Employer Branding come il boss finale: 13 trucchi per l'attrattività del datore di lavoro e il reclutamento.

Stai cercando ancora alcuni potenti impulsi per rafforzare il tuo marchio d'azienda e attrarre facilmente nuovi dipendenti? Ecco 13 suggerimenti dalla nostra esperienza in agenzia per te, con esempi di employer branding. Nel mio contributo ci sono alcuni buoni consigli per te che sicuramente non conosci ancora - e il potere per una maggiore attrattività come datore di lavoro è con te.

Cosa significa attrattività del datore di lavoro o employer branding?

Employer Branding si riferisce alle strategie e agli sforzi di un'azienda per costruire un marchio di datore di lavoro positivo e attrattivo. Ciò significa che un'azienda lavora in modo mirato sui suoi settori di azione interni ed esterni per plasmare la propria immagine come datore di lavoro al fine di attrarre, trattenere e motivare talenti e professionisti.

Oggi l'employer branding ha un'importanza elevata, poiché il mercato del lavoro è competitivo e i professionisti qualificati possono scegliere attentamente i propri datori di lavoro. Essere un datore di lavoro è diventato impegnativo oggi. I capi sono come un direttore d'orchestra, che non solo guida il proprio team, ma deve anche tenere d'occhio altri strumenti relativi all'acquisizione e alla cura dei clienti, ai requisiti legali e fiscali, ai fornitori e ai partner, ecc.

Proprio per questo è importante che ogni datore di lavoro costruisca un team solido, in modo da potersi dedicare oltre alle operazioni quotidiane anche ad altri compiti e obiettivi imprenditoriali e far funzionare bene l'azienda. E dal punto di vista dei dipendenti è sempre positivo lavorare in un'azienda attrattiva, perché attira altri professionisti produttivi con i quali il lavoro diventa più efficiente e orientato agli obiettivi.

Quali strumenti e possibilità hanno ora a disposizione i datori di lavoro per rendere la propria azienda attrattiva come marchio d'azienda?

In molti articoli di blog sull'employer branding e sull'attrattività del datore di lavoro trovi sempre come esempi i nomi più importanti: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola e compagnia. Ma innanzitutto gli autori dei blog non hanno mai fondato un'azienda come Apple o Nike e secondariamente tali esempi non sono strategici per la maggior parte delle aziende, perché la maggior parte di noi non è né Apple né Nike e siamo oggi in un contesto simile a quello delle grandi aziende di un tempo quando erano ancora piccole imprese. Pertanto è molto più utile identificare le aziende che in realtà sono simili alla propria. Cosa hanno fatto di giusto, cosa funziona sul mercato nelle attuali condizioni e nelle pressioni settoriali?

Nel seguito troverai 13 trucchi per rafforzare l'employer branding, che abbiamo elaborato dalla nostra prospettiva aziendale con una visione di diverse industrie e clienti, nonché le nostre idee sulla cultura aziendale vissuta per te.

1. Mission Impossible? Quali sono i valori, la missione e la visione della tua azienda?

Vorresti lavorare per un'azienda che ha preso come mission accelerare la transizione mondiale verso l'energia sostenibile?

All'inizio non sembra così strano. Di chi è questa missione? Di Tesla:

Non devono essere solo i grandi marchi con grandi missioni a essere ispiratori. In questo articolo non si tratta solo di grandi aziende, ma anche di aziende più piccole. Tuttavia, Tesla si è offerta come punto di partenza, poiché l'azienda è relativamente giovane e ha esercitato una forza dirompente sull'intero settore.

Funziona altrettanto bene per le piccole imprese come per le grandi, che una visione aziendale incisiva influisce sui dipendenti (potenziali).

Un esempio qui dal Nord della Germania - la missione:

Vogliamo che i nostri dipendenti, i nostri ospiti e i nostri fornitori stiano bene. (…) Siamo come un buon vicino. Un buon amico.

Sì, in un'azienda che confeziona il suo perché in una dichiarazione del genere, ci si può senz'altro sentire a proprio agio. Provine l'azienda conciaria Junge di Lubecca. E questa ha preparato e presentato la sua visione, il suo perché e i suoi valori come nel libro di testo e li presenta con orgoglio sul sito web aziendale.

La panetteria Junge con oltre 200 negozi e circa 4800 dipendenti ha avuto in una tradizione di 125 anni certamente molto tempo ed esperienza per rendersi conto dei valori.

Pertanto ecco un terzo esempio: Outness di Neubrandenburg è un team di circa 20 persone nel campo del management della salute aziendale. Il direttore generale Hannes Schröder ripete quasi ossessivamente in ogni episodio del suo podcast BGM, che si sono prefissati di aiutare complessivamente 1.000.000 persone fino al 2030 a raggiungere una maggiore salute, motivazione e felicità sul lavoro. E così è scritto anche sul sito web dell'Outness:

Se vuoi approfondire l'argomento, qui trovi altri quattro articoli del mio blog in cui offro supporto per la missione, la visione e i valori. In particolare, familiarizzati anche con il quarto link sul Golden Circle!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Dato che processi come la definizione della missione e la definizione della visione e dei valori non vengono imposti dall'alto, ma è prevista la partecipazione del team come DNA della cultura aziendale in tali processi, vorrei indicarti il nostro modello per i sondaggi ai dipendenti, che puoi utilizzare per i tuoi workshop sui valori in azienda:

La cultura aziendale non viene descritta come un ideale sul sito web o in un manifesto, ma deve effettivamente orientarsi sull'esperienza dei dipendenti. Se desideri un'alta identificazione dei tuoi dipendenti con la situazione lavorativa, è opportuno coinvolgere il tuo team in questi processi. Qui puoi scoprire di più su come i sondaggi ai dipendenti possono essere condotti in azienda utilizzando il nostro modello.

In conclusione, questo significa per te:

1. Comunica in modo chiaro e autentico i tuoi valori aziendali, la tua missione e la tua visione sul tuo sito web, sui social media, sui media stampati, semplicemente in ogni punto di contatto in cui puoi raggiungere potenziali dipendenti.
2. Crea inoltre una cultura aziendale positiva, di supporto e inclusiva che soddisfi e motivi i tuoi dipendenti. In questo modo i tuoi dipendenti diventeranno ambasciatori del marchio, che raccontano volentieri della tua azienda e attraggono così altri potenziali dipendenti.

Missione impossibile? Non più. Per te ora significa:

2. Il potere delle immagini identificative

Sicuramente lo conosci: quando visiti un sito web per conoscere un'azienda, perché stai cercando un servizio o un prodotto, visiti anche l'area Chi siamo e dai un'occhiata al team, giusto? Le immagini del team ti offrono la possibilità di identificarti visivamente con l'azienda già durante il primo contatto. Gli errori più comuni sono:

• nessuna immagine del team o di contatti
• immagini di stock che imitano chiaramente un team inesistente
• immagini del team obsolete che danneggiano la posizionamento

Quindi sfrutta anche la possibilità di posizionarti attraverso immagini di fiducia del team e degli interlocutori . Questo non è solo un suggerimento per i potenziali candidati, ma anche per i tuoi clienti target.

Quando realizziamo un incarico di agenzia per il restyling di un sito web aziendale, forniamo sempre al fotografo una guida d'ispirazione da cui potrà individuare il tipo di immagini necessarie dell'azienda e dei dipendenti.

La guida d'ispirazione è uno strumento di lavoro e presentazione utile nei settori della comunicazione e del design. Deriva dall'inglese mood per "atmosfera" e board per "tavola". Le guide d'ispirazione aiutano a presentare nel corso di un progetto impulsi per diverse direzioni stilistiche, e aiutano nello sviluppo di idee visualizzabili e nella realizzazione conforme al concetto.

Non lasciamo al fotografo decidere a sua discrezione quali foto scattare durante uno shooting. Forniamo - naturalmente in accordo con il cliente - direttamente i soggetti e l'atmosfera da rappresentare in una dettagliata guida d'ispirazione scenica.

Ecco un esempio con un estratto dalla guida d'ispirazione per il restyling di un ospedale di uno dei nostri progetti di agenzia, in cui le singole pagine della guida d'ispirazione sono suddivise in:

• Personale simpatico
• Live in Action
• Assistenza al paziente
• Momenti di silenzio
• idee dai concorrenti

Non posso dimenticare una telefonata di alcuni anni fa con il direttore di un'azienda di consulenza e attrezzatura per uffici. Ci avevano incaricato del restyling. Un fotografo amico del direttore avrebbe dovuto fornire le foto. Abbiamo ricevuto il link per il download delle fotografie. Il direttore mi ha chiamato alcuni giorni dopo per chiedermi se mi piacevano le foto. Gli ho detto che nelle immagini non vedevo affatto l'azienda che voleva avere tra cinque anni. I dipendenti tenevano in mano dei raccoglitori Leitz o venivano fotografati durante una telefonata fittizia. Gli ho detto che la posizionamento visivo dovrebbe enfatizzare la consulenza per uffici. Per questo sono necessarie immagini diverse in interazione con i clienti e i media digitali (tablet o schermo video digitale). Ha risposto che era arrabbiato adesso, non per il feedback franco, ma perché non lo aveva visto prima. Il fotografo è stato autorizzato a tornare e a rifare lo shooting. Anche per noi è stata una lezione. Da allora forniamo sempre una guida d'ispirazione per la revisione con il cliente e per il briefing al fotografo. Ciò garantisce la sicurezza su ciò che serve alla posizionamento e su ciò che dovrebbe emergere alla fine di uno shooting.

Mostra anche tu il tuo volto e offri una superficie di proiezione personale per l'identificazione che corrisponda alla tua posizionamento. Le persone cercano inconsciamente e anche visivamente la risposta alla domanda: il mio interlocutore è competente e affidabile? E questo si riesce benissimo con delle belle immagini del team e delle persone.

3. Sfrutta il trigger: Il numero nelle offerte di lavoro nel menu

È importante che le aziende integrino anche un'area carriere sui loro siti web. Questo può essere una piccola sezione sulla homepage o nella pagina Chi siamo, o pagine di carriera separate fino a landing page specifiche.

Ecco un esempio con il OnePager di un'azienda di assistenza sanitaria di Stralsund: PD-Kleeblatt.de. Sia nel videoloop all'inizio che costantemente nelle varie sezioni scrollando verso il basso, il visitatore del sito scopre scatti del team in interazione con i clienti. Lo screenshot successivo mostra la sezione Offerte di lavoro: in ordine giusto subito dopo la dichiarazione di missione e i valori aziendali. Gli interlocutori sono riconoscibili e quindi nominativi e identificativi per i visitatori del sito. Le posizioni aperte sono allegati in formato PDF. Il call-to-action è chiaramente indicato con il pulsante per candidarsi. Il OnePager è una soluzione ben fatta e chiara per l'azienda e anche qui è evidente cosa si intenda con il punto 2. Il potere delle immagini identificative: Le belle immagini creano identificazione.

Al contrario, il sito web www.meckcura.de ha una propria area carriere come sottosezione con video di reclutamento, valori, posizioni aperte e testimonianze dei dipendenti.

Ciò che salta all'occhio nel menu del sito MeckCura è un trigger che attira la nostra attenzione. I call-to-action più importanti sono linkati nel menu: il numero di telefono centrale e le sottopagine per i tre siti e la pagina carriere come link alle offerte di lavoro. Con il link alle offerte di lavoro vediamo un piccolo numero, come una notifica tipica dei social media.

Quando il visitatore del sito scorre, la navigazione fissa cambia colore, aumentando il contrasto da un lato e guidando l'attenzione dall'altro.

Questo trigger è utilizzato in modo intelligente, poiché il nostro cervello è già stato condizionato a guardare lì e, se lo si conosce per esperienza personale, anche a cliccare per far sparire il numero di notifica. Qui sono presentati come screenshot da Facebook e LinkedIn. I numeri rossi segnalano già che c'è una informazione importante per me. Voglio cliccare su per saperne di più.

Quindi questo sito, con questo trigger, attira consapevolmente l'attenzione del visitatore del sito e guida l'utente in modo intelligente verso l'area carriere.

Questi amplificatori funzionano con numeri, ma anche con termini come Hot, Sale o una fiamma 🔥. Qui su MeckCura è stato utilizzato per scopi di carriera con un numero senza altri amplificatori colorati. Anche tu puoi utilizzarlo per le tue offerte di lavoro o altri call-to-action sul tuo sito web.

4. Rendi le cose facili: Abbassare gli ostacoli alle candidature

Leggendo alcune offerte di lavoro, si ha l'impressione che vengano cercate solo persone altamente qualificate e estremamente competenti ed esperte - spesso anche per lavori normali che devono essere svolti. I cambi di carriera, magari laureati in un campo diverso dieci anni fa, vengono esclusi direttamente. E molti altri candidati idonei anche.

Le offerte di lavoro troppo ambiziose possono essere un ostacolo che impedisce alle persone di candidarsi. Pertanto, controlla quali qualifiche ed esperienze siano davvero necessarie per entrare nella tua posizione aperta. Nella nostra agenzia 4eck Media, non ci aspettiamo formazioni o lauree specifiche per il content management o il marketing. Deve soprattutto essere in linea sul piano sociale, poiché siamo un piccolo team. Gli aspetti tecnici li insegniamo alle persone.

Quando si assume che i documenti di candidatura completi debbano essere inviati in PDF, per alcuni lavori può costituire un ostacolo troppo grande al primo contatto. Le persone spesso guardano impulsivamente alle offerte di lavoro perché sono arrabbiate con un collega o un capo. Se un'azienda si aspetta documenti completi già al primo contatto, la pigrizia può prevalere in alcuni e il potenziale candidato interessato rimane per il momento nel vecchio lavoro. In molte posizioni di lavoro è quindi meglio mantenere il primo ostacolo di contatto il più basso possibile. Basta forse due o tre domande digitali con i dati di contatto, in modo che l'azienda abbia la possibilità di contattare direttamente. Poi durante la conversazione ci si può valutare reciprocamente e far inviare i documenti successivamente.

Quindi, all'inizio è importante stabilire un contatto, non inviare subito la candidatura completa! Il resto si chiarirà più facilmente in seguito. Se non si instaura mai un contatto perché il primo ostacolo è troppo alto, l'azienda si priva di molti potenziali dipendenti adatti. Pertanto, assicurati che nei tuoi moduli di candidatura online ci siano il minor numero possibile di campi obbligatori e che il visitatore del sito web sia facilmente incoraggiato a completare la richiesta di contatto. Dovrebbe anche essere molto facile da utilizzare su dispositivi mobili. Consentire anche di contattare tramite i canali social. Aumenti ulteriormente le probabilità di contatto descrivendo la posizione, i compiti e la cultura aziendale il più trasparente possibile per attirare potenziali candidati. E rimuovi tutti i requisiti da supereroe nel tuo annuncio di lavoro, tanto nessuno li soddisferà. In questo modo abbassi efficacemente l'ostacolo per una candidatura.

5. Pensa al potere delle recensioni e valutazioni positive

Le recensioni su Google e le valutazioni su Kununu giocano un ruolo importante per i candidati che cercano informazioni sull'opinione dei potenziali datori di lavoro, quindi dichiarazioni di clienti reali, partner e soprattutto dipendenti.

Le due piattaforme più importanti sono le recensioni su Google dell'azienda e Kununu, che fa parte di XING o New Work AG.

Recensioni su Google

Le recensioni su Google sono spesso il primo punto di riferimento per i candidati che cercano informazioni su un'azienda. Forniscono informazioni sulla soddisfazione generale dei clienti e sull'immagine di un'azienda.

La nostra scheda mostra, al gennaio 2024, 85 recensioni su Google per un'agenzia in zona rurale, un buon numero di recensioni che spesso portano alle prime posizioni nei risultati delle ricerche locali, con diverse parole chiave:

Per i candidati le recensioni su Google sono importanti per i seguenti motivi:

• Reputazione dell'azienda: Le valutazioni positive possono indicare un'immagine aziendale positiva, mentre le valutazioni negative possono evidenziare problemi o clienti insoddisfatti.
• Cultura aziendale e condizioni di lavoro: Alcune recensioni su Google possono anche fornire informazioni sulla cultura aziendale e sulle condizioni di lavoro all'interno dell'azienda. Questo può essere utile per i candidati per valutare se l'azienda corrisponde alle loro aspettative.
• Affidabilità: Le aziende con molte recensioni potrebbero essere considerate più affidabili ed consolidate, mentre quelle con poche o nessuna recensione potrebbero essere meno conosciute.

Anche interessante è osservare come le aziende rispondono alle recensioni (negative). Qui c'è un esempio perfetto di come la Lenz Wild GmbH ha risposto a una recensione da 1 stella su Google.

È stata mostrata comprensione, è stata data spiegazione ed è stata fatta un'offerta. Chiunque legga questa risposta alla recensione da 1 stella sarà ulteriormente convinto della professionalità dell'azienda. Quindi, anche in una recensione negativa da 1 stella c'è la possibilità di posizionarsi positivamente per clienti e candidati.

Nella tua azienda, stabilisci una metodologia per ottenere recensioni positive su Google da clienti reali, partner e/o dipendenti. Anche uno studente stagista soddisfatto potrebbe valutare la tua azienda con 5 stelle. Hai mai pensato a questo?

A proposito: Oltre al guadagno di reputazione, le recensioni positive su Google sono anche un modo per migliorare la tua visibilità online nei risultati di ricerca di Google.

Valutazioni su Kununu

Kununu è una piattaforma specificamente sviluppata per le valutazioni da parte dei dipendenti sulle aziende. Qui, ex e attuali dipendenti e candidati possono mostrare come valutano la tua azienda. Per una valutazione significativa, sono disponibili elementi misurabili e comparabili:

• Come è l'atmosfera lavorativa?
• Come si comportano i superiori?
• Qual è il senso di coesione tra colleghi?
• Ci sono abbastanza compiti interessanti da svolgere?
• Come è la comunicazione interna?
• Come si gestisce il tema della parità di trattamento?
• Come vengono trattati i colleghi più anziani?
• Quali opportunità ci sono per avanzare o formarsi ulteriormente?
• Come sono valutati stipendio e benefici?
• Come sono valutate le condizioni di lavoro?
• Come sensibile è l'azienda alle questioni ambientali e sociali?
• Come è il bilanciamento tra lavoro e vita privata?
• Come è valutata l'immagine dell'azienda?

Le valutazioni sono quindi più specifiche per i candidati e si concentrano su …

1. Scorcio sull'ambiente lavorativo: Le valutazioni su Kununu si concentrano generalmente su aspetti come cultura aziendale, leadership, equilibrio tra lavoro e vita privata, opportunità di carriera e stipendio. I candidati possono ottenere così una visione diretta delle esperienze reali dei dipendenti in un'azienda.
2. Trasparenza: Kununu valorizza la trasparenza, e la maggior parte delle valutazioni viene pubblicata in forma anonima. Questo consente valutazioni oneste, poiché i dipendenti potrebbero mostrarsi più aperti nel condividere la propria opinione in forma anonima.
3. Confronto: Kununu offre anche la possibilità di confrontare le aziende, confrontando valutazioni, punteggi e commenti. Questo aiuta i candidati a confrontare le aziende nel loro settore o regione.

Anche noi come azienda molto piccola abbiamo ricevuto nove recensioni negli anni da parte di dipendenti attuali ed ex. Con 4,4 possiamo dire che non forniamo inizialmente alcun motivo ai potenziali candidati per non candidarsi.

È interessante soprattutto quanti visualizzazioni ha un profilo aziendale. Come esempio, vorrei mostrare una ditta di riscaldamento dalla piccola Neustrelitz in Meclemburgo-Pomerania Anteriore.

3,2 su 5 con cinque recensioni. Esaminando più da vicino le recensioni, diventa chiaro che dopo due recensioni molto negative tre sono state effettuate nello stesso mese di aprile 2017 con una valutazione eccellente. Chiunque abbia un minimo di buon senso riconoscerà immediatamente che in quel momento i datori di lavoro hanno reagito con alcune recensioni positive. Da allora, è calma sul fronte delle valutazioni.

Il problema per una voce simile è che questa è già stata visualizzata oltre 6.000 volte - per un'azienda artigiana in una città con circa 21.000 abitanti. Chi si interessa alle recensioni di Kununu di un'azienda? Principalmente i potenziali candidati ... anche nelle piccole città e nelle regioni rurali di settori in cui non ci si aspetterebbe facilmente.

Si è inclini a candidarsi presso l'azienda? Soltanto basandosi sulle recensioni di Kununu si riceveranno piuttosto motivi che dissuadono, per questo motivo in questo caso la reputazione dell'azienda nella regione, il sito web professionale, la comunicazione sui social media, ecc. sono più importanti che mai.

È importante agire proattivamente per costruire recensioni positive anziché reagire a tali recensioni. Perché prima o poi gli ex dipendenti colpiranno sempre. La prima recensione negativa arriverà sicuramente. Ed è bene che questa si scontri con molte recensioni positive in modo che non arrechi troppo danni nel punteggio, che i candidati guardano come metro di valutazione. Inoltre, un punteggio positivo permette anche - integrato in volantini, post sui social media, annunci di lavoro e sul sito web - di fare ottima pubblicità.

Le voci Kununu sono relativamente in alto nei risultati di ricerca di Google

Effetto collaterale positivo: durante le ricerche relative al marchio, quindi direttamente dopo il nome dell'azienda nella ricerca su Google, gli account Kununu rispettivi sono elencati piuttosto in alto. Se la valutazione è positiva, ti godrai ancora di più le numerose stelline. Se è negativa, preparati a vedere che chiunque cerchi la tua azienda possa vedere abbastanza facilmente le recensioni dei dipendenti.

Suggerimento: Utilizzare la reciprocità per ottenere recensioni positive dai dipendenti

Reciprocità significa reciprocità o interrelazione e rappresenta un principio fondamentale del comportamento umano. Con tempismo e un po' di sensibilità puoi utilizzare questo principio in modo molto efficace per generare un certo "debito di riconoscenza" in un dipendente che sarà lieto di saldare con una recensione positiva.

Ogni volta che un nuovo dipendente supera il periodo di prova, quando un contratto a termine viene trasformato in uno a tempo indeterminato, quando un dipendente riceve un aumento di stipendio o ci sono altri momenti di particolare felicità professionale, è il momento migliore. Allora fai dare un feedback in una conversazione a due. Chiedi al tuo dipendente come valuta l'atmosfera lavorativa, come trova i compiti, come va la collaborazione con i colleghi e i superiori e così via. Queste domande di feedback personali sono strettamente in linea con il momento in cui il dipendente riceve qualcosa di positivo dall'azienda come ad esempio un aumento di stipendio. Di conseguenza, si ripagherà allo stesso modo nello stato di felicità e ti fornirà un feedback favorevole. Alla fine del colloquio, porta l'argomento sull'importanza per l'azienda e per il team di attirare continuamente persone straordinarie, come lui stesso, e poiché oggi sono i buoni dipendenti che controllano le aziende su kununu.com, potrebbe essere possibile che metta anche lì online il feedback appena fornito. È anonimo e abbastanza veloce. Le persone tendono a cambiare difficilmente la propria opinione espressa e con l'aumento dell'opinione dei dipendenti come supporto al reclutamento, in genere fornirà anche una valutazione positiva. Dopo tre giorni puoi chiedere di nuovo, se non è successo ancora nulla. A quel punto, è sicuro che il feedback su Kununu sotto forma di una recensione positiva sarà online ... questa è la mia esperienza.

In generale, le recensioni su Google e le valutazioni su Kununu sono un segnalino di qualità e attrattiva, ma anche fonti di informazioni preziose per i candidati. Consentono loro di comprendere meglio le aziende prima di candidarsi e aiutano a prendere la decisione giusta per il loro futuro professionale. Tuttavia, è importante valutare queste informazioni criticamente e non basarsi solo su singole recensioni, ma farsi un'idea complessiva.

Altre piattaforme di valutazione dei datori di lavoro

In Germania è popolare soprattutto Kununu. A livello internazionale ci sono altre piattaforme che dovresti conoscere e considerare:

• Glassdoor: Glassdoor è una delle piattaforme più conosciute per le recensioni sulle aziende. I dipendenti possono lasciare recensioni in forma anonima e condividere informazioni su stipendi, colloqui e cultura aziendale. Le aziende hanno anche la possibilità di presentarsi su Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: Su Indeed, i dipendenti possono recensire le aziende e condividere le proprie esperienze. Queste recensioni possono essere utili per coloro che sono alla ricerca di lavoro per saperne di più sui potenziali datori di lavoro.
• Great Place to Work: Great Place to Work è un'organizzazione internazionale che valuta le aziende tramite sondaggi ai dipendenti e audit culturali. Coloro che soddisfano i criteri ricevono il certificato "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably offre una piattaforma per le recensioni sulle aziende, con un focus sul confronto tra stipendi, cultura aziendale e condizioni di lavoro.
• Vault: Vault è conosciuto per i suoi ranking e recensioni sulle aziende. La piattaforma fornisce anche informazioni su consigli di carriera, analisi del settore e guide professionali.
• Jobvite: Jobvite è una piattaforma di reclutamento che integra anche il branding del datore di lavoro e le recensioni sulle aziende. I dipendenti possono recensire i propri datori di lavoro sulla piattaforma.

6. Social Media e attrattività del datore di lavoro

Se le recensioni su Kununu sono negative, diventa ancora più importante posizionarsi sui social media. Ma anche in questo caso l'azienda di impianti sanitari di Neustrelitz non brilla. Gli ultimi due post sono stati pubblicati su Facebook nel 2021 e trasmettono visivamente il fascino degli anni '90 nelle immagini. La ciliegina sulla torta è l'immagine di copertina leggermente sfocata e cupa.

Un'azienda dello stesso settore di Waren (Müritz), che ha lo stesso numero di abitanti di Neustrelitz, dimostra che si può fare diversamente:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Vengono pubblicati post più volte alla settimana e vengono offerti spunti sui settori di lavoro.

I colleghi vengono accompagnati durante il lavoro e diventano automaticamente degli ambasciatori del marchio per l'azienda artigiana. Questo diventa evidente quando si guardano le foto pubblicate come post in anteprima:

Anche in questo esempio della nostra città natale Waren (Müritz) si possono scoprire alcune potenzialità di miglioramento. È ovvio. E chi elenca gli account sui social media meglio gestiti, sicuramente non includerà il mio esempio nella sua lista. Questo è chiaro. Molte aziende hanno a malapena budget per i social media e il marketing viene gestito solo in minima parte. Ecco perché mi piace il modo in cui vengono realizzati i post sui social media da questa azienda artigiana, perché fanno proprio il business come molti nel settore delle piccole e medie imprese.

Se ti posizioni sui social media, ricorda: gli eroi della tua azienda sono i tuoi dipendenti. Mostra ai tuoi colleghi, i compiti lavorativi, la cultura aziendale. Sii gentile con i tuoi collaboratori, così condivideranno anche i tuoi post. Spesso è utile che alcuni post non vengano diffusi tramite il profilo aziendale, ma direttamente dai dipendenti tramite i loro profili.

7. Dove sono i candidati: Scegli la piattaforma giusta per le tue offerte di lavoro

Uno dei nostri clienti, un'azienda moderna nel settore dell'assistenza con sedi a Güstrow, Wismar e Rostock, ha sviluppato una campagna di reclutamento attraverso un consulente esterno per l'assistenza. A tal fine è stato realizzato un video di reclutamento da un videomaker che forniva un'anteprima della cultura aziendale con voci del direttore generale e del team. Secondo noi il video è stato ben realizzato e si trova ancora oggi sul sito web dell'azienda.

Sono stati acquistati diversi pacchetti su Jobportal Stepstone per un periodo fino a otto settimane con l'obiettivo di coprire diverse posizioni nella gestione dell'assistenza.

Il costo totale è stato leggermente inferiore ai 10.000 euro, di cui solo una piccola parte è stata destinata alla produzione del video. La campagna video è stata lanciata su Stepstone con immagini appropriate, il video e le inserzioni di lavoro.

In una telefonata con il direttore generale al termine del periodo di prenotazione ho chiesto come stesse andando la campagna di Stepstone. Il direttore generale ha detto che in totale non sono arrivate candidature. Ma ciò non era un problema, poiché tramite il suo account su Ebay Kleinanzeigen aveva semplicemente pubblicato anche gli annunci di lavoro e il video e così avevano ricevuto alcune candidature.

Conclusione: Fai attenzione a dove si trova la tua clientela e tramite quali canali riesci effettivamente a raggiungerla. Nel caso del nostro cliente, la copia rapida e l'inserimento su (l'ex) Ebay Kleinanzeigen è stato molto più efficace di un annuncio costoso su uno dei maggiori portali di lavoro. I potenziali dipendenti potrebbero non essere ancora attivamente alla ricerca di un cambio e potrebbero navigare sui portali di lavoro. Attraverso altri canali con un focus geografico (come Instagram, annunci locali, gruppi Facebook, …) gli interessati scoprono l'annuncio in modo indipendente dal desiderio di cambiare e a quel punto vengono ispirati dalla probabilità di lavorare altrove.

Per i nostri clienti dell'agenzia, abbiamo ottenuto il miglior effetto con campagne pubblicitarie basate sulla posizione su Facebook e Instagram, concentrandoci sul raggio di azione degli interessati, in modo che prima o poi tutti vengano a contatto con l'annuncio di lavoro digitalmente e possano avere qualche idea in più :-)

Ecco tre annunci precedenti con un focus sui rispettivi luoghi. Il rapporto tra le persone raggiunte e le interazioni è straordinariamente buono. Come risultato, gli annunci di lavoro basati sulla pubblicità, animati, su Facebook da soli hanno raggiunto oltre 306.000 persone in poche settimane, con oltre 21.000 interazioni con l'annuncio. Le posizioni libere sono state riempite in breve tempo.

Così anche l'azienda HLS menzionata sopra ha avviato, tramite la propria agenzia (non noi!), una campagna per apprendisti con video di reclutamento, annunci su Facebook e una propria landing page, dove gli studenti sono stati attivamente invitati a una giornata di orientamento. Molto descrittivo, ispiratore e identificativo. Purtroppo la landing page è già offline. Il post su Facebook è qui.

Sii audace con le tue campagne e assicurati di avere elementi visivi accattivanti

Per alcune campagne, può essere utile catturare l'attenzione del pubblico target con giochi di parole o effetti visivi, poiché possono agire come ostacoli durante lo scroll attraverso i social media. Abbiamo quindi ideato una campagna "Pulisci un/a ..." per l'azienda di assistenza sanitaria menzionata più volte qui, che indicava in modo ambiguo le posizioni vacanti. Sono stati creati cinque slogan con immagini adatte con i dipendenti e il direttore dell'azienda. Questi sono stati quindi pubblicati come annunci di lavoro animati sui social media. Con un grande successo in termini di grande attenzione e numerose candidature.

Ecco tre motivi di campagna direttamente incorporati come video (premi play), che sono stati pubblicizzati su Facebook e Instagram:

Pulisci uno/a:

Pulisci qualcuno/a:

Pulisci uno:

Questa campagna è stata poi continuata anche su media cartacei e tramite decorazione dei bus. Ecco la visualizzazione della parte posteriore del bus da un file vettoriale:

Nella fase di progettazione, sono state proposte varie idee di slogan al cliente. Ecco altri approcci che sono stati generati, ma non ancora realizzati.

Diamo una mano!
(Contesto visivo: Tenere per mano e guidare persone anziane)

Il nostro lavoro: Top-Banker. Ti unisci anche tu?
(Contesto visivo: Operatore sanitario e persona anziana su una panchina)

Il nostro lavoro: Servizio di trasporto verso casa. Ti unisci anche tu?
(Contesto visivo: Aumentare le probabilità in una casa di cura)

Lavoro con un fascino irresistibile.
(Contesto visivo: Supportare nell'abbigliamento)

Cerchiamo SEX. Hai voglia? Allora unisciti a noi come esperto di SeniorEX.
(Il SEX come magnete di attenzione funziona sempre ;-) )

Assistiamo insieme alle stelle.

Tu: Pancia, Gambe, Sedere.
Noi: Schiena, Piedi, Spalle.
Fatto su misura. Candidati ora.

Anche nel settore dell'assistenza sanitaria, tali giochi di parole possono fungere da elementi accattivanti, offrendo a ogni altro settore le proprie potenzialità per attirare l'attenzione con giochi di parole a doppio senso nelle tue campagne. Quindi, sii creativo nella fase di progettazione e audace nell'implementazione!

9. Google for Jobs

Molti cercatori di lavoro cercano anche tramite la ricerca su Google, digitando il titolo del lavoro e la regione. Per le aziende può essere difficile essere elencate nella parte superiore, poiché solitamente sono occupate da grandi portali di lavoro con ampia diffusione come Stepstone, Xing, Monster, Indeed e altri. Tuttavia, c'è una possibilità efficace di apparire nel snippet delle offerte di lavoro di Google con le proprie posizioni vacanti, poiché molte aziende non considerano ancora questo potenziamento della portata.

Google for Jobs è una funzionalità che Google ha integrato nel suo motore di ricerca per facilitare la ricerca di lavoro agli utenti. Si tratta di un tipo di aggregatore che unisce annunci di lavoro da vari portali di lavoro e siti di carriera aziendali e li mostra direttamente nei risultati di ricerca di Google.

Google ha creato una landing page dedicata: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Dato che Google è il motore di ricerca più utilizzato al mondo, Google for Jobs aumenta notevolmente la visibilità degli annunci di lavoro, a condizione che siano ottimizzati correttamente dai siti web aziendali. Ciò consente alle aziende di raggiungere un maggior numero di potenziali candidati.

Google for Jobs utilizza algoritmi avanzati per offrire agli utenti i lavori più rilevanti in base alle loro ricerche. Ciò significa che gli annunci di lavoro di un'azienda saranno visti principalmente da candidati qualificati, interessati e effettivamente in cerca di lavoro.

Le aziende possono ottimizzare facilmente le loro offerte di lavoro per Google for Jobs. Ciò avviene attraverso l'adattamento del proprio sito carriere e l'uso di dati strutturati per essere facilmente individuate da Google. Abbiamo fatto questo per il nostro cliente dell'agenzia MeckCura e fornito le offerte di lavoro sul sito Web con dati strutturati in modo che Google possa leggerle in modo ottimale. Per scoprire come fare, clicca qui: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/intro-structured-data

Anche i plugin di lavoro preconfigurati per WordPress supportano già il markup schemi.

Chi cerca ora "assistente di cura Rostock lavoro", vedrà al primo posto nel widget dei lavori il nostro cliente con la sua posizione vacante.

A differenza di molte bacheche di lavoro e piattaforme di reclutamento, Google for Jobs è gratuito per le aziende. Non ci sono costi associati alla pubblicazione degli annunci di lavoro.

Per le aziende che desiderano aumentare la propria visibilità nel reclutamento e contemporaneamente migliorare l'efficienza del proprio processo di reclutamento, Google for Jobs offre un'opportunità preziosa per raggiungere questo obiettivo. È importante che le aziende ottimizzino i propri annunci di lavoro e i siti carriere per il motore di ricerca al fine di sfruttare appieno i vantaggi di Google for Jobs.

10. Il podcast come magnete per i talenti

In generale, un podcast è uno strumento di marketing efficace per acquisire nuovi clienti. Pochi strumenti sono così efficaci per costruire un'identificazione con l'host del podcast e per legare gruppi di clienti all'azienda.

Un podcast nell'ambito B2B può - come dimostra la pratica - essere utilizzato molto bene anche per attirare talenti. Ad esempio: Il podcast BGM di Hannes Schröder dell'azienda specializzata in gestione della salute aziendale Outness è una risorsa preziosa per piccole e medie imprese (KMU) che si occupano di temi legati alla gestione della salute aziendale. Il podcast esplora una varietà di aspetti della BGM, inclusa la promozione della salute aziendale, la sana leadership dei dipendenti, la riduzione delle assenze e il calo del tasso di malattia. Anche io sono stato ospite nel podcast e ho potuto dare consigli sull'attrattività come datore di lavoro.

Il podcast è ascoltato soprattutto da persone interessate al tema BGM ... soprattutto provenienti dall'istruzione - quindi studenti di gestione della salute - e dalla pratica. Ogniqualvolta Hannes Schröder ha una posizione libera e lo menziona in uno dei suoi episodi del podcast, l'azienda riceve decine di candidature nei giorni successivi. Il vantaggio di questi candidati è che sono già molto ben informati sull'azienda Outness e sulla sua cultura aziendale. Con il podcast, l'azienda riesce anche ad attrarre nuovi professionisti da aree più lontane, pronti a trasferirsi in Meclemburgo-Pomerania per il nuovo lavoro.

Gli altri candidati che non possono spostarsi, vengono registrati nel pool interno di talenti e candidati nel caso Outness espanda il suo raggio d'azione e apra nuove sedi vicino ai candidati.

Il podcast consente alle aziende di presentare in modo autentico la propria marca, cultura e valori. I potenziali dipendenti ottengono così un'idea della cultura aziendale e possono identificarsi con i valori e gli obiettivi dell'azienda. Attraverso interviste con dipendenti attuali o dirigenti, gli interessati possono ottenere una visione realistica della routine lavorativa e dell'atmosfera lavorativa. Ciò può aumentare l'interesse per lavorare nell'azienda.

Discutendo argomenti e tendenze rilevanti in un podcast aziendale, un'azienda può posizionarsi come leader di opinione nel proprio settore. Questo attrae spesso professionisti che desiderano lavorare in un'azienda innovativa e leader nel settore.

Infine, un podcast consente di creare un legame personale e autentico con il pubblico. Questo può rafforzare la fiducia nell'azienda e influenzare notevolmente la decisione di presentare una candidatura.

11. Creazione di un pool di talenti e candidati

La creazione di un pool di talenti e candidati è l'asso nella manica dell'azienda per poter reagire rapidamente a opportunità di crescita del personale o ad altre esigenze dei dipendenti. In un pool di talenti e candidati vengono archiviati potenziali candidati per posizioni vacanti e contattati direttamente in caso di necessità. Come abbiamo visto al punto 10, l'azienda Outness già utilizza un pool di talenti e candidati per i propri piani di espansione. Un podcast si rivela quindi essere un mezzo di acquisizione anche per questo scopo. Naturalmente, ci sono molte altre metodologie.

Il primo passo logico per la creazione di un pool di talenti e candidati è integrare un'opzione sul tuo sito web di carriera, dove i talenti possono registrarsi per opportunità future anche senza una specifica offerta di lavoro.

Costruisci relazioni con potenziali candidati, anche quando non ci sono posizioni aperte. Stabilisci partnership con università, istituti tecnici e scuole professionali per identificare precocemente i talenti e includerli nel tuo pool. Utilizza anche stage per studenti, collaborazioni per tesi di laurea magistrale, visite a fiere e altri eventi del settore per identificare in modo mirato potenziali dipendenti e includerli nel tuo pool di talenti e candidati.

Per l'azienda di assistenza anziani che seguiamo, i primi passi per l'apertura di un nuovo sito iniziano già 12 mesi prima, poiché la necessità di decine di dipendenti al momento dell'apertura in un settore che già soffre di fluttuazioni e carenza di personale non può essere gestita con un'azione a breve termine. Nei primi sei mesi vengono diffuse pubblicazioni sui social media riguardanti i lavori in corso e i piani per l'apertura del nuovo sito. Queste pubblicazioni vengono aumentate per portata pubblicitaria e indirizzate esattamente alle persone nel settore regionale e professionale. Il call-to-action è registrarsi in un pool di talenti e candidati. Nei secondi sei mesi si tratta specificamente del reclutamento per le nuove posizioni all'avvio. Il call-to-action in questo caso è il contatto e l'inizio della procedura di candidatura. Grazie a questa continua esposizione a diverse campagne pubblicitarie, si attiva un effetto di ripetizione, noto in psicologia come effetto Mere-Exposure (come illustrato in un'immagine di seguito). Il semplice fatto di vedere ripetutamente qualcosa inizialmente giudicata in modo neutrale porta a una valutazione più positiva. Nel nostro esempio di cliente, ci aspettiamo una maggiore identificazione con l'azienda e la considerazione consapevole da parte dei potenziali candidati di lavorare lì, fino a che negli ultimi mesi si attira l'attenzione sulla candidatura come azione da compiere.

Dopo aver raccolto molti potenziali candidati nel tuo pool di talenti e candidati, mantieni il contatto con loro, ad esempio con aggiornamenti regolari via e-mail, WhatsApp o telefonate dirette, o anche con inviti a eventi aziendali o con messaggi vocali e video.

Il tuo pool di talenti può anche includere una categoria speciale: i talenti interni. A volte i migliori candidati sono già presenti in azienda. Attraverso programmi di formazione interna e pianificazione di carriera puoi preparare i dipendenti esistenti per posizioni più alte e offrire opportunità di sviluppo.

Anche i tuoi attuali dipendenti possono essere una preziosa fonte di nuovi talenti. Attraverso i programmi di raccomandazione possono essere motivati a suggerire candidati idonei dalla loro rete. Incoraggia i tuoi dipendenti a suggerire candidati adatti dalla loro rete personale. Spesso tali raccomandazioni sono molto preziose e portano a assunzioni a lungo termine. Anche se non si giunge subito a un'assunzione, queste persone possono essere prese in considerazione attraverso l'inserimento nel tuo pool di talenti e candidati.

Infine, è utile mantenere anche il contatto con gli ex dipendenti come ulteriore misura all'interno della tua gestione dei talenti. Spesso sono disposti a tornare o possono fare raccomandazioni preziose.

12. Attivare l'onboarding e garantire con una checklist

Circa un quarto dei nuovi assunti si dimette già prima del primo giorno di lavoro. E di quelli che si presentano per iniziare il nuovo incarico, una percentuale a due cifre pensa già il primo giorno alla dimissione. Ciò comporta una perdita di tempo prezioso sia per i dipendenti che per l'azienda e i costi reali e di opportunità sono molto alti in tali casi.

Un onboarding attivo ed efficace può aiutare affinché da un lato i nuovi dipendenti raggiungano rapidamente la piena capacità procedurale e tecnica, dall'altro lato la loro identificazione con l'azienda avvenga rapidamente.

Ecco alcuni suggerimenti su come attivare l'onboarding:

• Preparazione prima dell'ingresso: le questioni organizzative e amministrative dovrebbero essere risolte prima del primo giorno di lavoro.
• Piano di inserimento strutturato: un piano dettagliato per le prime settimane e mesi aiuta a facilitare e strutturare l'inserimento.
• Integrazione sociale: organizza eventi di team e favorisci lo scambio tra nuovi e attuali dipendenti. Se i colleghi del team vengono presentati durante il processo di selezione e possono partecipare alla decisione sui candidati, i nuovi dipendenti si integrano più velocemente, poiché sono stati coinvolti nella decisione stessa.
• Feedback regolare: i feedback regolari sono essenziali per lo sviluppo del nuovo dipendente. Idealmente, un tutor, un mentore o un'altra figura di supporto è disponibile.
• Promozione della cultura aziendale: integra i nuovi dipendenti nella cultura e nei valori aziendali. Alcune aziende utilizzano video di formazione autoprodotte per trasmettere i propri valori e la propria cultura.
• Indirizzare le difficoltà di adattamento: fai attenzione alle sfide e offri supporto o lascia che sia la figura di supporto a risolverle.
• Decisione di assunzione dopo il periodo di prova: valutazione dell'idoneità e assicurazione della fidelizzazione a lungo termine dei dipendenti.

Noi stessi garantiamo l'onboarding con una checklist, che indica cosa fare in anticipo e il primo giorno fino alla fine del periodo di prova quando assumiamo un nuovo dipendente. Garantisci anche tu il successo dell'integrazione con una checklist!

Questi sono alcuni punti della nostra checklist di integrazione che come piccola azienda garantiamo per il primo giorno:

• Prima del primo giorno: fornire accesso a importanti video formativi e libri per garantire una preparazione ottimale già con la firma del contratto
• Piccoli regali di benvenuto per il primo giorno: libri, tablet/laptop, taccuino Moleskine, ecc.
• Creare email => nome.cognome@4eck-media.de
• Preparare la firma dell'email
• Preparare le chiavi / il badge di accesso e il modulo di istruzioni
• Attrezzatura da ufficio con blocchi per appunti, taccuini, penne, biglietti da visita, cartelle DIN-A4 ecc. nel design aziendale
• Preparare un post sul blog e un messaggio di benvenuto interno per Slack
• Incorporare una foto del profilo nei siti web
• Fornire accesso agli strumenti di gestione dei progetti (JIRA, SLACK, …)
• Fornire accesso al server Dropbox
• Fornire accesso a determinati siti web (4eck, …)
• Concessioni su documenti importanti in cloud (agenda delle riunioni, OKR, …)
• Formazione sulla gestione dei progetti e sulle soluzioni cloud
• Controllo delle ferie => quando inserire quali periodi (!)
• Fornitura dei documenti più importanti per la gestione dei progetti (offerta, modello di contratto, questionario, materiale per il briefing, …)
• Il primo giorno colazione o pranzo comune
• Assegnare un tutor e preparare per l'introduzione al software e alla gestione: designare il dipendente

Comunicativamente al primo giorno saranno discussi anche e soprattutto i seguenti argomenti:

• Obiettivi aziendali (a lungo termine, OKR attuali) e principali sfide
• Obiettivi personali (discutere e fissare per iscritto)
• Compiti e azioni
• Costruzione e ampliamento della rete
• Aspettative reciproche
• Appuntamenti esistenti e eventi noti

Ricordiamo sempre: i nuovi dipendenti sono nervosi prima e tesi al primo giorno. Prepariamoli ottimamente e creiamo un inizio che sia semplicemente convincente. Se poi il nuovo dipendente a fine giornata è a casa e racconta al partner come è andata la giornata e pieno di entusiasmo non vede l'ora di parlare dei vari punti dell'integrazione, allora è stato compiuto il primo passo perché un nuovo dipendente diventi subito ambasciatore del marchio.

Al contrario: se un dipendente si dimette spontaneamente durante il periodo di prova perché non si sente affatto coinvolto e condivide la sua impressione su una piattaforma di valutazione dei datori di lavoro come Kununu, avrà un impatto negativo sulla reputazione aziendale. E non è sempre colpa del dipendente non adatto che se ne va autonomamente o viene licenziato dall'azienda.

13. New Work: Sii attento e gentile con i tuoi collaboratori

Nelle notizie e nei canali social non c'è prospettiva sul mondo del lavoro che non parli di cambiamenti delle esigenze. Ai datori di lavoro viene richiesto di essere attraenti o di rimanerlo adeguandosi alle nuove esigenze dei dipendenti. Parliamo di New Work.

New Work è un termine che si riferisce a nuovi concetti e pratiche lavorative che mirano a rivedere i modelli di lavoro tradizionali e adattarli al mondo del lavoro che cambia. In sostanza, il New Work si propone di rendere il lavoro più centrato sull'individuo, flessibile, creativo e significativo. Ecco alcuni tratti e principi fondamentali di New Work:

• Autodeterminazione e responsabilità individuale: i dipendenti dovrebbero avere maggiore autonomia e libertà decisionale nel proprio lavoro. Questo include anche la possibilità di gestire in modo flessibile il proprio luogo e orario di lavoro.
• Collaborazione e networking: il New Work promuove la collaborazione e lo scambio di idee. Questo include strumenti moderni di comunicazione e collaborazione che consentono la collaborazione indipendentemente dalla sede fisica.
• Promozione dell'innovazione: al centro vi è la creazione di un ambiente che favorisce la creatività e l'innovazione. Le aziende dovrebbero incoraggiare i dipendenti a proporre nuove idee e a imparare continuamente.
• Lavoro significativo: si tratta di offrire ai dipendenti un lavoro significativo e appagante. Le aziende dovrebbero comunicare chiaramente la loro missione e i valori e coinvolgere i dipendenti nell'allineamento su obiettivi comuni.
• Modelli di lavoro flessibili: si superano l'orario di lavoro tradizionale dalle 9 alle 5 e il luogo di lavoro fisso. Vengono invece favoriti modelli di lavoro flessibili, il lavoro a tempo parziale, il lavoro remoto e altri approcci flessibili.

Esempi di misure nel contesto di New Work potrebbero includere:

• Introduzione dell'home office e delle possibilità di lavoro remoto per una migliore conciliazione tra famiglia, residenza e lavoro.
• Implementazione di modelli di lavoro flessibili.
• Introduzione di moderni sistemi di gestione degli obiettivi come OKR con colloqui di feedback orientati al processo anziché a risultati o colloqui annuali con i dipendenti.
• Promozione di metodi di lavoro agili, come Scrum o Kanban.
• Creazione di ambienti di lavoro ispiratori che favoriscano la creatività e lo scambio di idee.
• Possibilità di formazione continua e sviluppo personale per i dipendenti.
• Introduzione di offerte sportive e di gestione della salute aziendale
• Organizzazione di eventi di squadra con partecipazione delle famiglie.

È importante sottolineare che l'attuazione dei principi di New Work dipende fortemente dal settore, dalla cultura aziendale e dalle esigenze individuali dei dipendenti. Si tratta di creare condizioni di lavoro che soddisfino sia le esigenze dell'azienda che dei dipendenti e che favoriscano l'adattabilità in un mondo del lavoro in costante evoluzione.

Il mio consiglio dalla nostra esperienza diretta. Sii particolarmente attento alle persone che lavorano nello spazio di coworking o nell'ufficio a casa, poiché spesso sono "solo" digitalmente connessi per lungo tempo tramite canali di comunicazione come Slack. Conversazioni comuni e regolari sul lavoro e sui progetti dovrebbero essere istituzionalizzate dai superiori, senza troppo distanziamento temporale. Questo assicura che i dipendenti remoti non si sentano trascurati.

Mostrare particolare attenzione come datore di lavoro si traduce in un notevole miglioramento della soddisfazione e della fedeltà, senza dover spendere molto. Quando uno dei nostri colleghi si è ammalato, abbiamo ordinato un pacchetto di cura su Etsy e glielo abbiamo inviato con i migliori auguri di pronta guarigione - il tutto amorevolmente confezionato direttamente dal venditore. Abbiamo ricevuto la sua reazione tramite un messaggio WhatsApp. L'effetto di questa piccola attenzione, che in effetti non ha costato nemmeno 30 euro, è stato inestimabile.

Quindi non devono sempre essere grandi benefici. Anche piccole attenzioni creano gioia, il senso di accettazione sociale e fedeltà. Basta tenere gli occhi aperti per capire come fare del bene ai propri dipendenti.

Bonus: Un trucco Kununu da leone

Se il punteggio sulla piattaforma di valutazione del datore di lavoro non è ancora del tutto in linea con la propria visione o obiettivi, c'è un modo su Kununu per aumentare il punteggio complessivo. Come? Attraverso i candidati! Ci vuole un po' di pensiero creativo per arrivarci.

Mentre fino a gennaio 2024, 69 dipendenti dell'azienda mostrata qui valutano la propria azienda con 3,8 su Kununu (che è anche molto vicino alle 3,9 stelle delle recensioni su Google), il dipartimento del personale è riuscito ad ottenere ottime valutazioni dai candidati. Quindi, con dati aggiornati a gennaio 2024, incredibili 415 candidati hanno valutato l'azienda con 4,6. Devo solo levare il cappello con invidia.

Cambiando il filtro a sinistra, è possibile visualizzare le valutazioni dei candidati:

Ora è possibile pubblicizzare le inserzioni di lavoro nella sezione carriere del sito web aziendale con 4,5 su 484 recensioni. Questo dimostra grandezza, attrattiva e soddisfazione dei dipendenti, purché nessuno faccia ulteriori ricerche per capire da dove provengano effettivamente le recensioni.

L'azienda stessa ha, secondo quanto dichiarato sul sito web aziendale, 150 dipendenti altamente qualificati che sono alla caccia di risultati performanti. Probabilmente il reparto del personale prende alla lettera questa missione. Oltre al numero di colloqui di lavoro che il dipartimento del personale deve gestire quotidianamente, riesce anche a far sì che questi, secondo il feedback dei candidati su Kununu, siano quasi tutti piacevoli, trasparenti e rispettosi. È giusto ringraziare a nome del Responsabile HR per ogni nuova valutazione su Kununu. Dobbiamo dare all'azienda il merito di essere valutata così positivamente (escluse poche valutazioni negative con voto di 1,0). E sembra che le valutazioni provengano dai candidati che hanno ricevuto un rifiuto. Altrimenti l'azienda dovrebbe già avere 500 o più dipendenti.

Finora la nostra azienda non è stata valutata con 5,0 dopo aver rifiutato i candidati. Il gold standard nella gestione dei candidati o il Santo Graal per aumentare il punteggio su Kununu è stato trovato. Di sicuro si può dire che sia un trucco da leone. E il nome lo conferma :-)