mereka memberikan wawasan tentang kepuasan pelanggan secara umum dan citra perusahaan.

Entri kami sendiri memiliki 85 ulasan Google hingga Januari 2024 untuk sebuah agen di daerah pedesaan dengan jumlah ulasan yang cukup banyak, yang sering memunculkan posisi puncak dalam hasil pencarian kata kunci yang berbeda terutama dalam permintaan pencarian lokal:

Ulasan Google penting bagi pelamar dengan alasan berikut:

• Reputasi Perusahaan: Ulasan positif dapat menunjukkan citra perusahaan yang baik, sementara ulasan negatif dapat menunjukkan masalah atau pelanggan yang tidak puas.
• Budaya Kerja dan Kondisi Kerja: Beberapa ulasan Google juga dapat menyediakan informasi tentang budaya kerja dan kondisi kerja di perusahaan. Hal ini dapat membantu pelamar untuk memutuskan apakah perusahaan sesuai dengan harapan mereka.
• Keandalan: Perusahaan dengan banyak ulasan mungkin dianggap lebih andal dan mapan, sementara perusahaan dengan sedikit atau tanpa ulasan mungkin kurang dikenal.

Penting juga untuk melihat komunikasi, seperti bagaimana perusahaan merespons ulasan (negatif). Berikut contoh bagus dari cara Lenz Wild GmbH merespons ulasan 1 bintang di Google.

Ada pemahaman, penjelasan, dan penawaran yang diberikan. Setiap orang yang membaca tanggapan tersebut terhadap ulasan 1 bintang akan semakin yakin dengan profesionalisme perusahaan. Dengan demikian, bahkan dalam ulasan 1 bintang negatif terdapat kesempatan untuk berposisi positif di mata pelanggan dan pelamar.

Susunlah metodologi di perusahaan Anda untuk mendapatkan ulasan Google positif dari pelanggan, mitra, dan/atau karyawan nyata. Bahkan seorang peserta prakerja yang puas dapat memberikan peringkat bintang 5 untuk perusahaan Anda. Pernahkah Anda memikirkan hal ini sebelumnya?

Ngomong-ngomong: Selain mendapatkan reputasi yang baik, ulasan positif di Google juga merupakan kunci untuk meningkatkan visibilitas online Anda dalam hasil pencarian Google.

Tinjauan Kununu

Kununu adalah platform yang dikembangkan khusus untuk ulasan karyawan dari perusahaan. Di sini karyawan sebelumnya dan saat ini serta pelamar dapat menunjukkan bagaimana mereka menilai perusahaan Anda. Untuk tinjauan yang memadai, elemen-elemen yang terukur dan dapat dibandingkan sudah tersedia:

• Bagaimana situasi atmosfer kerja?
• Bagaimana perilaku pimpinan?
• Seberapa kuat solidaritas di antara rekan kerja?
• Apakah ada cukup tugas menarik untuk diselesaikan?
• Bagaimana komunikasi intern?
• Bagaimana dengan kesetaraan gender?
• Bagaimana cara berinteraksi dengan rekan kerja yang lebih tua?
• Apa saja peluang kenaikan pangkat atau pelatihan yang ditawarkan?
• Seberapa baik gaji dan jaminan sosialnya?
• Bagaimana penilaian kondisi kerja?
• Bagaimana perusahaan berperilaku terhadap lingkungan dan masalah sosial?
• Seberapa baik keseimbangan kerja dan kehidupannya?
• Bagaimana penilaian citra perusahaan?

Ulasan tersebut lebih khusus untuk pelamar dan berfokus pada …

1. Wawasan mengenai lingkungan kerja: Ulasan Kununu umumnya difokuskan pada aspek budaya kerja, kepemimpinan, keseimbangan kerja dan kehidupan, peluang karier, dan gaji. Hal ini memungkinkan pelamar mendapatkan wawasan mengenai pengalaman nyata karyawan dalam suatu perusahaan.
2. Transparansi: Kununu menjunjung tinggi transparansi, dan sebagian besar ulasan dipublikasikan secara anonim. Hal ini memungkinkan penilaian yang jujur, karena karyawan mungkin lebih terbuka dalam menyampaikan pendapat mereka secara anonim.
3. Pembandingan: Kununu juga memberikan kesempatan untuk membandingkan perusahaan satu sama lain dengan membandingkan ulasan, skor, dan komentar. Hal ini membantu pelamar dalam membandingkan perusahaan di industri atau wilayah mereka.

Sebagai perusahaan yang sangat kecil pun, kami telah menerima sembilan ulasan dari karyawan aktif dan mantan selama bertahun-tahun. Dengan skor 4,4, kami dapat mengatakan bahwa kami tidak memberikan alasan bagi calon pelamar untuk tidak melamar.

Yang menarik adalah berapa banyak tampilan profil perusahaan. Sebagai contoh, saya ingin menunjukkan sebuah perusahaan pemanas dari Neustrelitz yang kecil di Mecklenburg-Vorpommern.

Skor 3,2 dari 5 dari lima ulasan. Jika kita melihat lebih dekat ulasannya, jelas terlihat bahwa setelah dua ulasan sangat buruk, tiga ulasan dengan peringkat teratas terjadi pada bulan yang sama, yaitu April 2017. Setiap orang yang berpikiran jernih akan segera menyadari bahwa perusahaan itu bereaksi dengan beberapa ulasan positif. Sejak saat itu, sepi di garis depan ulasan.

Permasalahan dari entri semacam ini adalah bahwa itu sudah diakses lebih dari 6.000 kali – untuk sebuah perusahaan kerajinan di sebuah kota dengan sekitar 21.000 penduduk. Siapa yang tertarik dengan ulasan Kununu dari sebuah perusahaan? Terutama calon pelamar... bahkan di kota-kota kecil dan daerah pedesaan pada sektor-sektor di mana tidak mudah diduga.

Apakah Anda akan cenderung melamar di perusahaan tersebut? Berdasarkan hanya pada ulasan Kununu, Anda akan lebih banyak mendapatkan alasan untuk tidak melamar, oleh karena itu dalam kasus ini reputasi perusahaan di wilayah, situs web profesional, komunikasi di media sosial, dll. lebih penting dari sebelumnya.

Penting untuk bertindak proaktif dengan membangun ulasan positif alih-alih meresponsif terhadap ulasan tersebut. Karena suatu saat nanti, ulasan negatif pasti akan datang. Dan pada saat itu akan bagus jika ulasan negatif tersebut bertabrakan dengan banyak ulasan positif, sehingga tidak akan menyebabkan terlalu banyak kerugian dalam skor yang dilihat oleh para pelamar sebagai standar penilaian. Selain itu, dengan skor positif juga dapat digunakan dengan baik – ditempatkan dalam pamflet, pos media sosial, iklan lowongan pekerjaan, dan situs web – untuk promosi yang bagus.

Entri Kununu relatif tinggi dalam hasil pencarian Google

Dampak yang bagus: pada pencarian berdasarkan merek, jadi langsung setelah nama perusahaan di pencarian Google, akun Kununu masing-masing juga diurutkan cukup tinggi. Jika ulasannya positif, Anda dapat lebih senang melihat banyak bintang. Jika negatif, Anda harus siap bahwa seseorang yang mencari perusahaan Anda juga dengan mudah dapat melihat ulasan karyawan itu.

Tip: Manfaatkan Reziprozität untuk mendapatkan ulasan positif dari karyawan

Reziprozität berarti timbal balik atau saling keterkaitan dan merupakan prinsip dasar dari perilaku manusia. Dengan keterampilan waktu dan sedikit kepekaan, Anda dapat menggunakan prinsip ini dengan baik untuk menciptakan "utang terima kasih" tertentu dari seorang karyawan yang akan senang memberikan ulasan positif.

Saat seorang karyawan baru melewati masa percobaannya, saat kontrak waktu tertentu berubah menjadi kontrak tanpa batas, saat seorang karyawan menerima kenaikan gaji atau momen-momen kebahagiaan karyawan lainnya, saat itu adalah waktu yang tepat. Maka mintalah umpan balik secara pribadi dalam percakapan empat mata. Tanyakan kepada karyawan Anda bagaimana ia menilai suasana kerja, bagaimana ia menemukan tugas-tugasnya, bagaimana kerjasama dengan rekan-rekan kerja dan atasannya, dll. Pertanyaan umpan balik pribadi ini disesuaikan dengan saat di mana karyawan mendapat sesuatu yang positif dari perusahaan seperti kenaikan gaji misalnya. Oleh karena itu, dia akan membalas dengan senang hati di kondisi kebahagiaannya dan memberikan umpan balik yang bagus. Pada akhir percakapan, arahkan topik ke pentingnya untuk perusahaan dan tim untuk terus menarik orang-orang luar biasa seperti karyawan itu dan karena hari ini banyak orang bagus yang memeriksa perusahaan di kununu.com, mungkin dia juga akan menempatkan umpan baliknya di sana secara online. Itu bisa dilakukan secara anonim dan cukup cepat. Orang jarang mengubah pendapat mereka yang diucapkan dan dengan peningkatan opini karyawan sebagai dukungan rekrutmen maka biasanya dia akan memberikan ulasan positif. Setelah tiga hari, Anda bisa bertanya lagi jika belum ada yang terjadi. Paling tidak, pada saat itu, Anda bisa yakin bahwa umpan balik di Kununu dalam bentuk ulasan positif online akan dipublikasikan... itu menurut pengalaman saya.

Secara keseluruhan, ulasan Google dan Kununu adalah identitas kualitas dan daya tarik, tetapi juga sumber informasi berharga bagi pelamar. Ini memungkinkan mereka untuk lebih memahami perusahaan sebelum melamar, dan membantu mereka untuk membuat keputusan yang tepat untuk masa depan profesional mereka. Namun, penting untuk menilai informasi ini secara kritis dan tidak hanya percaya pada beberapa ulasan, tetapi membuat gambaran keseluruhan.

Platform Penilaian Pengusaha Lainnya

Di Jerman terutama Kununu populer. Secara internasional, ada platform lain yang perlu Anda ketahui dan pertimbangkan:

• Glassdoor: Glassdoor adalah salah satu platform terkenal untuk ulasan perusahaan. Karyawan dapat memberikan ulasan secara anonim dan berbagi informasi tentang gaji, wawancara kerja, dan budaya perusahaan. Perusahaan juga memiliki kesempatan untuk mempresentasikan diri di Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: Di Indeed, karyawan dapat memberikan ulasan tentang perusahaan dan berbagi pengalaman. Ulasan ini dapat digunakan oleh pencari kerja untuk mengetahui lebih banyak tentang calon pengusaha.
• Great Place to Work: Great Place to Work adalah organisasi internasional yang menilai perusahaan berdasarkan survei karyawan dan audit budaya. Mereka yang memenuhi kriteria akan menerima sertifikat "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably menyediakan platform untuk ulasan perusahaan, dengan fokus pada perbandingan gaji, budaya perusahaan, dan kondisi kerja.
• Vault: Vault dikenal atas peringkat dan ulasan perusahaan. Platform ini juga menyediakan informasi tentang tips karier, analisis industri, dan panduan karier.
• Jobvite: Jobvite adalah platform rekrutmen yang juga mengintegrasikan branding perusahaan dan ulasan perusahaan. Karyawan dapat memberikan ulasan tentang majikan mereka di platform ini.

6. Media Sosial dan Daya Tarik Pengusaha

Jika ulasan di Kununu buruk, alasan yang baik untuk berada di media sosial menjadi semakin penting. Namun, perusahaan perpipaan sanitasi dari Neustrelitz juga tidak begitu berhasil di sana. Dua posting terakhir dipublikasikan di Facebook pada tahun 2021 dan pesona tahun 90-an terpancar secara visual dalam gambar-gambar tersebut. Puncaknya adalah gambar sampul yang sedikit kabur dan gelap.

Ada perusahaan dari industri yang sama di Waren (Müritz), yang memiliki jumlah penduduk yang sama dengan Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Di sana, posting dilakukan beberapa kali seminggu dan memberikan wawasan tentang area kerja.

Rekan-rekan diikutsertakan dalam pekerjaan dan dengan demikian secara alami menjadi duta merek untuk perusahaan kerajinan tangan. Hal ini menjadi jelas ketika melihat foto-foto yang dipublikasikan sebagai posting secara keseluruhan:

Beberapa potensi perbaikan juga dapat ditemukan dalam contoh ini dari kota kami Waren (Müritz). Jelas. Dan bagi orang yang memiliki daftar akun media sosial terbaik, pasti tidak akan memasukkan contoh saya ke dalam daftarnya. Itu juga jelas. Di banyak perusahaan, hampir tidak ada anggaran untuk media sosial dan pemasaran juga hanya berjalan secara maksimal di sampingan. Oleh karena itu, saya suka bagaimana postingan media sosial dari perusahaan kerajinan tangan ini dilakukan, karena mereka juga melakukan bisnis, seperti banyak yang ada di perusahaan menengah.

Jika Anda memposisikan diri melalui media sosial, ingatlah: Pahlawan-pahlawan perusahaan Anda adalah karyawan Anda. Tunjukkan rekan-rekan, isi pekerjaan, budaya perusahaan. Berlaku baiklah terhadap orang-orang Anda, maka mereka juga akan membagikan posting Anda. Seringkali masuk akal jika posting tertentu tidak disebarkan melalui profil perusahaan, tetapi langsung dari karyawan melalui profil mereka.

7. Dimana Para Pelamar: Pilih Platform yang Tepat untuk Iklan Lowongan Pekerjaan Anda

Salah satu klien kami, sebuah perusahaan perawatan modern dengan lokasi di Güstrow, Wismar, dan Rostock, telah mengembangkan kampanye rekrutmen melalui konsultan perawatan eksternal. Untuk ini, seorang videografer mengembangkan video rekrutmen yang memberikan wawasan tentang budaya perusahaan dengan suara dari CEO dan tim. Menurut pendapat kami, video tersebut bagus dan masih ada di situs web perusahaan hari ini.

Beberapa paket periklanan di portal pekerjaan Stepstone telah dibeli selama hingga delapan minggu dengan tujuan mengisi beberapa posisi kepemimpinan dalam perawatan.

Total biaya kurang dari 10.000 Euro, di mana hanya sebagian kecilnya digunakan untuk pembuatan video. Kampanye video dimulai di Stepstone dengan gambar yang sesuai, video, dan iklan pekerjaan.

Dalam sebuah panggilan telepon setelah berakhirnya waktu pemesanan, CEO kami ditanya bagaimana kinerja kampanye Stepstone. CEO tersebut mengatakan bahwa tidak ada pelamar yang masuk. Tapi itu tidak masalah, karena melalui akun eBay Kleinanzeigen, ia juga telah memposting beberapa iklan pekerjaan secara online dan membagikan video, dan dari situlah beberapa pelamar dipekerjakan.

Kesimpulan: Perhatikan di mana target audiens Anda berada dan melalui saluran mana Anda benar-benar dapat menjangkaunya. Untuk klien kami, entri yang cepat dan mudah disalin di (sebelumnya eBay) Kleinanzeigen jauh lebih efektif daripada iklan mahal melalui salah satu portal pekerjaan terbesar. Karyawan berpotensi mungkin belum benar-benar ingin pindah dan sedang mencari di portal pekerjaan. Melalui saluran lain dengan fokus berbasis lokasi (seperti Instagram, Kleinanzeigen, grup Facebook, ...) calon pelamar menemukan iklan Anda terlepas dari keinginan untuk pindah dan kemudian baru mendapatkan ide bahwa tempat lain juga menyenangkan untuk bekerja.

Untuk klien agensi kami, kami baru saja berhasil mencapai efek terbesar dengan kampanye iklan berbasis lokasi melalui Facebook dan Instagram, dengan memfokuskan radius pada wilayah asal calon pelamar, sehingga setiap orang pada akhirnya akan menemukan iklan pekerjaan secara digital dan mungkin mendapatkan ide :-)

Di sini ada tiga iklan lama yang berfokus pada lokasi masing-masing. Perbandingan antara orang yang mencapai dan interaksi sangat baik. Sebagai hasilnya, iklan posisi yang berbasis adbasi dan dianimasikan hanya di Facebook mencapai lebih dari 306.000 orang dalam beberapa minggu, dengan lebih dari 21.000 interaksi dengan iklan. Posisi yang kosong dapat diisi dalam waktu singkat.

Jadi, perusahaan HLS yang disebutkan di atas juga telah menginisiasi kampanye pelatihan (bukan kami!) melalui agensi mereka dengan video rekrutmen, iklan Facebook, dan halaman arahan sendiri, di mana para siswa diundang secara aktif untuk mengikuti kegiatan preview. Sangat deskriptif, menginspirasi, dan identifikatif. Sayangnya, halaman arahan sudah offline. Posting sosialnya dapat dilihat di sini.

8. Jadilah berani dalam kampanye Anda dan hadirkan Eyecatcher visual

Untuk beberapa kampanye, sesekali memancing perhatian dari audiens target dengan permainan kata atau efek visual dapat efektif, karena mereka terlihat seperti halangan saat merambah media sosial. Demikian pula, kami telah merancang kampanye "Pflegen einen ..." untuk perusahaan perawatan yang telah disebutkan beberapa kali di sini, di mana posisi kosong diindikasikan secara samar. Lima slogan dengan gambar yang sesuai dari karyawan dan direktur perusahaan telah dibuat untuk iklan posisi yang dijalankan di media sosial. Dengan kesuksesan besar dalam menarik perhatian dan menerima banyak pelamar.

Di sini, tiga motif kampanye langsung disematkan sebagai video (tekan Play) yang disiarkan melalui Facebook dan Instagram:

Pflegen einen hochkriegen:

Pflegen eins auswischen:

Pflegen einen fahren lassen:

Kampanye ini kemudian dilanjutkan melalui media cetak dan pemakaian bus. Di bawah ini adalah tampilan file vektor untuk bagian belakang bus:

Pada fase konseptualisasi, beberapa pendekatan slogan telah diajukan kepada klien. Berikut adalah beberapa pendekatan lain yang tercipta, namun belum diimplementasikan.

Biarkan kita berpegangan tangan!
(Konteks visual: Menahan dan membimbing orangtua)

Pekerjaan kami: Pengusaha Top. Apakah Anda ikut?
(Konteks visual: Perawat dan lansia di bangku)

Pekerjaan kami: Petugas Mengantar Pulang. Apakah Anda ikut?
(Konteks visual: Berdiri di depan pintu panti jompo)

Pekerjaan dengan Daya Tarik.
(Konteks visual: Membantu penggantian pakaian)

Kami mencari XXX. Apakah Anda tertarik? Bergabunglah dengan kami sebagai Ahli XXXlanjut usia.
(XXX sebagai magnet perhatian selalu efektif ;-))

Pedulikan bersama kami sampai ke bintang-bintang.

Anda: Perut, Kaki, Paha.
Kami: Punggung, Kaki, Bahu.
Cocok bersama. Segera melamar.

Jika permainan kata semacam ini dapat digunakan sebagai daya tarik di industri perawatan, setiap industri lain juga memiliki potensi mereka sendiri untuk memperoleh perhatian dengan lelucon berdualami dalam kampanye Anda. Jadilah kreatif dalam konsepsi dan berani dalam implementasinya!

9. Google for Jobs

Banyak pencari kerja juga menggunakan pencarian Google dengan memasukkan judul pekerjaan dan wilayahnya. Sebagai perusahaan, sulit untuk masuk di bagian atas hasil pencarian, karena biasanya sudah diduduki oleh portal pekerjaan besar dan populer seperti Stepstone, Xing, Monster, Indeed, dan lain-lain. Namun, ada peluang efektif untuk muncul di Snipet Lowongan Kerja Google dengan posisi kosong Anda, karena banyak perusahaan belum menyadari potensi peningkatan jangkauan ini.

Google for Jobs adalah fitur yang telah diintegrasikan oleh Google ke dalam mesin pencarinya untuk memudahkan pengguna dalam mencari pekerjaan. Ini merupakan jenis agregator yang memadukan iklan lowongan kerja dari berbagai portal pekerjaan dan situs karier perusahaan, kemudian menampilkannya langsung dalam hasil pencarian Google.

Google telah merilis landing page untuk itu: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Karena Google adalah mesin pencari paling banyak digunakan di dunia, Google for Jobs secara signifikan meningkatkan visibilitas iklan lowongan pekerjaan, asalkan iklan tersebut telah dioptimalkan dengan sesuai dari situs web perusahaan. Dengan demikian, perusahaan mencapai sejumlah besar calon pelamar.

Google for Jobs menggunakan algoritma canggih untuk menawarkan kepada pengguna lowongan pekerjaan yang paling relevan berdasarkan permintaan pencarian mereka. Ini berarti bahwa iklan lowongan pekerjaan suatu perusahaan lebih mungkin dilihat oleh kandidat yang berkualitas, tertarik, dan benar-benar sedang mencari pekerjaan.

Perusahaan dapat mengoptimalkan penawaran pekerjaan mereka untuk Google for Jobs dengan relatif mudah. Hal ini dilakukan dengan menyesuaikan halaman karir mereka sendiri dan menggunakan data terstruktur untuk lebih mudah dipahami oleh Google. Kami telah melakukannya untuk klien agen kami MeckCura dan menyertakan tawaran pekerjaan di situs web dengan data terstruktur, sehingga Google dapat membacanya secara optimal.

Plugin pekerjaan siap pakai untuk WordPress juga sudah mendukung Markup Skema.

Sekarang, jika seseorang mencari "Pekerja Perawat Rostock", mereka akan melihat klien kami di posisi teratas di widget lowongan pekerjaan.

Berbeda dengan banyak portal lowongan kerja dan platform rekrutmen, Google for Jobs gratis bagi perusahaan. Tidak ada biaya yang dikenakan untuk memposting iklan lowongan pekerjaan.

Untuk perusahaan yang ingin meningkatkan jangkauan rekrutmen dan pada saat yang sama meningkatkan efisiensi proses rekrutmen, Google for Jobs menawarkan cara berharga untuk mencapai hal ini. Penting bagi perusahaan untuk mengoptimalkan iklan lowongan kerja dan halaman karir mereka untuk mesin pencari agar dapat sepenuhnya memanfaatkan manfaat Google for Jobs.

10. Podcast sebagai Magnet Bakat

Secara umum, podcast adalah senjata pemasaran yang efektif untuk menarik pelanggan baru. Hampir tidak ada tindakan lain yang begitu efektif untuk membangun identifikasi dengan tuan rumah podcast dan mengikat kelompok pelanggan ke perusahaan.

Sebagaimana yang terbukti dalam praktik, podcast di lingkungan B2B juga dapat digunakan untuk menarik bakat dengan sangat baik. Sebagai contoh: Podcast BGM-Podcast oleh Hannes Schröder dari perusahaan khusus manajemen kesehatan perusahaan Outness merupakan sumber daya berharga bagi perusahaan kecil dan menengah (KMU) yang berurusan dengan topik-topik manajemen kesehatan perusahaan. Podcast ini mencakup berbagai aspek manajemen kesehatan perusahaan, termasuk promosi kesehatan perusahaan, kepemimpinan karyawan yang sehat, pengurangan absensi dan penurunan tingkat sakit. Saya sendiri sudah menjadi tamu di podcast dan telah memberikan tips mengenai daya tarik sebagai tempat bekerja.

Podcast lebih banyak didengarkan oleh orang-orang yang pada dasarnya tertarik pada topik manajemen kesehatan perusahaan ... terutama mereka di bidang pendidikan - seperti mahasiswa manajemen kesehatan - dan praktik. Setiap kali Hannes Schröder mempunyai posisi kosong dan mengacu ke salah satu episode podcastnya, perusahaan menerima puluhan aplikasi dalam beberapa hari berikutnya. Keuntungan dari para pelamar ini juga adalah bahwa mereka sudah sangat terinformasi tentang perusahaan Outness dan budaya perusahaan mereka. Melalui podcast ini, perusahaan berhasil memperoleh tenaga kerja baru dari jarak jauh yang bersedia pindah ke Mecklenburg-Vorpommern untuk pekerjaan baru.

Pelamar lain yang tidak memungkinkan untuk pindah, didaftarkan ke dalam talent pool dan pendaftar internal untuk kemungkinan Outness memperluas cakupannya dan membuka lokasi baru di dekat para pelamar.

Podcast memungkinkan perusahaan untuk secara autentik menghadirkan merek, budaya, dan nilai-nilai mereka. Para calon karyawan dapat mendapatkan wawasan tentang budaya perusahaan dan mengidentifikasi diri dengan nilai dan tujuan perusahaan. Melalui wawancara dengan karyawan saat ini atau pimpinan, calon pelamar dapat mendapatkan pemahaman yang realistis mengenai aktivitas kerja dan atmosfer kerja. Hal ini dapat meningkatkan minat untuk bergabung.

Dengan mendiskusikan topik-topik dan tren yang relevan dalam podcast perusahaan, perusahaan dapat menempatkan diri sebagai pemimpin pendapat di industri mereka. Hal ini sering menarik tenaga kerja yang ingin bekerja di perusahaan inovatif dan terkemuka.

Dalam kesimpulan, podcast memungkinkan untuk membangun hubungan yang personal dan autentik dengan audiens. Hal ini dapat memperkuat kepercayaan pada perusahaan dan secara signifikan memengaruhi keputusan untuk mengajukan lamaran.

11. Membangun Talent Pool dan Daftar Pendaftar

Pembangunan kolam bakat dan perekrutan adalah kartu as dalam perusahaan untuk dapat segera merespons peluang pertumbuhan tenaga kerja atau kebutuhan karyawan lainnya. Dalam kolam bakat dan perekrutan, para calon untuk posisi kosong disimpan dan langsung dihubungi saat dibutuhkan. Seperti yang kita lihat pada poin 10, perusahaan Outness sudah menggunakan kolam bakat dan perekrutan untuk rencana ekspansi mereka. Sebuah podcast juga menjadi alat pemasaran untuk hal ini. Tentu saja, ada banyak metode lain.

Langkah pertama dan logis dalam membangun kolam bakat dan perekrutan adalah dengan menyertakan pilihan di situs karirmu, di mana bakat dapat mendaftar untuk kesempatan di masa depan tanpa ada pengumuman pekerjaan khusus.

Bangun hubungan dengan calon kandidat, bahkan ketika tidak ada posisi yang sesuai saat ini. Bentuklah kemitraan dengan universitas, politeknik, dan sekolah kejuruan untuk mengidentifikasi bakat secara dini dan mencatat mereka dalam kolam bakatmu. Manfaatkan juga magang pelajar, mahasiswa pekerja, pendamping tugas akhir, kunjungan pameran, dan acara-acara industri lainnya untuk secara khusus mengidentifikasi calon karyawan potensial dan mengikutsertakan mereka dalam kolam bakat dan perekrutanmu.

Untuk perusahaan perawatan yang kami tangani, langkah pertama untuk membuka lokasi baru sudah dimulai 12 bulan sebelumnya, karena kebutuhan akan puluhan karyawan pada saat pembukaan dalam sebuah industri yang sudah mengalami fluktuasi dan kekurangan karyawan tidak dapat diatasi melalui tindakan jangka pendek. Selama enam bulan pertama, postingan tentang perkembangan bangunan dan rencana pembukaan lokasi baru disebar di media sosial. Postingan ini ditingkatkan jangkauannya secara iklan dan disalurkan langsung kepada orang-orang di area regional dan profesional. "Call-to-Action"-nya adalah mendaftar ke dalam kolam bakat dan perekrutan. Pada enam bulan terakhir, fokusnya adalah untuk mengisi posisi baru pada saat pembukaan. "Call-to-Action"-nya adalah untuk menghubungi dan memulai proses melamar. Melalui penyiaran berkelanjutan dengan kampanye iklan yang berbeda-beda, efek pengulangan akan terjadi, yang dikenal dalam psikologi sebagai efek Mere-Exposure (lihat contohnya di gambar berikut). Hanya dengan berulangnya persepsi terhadap sesuatu yang pada awalnya dinilai netral, menghasilkan penilaian yang lebih positif. Dalam contoh klien kami, kami berharap dapat memudahkan identifikasi dengan perusahaan dan memperkenalkan pada calon karyawan, bagaimana rasanya bekerja di sana, hingga pada akhirnya dalam enam bulan terakhir, akan aktif untuk mendorong melamar sebagai tindakan.

Jika telah mengumpulkan banyak calon karyawan potensial dalam kolam bakat dan perekrutanmu, pertahankan komunikasi dengan mereka, misalnya melalui pembaruan rutin melalui email, WhatsApp, atau telepon langsung, serta dengan undangan untuk acara-acara kantor atau dengan pesan suara dan video.

Kolam bakatmu juga bisa mencakup kategori khusus: talenta internal. Terkadang, kandidat terbaik sudah ada di dalam perusahaan. Melalui program pelatihan internal dan perencanaan karier, kamu dapat mempersiapkan karyawan yang sudah ada untuk posisi yang lebih tinggi dan menawarkan opsi pengembangan.

Karyawanmu saat ini juga dapat menjadi sumber yang berharga untuk bakat baru. Melalui program referensi, mereka dapat dimotivasi untuk mengusulkan kandidat yang sesuai dari jaringan mereka. Mendorong karyawan untuk merekomendasikan kandidat dari jaringan pribadi mereka. Seringkali rekomendasi semacam itu sangat berharga dan mengarah pada perekrutan jangka panjang. Jika perekrutan tidak segera terjadi, kandidat bisa dicatat melalui kolam bakat dan perekrutan.

Terakhir, merupakan langkah tambahan dalam manajemen bakatmu untuk menjaga kontak dengan mantan karyawan. Seringkali mereka bersedia untuk kembali atau bisa memberikan rekomendasi yang bernilai.

12. Merancang Onboarding secara Aktif dan Memastikan dengan Daftar Periksa Onboarding

Sekitar seperempat dari karyawan baru yang direkrut mengundurkan diri sebelum hari kerja pertama. Dan dari mereka yang muncul untuk mengisi posisi baru, sebagian dua digit langsung memikirkan untuk mengundurkan diri pada hari pertama. Hal ini membuat baik karyawan maupun perusahaan kehilangan waktu berharga dan biaya yang sebenarnya serta biaya peluang sangat tinggi dalam kasus semacam itu.

Onboarding yang aktif dan efektif dapat membantu agar karyawan baru dapat segera mencapai tingkat pemahaman dan keahlian mereka, serta mengidentifikasi diri dengan perusahaan dengan cepat.

Berikut adalah beberapa tips untuk merancang onboarding secara aktif:

• Persiapan sebelum mulai bekerja: Urusan organisatoris dan administratif harus diselesaikan sebelum hari kerja pertama.
• Rencana Keterampilan Berstruktur: Rencana detail untuk minggu-minggu dan bulan-bulan pertama membantu memudahkan dan mengorganisasikan proses pengenalan.
• Integrasi Sosial: Mengadakan acara tim dan mendorong pertukaran antara karyawan baru dan yang sudah ada. Jika rekan-rekan tim diperkenalkan kepada kandidat selama proses perekrutan dan diberi kesempatan untuk memilih, karyawan baru akan lebih cepat terintegrasi karena mereka terlibat dalam keputusan.
• Umpan Balik Berkala: Umpan balik yang teratur sangat penting untuk perkembangan karyawan baru. Sebaiknya, ada mentor atau penasehat yang siap membimbing.
• Mempromosikan Budaya Perusahaan: Memasukkan karyawan baru dalam budaya dan nilai-nilai perusahaan. Beberapa perusahaan menggunakan video pelatihan yang mereka buat sendiri untuk menyampaikan nilai dan budaya mereka.
• Mengatasi Kesulitan Penyesuaian: Perhatikan tantangan yang mungkin muncul dan tawarkan dukungan atau biarkan penasehat menyelesaikannya.
• Keputusan Pengambilalihan setelah Masa Percobaan: Menilai kepantasan dan memastikan pemasyarakatan jangka panjang karyawan.

Kami mengamankan proses Onboarding dengan daftar periksa, yang harus dilakukan sebelumnya dan pada hari pertama hingga akhir masa percobaan ketika kami merekrut karyawan baru. Amankan juga kesuksesan pengenalan dengan daftar periksa!

Ini adalah pilihan dari daftar periksa Onboarding kami, yang kami pastikan dalam perusahaan kecil kami pada hari pertama:

• Sebelum hari pertama: Memberikan akses ke pelatihan video penting dan buku-buku, sehingga persiapan optimal dimulai sejak penandatanganan kontrak
• Hadiah sambutan kecil untuk hari pertama: Buku, Tablet/Laptop, Buku catatan dari Moleskine, dll.
• Membuat surel => vorname.nachname@4eck-media.de
• Menyiapkan tanda tangan surel
• Menyiapkan kunci/kunci akses dan surat pemberitahuan
• Perlengkapan kantor dengan blok catatan, buku catatan, pulpen, kartu nama, map DIN-A4, dll. dengan desain perusahaan
• Menyiapkan pos dan pesan sambutan internal untuk Slack
• Masukkan foto potret ke situs web
• Membuka akses ke alat manajemen proyek (JIRA, SLACK, …)
• Membuka akses ke server Dropbox
• Membuka akses ke situs web tertentu (4eck, …)
• Membuka akses ke dokumen penting di cloud (Agenda Rapat, OKR, …)
• Penjelasan tentang manajemen proyek dan solusi cloud
• Pengecekan cuti => kapan waktu-waktu tertentu dan mencatat (!)
• Penyediaan dokumen-dokumen penting untuk manajemen proyek (Penawaran, Contoh Kontrak, Kuesioner, Materi Briefing, …)
• Sarapan pagi bersama pada hari pertama atau makan bersama
• Penugasan mentor dan pengarahan dalam perangkat lunak & dukungan dll.: tentukan karyawan

Pada hari pertama, hal-hal berikut juga akan dibahas secara komunikatif:

• Tujuan perusahaan (jangka panjang, OKR saat ini) dan tantangan utama
• Tujuan pribadi (diskusikan dan tetapkan secara tertulis)
• Tugas dan tindakan
• Pembangunan dan perluasan jaringan
• Harapan saling bersama
• Jadwal yang sudah ada dan peristiwa yang sudah diketahui

Selalu ingat: Karyawan baru merasa gugup sebelum dan tegang pada hari pertama. Mari siapkan mereka dengan baik dan buat awal yang meyakinkan. Jika kemudian karyawan baru berada di rumah pada malam hari dan menceritakan kepada pasangannya bagaimana hari baru berjalan dengan antusiasme yang tidak bisa dihentikan, menceritakan berbagai poin Onboarding, maka langkah pertama ke arah karyawan baru menjadi duta merek perusahaan secara langsung sudah berhasil.

Sebaliknya: Jika seorang karyawan mengundurkan diri atas inisiatif sendiri selama masa percobaan, karena merasa tidak didukung sama sekali dan membagikan kesan tersebut secara transparan di platform penilaian majikan seperti Kununu, maka hal tersebut akan memberikan dampak negatif pada reputasi perusahaan. Dan tidak selalu karena kesalahan karyawan yang tidak cocok, sehingga dia pergi sendiri atau dipecat oleh perusahaan.

13. New Work: Jadilah perhatian dan baik kepada tim Anda

Dalam media dan saluran sosial tidak akan ada perspektif tentang dunia kerja yang muncul tanpa membicarakan perubahan kebutuhan. Dari majikan diharapkan untuk memenuhi atau tetap sesuai dengan kebutuhan baru para pekerja agar menjadi atau tetap menarik. Kami berbicara tentang New Work.

New Work adalah istilah yang merujuk pada konsep dan praktik kerja baru yang bertujuan untuk memikirkan ulang model kerja tradisional dan menyesuaikan dengan dunia kerja yang berubah. Inti dari New Work adalah membuat pekerjaan lebih berpusat pada manusia, lebih fleksibel, kreatif, dan bermakna. Berikut adalah beberapa ciri dan prinsip dasar dari New Work:

• Penentuan diri dan tanggung jawab sendiri: Karyawan seharusnya memiliki lebih banyak otonomi dan kebebasan dalam pekerjaannya. Ini juga termasuk kemungkinan untuk mengatur tempat kerja dan waktu kerja sendiri secara fleksibel.
• Kolaborasi dan jaringan: New Work mendorong kerja sama dan pertukaran ide. Ini termasuk alat komunikasi dan kolaborasi modern yang memungkinkan kerja sama tanpa tergantung pada lokasi fisik.
• Pendorong inovasi: Menciptakan lingkungan yang mendorong kreativitas dan inovasi menjadi fokus utama. Perusahaan harus mendorong karyawannya untuk membawa ide-ide baru dan terus belajar.
• Pekerjaan yang bermakna: Ini tentang memberikan pekerjaan yang bermakna dan memuaskan kepada karyawan. Perusahaan harus jelas dalam memuat misi dan nilai-nilai mereka serta melibatkan karyawan dalam mencapai tujuan bersama.
• Model kerja fleksibel: Waktu kerja tradisional 9 hingga 5 dan lokasi kerja yang tetap akan diubah. Model waktu kerja fleksibel, kerja paruh waktu, kerja jarak jauh, dan pendekatan fleksibel lainnya akan didorong.

Contoh tindakan yang dapat diambil dalam kerangka New Work:

• Memperkenalkan Home Office dan kesempatan kerja jarak jauh untuk lebih memudahkan keseimbangan keluarga, tempat tinggal, dan pekerjaan.
• Implementasi model waktu kerja fleksibel.
• Memperkenalkan sistem manajemen tujuan modern seperti OKR dengan pembicaraan umpan balik berbasis proses daripada pembicaraan evaluasi berbasis hasil atau karyawan.
• Mendorong metode kerja yang fleksibel, seperti Scrum atau Kanban.
• Menciptakan lingkungan kerja yang inspiratif, yang mendorong kreativitas dan pertukaran.
• Memberikan kesempatan untuk pelatihan lanjutan dan pengembangan pribadi bagi karyawan.
• Memperkenalkan penawaran kegiatan olahraga dan manajemen kesehatan perusahaan
• Menyelenggarakan acara tim dengan partisipasi keluarga.

Perlu diingat bahwa implementasi prinsip-prinsip New Work sangat tergantung pada industri, budaya perusahaan, dan kebutuhan individu karyawan. Ini tentang menciptakan kondisi kerja yang memuaskan baik perusahaan maupun karyawan dan mempromosikan kemampuan beradaptasi dalam dunia kerja yang terus berubah.

Tipku dari pengalaman pribadi kami. Berhati-hatilah terutama terhadap orang-orangmu yang bekerja di Coworking-Space atau di Home-Office, karena seringkali mereka terhubung secara digital melalui saluran komunikasi seperti Slack untuk waktu yang lama. Percakapan bersama dan reguler mengenai kinerja dan pencapaian dalam proyek-proyek harus diinstitusikan oleh atasan, tanpa jarak waktu yang terlalu lama. Hal ini akan memastikan bahwa para karyawan yang bekerja secara remote tidak merasa diabaikan.

Jika kamu menjadi majikan yang sangat perhatian, itu akan sangat berpengaruh pada kepuasan dan loyalitas tanpa harus banyak biaya. Ketika salah satu orang kita sakit, kami memesan dan mengirimkan paket kejutan melalui Etsy dengannya dengan ucapan berangkat terbaik – semuanya dikemas dengan penuh kasih langsung dari pedagang. Reaksinya kami terima melalui pesan WhatsApp. Tak ternilai efek dari perhatian kecil ini, yang sebenarnya tidak menghabiskan lebih dari 30 Euro.

Tidak selalu harus berupa manfaat besar. Bahkan perhatian kecil dapat membawa kebahagiaan, perasaan diterima secara sosial, dan loyalitas. Cukup buka mata, apa yang bisa kamu perbuat untuk memberikan hal-hal baik kepada para karyawanmu.

Bonus: Trik Kuat Kununu

Jika skor poin di platform penilaian majikan belum sesuai dengan identitas perusahaan, ada cara di Kununu untuk menaikkan skor secara keseluruhan. Bagaimana caranya? Melalui pelamar! Itu baru terpikirkan.

Sementara hingga Januari 2024, 69 karyawan perusahaan yang ditunjukkan di sini menilai perusahaan mereka dengan 3,8 di Kununu (yang juga sangat dekat dengan 3,9 bintang di ulasan Google), departemen SDM berhasil mengekstrak penilaian tertinggi dari pelamar. Jadi, hingga Januari 2024, tak terhitung 415 pelamar menilai perusahaan dengan 4,6. Saya hanya bisa iri dan mengangkat topi.

Dengan mengubah filter sebelah kiri, penilaian dari pelamar dapat ditampilkan:

Sekarang, pada pengumuman lowongan di bagian karier di situs web perusahaan, dapat mempromosikan perusahaan dengan 4,5 dari 484 penilaian. Ini menunjukkan rasa kebesaran, daya tarik, dan kepuasan karyawan, selama tidak ada yang mencari lebih lanjut dari mana asal penilaian tersebut.

Menurut pernyataan perusahaan sendiri di situs web perusahaan, terdapat 150 karyawan berkompeten tinggi yang sedang memperebutkan hasil kinerja. Itu sepertinya ditanggapi secara harfiah oleh departemen SDM. Selain jumlah wawancara pekerjaan yang harus dijalani departemen SDM setiap harinya, mereka berhasil membuatnya hampir semuanya berjalan dengan nyaman, transparan, dan penuh penghargaan menurut umpan balik pelamar di Kununu. Sangat pantas jika setiap penilaian baru di Kununu disusul dengan ucapan terima kasih sebagai Kepala SDM. Sangat layak bagi perusahaan untuk mendapatkan penilaian positif seperti itu (kecuali beberapa penilaian jelek 1,0). Dan itu sepertinya dari para pelamar yang menerima penolakan. Kalau tidak perusahaan sudah harus memiliki 500 karyawan atau lebih.

Jadi, perusahaan kami belum pernah mendapatkan penilaian 5,0 setelah kami menolak para pelamar. Standar Emas dalam Manajemen Pencari Kerja atau Sumber Cahaya Suci dalam Meningkatkan Skor Kununu telah ditemukan. Sungguh luar biasa, hanya bisa mengatakan. Nama itu juga cocok ya :-)