労働界では、才能が最も貴重な通貨となっています。製品が企業の成功を決定するのではなく、その背後にいる人々が決定します。企業は今日、時代の最大の課題に直面しています：競合他社に先駆けて最高の人材を獲得することです。リクルーティングは今日、王道です。しかし、最高の才能があなたのもとにやってくることを確実にするにはどうすればよいでしょうか？答えは、あらゆる段階でリードする明確な構造化されたアジャイルなリクルーティングプロセスにあります。どのようにしてこの戦いで勝利者となるかを示します。

リクルーティングとは何ですか？

リクルーティングとは、企業における空席の埋め合わせを目的として、候補者を探し出し、獲得するプロセスです。組織の成功は、このプロセスがどれだけ質的かつ迅速に実施されるかに大きく依存しています。適格な専門家を巡っての競争が激化する中、企業は候補者を探し出し、評価する最も効果的な方法を模索しています。

企業のリクルーティングは通常、人事部門（HR部門）が担当しています。大規模な組織では、専門のリクルーターまたはリクルートメントマネージャーがその責任を負っています。場合によっては、企業が複雑または高度なポジションの候補者を探し出すために、外部の専門家であるヘッドハンターを利用することもあります。ヘッドハンターは、人材紹介会社で働いていることが多く、または独自のコンサルティング会社を運営しており、市場で最高の専門家を見つける手助けをしています。

リクルーティングの主要なフェーズ

リクルーティングには、企業の空席に最適な候補者を見つけ出し選択するのに役立つ数多くの主要なフェーズが含まれています。

1. ポジションの要件の確定：リクルーティングの最初のステップは、ポジションの具体的な要件を定義することです。これには、業務の説明、必要なスキル、経験と資格、期待される候補者の個人的な特性が含まれます。
2. 候補者の検索とアプローチ：このフェーズでは、適格な候補者を見つけるためにさまざまな方法が使用されます。企業は専門のウェブサイトに求人広告を掲載したり、ソーシャルネットワークを活用したり、内部のリソースを利用したり、リクルーティング代理店を利用したりします。
3. 候補者の評価と選択：応募が届くと、履歴書とカバーレターを初めて評価します。その後、面接、テスト、および他の評価方法が続き、要件に最も適した候補者を絞り込むのに役立ちます。
4. 面接と最終選定：最後のフェーズは、選ばれた候補者との最終面接の実施を含みます。通常、これは企業の異なる担当者との多くの会話から成り立ちます。この段階では、候補者の参照確認や背景調査などの追加の審査が行われる場合もありますが、採用に関する最終決定が下される前に行われます。

リクルーティングの手法とチャネル

リクルーティングには、候補者を探し出し獲得するためのさまざまな手法やチャネルが含まれます。企業の必要に応じて、および埋めるべきポジションの種類に応じて、異なるアプローチが使用されます。以下では、リクルーティングの主要な手法とチャネルを見ていきます。

内部および外部リクルーティング

内部リクルーティングとは、企業内で候補者を探すことを意味します。このアプローチは、すでに企業で活動しており、その文化と手続きに精通している従業員を昇進させるために頻繁に使用されます。内部リクルーティングの利点には、時間とコストの節約、従業員のキャリア機会によるモチベーションが含まれます。

外部リクルーティングは、企業外の候補者を見つけることを目指しています。これには、さまざまなプラットフォームで求人広告を掲載したり、キャリアフェアに参加したり、ソーシャルネットワークを利用したり、リクルーティング代理店と協力したりすることが含まれます。外部リクルーティングを通じて、企業への新しいアイデアや経験を持ち込むことができ、その発展に役立つことができます。

ソーシャルネットワークやオンラインプラットフォームの活用

ソーシャルネットワークやオンラインプラットフォームは、現代のリクルーティングで有効なツールとなっています。LinkedIn、Xing、Facebook、Twitterなどのプラットフォームを使うことで、採用担当者は求人広告を掲載するだけでなく、候補者のプロフィールやネットワーク、職務上の成功を分析することができます。これらのチャネルは、積極的に求職活動をしていないが適切なオファーに関心を持つ可能性のある専門家を見つけるのに特に役立ちます。また、ポジションの配置という点でも役立ちます。そのため、ユーモア溢れるInstagramやTikTokの動画は、雇用者の魅力を高め、リクルーティングの成果を促進することができます。

非常にポジティブな例があります。エンリケ・クルーズは、社交メディアを介してユーモア溢れるプロフェッショナルな歯科医として位置づけ、専門家としても非常に魅力的な雇用者であることを示しています。詳細はこちら：
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200,000フォロワー
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1.1ミリオンフォロワー

専門のオンラインプラットフォームの利用、例えばIndeed、Glassdoor、Monsterなどは、広範なターゲット層にアクセスし、適任の候補者を見つけるのにも役立ちます。これらのプラットフォームは履歴書データベースへのアクセスを提供し、採用プロセスの分析と管理に役立つツールも提供しています。

Recruitingエージェンシーとの協力

従業員の部門が必要な資格を持つ候補者を見つけることができない場合や緊急の場合、企業はしばしばRecruitingエージェンシーの協力を求めます。これらのエージェンシーは人材探索に特化しており、閉じられた人材プールへのアクセスを持っているため、素早く適格な専門家を見つけることができます。Recruitingエージェンシーはプロフェッショナルに業務を行い、企業に迅速に資格のある候補者を提供します。

ただし、このアプローチにはコストがかかるという反対側もあります。Recruitingエージェンシーのサービスは高額になる場合がありますが、ときにはスペシャリストの不足による利益の損失を数ヶ月間受け入れるよりも、その手助けを受け入れてすばやく職務を埋めるほうがコストパフォーマンスがいいこともあります。こうした場合、企業にとって何がもっとも利益をもたらすかを検討することが重要です：エージェンシーへの支払いの他に、迅速な採用のためにそれを利用する方が得策か、または必要な専門家の不在による機会費用が生じるか。

Recruitingとその同義語

最近、英語の用語がドイツ語に導入され、当社の「Recruiting」と同じまたは類似した意味を持つ用語が頻繁に使用されています。プロフェッショナルワールドではこれらの用語が広く使用されており、その正確な意味を理解しないと混乱の原因となることがあります。

誤解を避け、これらの用語の背後にある意味を正確に理解するために、一緒に明確にします。これにより、現代人事管理の世界での自分の位置をより良く理解するのに役立ちます。

以下はその用語のリストと、「Recruiting」との違いや類似点を説明しています：

1. Headhunting: これはRecruitingよりも狭い概念です。通常、求職中ではない高度に資格の高い専門家をターゲットにした探索とアプローチを指します。ヘッドハンターはしばしば経営幹部や希少な専門家と働いています。
2. Talent Acquisition: この用語は人事調達において戦略的かつ長期的なアプローチを表すために頻繁に使用されます。Recruitingだけでなく、人材プールの構築や雇用主ブランドの開発も含まれます。従来のRecruitingと異なり、Talent Acquisitionは将来企業に役立つ人材を獲得することに焦点を当てています。
3. Personalbeschaffung: これは「Recruiting」の直接の翻訳であり、求職と選考のプロセス全体を含むものです。求職とRecruitingの間には実質的な違いはありません。
4. Mitarbeitergewinnung: この用語もRecruitingと密接に関連していますが、「従業員の獲得」というプロセスをより強調しています。企業がさまざまなチャンネルや手法を使って候補者を引きつける積極的な取り組みを強調しています。

結論

人的資源管理は、従業員の採用からキャリア開発まで多岐にわたる非常に包括的なトピックであり、Recruitingはこのシステムの中心的な要素であり、会社が目標を達成するために適切な人材を確保することを保証します。

効果的なRecruitingには、内部と外部のRecruiting、ソーシャルネットワークやオンラインプラットフォームの活用、人材紹介エージェンシーとの連携など、さまざまな方法とチャネルの理解が必要です。これらのアプローチそれぞれには利点と欠点があり、正しい適用により企業は迅速かつ効率的に空席を埋め、適格な専門家を獲得することができます。

この重要なトピックに取り組んでくれてありがとうございます。Recruitingの特定分野に興味がある場合は、エグゼクティブサーチやダイレクトサーチについて詳しく知るために、専門的な幹部やキーパーソンの検索手法についての当社の記事をお読みいただくことをお勧めします。