まだ自分の雇用主ブランドを強化し、新しい従業員を獲得しやすくしたいと考えていますか？ここにはエージェンシー実践からの13のヒントがあり、雇用主ブランディングに関する例を含んでいます。私の投稿には、おそらくまだ知らないであろういくつかの良いヒントが含まれており、雇用主の魅力を高めるための力があなたと共にあります。
目次
雇用主の魅力とは何ですか？または雇用主ブランディングとは？
雇用主ブランディングとは、企業が自身の魅力的な雇用主ブランドを構築するための戦略と取り組みを指します。これは、企業が内部および外部の活動領域で自社の雇用主イメージを構築し、才能や専門家を引きつけ、維持し、動機付けるように取り組むことを意味します。
現在、雇用主ブランディングは非常に重要です。労働市場が競争激しいため、資格のある専門家は雇用主を慎重に選ぶことができます。今日の雇用主であることは厳しいものになっています。リーダーは、チームを指導するだけでなく、顧客獲得およびサポート、労働および税法上の要件、サプライヤーおよびパートナーなど、さまざまな業務と目標を見据えなければなりません。
そのため、各雇用主が自身の強力なチームを構築することが重要です。これにより、日々の業務に加えて、他の経営課題や目標にも取り組むことができ、ビジネスがうまくいくのです。そして従業員の視点からは、魅力的な企業で働くことは常に良いことであり、他の生産的な専門家を引き付け、仕事をより効果的かつ目標志向的に進めることができます。
さて、企業が自社を雇用主ブランドとして魅力的にするためには、どんな手段や方法が利用可能でしょうか？
雇用主ブランディングと雇用主の魅力に関する多くのブログポストでは常に偉大な名前が例示されます：Apple、Microsoft、Nike、Pepsi、Coca Colaなど。ただし、そのような例はほとんどの企業にとって効果的ではないため、多くの私たちがAppleやNikeではありませんし、当時はまだ小さな会社であった大企業と同じ環境に今いるのです。そのため、自社と非常によく似ている企業を特定することがはるかに有用であることが理解されます。彼らは何を正しく行っていて、今日の状況や業界の制約の中で市場で機能しているのでしょうか？
以下に、雇用主ブランディングの強化に向けた13のハックをご紹介します。これらは、様々な業界や顧客、また私たち自身の企業文化に対する洞察を持つ当社の観点から提供されています。
1. ミッション・インポッシブル？企業の価値観、ミッション、ビジョンは何ですか？
「持続可能なエネルギーへの世界的な移行の加速」というミッションを掲げている企業で働きたいと思いますか？
最初はあまり奇妙ではありません。それは誰のミッションでしょうか？テスラのです：
インスピレーションを与える大きなブランドだけでなく、小さな企業にも同じように機能する、企業方針が従業員に共感していることが重要です。
ここに北ドイツからの例: ミッション：
当社の従業員、お客様、およびサプライヤーが満足していることを望んでいます。 (...) 私たちは良い近所のような存在です。良い友人のような存在です。
このようなステートメントで「なぜ」を包括する企業は、確かに心地よさを感じることができます。これはリューベックの JUNGE ベーカリーの企業方針から取り入れたもので、企業ウェブサイトで誇らしげに紹介されています。
200店舗以上と約4800人の従業員を擁する JUNGE ベーカリーは、125年の伝統の中で、自社の価値観についての自覚を高めるために多くの時間と経験を積み重ねてきました。
そのため、ここで第3の例: Neubrandenburg の Outness は、約20人のチームで事業用健康管理の分野に従事しています。社長のハネス・シュレーダーは、BGM ポッドキャストの各エピソードで繰り返し述べていますが、2030年までに合計100万人により健康でモチベーションを高め、幸せな職場生活をもたらすことを目指しています。そして、これは Outnessの企業ウェブサイトにも記載されています。
より深くテーマに立ち入りたい場合は、私がミッション、ビジョン、および価値観のサポートを行う4つの追加ブログ記事を見つけることができます。特にGolden Circleへのリンク（第4リンク）もチェックしてください！
- https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
- https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
- https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
- https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage
このようなミッション定義やビジョン、価値観の確立については、上から命令されるのではなく、チームが企業文化のDNAとしてそうしたプロセスに組み込まれるべきです。そのため、あなたの企業内の価値観ワークショップに活用できる、私たちの従業員アンケートのテンプレートに言及したいと思います：
企業文化は、ウェブサイトやビジョンステートメントで理想的に記述されるのではなく、実際に従業員の経験に基づいている必要があります。従業員が仕事環境に高いアイデンティティを求めるなら、チームをこれらのプロセスに組み込むことが有益です。企業内での従業員調査がどのように私たちのテンプレートを使って実行できるかについてもっと知りたい方は、こちら。
結論として：
- ウェブサイト、ソーシャルメディア、印刷物など、潜在的な従業員にアプローチできるすべての接点で、企業の価値観、ミッション、およびビジョンを明確かつ誠実に伝えること。
- また、従業員を満足させ、モチベーションを高めるポジティブで支援的な包括的な企業文化を確立。そうすることで、従業員自身が喜んで会社について報告し、他の潜在的な従業員を引きつけます。
ミッションは不可能ですか？もはやそうではありません。あなたにとっては、今こそです：
Mission I`m Possible
2. 顕在化された画像の力
きっとあなたもよく知っていますね：企業を知るためにウェブサイトを見るとき、商品やサービスを探しているときに、About Usセクションにも遷移し、チームを見ますよね？チームの写真を見ることで、企業とビジュアル的に同一視する機会が与えられます。よくある間違いは次のとおりです：
- チームや連絡先者の写真がない
- スタッフ写真が存在しないチームを模倣
- 過去の、ポジションに影響する古いチーム写真
そのため、信頼できるチームの画像や連絡先者の画像を使用して位置づける機会も活用しましょう。これは潜在的な応募者への提案だけでなく、ターゲット顧客に対しても重要です。
当社が企業ウェブサイトのリニューアルのためにエージェンシー案件を手掛ける際には、フォトグラファーには当社が必要とする企業および従業員の画像の種類を示すムードボードをすぐに提供します。
ムードボードは、コミュニケーションやデザイン分野での有用なツールです。英語の
フォトグラファーにシューティング中にどのような写真を撮ってもらうかを彼らの裁量に任せはしません。- もっとはや、私たちはクライアントと協力して、撮影の結果として必要な要素とムードを、詳細でシナリオに基づいたムードボードで直接提示します。
ここに挙げたのは、当社のエージェンシープロジェクトの一つである病院のリニューアルのためのムードボードからの抜粋の例です。このムードボードの各ページは、以下のように分類されています：
- フレンドリーなスタッフ
- 実際のシーン
- 患者ケア
- 静かな瞬間
- 競合他社のアイデア
数年前、オフィス家具およびコンサルティング会社の社長との電話を忘れることはありません。私たちはリニューアルの依頼を受けていました。社長の友人であるフォトグラファーが写真を提供する予定でした。その写真のダウンロードリンクを受け取りました。数日後、社長から「写真はどうだったか」との電話があり、私はその写真に彼の5年後に持っていた会社が見えない、と答えました。社員はライツフォルダーを持っていたり、架空の電話会話中に写真を撮っていました。写真撮影には、オフィスコンサルティングの視覚的ポジショニングをより重視すべきです。それには、カスタマーとデジタルメディア（タブレットやデジタルビデオウォール）とのインタラクションに関する全く異なる要素が必要です。彼は怒っていましたが、それは私の厳しいフィードバックではなく、その写真を自分で見ていなかったことです。フォトグラファーは再度来ることが許可され、シューティングを繰り返しました。私たちにとってもそれは教訓でした。以来、私たちは常にクライアントとの事前調整やフォトグラファーへのブリーフィングのためのムードボードを提供しています。それにより、ポジショニングに役立つもの、そしてシューティングの最終結果を保証するものを確実にするのです。
あなたも顔を見せて、あなたのポジショニングに適した個人的な投影面を提供して、同一視を可能にしてください。人は無意識的に、視覚的にも自分の対応者が能力があり信頼できるのかを探しています。そしてそれはチームや人々の素晴らしい写真を通じてうまく達成されます。
3. トリガーを利用する: メニューの求人数
企業がウェブサイトに採用セクションを組み込むことが重要です。これはホームページの小さなセクションでも良いし、「私たちについて」のページまたは特定のランディングページに至るまで、独自のキャリアサブセクションであっても構いません。
たとえば、シュトラールスントの介護会社のワンページは次のようになります：PD-Kleeblatt.de。ウェブサイト訪問者は、画面上のビデオループや、スクロールして下に進むと、チームとクライアントとのインタラクションを示す写真を見つけるでしょう。次のスクリーンショットはジョブセクションを示しています：これは使命声明と企業の価値観の直後に来るべきです。担当者は明確に見え、ウェブサイト訪問者に名前でアプローチ可能であり、同一視が可能です。空いているポジションはPDFで提供されています。アプライするためのボタンが明確に示されています。ワンページは会社にとってうまく作られた、整然とした解決法であり、第2項「2. 同一視画像の力」が何を意味するかが明確になります：優れた画像は同一視を促します。
他方、www.meckcura.deのウェブサイトは、採用動画、価値観、空いているポジション、社員の声を備えた独自のキャリアセクションを備えています。
メックキュラサイトには、メニューで私たちの注目を引くトリガーがあります。主要な行動呼びかけがメニューにリンクされています：中央の電話番号と、３つの拠点へのサブページ、ジョブリンクとしてのキャリアセクション。ジョブリンクでは、私たちがソーシャルメディアからの通知として知っている小さな数字が表示されます。
ウェブサイト訪問者がスクロールすると、固定ナビゲーションが色を変え、一方でコントラストを高め、他方で注目を引きます。
このトリガーは賢く使われており、私たちの脳は既にそこに注目するように訓練されており、個人の経験からそれをクリックし、通知数を消すかもしれません。こちらはFacebookとLinkedInのスクリーンショットとして表示されています。赤い数字は重要な情報があることを既に私に示唆しており、私はそれをクリックしたくなります。
このウェブサイトは、このようにしてトリガーを利用してウェブサイト訪問者の付け焦点を意図的にしており、ユーザーを賢明にキャリアセクションに案内しています。
このような増幅器は数字によっても、HotやSaleや🔥のような用語によっても機能します。MeckCuraでは、それがキャリア目的で数字を使用しており、他の目立つ色や増幅器を使用せずにいます。あなたもウェブサイトの求人や他の行動要求にこれを活用できます。
4. 簡単にしよう: 応募のハードルを下げる
一部の求人募集を読むと、非常に優れた資格を持ち、極端に優れた経験豊富な人々が必要とされている印象を受けることがあります。そして、それはしばしばただの普通の仕事にも関わらずです。10年前に異なる分野の学位を取得した転職者は排除されます。そして、他の多くの適切な求職者も同様です。
過度に野心的な求人広告は、応募するのをためらわせる障壁となり得ます。そのため、開いたポジションへのエントリーに本当に必要な資格と経験を検討してください。当社の4eck Mediaのように、コンテンツ管理またはマーケティングに求められる資格や学歴は特にありません。主に社会的な適合性が求められます。少人数のチームなので、技術的な面を人々に教えることはできます。
また、PDFを介して完全な応募書類を送信することが必要とされているのは、特定の仕事にとって、最初のコンタクトが大きな障壁になる可能性があることを意味します。人々はしばしば衝動的に求人広告を見ますが、同じ仕事をしている同僚や上司にイライラしていたりすることがあります。企業が最初のコンタクトの際に完全な文書を期待している場合、怠惰さが勝ってしまい、基本的に興味を持ったままの人もいます。多くの求人プロフィールでは、最初のコンタクトの障壁をできるだけ低くする方が望ましいです。問い合わせフォームに名前と連絡先を入力するだけでいいことが多いです。企業は直接連絡を取ることができるようになります。その後にお互いを試す対話が可能であり、それに応じて文書を提出してもらうことができます。
最初の重要なことはコンタクトを取ることであり、完全な応募ではありません！ 残りは簡単に解決されます。最初のハードルが既に高いため、接触が一度も行われない場合、企業は多くの潜在的に適任な従業員を逃すことになります。そのため、オンライン応募フォームにはできるだけ少ない必須項目が含まれ、ウェブサイト訪問者がコンタクト要求を簡単に完了できるように誘導されるようにしてください。また、モバイルデバイスでも非常に使いやすい必要があります。また、ソーシャルメディアチャネルを介した連絡を可能にしてください。潜在的な応募者にアピールするために、役職、業務、および企業文化をできるだけ透明に記述し、コンタクトを促進してください。また、誰も持参しないであろう「超人的な要求」を募集広告から削除してください。これにより、応募のハードルを効果的に下げることができます。
5. ポジティブな評価とレビューの力を考慮してください
Googleのレビューと評価は、潜在的な従業員が潜在的な雇用主に関する意見情報を探すために重要です。即ち、実際の顧客、パートナー、そして何よりも従業員による声明です。
最も重要なプラットフォームは、企業のGoogleレビューとXINGまたはNew Work AGに属するKununuです。
Googleレビュー
Googleレビューは、企業に関する情報を探している応募者にとって、通常最初の情報源です。これらは企業の全体的な顧客満足度やイメージについて洞察を提供します。
当社のエントリーは、2024年1月時点でエージェントオフィス向けに85のGoogleレビューを掲載し、ローカル検索クエリにおいて多様なキーワードでしばしば上位にランキングされます。
応募者にとってGoogleレビューは、以下の理由で重要です:
- 企業の評判：ポジティブな評価は良い企業イメージを示す可能性があり、ネガティブな評価は問題点や不満のある顧客を指摘している可能性があります。
- 労働文化と労働条件：一部のGoogleレビューには、企業の労働文化や労働条件に関する情報も含まれることがあります。これは、企業が応募者の期待に応えるかどうかを判断するのに役立ちます。
- 信頼性：多くの評価を受けた企業は、信頼できるとみなされる可能性があり、一方で評価の少ない企業や評価のない企業はそれほど知名度がない可能性があります。
また、(ネガティブな)レビューへの企業の対応にも注目が必要です。Googleの1つ星評価にレスポンスしたLenz Wild GmbHの対応は素晴らしい例です。
会社のプロフェッショナリズムを示すだろう、理解を示し、説明を行い、提案をします。このような1つ星評価への対応を読む誰もが、会社のプロフェッショナリズムにさらに納得するでしょう。1つ星のネガティブなレビューにも、顧客や応募者にとって好感度を高める機会があります。
顧客、パートナー、または従業員からのポジティブなGoogleレビューを得る方法論を会社内に確立してください。満足しているインターン生も5つ星で会社を評価するかもしれません。それについて考えたことはありますか？
ちなみに：評判の向上に加えて、ポジティブなGoogleレビューはGoogle検索結果でのオンライン可視性を向上させるためのレバレッジとなります。
Kununuの評価
Arbeitnehmerbewertungen（従業員評価）のために特別に開発されたプラットフォームであるKununu。ここでは、元従業員および現在の従業員および応募者が企業をどのように評価するかを示すことができます。情報の示す要素は、計測可能で比較可能なものが提供されています。
- 労働環境はどうですか？
- 上司の振る舞いはどうですか？
- 同僚間の連帯感はどれほどですか？
- 解決するための十分な興味深い仕事はありますか？
- 内部コミュニケーションはどうですか？
- 平等についてはどうですか？
- 年配の同僚との対応はどうですか？
- 昇進や継続教育の機会はどれくらい用意されていますか？
- 給与と手当はどれくらいですか？
- 労働条件はどう評価されていますか？
- 企業は環境や社会問題に対してどう対処していますか？
- ワークライフバランスはどうですか？
- 企業のイメージはどう評価されていますか？
評価は応募者にとってより具体的であり、…
- 労働環境についての洞察：Kununuの評価は通常、労働文化、リーダーシップ、ワークライフバランス、キャリア機会、給与などの側面に重点を置いています。これにより、応募者は企業内の従業員の実際の経験に洞察することができます。
- 透明性：Kununuは透明性を重視しており、ほとんどの評価は匿名で公開されます。これにより、従業員は意見を匿名で共有できるため、より率直な見解を提供できる可能性があります。
- ベンチマーク：Kununuは、評価、スコア、コメントを比較することで企業を比較する機会を提供しています。これにより、応募者は自らの業界や地域における企業を比較することができます。
私たちのような非常に小さな企業でさえ、アクティブおよび元従業員から過去に9つの評価を受けています。4.4という評価を受けることで、潜在的な応募者には応募しない理由はないと言えます。
特に興味深いのは、企業プロファイルがどれだけのページビュー数を誇るかです。例として、メクレンブルク＝フォアポンメルン州の小さなNeustrelitzの一つの暖房会社を見てみましょう。
5件の評価で5つ星中3.2。評価をよく見てみると、非常に悪い評価が2つあり、同じ2017年4月にトップの評価が行われたことがわかります。健全な判断力を持つ人ならすぐに理解するでしょうが、雇用主側がいくつかの肯定的な評価に対応したことが明らかです。その後、評価の動きは途絶えました。
このようなエントリーの問題は、約21,000人の住民が住む都市の職人企業で既に6000回以上閲覧されたことです。企業の評判、プロフェッショナルなWebサイト、ソーシャルメディアでのコミュニケーションなどが、特に重要です。
このような評価に対して反応的にではなく、積極的に肯定的な評価を築くことが重要です。いつかは元従業員からの攻撃がいつでもやってきます。最初の否定的な評価は確実にやってきます。そして、多くの肯定的な評価がすでにあると、求職者が見る評価基準であるスコアにおいてそれほど多くの損害を引き起こさないようにするためには好ましいです。また、肯定的なスコアを持つことで、フライヤー、ソーシャルポスト、求人告知、Webサイトなどに組み込むことができ、素晴らしく宣伝することができます。
KununuエントリーはGoogle検索結果の上位に表示されます
嬉しい副作用：ブランドを指した検索、つまりGoogle検索で企業名の直後に検索すると、それぞれのKununuアカウントが相対的に高い位置にリストされます。評価が良ければ、星の多さにますます喜ぶことができます。悪い場合は覚悟してください。企業を検索する人が、従業員の評価を比較的簡単に見ることができることになります。
ヒント：従業員から肯定的な評価を得るために相互利益を活用する
相互利益とは相互性または交換性を意味し、人間の行動の基本原則です。タイミングと少しの洞察力を使い、従業員の中に「感謝の借り」を作ることができます。この借りは、従業員が喜んで肯定的な評価をすることで解消することができます。
新しい従業員が研修期間を終了した時、契約が契約無期に変更された時、従業員が給料を上げられた時、またはその他従業員の特別な幸せな瞬間がある時、良いタイミングです。その時に二人だけの会話でフィードバックをしてもらいます。従業員に労働環境、業務、同僚や上司との協力状況などについての評価を尋ねます。これらの個人的なフィードバック質問は、従業員が会社から何かポジティブなもの（例：昇給）を受け取っている時に厳密に設計されています。従業員がその幸せな状態で返してくれるでしょうし、かわいいフィードバックをくれます。その後の話題は、今後も会社やチームに素晴らしい人材を引き寄せ続けることの重要性に焦点を当て、従業員自身がそのような素晴らしい人であることを示しています。そして今日は、kununu.comで企業をチェックしている優秀な人たちもいて、今扱うフィードバックもそこでオンラインで公開される可能性があります。匿名で比較的迅速にできます。人々は自分の意見を変えるのをあまり好まないですし、採用の支援として従業員の意見を高めると、通常は肯定的な評価も残してくれるでしょう。何らかの対応がない場合には3日後に再度尋ねてもよいです。その時点で、ほとんどの場合、オンラインでの肯定的な評価をすることが安心できます...私の経験です。
総じて、GoogleレビューやKununuの評価は品質と魅力の証明であり、求職者にとって貴重な情報源でもあります。応募する前に企業をよりよく理解し、職業上の適切な選択をするのを助けます。ただし、これらの情報を批判的に検討し、個々の評価だけに頼るのではなく、総合的なイメージを把握することが重要です。
その他の雇用者評価プラットフォーム
特にKununuが人気ですが、国際的には他のプラットフォームも存在し、知識して考慮すべきです：
- Glassdoor: グラスドアは企業レビューの最も有名なプラットフォームの一つです。従業員は匿名で評価を行い、給与、面接、企業文化などの情報を共有することができます。企業もグラスドアで自己紹介することができます。
- Indeed Company Reviews: Indeedでは従業員が企業を評価し、経験を共有することができます。これらの評価は求職者が潜在的な雇用主についてより詳しく知るのに役立ちます。
- Great Place to Work: グレート・プレイス・トゥ・ワークは従業員アンケートや文化的な監査に基づいて企業を評価する国際機関です。基準を満たす企業は「グレート・プレイス・トゥ・ワーク」の証明を受けます。
- Comparably: Comparablyは企業レビューのプラットフォームを提供し、給与、企業文化、労働環境などの比較に重点を置いています。
- Vault: Vaultは企業のランキングと評価で知られています。このプラットフォームでは、キャリアのヒント、業界分析、キャリアガイダンスなどの情報も提供されています。
- Jobvite: Jobviteは採用プラットフォームであり、エンプロイヤーブランディングや企業評価も統合されています。従業員はプラットフォーム上で雇用者を評価することができます。
6. ソーシャルメディアと雇用主の魅力
Kununuで評価が低い場合、ソーシャルメディアでのポジショニングがさらに重要になります。しかし、Neustrelitzのサニタリーブランドもそこでは光りません。最後の2つの投稿は2021年にFacebookに投稿され、90年代の魅力が画像に視覚的に表現されています。クラウンジュエリーは、わずかにぼやけた陰鬱な表紙画像です。
同じ業界からWaren（ミュリッツ）の企業が異なるやり方を示しています。これはNeustrelitzと同じくらいの住民がいます：
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161
週に何度も投稿され、作業エリアに入ることができます。
同僚たちは仕事をする際に同行させ、それによって自然に工芸企業のブランド大使になります。投稿される写真を概観すると、明確にわかります。
我々の故郷Waren（ミュリッツ）のこの例からも改善の可能性が見つかります。もちろんです。最高の運営されたソーシャルメディアアカウントをリストアップすると、私の例は確実にリストに含まれません。もちろんです。多くの企業はソーシャルメディアに予算をほとんど持っておらず、マーケティングも最大でもあまり行っていません。そのため、私はこの工芸企業のソーシャル投稿のやり方が好きです。なぜなら、彼らは実際に中小企業の多くが行うようにビジネスをしているからです。
ソーシャルメディアでポジショニングする際に考慮すべきこと：あなたの企業のヒーローはあなたの従業員です。同僚、仕事の内容、企業文化を示してください。自分の人々に優しくすれば、彼らもあなたの投稿を共有します。多くの場合、特定の投稿は企業のプロフィールを介して共有されず、従業員が直接自分のプロファイルを介して共有されることが望ましいです。
7. 求職者はどこにいますか：求人広告用の適切なプラットフォームを選択
Güstrow、Wismar、Rostockに拠点を置く現代の介護会社のお客様の1つは、外部の介護コンサルタントを通じて採用キャンペーンを展開しました。そのために、映像作家によって採用ビデオが作成され、経営者やチームからの声が企業文化を垣間見る映像として提供されました。その映像が私たちの視点からは良かったですし、今でもその企業のウェブサイトに掲載されています。
介護管理の複数のポジションを埋めるために、Jobportal Stepstoneで最大8週間の期間にわたる複数のパッケージが購入されました。
総費用は10,000ユーロ未満で、そのうちの一部が映像制作に費やされました。映像キャンペーンでは、適切な画像、映像、求人広告と共にStepstoneでオンラインになりました。
予約期間終了後に、私は経営者にStepstoneキャンペーンの進行状況を尋ねました。経営者は全体で0件の応募があったと述べました。しかし、それは問題ではないと述べました。なぜなら、Ebay Kleinanzeigenのアカウントを持っていたため、そこにも求人広告を出稿し、映像をリンクし、結果的にいくつかの応募を獲得したからです。
まとめ：あなたのクライアントがどこにいるか、そしてどのようなチャンネルを通じて実際に到達できるかに注意してください。当社の顧客では、最大の求人ポータルの1つを通じた費用のかかる広告よりも、（以前のEbay）Kleinanzeigenへの迅速なコピー＆ペーストが効果的でした。潜在的な従業員は、まだ積極的に転職意欲がない場合があり、求人ポータルで求人を探しています。地域を重視したインスタグラム、Kleinanzeigen、Facebookグループなどの他の媒体を介して（たとえばInstagram、Kleinanzeigen、Facebookグループなど）、検索意欲から独立した興味を持つ人々が広告を見つけ、それから他の職場でも働いてみるというアイデアを得ます。
当社のエージェンシーの顧客に対して、FacebookとInstagramを通じた地域に基づく広告キャンペーンで最大の効果を達成しました。その広告は、興味を持つ人々の範囲に焦点を当てられ、誰もが早い時期か遅い時期で求人広告にデジタル的に出くわし、そしておそらくアイデアを考えることができます :-)
ここには、各地域を対象とした3つの古い広告があります。到達した人数とインタラクションの比率は非常に良好です。その結果、Facebookだけでadbasierten、アニメーションされた求人広告はわずか数週間で30万6000人以上に到達し、2万1000回以上の広告とのインタラクションを行いました。 無償の空き職は短期間で既に埋まりました。
それによって、先述のHLS企業もエージェンシーを通じて（私たちではありません！）インターンキャンペーンを立ち上げ、採用ビデオ、Facebook広告、独自のランディングページを開設し、生徒たちをスニッフィングデーに積極的に招待しました。非常に分かりやすく、インスピレーションを与えるもので、同一化されます。 残念なことに、そのランディングページはすでにオフラインになっています。このソーシャルポストはこちらからご覧いただけます。
8. キャンペーンにおいて大胆にし、視覚的な目を引き付けるものを提供する
特定のキャンペーンには、言葉遊びや視覚的な効果を利用して、受け手の興味を引くことが適しています。なぜなら、ソーシャルメディアをスクロールする際に「よろけたように」見えるからです。 したがって、ここで何度も触れられている介護会社向けに「Gepflegt einen ...」キャンペーンを立案しましたが、このキャンペーンでは空き職に二重に注意が喚起されました。職員と企業の経営者のイメージを合わせた5つのスローガンとそれに合った画像が作成され、それらはソーシャルメディアでアニメーション広告として表示されました。非常に成功し、多くの応募がありました。
ここには、3つのキャンペーンモチーフをビデオとして直接埋め込んだものがあります（再生を押してください）、これらはFacebookとInstagramで出力されました:
Gepflegt einen hochkriegen:
Gepflegt eins auswischen:
Gepflegt einen fahren lassen:
このキャンペーンは印刷媒体やバスの装飾でも引き続き展開されました。
ここでは、バスの背面からのベクターファイルのビューが表示されます。
構想段階では、様々なスローガン案が提案されました。それにより生まれた追加の提案は次のとおりですが、実際にはまだ実行されていません。
手を繋ごう！
（ビジュアルコンテキスト: 老人を手を繋いで導く）
私たちの仕事：トップバンカー。一緒に乗り込みますか？
（ビジュアルコンテキスト: 介護職員と老人がベンチに座っている）
私たちの仕事：ホームボーイリサービスプロバイダー。一緒に乗り込みますか？
（ビジュアルコンテキスト：介護施設のドア口に立っている）
引力のある仕事。
（ビジュアルコンテキスト: 着替えを手伝ってくれる）
私たちはSEXを探しています。興味がありますか？ それなら、私たちのもとにエキスパートとして上がりましょう。SeniorEX。
（SEXは常に注目を集めるのに役立つ ;-))
私たちと一緒に星のもとに介護してください。
あなた：お腹、足、お尻。
私たち：背中、足、肩。
お互いにぴったりです。今すぐ応募してください。
介護業界でもこのような言葉遊びが目を引く場合、他の業界にもあなたのキャンペーンで注目を引くための二重意味の言葉遊びが可能であることを示唆しています。したがって、コンセプト作成時には創造的であり、実行時には大胆であることを心がけてください！
9. Google for Jobs
多くの求職者は求人タイトルと地域を入力してGoogle検索を行っています。企業としては、大手でリーチが強力な求人ポータル（Stepstone、Xing、Monster、Indeedなど）によって上位に掲載されることが難しくなります。 しかし、多くの企業がこのリーチ増強策にまだ気づいていないため、Googleの求人スニペットに自社の空きポジションが表示される効果的な機会があります。
Google for Jobsは、Googleが求職者の求人検索を容易にするために検索エンジンに統合した機能です。これは、異なる求人ポータルや企業のキャリアページから求人広告を集約し、Googleの検索結果に直接表示するものです。
Googleはランディングページを公開しました：https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/
Googleは世界で最も利用されている検索エンジンであるため、Google for Jobsは企業のウェブサイトが適切に最適化されている場合、求人広告の可視性を大幅に向上させます。これにより、企業はより多くの潜在的な応募者に到達できます。
Google for Jobsは、ユーザーの検索クエリに基づいて最も関連性の高い仕事を提供するために高度なアルゴリズムを使用しています。つまり、企業の求人広告は、資格のある興味を持って実際に仕事を探している候補者により見られやすくなります。
企業は比較的簡単にGoogle for Jobs用に求人を最適化することができます。これは、Googleにより簡単に認識されるために、独自のキャリアページを調整し、構造化されたデータを使用することによって行われます。弊社は、代理店のクライアントであるMeckCuraの求人広告をWebサイトに構造化データとして付加し、Googleが最適に解釈できるようにしました。
また、WordPress向けの既製のジョブプラグインは既にSchemaマークアップをサポートしています。
今、「Pflegekraft Rostock Job」で検索すると、最初に欄が開いており、そこに弊社の顧客の空いているポジションが表示されます。
多くの求人サイトや採用プラットフォームとは異なり、Google for Jobsは企業にとって無料です。求人広告を掲載する際に料金はかかりません。
採用を増やしたい企業や採用プロセスの効率を向上させたい企業にとって、Google for Jobsはこれを実現する貴重な手段です。企業がGoogle for Jobsの利点を最大限に活用するために、求人広告やキャリアページを検索エンジン向けに最適化することが重要です。
10. ポッドキャストは才能を引き寄せるツール
ポッドキャストは一般的に、新規顧客獲得に非常に効果的なマーケティングツールです。何よりも、ポッドキャストホストとの同一感や、顧客層との結びつきを築くのに効果的な手段はほとんどありません。
B2B環境でのポッドキャストは、実践的に証明されたように、才能獲得にも有効に活用できます。例えば、企業の労働衛生管理に特化したOutness社のハンネス・シュレーダー氏によるBGM-Podcastは、労働衛生管理に関連するテーマに取り組む中小企業（KMU）にとって貴重な情報源です。このポッドキャストは、労働衛生管理の促進、従業員の健康なリーダーシップ、欠勤の削減、および休職率の低下を含むBGMのさまざまな側面を探っています。私もポッドキャストに出演し、雇用主の魅力に関するアドバイスを共有する機会をいただきました。
このポッドキャストは、基本的にBGMに興味を持っている人、特に教育分野から、つまり健康管理学の学生や実務家に聴かれます。ハンネス・シュレーダー氏が空いているポジションがあり、それをポッドキャストの一つに示す場合、その企業はその後数日間で数十件の応募を受けます。これらの応募者の利点は、応募者がOutness社やその企業文化について非常によく事前に認識しているということです。Outness社は、ポッドキャストを通じて、メクレンブルク＝フォアポンメルンに引っ越すことに準備ができた新しい専門家にもアクセスできるようにしています。
引越しの選択肢とならない他の応募者は、内部の人材および応募者プールに登録され、Outness社が影響範囲を拡大し、応募者に近い場所に新しい拠点を立ち上げる場合に備えています。
結局、ポッドキャストを通じて企業は、ブランド、文化、価値観を正直に提示することができます。潜在的な従業員は企業文化を垣間見ることができ、企業の価値観と目標に共感することができます。現在の従業員や幹部とのインタビューを通じて、興味を持っている人は仕事の日常や仕事環境をリアルに知ることができます。これにより、雇用への興味が高まる可能性があります。
企業のポッドキャストで業界の重要なトピックやトレンドを論じることで、企業は自分たちを業界のリーダーとして位置づけることができます。これにより、革新的で先導的な企業で働きたいと考える専門家が引き寄せられることがあります。
総括すると、ポッドキャストを通じて視聴者との個人的かつ誠実なつながりを構築することが可能です。これは企業への信頼を高め、応募の決断に大きな影響を与える可能性があります。
11. 才能と応募者プールの構築
才能と応募者プールの構築は、企業が迅速に人員増強のチャンスや他の従業員ニーズに対応できる切り札です。才能と応募者プールには、空いているポジションに興味を持っている人々が保存され、必要に応じて直接連絡が取れます。第10項で見たように、Outness社は既に自社の拡大計画に才能と応募者プールを活用しています。したがって、ポッドキャストはこうした目的のための取引の手段でもあります。もちろん、他にも多くの手法があります。
タレントプールと求職者プールを構築する最初で論理的なステップは、キャリアサイトにオプションを統合することです。それにより、将来の機会に応募せずにタレントが登録できる場を提供します。
適切なポジションがオープンしていなくても、潜在的な求職者との関係を築きましょう。大学や専門学校、職業学校とのパートナーシップを確立し、早期にタラントを特定しプールに追加します。学生のインターンシップ、学生アルバイト、修士論文の案内、見本市への出展や他の業界イベントも活用して、潜在的な従業員を特定しタレントプールに追加します。
私たちが担当している介護会社は、既存の職員不足で開設が必要な新拠点の開始には、開始の12か月前から最初の措置を取っている。フラクチュエーションや人手不足に苦しむ業界で、開始時点で数十人の従業員が必要であり、短期的な対応では不可能です。 最初の6か月間は、新拠点の建設状況や開始計画に関するソーシャルメディア投稿を拡散します。 これらの投稿はリーチを増やし、地域や職業に関連する人々に正確に提供されます。アクションの呼びかけは、タレントプールに登録することです。 最後の6か月間は、開始時点での新しいポジションの準備に焦点を当てます。アクションの呼びかけは、連絡を取り、応募手続きを開始することです。 これらの異なる広告キャンペーンによる継続的な露出により、心理学で知られているミアエキスポージャーエフェクト(Mere-Exposure-Effekt)が発生し、最初は中立的に評価されたものが繰り返し認識されることで、より肯定的に評価されるようになります。私たちの顧客例では、企業への認識が容易になり、潜在的な求職者にとってどんな感じでそこで働くのかを意識的に想像し、最終的に最後の数か月で積極的に応募に促されることを期待しています。
多くの潜在的な求職者をタレントプールに集めた場合、Eメール、WhatsApp、直接電話、ファームイベントへの招待、音声メッセージ、ビデオメッセージなどを通じた定期的な更新を行い、彼らとの連絡を維持してください。
タレントプールに含まれる特別なカテゴリーは、内部の才能です。時には、最高の候補者はすでに企業内にいることがあります。内部研修プログラムとキャリア計画を通じて、既存の従業員を上位のポジションに向けて準備し、発展の機会を提供できます。
現在の従業員も新しい才能の貴重な源泉となり得ます。 推薦プログラムを通じて、適切な候補者を紹介するように従業員を奨励できます。従業員に、彼らのコネクションから適切な候補者を推薦するよう奨励しましょう。 このような推薦は、しばしば非常に価値があり、長期的な雇用につながることがあります。 雇用に直ちにつながらない場合でも、これらはタレントプールに記録されることがあります。
最後に、元従業員との接触を維持することも、タレントマネジメントの一環として有益です。多くの場合、彼らは戻ってきてくれるか、貴重な推薦をしてくれる可能性があります。
12. アクティブなオンボーディングを設計し、チェックリストで確認
入社前に約4分の1の新入社員がすでに辞職しています。そして、新しいポジションの開始時に現れる人々の中で、1日目に直接退職を考える人もいます。それにより、従業員と企業の両方が貴重な時間を失い、そのような場合の実際のコストと機会費用は非常に高くなります。
アクティブで効果的なオンボーディングは新しい従業員がプロセス上のスピードと専門性を迅速に達成し、一方で企業への認識を迅速に固めるのに役立ちます。
以下は、オンボーディングをアクティブに設計するためのいくつかのヒントです。
- 就業前の準備: 最初の労働日の前に組織的および管理的な問題を解決しておくべきです。
- 構造化された導入計画: 最初の数週間や数か月の詳細な計画は、導入を容易にし、構造化します。
- ソーシャル統合： チームイベントを開催し、新規従業員と既存の従業員の間の交流を促進します。 チームの同僚が採用プロセス中に既に紹介されており、候補者を選択する権限が与えられている場合、新しい従業員もより速く統合されることがあります。
- 定期的なフィードバック: 定期的なフィードバックは新規従業員の成長に欠かせません。 理想的には、パトロン、メントリングまたは他の資格を持つスタッフがいるはずです。
- 企業文化の促進： 新しい従業員を企業文化や価値観に統合します。 一部の企業は、独自に作成したビデオトレーニングを使用して、自社の価値観と文化を伝達しています。
- 調整困難に対処する： 課題に注意し、サポートを提供するか、面倒を見る人に解決させます。
- 試用期間後の採用決定： 適性を評価し、長期的な従業員の維持を確認します。
私たちは新入社員の採用時に行われる事前および初日から試用期間終了までのチェックリストによってオンボーディングを確実にしています。あなたもオンボーディングの成功をチェックリストで確保してください！
これは、小さな企業として初日に確認するオンボーディングチェックリストからのポイントの選択です：
- 初日前：重要なビデオトレーニングや書籍へのアクセスを取得し、契約締結時から最適な準備を開始
- 初日の小さな歓迎ギフト：書籍、タブレット/ノートパソコン、モレスキン社のノートブックなど
- メールアカウントを作成 ⇒ vorname.nachname@4eck-media.de
- メール署名を準備
- 鍵/アクセスキーと指導書を準備
- 社内用品：ノートパッド、ノートブック、ペン、名刺、DIN-A4フォルダなどのオフィス用品
- Slack向けのブログ記事と社内歓迎メッセージを準備
- ウェブサイトにポートレート写真を組み込む
- プロジェクト管理ツール（JIRA、SLACKなど）へのアクセスを許可
- Dropboxサーバーへのアクセスを許可
- 特定のウェブサイト（4eckなど）へのアクセスを許可
- 重要なクラウドドキュメント（会議議題、OKRなど）へのアクセス権限を付与
- プロジェクト管理およびクラウドソリューションへの導入
- 休暇スケジュールの確認 ⇒ いつ、どの時間を記入（！）
- プロジェクト管理に関連する主要文書の提供（提案書、契約書テンプレート、アンケート、要望資料など）
- 初日に共同での朝食または外食
- パトロンを割り当て、ソフトウェアやサポートについて指示を受ける：従業員を指定
最初の日には、以下のコンテンツがコミュニケーションされることになります：
- 企業の目標（長期的、現在のOKR）と主な課題
- 個人の目標（話し合って書面で確定）
- タスクと手段
- ネットワーク構築および拡充
- 相互の期待
- 既存の予定や既知のイベント
新しい従業員は初日に緊張します。初日にはいくつかのポイントで新しい従業員が会社のブランド大使になることが最初のステップです。
この逆もあります。新人が会社に引退を自発的に伝える場合、修行期間中に引退していくのは、合わない従業員の責任だけではありません。
13. New Work: あなたの人々に気配りと親切であれ
変化する労働状況について語るメディアやソーシャルメディアでは、新しい要求に対応するために雇用主は新しい労働形態に焦点を当てるべきと言われています。これがニューワークです。
ニューワークは、伝統的な労働モデルを見直し、変化する労働環境に適応する新しい労働コンセプトやプラクティスを指す用語です。ニューワークの核心は、労働をより人間中心、柔軟、クリエイティブ、かつ意味のあるものにすることです。以下は、ニューワークの基本的な特徴と原則のいくつかです：
- 自己決定と自己責任：従業員は自分の仕事に対する権限と意思決定の自由を持つべきです。これには、自分の仕事場所や勤務時間を柔軟に設定する機会も含まれます。
- 協力とネットワーキング：ニューワークはアイデアの交換を促進し、協力を奨励します。これには、物理的な場所を越えて協力が可能なモダンなコミュニケーションおよび協力ツールが含まれます。
- 革新促進：創造性と革新を促進する環境を構築することが重要です。会社は従業員に新しいアイデアを持ち込むことを奨励し、継続的な学びを促すべきです。
- 意義ある仕事：従業員に意味があり充実した労働を提供することが重要です。企業は自社の使命と価値観を明確に伝え、従業員を共通の目標に向けて導くべきです。
- 柔軟な労働モデル：従来の9時から17時の勤務時間や固定の勤務場所を変えます。フレキシブルな労働時間モデル、パートタイム労働、リモートワークなどの柔軟なアプローチが奨励されます。
ニューワークの枠組み内での対策の例：
- 家庭、居住地、仕事との調和を図るための在宅勤務やリモートワークの導入
- 柔軟な労働時間モデルの実装
- OKRやプロセス指向のフィードバックセッションを含む現代的な目標設定システムの導入
- ScrumやKanbanなどのアジャイル労働手法の促進
- 創造性と交流を促進するインスピレーション溢れる勤務環境の作成
- 従業員の継続的な学びや個人の成長を可能にする
- スポーツ施設や健康管理の導入
- 家族参加型のチームイベントの開催
ニューワークの原則の実施は、業界や企業文化、従業員の個々のニーズに大きく依存します。常に変化する労働環境に適応し、企業と従業員の両方に適した労働条件を整えることが重要です。
私たち自身の経験からのアドバイス：Coworkingスペースや在宅勤務の従業員には特に注意を払ってください。これらの従業員はしばしば「ただ」Slackなどのコミュニケーションチャネルを介してデジタル的につながっています。プロジェクトの進行や成果について一緒に定期的な会話をしてください。これにより、リモート従業員が軽視されないようになります。
雇用主として特に気配りが必要な場合、多く支払うことなく、満足と忠誠心に非常に貢献します。我们的员工生病时，我们通过Etsy订购了一份护理包裹，带来了最美好的康复祝愿——所有物品都是由商家精心包装的。他的反应是通过WhatsApp消息告知我们的。 这个小小的关心带来的效果是无价的，而成本不到30欧元。
因此，不一定要有很大的利益。小小的关心也能带来快乐、社交接纳和忠诚感。记得保持警觉，看看你能为员工做些什么。
ボーナス：強力なKununuハック
如果在雇主评价平台上的得分还不完全符合您的认知，则在Kununu有一个方法可以提升总得分。如何？通过申请人！您得首先考虑到这一点。
截至2024年1月，这家公司的69名员工将自己的公司评为3.8，在Kununu上（与Google评论的3.9星相近），但人力资源部门已设法从申请人那里获得了顶级评分。因此，2024年1月，令人难以置信的415名申请人给公司评分为4.6。我只能羡慕地向他们致敬。
通过更改左侧的过滤器，可以显示申请人的评价：
现在，在企业网站的职业发展部分，可以通过484条评价展示4.5的招聘广告。这展示了公司的规模、吸引力和员工满意度，假如没有更多人进一步调查这些评价来自何处。
据公司自称，该公司在企业网站上拥有150名高素质员工，他们正在追求优异的成果。这显然是人力资源部门认真对待的。除了每天要进行大量面试外，人力资源部门还成功地让申请人反馈指出，面试几乎都进行得愉快、透明和尊重。审核主管在每次新的Kununu评价后表示感谢也是情理之中。该公司应该被公正地赋予如此正面的评价，尽管有少量1.0消极评价。显然这些来自未被聘用的申请人。否则，公司应该已拥有超过500名员工了。
因此，我们公司目前没有在拒绝申请人后获得5.0的评价。这样，他们找到了招聘管理的金标准或是在推动Kununu得分方面的圣杯。可以说，这非常强大。这也符合公司的命名，完全告诉一切 :-)