熟練した労働力の不足はますます深刻な問題となっています。現在、ドイツでも失業率が再び上昇していますが、特に熟練した専門家が不足しています。 Korn Ferryの研究によると、2030年までにグローバルな人材不足は8520万人に達し、これにより8000億4520億ドルの売上損失が発生する可能性があります。 このトレンドは、テクノロジーや金融、医療および製造など、すべての経済部門で見られます。

この不足の悪化は、内部の人事部門に深刻な課題をもたらし、時には企業にとって実質的に危険となることがあります。 人事担当者は、必要な資格を持つ専門家を迅速に見つけることができないことがよくあります。 このような状況では、企業はヘッドハンターのサービスを利用します。

ヘッドハンターのサービスには高い費用がかかりますが、多くの企業にとって必要な投資となっています。 主要な専門家がいないために企業が成長できない場合、プロのヘッドハンターの費用が逃した成長機会よりも安くつくことがあります。 ヘッドハンターは、企業が戦略目標を達成するのに必要な「ヘッド」を的確に見つけるために、雇われたハンターとして行動を開始します。

ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングは、企業向けに高度な専門家やリーダーを直接探索し選択する方法です。 通常、既に職に就いており、積極的に求職していない特定の専門家を特定し、評価し、獲得するプロセスです。

単純に言うと、ヘッドハンティングは「才能の狩り」にも喩えられます。 あなたの企業が国際的な企業で財務責任者の職務経験を持つ経験豊富な人材を必要としていると想像してください。 そのような人は雇用局から派遣されません。 また、そうした人々は求人広告に応募することもなく、自ら、必要に応じて新しい選択肢を見出すために非常に良いネットワークを保持しています。 したがって、求人広告を出して応募を待つのではなく、ヘッドハンターは適格な候補者を積極的に探し始めます。 彼らは市場を調査し、他社で潜在的な候補者を見つけ、直接連絡を取り、新しい機会に興味を持たせようとします。

したがって、ヘッドハンターは、成功した企業Xの財務責任者にアプローチし、給与の向上、充実した社会保障パッケージ、職業的な成長の機会を提供する企業Yのポジションを提供することがあります。 これにより、求人広告には応募しないが新たなキャリアの機会に興味を持っている「秘密の」候補者を探すことが可能となります。

ヘッドハンターとは何か、そして何をするか

社会におけるヘッドハンターへの態度は二分されることがよくあります。 人々はしばしば次の2つに分かれています:

1. ヘッドハンターが好ましくないと考える人がいます。 その理由は、彼らは通常、誰かがすでに仕事を持っているときに電話をかけ、時間を取らせ始めることです。 それは潜在的な候補者が仕事を持っており、現在の立場に満足しているため、転職したいと思っていない可能性があるからです。
2. また、3年以上同じ場所で働いているために、「しがみついている」と感じている人がいます。 その人には、転職しても構わないと感じることがあり、もう少し刺激が必要です。 この状況では、候補者には有利な立場があります：一方で仕事と安定した収入があり、他方でより良い条件で転職し、新しい職業上のチャレンジを引き受ける機会を持っています。

ヘッドハンターは高位人員のリクルーティングの専門家です。 彼はHRM Consulting GmbHなどの専門のヘッドハンティングエージェンシーで働くか、独立して働くことができます。 ヘッドハンターの主な任務は、顧客企業向けに高度な専門家を見つけ、獲得することです。

ヘッドハンターの労働プロセスは次のとおりです:

• 労働市場の分析と潜在的な候補者の検索
• 候補者への連絡
• 面接の実施と職業的スキルの評価
• 適格な候補者の顧客への提案
• 雇用プロセスの支援

ヘッドハンターのサービスの報酬は通常、採用される専門家の年俸の20%から35%です。 この割合は、検索の難しさ、ポジションのレベル、ヘッドハンターまたはエージェンシーの評判に応じて異なります。

ヘッドハンターの労働方法

ヘッドハンターは、高資格の専門家を見つけて獲得するために、多様なメソッドを使用します。彼らの仕事は、労働市場の注意深い分析から始まり、特定の業界の主要なプレーヤーを観察し、潜在的な候補を特定することによって行われます。このプロセスで重要な役割を果たすのが、ネットワーキングです - 仕事上のつながりやコンタクトを活用して、有望な専門家に関する推薦や情報を得ることです。

現代のヘッドハンターは、LinkedInなどのプロフェッショナルなソーシャルネットワークを積極的に活用し、候補者の検索と最初の評価にデジタルツールを利用しています。潜在的な候補者を特定した後、ヘッドハンターは直接連絡を取り、求職中でない場合でも直接候補者にアプローチします。

ヘッドハンターの作業における鍵となる要素は、候補者の職業的なスキル、経験、および個人的な資質を評価する深遠な面接の実施です。このプロセスは、提供された参照の慎重な確認と、元同僚や上司からの追加情報の収集によって補完されます。収集したデータを基に、ヘッドハンターはクライアント企業向けに適した候補者について詳細なレポートを作成します。

ヘッドハンターの労働プロセスは、候補者の紹介で終わりません。彼らは積極的に採用プロセスを支援し、候補者と雇用主との間の交渉を手伝い、両者に有利な条件を実現します。彼らの仕事を効果的に行うために、ヘッドハンターは特化したデータベースやプロフェッショナルなツールを活用し、特に希少な専門家を探す際に重宝します。また、彼らは特定の企業や部門に焦点を当て、必要な専門家が働いている場所に注力するようなターゲットされた検索戦略を採用します。最後に、ヘッドハンターは常に業界の主要専門家のキャリア変化を監視し、将来のポジションの潜在的な候補を特定するのに役立ちます。

ヘッドハンターの電話にどう反応すべきか

ヘッドハンターは、その粘り強さと熱意で知られています。彼らは、「そして、あなたの肯定的な回答は何ですか？」といった言葉で質問をし、非常に執拗になることがあります。

このような突然の電話には驚かされることがあり、特に職場にいるときにはそうです。同僚の前で何か誤ったことを言ってしまう危険性があり、その後上司が「うわさの鍋」でそれを知る可能性があります。ヘッドハンターの電話を受ける前に仕事を変えるつもりがなかったとしても、上司はあなたが既に積極的に求職活動中であると思うかもしれません。そして、重要な会議にはもはや参加しなくなります。情報を得る機会が失われ、いずれは畑の端に追いやられることになるかもしれません。望まぬ状況に突然引き込まれることになります。

したがって、状況をコントロールし、自らの価値を理解することが重要です。ヘッドハンターの電話にどう反応するかについて、以下にいくつかのヒントを紹介します：

1. 冷静さとプロフェッショナリズムを保ちましょう。オファーを黙って聞きましょう。
2. 即座の回答をしないでください。代わりに、「今、あなたと話す時間がありません。情報をメールで送ってください。できるだけ早く返信します。」と言いましょう。
3. ヘッドハンターは雇用主からの報酬を受けていることを覚えておいてください。これは、あなたがオファーに興味を持ち、面接のために時間とエネルギーを費やしても、新しい仕事を得られる保証がないということを意味します。
4. オファーを注意深く検討しましょう。現在の状況、キャリア目標、および個人の選好に基づいてそれを評価しましょう。
5. オファーに興味がある場合は、会社やポジションについて自分自身で調査を行い、会話を続ける前に準備しましょう。
6. 自分自身とヘッドハンターに正直であること。本当に転職に興味がない場合は、礼儀正しく断り、関心を示してくれたことに感謝しましょう。
7. ネットワーキングの機会を活用しましょう。現在のオファーに興味がなくても、将来的にプロのコンタクトを維持することは役立ちます。

ヘッドハンターからの電話は選択肢であり、義務ではありません。あなたはいつも自分のキャリアについての選択権とコントロール権を持っています。しかし一度会話が始まると、本当に望んでいたこととは異なる結果になる可能性もあります。

ヘッドハンターとの協力の利点と欠点

雇用主にとって

ヘッドハンターとの協力は企業に人材採用において新たな可能性をもたらします。主な利点の1つは、アクティブに求職活動をしていない高質なスペシャリストであるパッシブ候補者へのアクセスです。さらに、ヘッドハンターによって求人探しや選考プロセス全般が代行されるため、企業側は膨大な時間を節約できます。また、ヘッドハンターの市場知識も見逃せません：彼らはトレンドや給与水準に関する貴重な情報を提供できます。特に高いポジションを探す際の機密性が求められるケースでは、ヘッドハンターのサービスは非常に貴重です。

ただし、この採用方法には欠点もあります。最初に挙げられるのは、ヘッドハンターへの費用が従来の採用方法と比較して高額であることです。また、ヘッドハンターが特定の市場セグメントに焦点を当てていることにより、候補者の選択肢が制限される可能性があることに留意すべきです。さらに、将来、ヘッドハンターが採用された従業員を他の企業に引き抜くリスクも存在します。

候補者にとって

候補者にとって、ヘッドハンターとの協力は通常非公開の求人情報にアクセスできる機会を提供してくれます。これはキャリア発展の絶好の機会となることがあります。さらに、ヘッドハンターは、候補者のスキルや経験を市場視点でプロフェッショナルに評価し、キャリアアドバイザーとして活動してキャリア開発に関する貴重なアドバイスを提供してくれます。また、現在のポジションよりも条件の良いポジションを頻繁に提案することもヘッドハンターの重要な役割です。

しかし、ヘッドハンターとの協力には労働者にとっても欠点があります。まず、プロセスに対するコントロールが不足していることが挙げられます：候補者は、自分がいつどのようなオファーを受けるかを制御できません。一部のヘッドハンターは、決定を急ぐために圧力をかけることもあり、これは不快な状況を引き起こす可能性があります。また、現在の雇用にもリスクが伴います：従業主が従業員とヘッドハンターとのコミュニケーションを知ることで、その雇用状況が危機に晒される可能性があります。最後に、ヘッドハンターとの協力が目指すポジションにつながる保証はありません。

一部の候補者は、トップポジションへの転職時に、ヘッドハンターにかかる費用をアピールポイントとして、新しい雇用主との入社ボーナスを交渉することがあります。ヘッドハンターが3か月分の手数料を受け取るとしたら、ヘッドハンターを介さずに仲介された雇用時に、1〜2か月分の入社ボーナスを選ぶことを主張することは十分に正当化されるかもしれません。応募者にとっては少々厚かましい方法ですが、特定のポジションに対しては有効です。

まとめ

ヘッドハンティングは高度な専門家やリーダーを探す際に効果的な手段です。企業にはパッシブな候補者へのアクセスや排他的な求人情報、キャリア機会が提供されます。しかし、ヘッドハンティングサービスの高い費用のため、その使用にはバランスの取れたアプローチが求められます。

候補者の選定にあたって、ヘッドハンターは特にソフトスキルや動機に重点を置いています。成功するためには、候補者が適切にコンタクトに対応し、自身のスキルを適切に提示することが重要です。他の採用方法の発展が進んでいても、ヘッドハンティングは労働市場で依然として需要があり、効果的に才能と適した機会を結び付けています。

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