面接は採用プロセスの重要な段階であり、直接的に企業の将来の成功と業績に影響を与えます。新入社員の質だけでなく、企業の労働市場での評判も、面接の準備と実施方法にかかっています。雇用主評価プラットフォームKununuでは、応募者自身が企業を公に評価することができます。したがって、企業としては、採用プロセスでも潜在的な従業員に対して公平で尊重されるよう心がけることが望ましいです。

この記事では、面接を効果的に組織し、応募者を客観的に評価し、あなたのチームに最適な従業員を見つけるのに役立つ実用的なヒントが見つかります。居心地の良い雰囲気を作り出し、質問を準備し、スキルを評価し、基づいた採用決定を行う方法を学んでください。

面接の準備

面接の準備は、応募者を効果的に評価する役立つステップであり、適切な従業員を見つけるための成功にも影響を与えます。面接の準備がどのように行われるかによって、求職者のスキルと可能性をなるべく正確に評価できるようになります。基準の設定、質問の準備、面談の組織化の3つの主要な側面を考慮する必要があります。これらのステップは、各応募者のスキルと潜在能力をなるべく正確に評価するための面接構造を作成するのに役立ちます。

全ての雇用主は、他の一般的な応募書類とは一線を画す応募者を求めます。応募者として一つの手段は、以下のような高品質な応募書式の使用です:

選考基準の設定

応募者に対する要件の明確な定義は、面接が成功するため非常に重要です。ここでは、雇用主が求職者の必要なスキル、経験、教育および個人的な資質を正確に特定する方法について説明します:

必要なスキルを決定する

職務内容の分析: ますは、ポジションの詳細なタスクを分析してください。そのタスクを達成するために必要な特定のスキルを特定してください。たとえば、ポジションにソフトウェア作業が含まれる場合、特定のソフトウェアやプログラミング言語の知識が必要です。

部門長とのコミュニケーション: 新しい従業員と協力する部門長と話をする。新しい従業員がその部署で効果的な仕事をするために最も重要なスキルについて貴重なヒントを提供してくれるかもしれません。

スキルの優先順位付け: ポジションに必要なスキルのリストを作成し、優先順位を付けます。ポジションで重要な基本的なスキルと、望ましいが必須ではない追加のスキルを認識してください。

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必要な経験の決定

経験レベル: ポジションのタスクを遂行するのに何年の経験が必要かを決定します。最低限の経験を持つ候補者が必要ですか、それとも業界経験豊富で既存のネットワークを持つ人が必要ですか。

過去のポジションの評価: 過去の特定のポジションやタスクが、今回のポジションに関連する可能性があるか検討してください。これにより、候補者が過去にどのような仕事をし、新しいポジションでどのような業務を行えるかを把握できます。

関連プロジェクト: 候補者が関与したプロジェクトに注目してください。候補者の経験が、貴社で行う業務に類似した業務を含んでいることが重要です。

必要な教育の決定

教育レベル: ポジションに必要な教育レベルを明示してください。学士号、修士号、または特定の職業教育が必要かを示します。

専門化: 特定の分野での専門知識が必要かどうかを検討してください。技術職の場合、エンジニアリング、情報技術、その他関連する分野の学位が重要となる場合があります。

認定資格やコース: 将来の業務に追加の資格やコースが必要かどうかを検討してください。一部のポジションには、特定の業務を遂行するために特定の認定資格や追加のトレーニングが必要な場合があります。

必要な個人的な品質を決定する

企業文化を分析する: あなたの会社で成功するために重要な個人的な特性を考えてください。コミュニケーション能力、ストレス耐性、チームワーク、リーダーシップなどの特性が含まれるかもしれません。

チームとの協力: 新入社員が協力するチームと話し合ってください。そのチームが快適で生産的な協力にとって最も重要だと考える個人的な特性について尋ねてみてください。

優先順位を設定する: 個人的な特性のリストを作成し、優先順位をつけてください。仕事に不可欠な主要な特性と、任意の追加特性を決定してください。

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評価を客観化する方法

全ての応募者を評価するために標準化された基準を使用してください。これにより主観性を避け、すべての応募者に同じ条件を提供します。必要なスキル、経験、教育、個人的な特性が記載された評価マトリックスを作成してください。このマトリックスに基づいて各応募者を評価し、各基準に対してポイントを与えてください。

必要に応じて、複数のチームメンバーを評価に参加させてください。共同討論により、客観的な評価が行われ、主観的な要因の影響が軽減されます。候補者をポジションに求める理想的な従業員の参照プロファイルと比較してください。これにより、各候補者が要件をどの程度満たしているかを理解するのに役立ちます。

応募者に適切な要件を明確に表現し、客観的な評価方法を使用することで、企業に最適な専門家を見つけることができます。

面接で尋ねるべき質問の準備

応募者のスキルを評価するために、面接で尋ねる質問を準備することは重要です。応募者の職業的なスキル、経験、動機、個人的な特性について完全な理解を得るために、できるだけ正確に行う必要があります。以下に、応募者から必要なすべての情報を得るのに役立つリストがあります。

職業スキルに関する面接で聞くべき質問

• あなたの仕事にどんな技術スキルを使っていますか？ これにより、応募者の技術力のレベルとそのスキルがポジションの要件とどの程度関連しているかを理解できます。
• 自分のスキルを活かしたプロジェクトの例を教えてください。 これにより、応募者の実務経験と実際の状況でのスキルの適用能力を評価できます。

経験に関する面接で聞くべき質問

• 前職と主な業務について教えてください。 この質問により、応募者の職歴と前職での経験について概観できます。
• 前職での最大の成功は何でしたか？ これにより、応募者がキャリアでどのような具体的な成果を上げてきたか、そして彼または彼女がどのように企業に役立つかを把握できます。

動機に関する面接で聞くべき質問

• 当社で働きたい理由は何ですか？ 応募者の当社での業務への興味と動機を把握できます。
• 将来のキャリア目標は何ですか？ この質問により、応募者の目標が当社の提供する機会とどの程度一致し、彼または彼女が長期間当社で働く予定かどうかを理解できます。

個人的な特性に関する面接で聞くべき質問

• プレッシャーのもとでの仕事の進め方はどうですか？ これにより、応募者のストレス耐性と難しい状況で効果的に作業する能力を示すことができます。
• 通常、チーム内での紛争はどのように解決しますか？ この質問により、候補者が同僚とどのように対処し、紛争を解決できるかを理解できます。

面接で尋ねるべき一般的な質問

• 成果を上げるためのモチベーションは何ですか？ この質問は、応募者の内部モチベーション要因と成功への意欲に興味がある場合に役立ちます。
• 当社への貢献をどのように考えていますか？ この質問の回答は、応募者が自身の能力や経験が企業にどのように役立つかを理解するのに役立ちます。

面接の質問の準備のためのアルゴリズム

• 求人広告の分析: ポジションの主な任務を分析し、必要な特別なスキルや経験を理解します。質問はこれらの要件に基づいており、応募者がポジションにふさわしいかどうかを判断するのに役立ちます。
• チームとの協議: 新しい従業員と協力する部門責任者と協議し、重要なスキルや特性を話し合います。必要な能力を評価するために役立つ具体的な質問を提案してもらえます。
• 質問の構成: 質問を職業スキル、経験、動機、個人の特性のカテゴリに分類します。これにより、重要な応募者のすべての側面を評価できるバランスのとれた質問リストを作成できます。
• 明確化: 各主題について明確な質問を準備します。これにより、深い回答が得られ、応募者をよりよく理解することができます。
• 模擬面接: 同僚や話し相手と面接を練習して、質問が明確で必要な情報を提供することを確認します。これにより、潜在的な問題を把握し、質問リストを調整できます。

明確なインタビュー質問セットの準備は、求職者を客観的に評価するうえでの重要な基盤です。適切に選択することで、業務スキル、経験、動機、個人の資質を評価し、企業に最適な応募者を見つけるのに役立ちます。質問について詳しく知るためには、当社の資料をご覧いただけます。

面接の組織

面接の正しい組織は、応募者を信頼性のある方法で評価し、企業からプラスの印象を伝えるのに役立ちます。このプロセスでは、次の2つの要素を慎重に考慮してください。

時間

自分と応募者の両方にとって好都合な面接の時間を選択してください。早朝や夜遅くは、人々が生産性を低下させる可能性があるため、避けてください。急がれることがないように時間を計画してください。重要な質問をすべて話し合い、遅延を考慮するための十分な時間を確保してください。面接は通常、30分から1時間かかります。複数の面接を連続して計画している場合は、休憩を挟んでリラックスしたり次の面接の準備をしたりする時間を確保してください。

場所

外部ノイズや注意散漫のない静かな場所で面接を行うのが最適です。隔離された環境で、応募者はよりリラックスし、自信を持つようになり、自分を開放しやすくなります。見つけやすく、利便性のよい場所を選んでください。駐車場や公共交通機関に関する情報を含めた明確な案内を応募者に提供してください。面接室が十分に明るく、快適な空間であることを確認してください。快適な椅子と清潔さは、ポジティブな印象を与えるのに役立ちます。

面接を行う

成功した面接は、雇用主としてだけでなく、応募者を評価するだけでなく、企業の良い印象を与えます。効果的に行うためには、面接を特定の段階に分割することが重要です。これらは以下のように構造化できます。

快適な雰囲気を作り出す

笑顔で応募者を迎え、飲み物（水、お茶、コーヒー）を提供します。これにより初期の緊張が和らぎます。トイレの場所や技術機器の使い方の説明、必要に応じて（例えば応募者がプレゼンテーションを持参している場合）を行います。軽い会話から始め、いくつかの簡単な質問を投げかけて、関係を築き、応募者を落ち着かせます。

こちらがスピーディーなヒントです:

• 当社のオフィスへのアクセス方法をよく把握できましたか？ 指示は理解できましたか？この質問は緊張を和らげ、応募者がどのようにして当社に来たかに関心を持っていることを示します。
• 飲み物（水、お茶、コーヒー）はいかがですか？ 飲み物を提供することで応募者はあなたの前でリラックスする時間ができます。
• 当地を訪れたことはありますか？ ここはどうですか？この質問は、リラックスした雰囲気のもと、気楽な話題を提供します。
• 本日はどのように過ごしていますか？ この質問はストレスレベルを下げるのに役立ちます。
• 週末や次の休みに予定はありますか？ この質問は仕事とは関係のない話題に移し、リラックスした雰囲気を作り出します。

会社を紹介する

まずは、会社の歴史、ミッション、業務についての短い物語から始めましょう。これにより、応募者がどのような会社と関わる可能性があるかを理解するのに役立ちます。会社の文化について話し、チームの働き方、伝統、労働日の流れなどを伝えましょう。これにより、応募者はあなたの会社の一員であることを想像することができます。会社が取り組んでいる主要なプロジェクトや最大の成功について説明しましょう。これにより、応募者のモチベーションが高まり、チームに参加したいと思う可能性があります。

職務内容

ポジションの業務を詳細に説明してください。応募者が日常的に行う業務や達成すべき明確なパフォーマンス期待を述べましょう。達成しなければならない目標や評価基準を説明し、応募者が連携するチームや直属のマネージャーについて説明しましょう。これにより、応募者は作業環境の完全なイメージを持つことができます。

応募者への質問

ポジションに必要な技術スキルについて尋ねてください。たとえば: 前職で使用したソフトウェアは何ですか？これらのスキルでどのようなプロジェクトを完了しましたか？ 応募者のこれまでの職務経験について尋ねてください。前職や主な任務について話してもらったり、前職での主な成果について説明してもらったりしてください。

応募者の動機について質問してください。なぜあなたの会社で働きたいのか、そして長期的なキャリア目標は何ですか？また、個人的な資質を評価してください。彼らが仕事中のストレスやチーム内の対立をどのように処理するかを尋ね、解決方法を聞いてください。

面接を締めくくる

面談をまとめ、応募者に質問があるかどうか尋ねてください。これにより、あなたがオープンな対話に興味を持っていることが示されます。採用プロセスの次のステップや最終決定のスケジュールについて応募者に通知しましょう。これにより、面接後に何を期待すべきかが応募者に伝わります。

応募者に面接にかけてくれた時間や興味を表明し、プロフェッショナルな印象を与え、あなたとあなたの会社に肯定的な印象を残します。

応募者の評価

面談中に応募者の回答に関するメモを取ることをお勧めします。これにより、重要な情報を覚えておき、全応募者を客観的に評価できます。回答を、ポジションに設定した選択基準と比較し、彼らの経験やスキルがポジションの要件とどの程度一致しているかを判断してください。

コミュニケーション能力、チームワーク、ストレス耐性、モチベーションなどの特性に注意を払い、応募者がチームに適合するかどうかを見極めましょう。

常に、正しい面接は採用プロセスの重要なステップであり、最適な応募者を発見し選択するのに役立ちます。また、現在、企業は熟練労働者不足に苦しんでいます。したがって、自分の会社をプロフェッショナルなチームとして応募者に提示することが非常に重要です。効果的な面接を行い、応募者を良質に評価し、会社にとって最大の利益をもたらす従業員を選択するための根拠となる決定を行うために、上記のヒントに従ってください。