従業員アンケートを検討したことがありますか？ ボワラ！ 当社は、職場、労働状況、コミュニケーションに関する14の質問の無料サンプルを提供します。 この従業員アンケートへの手引きを提供します。 ブログの最後にダウンロードしてください。 従業員アンケートブログは、あなたがどのように最高の状態で立ち上げるか、それが何を意味するのか、なぜ企業の雰囲気を計測するための重要なツールなのかをあなたに教えないと一体何だというのでしょうか？ 答えは、当社のブログで続きます。
従業員アンケート？ それは何ですか？
より良い給与やより少ない業務圧力、より多くの認識や労働時間の短縮–全ての従業員は自分自身の願いを持っています。 しかし、それらを自ら出すことはめったにありません。 昼休み中に尋ねても、間違ったことを言うことを恐れて、誠実な回答の代わりに表面的な回答が得られるかもしれません。 結果として、希望が口にされずに静かに問題になり、貴社の生産性や潜在的な新規参入者への魅力に影響を与える可能性があります。
最高の対策：匿名の従業員アンケート。 それは貴社の職場の雰囲気を計測する理想的なツールです。 様々なテーマに関する質問を通じて正直な意見を集めることができ、例えばチームの満足度を調査することができます。 従業員たちはどの程度ポテンシャルを発揮できているでしょうか？ 上司としてどれほどプロフェッショナルですか？ チームを駆り立てるものとは何ですか？ 何がそれを妨げているのでしょうか？ これらの答えは、あなたが雇用主としてどこでポイントを獲得しているか–そしてどこですばやく改善が必要かを示してくれます。
そして、従業員アンケートを匿名で行うため、あなたは誤った遠慮に立ち向かい、建設的な批判を含む偽りのフィードバックを得ます。
ちなみに、従業員アンケートは数十年前から従業員の満足度を位置づけるために試された方法です。 およそ80年前、アメリカでこのようなアンケートが重要な情報提供をもたらし、それによって改善された労働環境と結果的に経済成長をもたらしました。 今日、ドイツの企業の半数以上が、秘密裏の従業員の不満に対する有効な手段として従業員アンケートを利用しています。
従業員アンケートの付加価値
貴社が成功している場合–おめでとうございます！ それはビジネスビジョンに加えて、あなたの組織の成長に貢献してくれる素晴らしいチームを持っているからです。
しかし、そうした状態を維持するためには、従業員の状況を知る必要があります。 彼らがビジネスプロセス、労働文化、または社内での協業についてどう考えているか。 また、友人関係で会社について何を話しているのか... 従業員アンケート を行うことで、彼らの 従業員思考の奥深さ に迫ります。 具体的な措置を導きだし、既存のチームを一緒に維持し、新しい従業員を引き寄せることができます。
従業員アンケートによるあなたの利点：
- ビジネスに有害な問題に早期に対処するための重要な情報を得ることができます。
- クルーの満足度を高めることにより、生産性を向上させることができます。
- 労働経験をより魅力的にできます。
- 企業規模の問題で定期的な従業員面談がない場合でも、従業員が自分たちを評価して真剣に受け止めていることを示すことができます。
焦点は従業員の満足度に置かれています
組織文化、ビジネスプロセス内の手続き、顧客との接触、または日常業務への自己投入など、様々なことについて従業員に尋ねることができます。
しかし、最も重要なトピックはチームの満足度です。 特にそれがあなたを雇いたいかどうか、またはなりたいかどうかにどれほど大きな影響を与えるかを決定します。 回答によって具体的な対策を講じることができ、環境や労働条件、知識伝達、ワークライフバランスを最適化することができます。
従業員の満足度を定めるのには、約60の質問が必要です。 しかし、そのフィードバックは価値があります。 従業員の動機付けに関する具体的な洞察を得ることができ、従業員が企業に留まる理由や、忠誠心を外部にどのように示しているか、そしてなぜあなたに尽力するのかを理解できます。
従業員アンケートの中心に置くべき6つの主題：
1. ワークプレイスと労働状況の評価
これらの2つの領域は、従業員の満足度に決定的な役割を果たします。報酬、勤務時間の遵守、ワークライフバランス、または職場の設備などが差を生みます。
2. 企業内コミュニケーション
従業員は、今どの状況にいるのかを知りたいと思っています。将来の計画、人事動向、市場を制覇するための新製品やサービス、そして各個人に対する期待などについて知りたいのです。あなたの企業ではこの点でどの程度うまくいっていますか？ 尋ねてみてください！
3. 協力と結束
全従業員が一丸となって取り組んでいますか、それとも各々が独自の道を歩んでいますか？ 共に過ちから学んでいますか、それとも責任を負う対象を探していますか？ 自主性は奨励されていますか？ また、性別、年齢、出身地に関する公平性はどうでしょうか？
労働過程およびそれを通じた相互作用の質が、従業員の満足度に大きな影響を与えます。これは、あなたの企業の社会的構造の鍵となります。
4. 上司と従業員との関係
一部の管理職は権力を行使し、他の人にとっては平等な階層構造は問題になりません。リーダーと従業員の関係は極めて重要であり、企業が軌道内または脇にそれている理由についておそらく最も多くを語ります。従業員にとって、次のような重要な質問が関係しています。
- 上司は私の仕事を尊重していますか？
- 建設的なフィードバックを得られますか、それとも単に一般的に批判されますか？
- 私の成果だけが数えられるのか、人間としての能力も評価されますか？
- 階層は高すぎるか低すぎるか？
- 私と上司の連携を向上させるためにはどのような取り組みが考えられますか？
これらの回答は非常に興味深いです。なぜなら、ここでリーダーとして自分自身を細かく問いただすことができるからです。
5. アイデアや提案の取り入れ方
従業員が抵抗なく改善提案を伝えることができるでしょうか？ できる場合、それがどれくらい速やかに考慮されるのでしょうか？ 情報交換と励ましの雰囲気の中で、面白い革新が生まれます。あなたの企業ではどうですか？ その答えは従業員が知っています。
6. ノウハウの移転と継続的な教育機会
成長するか、いつもと同じように進んでいるか？ 休滞は結局のところ死を意味します。したがって、新しい知識源へのアクセスはチームにとって非常に重要な要素です。
あなたはどのような継続教育の機会を提供していますか？ そのために特定の予算を用意していますか？ 従業員は新しい知識を他の同僚にも教える機会がありますか？ たとえば社内講演形式で。従業員に知識と教育に関する考えを尋ねてみましょう。
優れた従業員調査の7つのマジックルール
1. 従業員を質問セッションに適応させる
急に従業員に尋ねると、彼らは疑問符を頭に浮かべるでしょう。なぜ尋ねるのかを知りたいと思っています。何か問題があるのでしょうか？ 職場に関する心配事があるのでしょうか？
したがって、彼らに、彼らの日々の業務にどれだけ満足しているか知りたいと伝え、将来すべての人にとってより良くなるように答えを活用すると伝えます。事前に、あなたが彼らのために基本的なことを行いたいと考えていることを、すでにあなたの従業員は感じるでしょう。その認識によって、彼らはきっと基盤がしっかりした事実を提供するでしょう。
2. 匿名での参加を許可する
匿名の調査では、従業員はより自由に感じ、不快な質問にも真実を率直に答えることができます。個人の関わり方を尋ねるよりも、匿名形式で尋ねる方が、企業に対する批判が公になるのではないかと心配する人々には心理的負担が少ないです。
もちろん、匿名の調査でも慎重さが必要です。なぜなら、ここでも、例えばどの部署で働いているかを尋ね、その部署で働いている人数が2人だけの場合など、個人を特定できる可能性があるからです。そのような質問は避けましょう。
3. 自発的な参加を許可する
強制することは信頼を損ないます。したがって、従業員に自分で参加するかどうかを決めさせてください。心配しないでください、結局は彼らは自分の利益のために参加するでしょう。なぜなら、最終的には自分のための改善を望むからです。
質問はもっと頻繁にすることをお勧めします
1年に数回従業員調査を実施すると、結果は年末だけに尋ねるよりも明確で、出来事により近くなります。 この場合、従業員はおそらく1年を振り返るのではなく、瞬間の状況を提供するでしょう。
一度の大規模な調査を開始する代わりに、テーマを分割し、年間で2回または3回の質問ラウンドに分けてください。
質問は慎重に選ぶことをお勧めします
より一般的に質問するほど、より一般的な回答が得られます。 したがって、従業員の心臓に対する具体的な質問で質問すると適切です。 これにより、考える時間を長くすることなく回答を簡単にすることができます。
6. 回答オプションを提供する
それぞれの質問に回答を作成することは従業員にとって貴重な時間を要します。 また、後で分析する際に洞察をフィルタリングする時間も必要です。 具体的な指示を示すことで、自分自身を追加しやすくなります。
- 評価スケールを使用： 従業員が自分の給与にどれだけ満足しているか知りたいですか？ ここでは1から5までのスケールを提供できます。その上、質問ではなく、個々の従業員が個人的に関係を持つステートメントを提供できます。
- 範囲の広い回答を提供： 企業の経営陣の行動について従業員に尋ねたいのですか？ 選択のためにさまざまなシナリオを提供できます。 例：
…信頼性があり、言ったことを実行します
…優れた仕事に対する適切な認識があります
…明確な目標を設定し、優先順位を付けます
…アイデアや提案に対して開かれています
- スケールや選択肢の回答にも、個人的なステートメントのためのスペースを用意して： 従業員が自分の言葉で何が良くないかを言うことができることは重要です。 彼らに心配事があれば、具体的にそれを打ち明ける場所です。 これにより、回答指示はポジティブな可能性に焦点を当てることができ、ネガティブな例を提供する必要はありません。 また、具体的な改善提案に関する質問の答え方だけでなく、時には個人的なステートメントを介してのみ質問に答えることがあります。
質問を正しく行う
従業員に回答を与えるべきではありません。 客観的で中立な質問をしてください。 従業員に良いように話しかけるのではなく、自由に意見を述べさせるためです。
- こうするべきではありません：当社の多くの研修プログラムはお気に入りですか？
- こちらがより良いです：当社の研修プログラムにどれくらい満足していますか？
また、まとめた質問はトラップになる可能性があります。 最後に2つの回答が可能になる質問よりも、理解しやすい2つの別々の質問をするのが良いです。
- こうするべきではありません：経営陣の関与とチームリーダーのパフォーマンスにどれくらい満足していますか？
- こちらがより良いです：経営陣の関与にどれくらい満足していますか？
- またはこちら：チームリーダーのパフォーマンスはどれくらい満足していますか？
理由は、経営陣が従業員の目に素晴らしいように映る一方、チームリーダーは悪いかもしれません。
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豊富な回答データをお祈りします - 従業員の満足度を測定し、将来に向けて向上させることができます。
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