Di dunia kerja, bakat telah menjadi mata uang yang paling berharga. Produk tidak lagi menentukan kesuksesan suatu perusahaan, namun orang-orang di belakangnya. Perusahaan saat ini dihadapkan pada tantangan terbesar zaman mereka: menarik para ahli terbaik sebelum pesaing melakukannya. Rekrutmen adalah disiplin kerajaan hari ini. Tetapi bagaimana Anda memastikan bahwa para bakat terbaik benar-benar mengetuk pintu Anda dan bukan pintu pesaing? Jawabannya terletak pada proses rekrutmen yang terstruktur dengan jelas dan fleksibel, yang selangkah lebih maju di setiap fase. Kami akan menunjukkan bagaimana Anda dapat menjadi pemenang dalam pertarungan ini.

Apa itu Rekrutmen?

Rekrutmen adalah proses pencarian, perekrutan, dan penyeleksian kandidat untuk mengisi posisi terbuka di sebuah perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada seberapa kualitatif dan cepat proses ini dilakukan. Seiring dengan meningkatnya persaingan untuk tenaga kerja yang berkualifikasi, perusahaan berusaha menggunakan metode yang paling efektif untuk mencari dan menilai kandidat.

Rekrutmen di sebuah perusahaan biasanya ditangani oleh departemen sumber daya manusia (Departemen SDM). Di organisasi yang lebih besar, biasanya ada seorang rekruter yang ahli atau seorang manajer rekrutmen yang bertanggung jawab. Dalam beberapa kasus, perusahaan mengandalkan spesialis eksternal - yang dikenal sebagai pencari bakat, yang mengkhususkan diri dalam mencari dan merekrut kandidat untuk posisi-posisi yang kompleks atau sangat berkualifikasi. Pencari bakat sering bekerja untuk agen perekrutan tenaga kerja atau menjalankan agensi konsultasi sendiri dan membantu perusahaan menemukan tenaga kerja terbaik di pasar.

Fase-fase Penting dalam Rekrutmen

Rekrutmen melibatkan beberapa fase penting yang membantu menemukan dan memilih kandidat yang paling cocok untuk posisi terbuka di perusahaan.

1. Penetapan Persyaratan Pekerjaan: Langkah pertama dalam rekrutmen adalah menetapkan persyaratan pekerjaan dengan tepat. Ini melibatkan deskripsi tugas, keterampilan yang diperlukan, pengalaman dan kualifikasi yang diperlukan, serta sifat-sifat pribadi yang diharapkan dari kandidat.
2. Pencarian dan Pendekatan kepada Kandidat: Pada fase ini, berbagai metode digunakan untuk menemukan kandidat yang sesuai. Perusahaan dapat mempublikasikan iklan lowongan kerja di situs web khusus, menggunakan jaringan sosial, mengandalkan sumber daya internal, atau menggunakan jasa agen rekrutmen.
3. Penilaian dan Pemilihan Kandidat: Setelah menerima lamaran, dilakukan penilaian awal terhadap CV dan surat lamaran. Dihikuti dengan wawancara, tes, dan metode penilaian lainnya yang membantu menyaring jumlah kandidat menjadi mereka yang paling sesuai dengan persyaratan.
4. Wawancara dan Pemilihan Akhir: Fase terakhir melibatkan melakukan wawancara akhir dengan kandidat-kandidat terpilih. Seringkali ini adalah serangkaian percakapan dengan berbagai perwakilan perusahaan, termasuk manajemen puncak. Pada tahap ini juga dapat dilakukan verifikasi tambahan, seperti pengecekan referensi atau latar belakang kandidat, sebelum keputusan terakhir tentang perekrutan diambil.

Metode dan Saluran Rekrutmen

Rekrutmen melibatkan berbagai metode dan saluran untuk mencari dan merekrut kandidat. Bergantung pada kebutuhan perusahaan dan jenis posisi yang akan diisi, pendekatan yang berbeda digunakan. Berikut ini adalah metode dan saluran rekrutmen yang paling penting.

Rekrutmen Internal dan Eksternal

Rekrutmen Internal berarti mencari kandidat di dalam perusahaan. Pendekatan ini sering digunakan untuk mempromosikan karyawan yang sudah bekerja di perusahaan dan akrab dengan budaya dan proses di dalamnya. Keuntungan rekrutmen internal meliputi penghematan waktu dan biaya serta motivasi karyawan melalui peluang karir.

Rekrutmen Eksternal bertujuan untuk menemukan kandidat di luar perusahaan. Ini bisa melibatkan mempublikasikan iklan lowongan kerja di berbagai platform, berpartisipasi dalam pameran karier, menggunakan jaringan sosial, dan bekerja sama dengan agen rekrutmen. Rekrutmen eksternal memungkinkan adanya ide dan pengalaman baru dalam perusahaan, yang dapat bermanfaat bagi perkembangannya.

Pemanfaatan Jaringan Sosial dan Platform Online

Jaringan sosial dan platform online telah menjadi alat efektif dalam rekrutmen modern. Platform seperti LinkedIn, Xing, Facebook, dan Twitter memungkinkan para rekruter tidak hanya mempublikasikan iklan lowongan kerja, tetapi juga aktif mencari kandidat dengan menganalisis profil mereka, jaringan, dan prestasi profesional. Saluran ini sangat berguna untuk menemukan para profesional yang tidak aktif mencari pekerjaan, namun mungkin tertarik dengan penawaran yang sesuai. Mereka juga berfungsi sebagai sarana untuk positioning. Misalnya, video Instagram atau TikTok yang lucu dapat memberikan kontribusi positif terhadap daya tarik tempat kerja dan menguntungkan hasil rekrutmen.

Contoh positif yang sangat bagus adalah Dr. Enrique Cruz, yang memposisikan diri sebagai dokter gigi ortodontis yang humoris dan profesional melalui media sosial dan juga menarik bagi para profesional. Lihat di sini:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200.000 Pengikut
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 Juta Pengikut

Menggunakan platform online khusus seperti Indeed, Glassdoor, dan Monster juga membantu dalam mencapai audiens yang luas dan menemukan kandidat yang sesuai. Platform-platform ini memberikan akses ke basis data resume dan menyediakan alat untuk menganalisis dan mengelola proses perekrutan.

Kerjasama dengan Agensi Perekrutan

Dalam situasi di mana departemen SDM tidak dapat menemukan kandidat dengan kualifikasi yang dibutuhkan atau saat waktu sangat terbatas, perusahaan sering kali melibatkan agensi perekrutan. Agensi-agensi ini mengkhususkan diri dalam pencarian tenaga kerja dan memiliki akses ke talent pool tertutup, yang memungkinkan mereka untuk dengan cepat menemukan karyawan yang sesuai. Agensi-agensi perekrutan melakukan pekerjaan mereka secara profesional dan memberikan kandidat yang berkualitas dalam waktu singkat kepada perusahaan.

Namun, pendekatan ini juga memiliki sisi negatif - biaya untuk layanan mereka. Layanan dari agensi perekrutan bisa mahal, namun terkadang lebih cost effective untuk menggunakan bantuan mereka dan cepat mengisi posisi daripada mengalami kerugian keuntungan selama berbulan-bulan karena kurangnya tenaga ahli. Dalam kasus semacam ini, penting untuk menimbang-nimbang apa yang lebih menguntungkan bagi perusahaan: membayar agensi untuk perekrutan cepat atau biaya kesempatan yang ditimbulkan oleh kekurangan tenaga ahli.

Perekrutan dan Sinonimnya

Baru-baru ini, banyak istilah dari bahasa Inggris telah masuk ke dalam bahasa Jerman yang memiliki makna serupa atau bahkan identik dengan istilah kita "Recruiting". Istilah-istilah ini sering digunakan dalam dunia profesional, yang dapat menyebabkan kebingungan jika tidak mengetahui maknanya dengan pasti.

Untuk menghindari kebingungan dan mengetahui persis arti di balik istilah-istilah ini, mari kita bersama-sama mengkaji dengan jelas. Hal ini akan membantu Anda untuk lebih memahami dunia tenaga kerja modern.

Berikut adalah daftar istilah-istilah ini dan penjelasan tentang bagaimana perbedaan mereka dengan "Recruiting" atau kesamaannya:

1. Headhunting: Ini adalah istilah yang lebih spesifik daripada Recruiting. Ini mengacu pada pencarian dan pendekatan yang terarah pada para profesional berkualifikasi tinggi yang umumnya tidak sedang aktif mencari pekerjaan. Headhunter sering bekerja dengan eksekutif atau spesialis langka.
2. Talent Acquisition: Istilah ini sering digunakan untuk menggambarkan pendekatan yang lebih strategis dan jangka panjang dalam perekrutan tenaga kerja. Ini tidak hanya meliputi rekrutmen, tetapi juga membangun talent pool dan mengembangkan merek majikan. Berbeda dengan rekrutmen klasik, fokus Talent Acquisition adalah dalam memperoleh bakat yang mungkin bermanfaat bagi perusahaan di masa depan.
3. Personalbeschaffung: Ini adalah terjemahan langsung dari istilah "Recruiting" dan mencakup seluruh proses pencarian dan pemilihan karyawan, termasuk publikasi lowongan pekerjaan, seleksi kandidat, dan penandatanganan kontrak kerja. Perbedaan dengan Recruiting hampir tidak ada.
4. Mitarbeitergewinnung: Istilah ini juga erat hubungannya dengan Recruiting, namun menyoroti lebih kuat proses "mengumpulkan" karyawan. Ini menekankan upaya aktif perusahaan dalam menarik kandidat melalui berbagai saluran dan metode.

Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah topik yang sangat komprehensif, meliputi berbagai aspek mulai dari perekrutan hingga pengembangan karier karyawan. Perekrutan adalah bagian yang sangat penting dalam sistem ini dan memastikan bahwa perusahaan memiliki bakat yang tepat untuk mencapai tujuannya.

Perekrutan yang efektif memerlukan pemahaman tentang berbagai metode dan saluran, seperti perekrutan internal dan eksternal, penggunaan jaringan sosial dan platform online, serta kerjasama dengan agensi perekrutan. Setiap pendekatan ini memiliki kelebihan dan kekurangan sendiri, dan penerapan yang tepat memungkinkan perusahaan untuk segera dan efisien mengisi posisi yang terbuka dan menarik tenaga kerja berkualitas.

Terima kasih atas waktu Anda untuk membahas topik penting ini. Jika Anda tertarik pada bidang perekrutan yang spesifik, kami sarankan Anda untuk membaca artikel kami tentang Executive Search dan Direct Search, di mana Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang metode khusus untuk mencari eksekutif dan tokoh kunci.