Žmogiškųjų išteklių (ŽI) svarba vis didėja, nes įmonės supranta, kad darbuotojai yra vertingiausias jų turtas. Neseniai "LinkedIn" atlikto tyrimo duomenimis, per pastaruosius trejus metus žmogiškųjų išteklių specialistų paklausa išaugo 30 proc. Tai pabrėžia šios temos aktualumą, ypač dabar, kai talentų valdymas ir darbuotojų išlaikymas tampa vis svarbesni siekiant išlikti konkurencingiems. Čia, tinklaraštyje, taip pat išsamiai aptarėme patarimus dėl darbdavio patrauklumo.

Žmogiškieji ištekliai: sąvokos apibrėžtis

Žmogiškieji ištekliai (ŽI) - tai įmonės sritis, kurioje sprendžiama viskas, kas susiję su darbuotojais. Žmogiškųjų išteklių skyrius yra atsakingas už tinkamų darbuotojų paiešką, rūpinimąsi jais ir jų ugdymą, kad jie kuo geriau prisidėtų prie įmonės tikslų įgyvendinimo.

Paprasčiau tariant, personalo skyrius užtikrina, kad būtų įdarbinti tinkami žmonės, kad jie gerai jaustųsi įmonėje, galėtų tobulėti ir gerai atlikti savo darbą. Tai apima tokias užduotis, kaip naujų darbuotojų paieška, mokymas, vertinimas ir malonios darbo aplinkos kūrimas.

Kokias užduotis apima žmogiškųjų išteklių skyrius?

Žmogiškieji ištekliai apima įvairias užduotis, kuriomis siekiama veiksmingai valdyti darbuotojus ir iš jų išgauti geriausius rezultatus. Kai kurios svarbiausios žmogiškųjų išteklių užduotys yra šios

1. Įdarbinimas ir įdarbinimas: personalo skyrius ieško tinkamų kandidatų į laisvas darbo vietas, veda pokalbius ir įdarbina naujus darbuotojus. Tikslas - pritraukti į įmonę geriausius talentus.
2. Darbuotojų ugdymas: tai apima mokymą, tolesnį mokymąsi ir karjeros planavimą. Žmogiškųjų išteklių skyrius užtikrina, kad darbuotojai įgytų reikiamų įgūdžių ir žinių, kad galėtų sėkmingai atlikti savo pareigas ir tobulėti įmonėje.
3. Veiklos vertinimas: Žmogiškieji ištekliai yra atsakingi už reguliarų darbuotojų veiklos vertinimą. Tai padeda nustatyti darbuotojų stipriąsias ir silpnąsias puses ir inicijuoti atitinkamas priemones, skirtas tobulinti ar paaukštinti.
4. Darbuotojų išlaikymas: Žmogiškųjų išteklių skyrius rengia strategijas, skirtas darbuotojų pasitenkinimui didinti ir jų lojalumui įmonei stiprinti. Tai apima tokias priemones kaip teigiama darbo atmosfera, išmokos darbuotojams ir pripažinimo sistemos.
5. Darbo teisė ir jos laikymasis: Personalo skyrius užtikrina, kad įmonė laikytųsi visų darbo teisės reikalavimų. Tai apima darbo sutarčių, darbo laiko, sveikatos ir saugos taisyklių stebėseną.
6. Žmogiškųjų išteklių administravimas: tai apima administracines užduotis, tokias kaip darbo užmokesčio apskaita, atostogų valdymas ir personalo bylų tvarkymas. Šios užduotys yra svarbios siekiant užtikrinti sklandų įmonės darbą.

Taigi žmogiškieji ištekliai yra plati sritis, apimanti daug skirtingų atsakomybės sričių, kurių visų tikslas - maksimaliai išnaudoti darbuotojų potencialą ir siekti įmonės tikslų.

Kas tai yra žmogiškųjų išteklių valdymas?

Žmogiškųjų išteklių valdymas (ŽIV) glaudžiai susijęs su terminu "žmogiškieji ištekliai" (ŽI) ir apibūdina strateginį ir sistemingą įmonės darbuotojų valdymą. Nors žmogiškieji ištekliai apima visą darbuotojų administravimo sritį, žmogiškųjų išteklių valdyme daugiausia dėmesio skiriama žmogiškųjų išteklių veiklos planavimui, organizavimui ir valdymui siekiant ilgalaikių įmonės tikslų.

Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslas - valdyti ir ugdyti darbuotojus taip, kad jie galėtų kuo geriau panaudoti savo gebėjimus. Tai apima personalo poreikių planavimą , mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programų rengimą, veiklos vertinimo ir skatinimo sistemų kūrimą. Žmogiškųjų išteklių valdymas taip pat susijęs su įmonės kultūros, skatinančios motyvaciją ir produktyvumą, kūrimu.

Trumpai tariant, žmogiškųjų išteklių valdymas yra strateginė žmogiškųjų išteklių dalis ir užtikrina, kad visi žmogiškųjų išteklių procesai ir veikla būtų suderinti su įmonės strategija, siekiant tiek individualių, tiek organizacijos tikslų.

Žmogiškųjų išteklių strategija - tai ilgalaikis organizacijos ⚙️ planas, kaip ji nori optimaliai paskirstyti ir ugdyti savo darbuotojus, kad pasiektų įmonės tikslus. Ji užtikrina, kad žmogiškųjų išteklių darbas būtų sistemingas ir tikslingas ir glaudžiai susijęs su bendra įmonės strategija.

Geriausiai žinomos šios žmogiškųjų išteklių strategijos

1. Talentų valdymas: šioje strategijoje dėmesys sutelkiamas į geriausių talentų pritraukimą, ugdymą ir ilgalaikį išlaikymą įmonėje. Talentų valdymas apima specialistų įdarbinimą, jų tolesnį tobulinimą vykdant mokymo programas ir darbuotojų išlaikymo priemones. Tikslas - suburti aukštos kvalifikacijos komandą, kuri skatintų įmonę judėti į priekį.
2. Darbuotojų išlaikymas: Šia strategija siekiama didinti darbuotojų pasitenkinimą ir lojalumą, kad darbuotojų kaita būtų kuo mažesnė. Tokios priemonės kaip teigiama darbo aplinka, konkurencingas atlyginimas ir aiškios karjeros galimybės padeda išlaikyti darbuotojus ilgam laikui, o tai savo ruožtu skatina įmonės stabilumą ir produktyvumą.
3. Įvairovės valdymas: šia strategija skatinama įvairialypė ir įtrauki darbo aplinka. Sąmoningai samdydamos ir skatindamos darbuotojus iš skirtingų sluoksnių, taip pat vykdydamos įvairovės suvokimo mokymo programas, įmonės gali pagerinti savo komandų inovatyvumą ir problemų sprendimo gebėjimus.
4. Perėmimo planavimas: Šia prevencine strategija užtikrinama, kad pagrindines pareigas organizacijoje būtų galima užimti greitai ir kompetentingai. Anksti nustačius talentingus darbuotojus ir juos tikslingai ruošiant būsimoms vadovaujančioms pareigoms, užtikrinamas įmonės veiklos tęstinumas net ir permainų metu.

Kas dirba žmogiškųjų išteklių srityje?

Žmogiškųjų išteklių (ŽI) srityje dirba įvairūs specialistai, kurių kiekvienas imasi konkrečių personalo valdymo užduočių. Štai keletas dažniausiai pasitaikančių pareigybių:

1. Žmogiškųjų išteklių specialistas (ŽI specialistas): Žmogiškųjų išteklių specialistai: atsakingi už konkrečias atsakomybės sritis, pavyzdžiui, įdarbinimą, mokymą ar darbo užmokesčio apskaičiavimą. Žmogiškųjų išteklių specialistai dažnai specializuojasi tam tikroje srityje ir yra atsakingi už žmogiškųjų išteklių strategijos įgyvendinimą.
2. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas (HR Manager): Žmogiškųjų išteklių vadovas: prižiūri visą žmogiškųjų išteklių skyrių ir užtikrina, kad visa su žmogiškaisiais ištekliais susijusi veikla atitiktų įmonės tikslus. Personalo vadovai koordinuoja personalo specialistų darbą ir rengia personalo strategijas.
3. Personalo atrankos specialistas: specializuotas naujų darbuotojų atrankos specialistas. Įdarbinimo specialistai nustato ir pritraukia talentus, veda pokalbius ir prižiūri įdarbinimo procesą.
4. Mokymosi ir plėtros vadovas: Mokymų ir ugdymo vadovas: atsakingas už darbuotojų mokymą ir ugdymą. Jie planuoja ir įgyvendina mokymo programas, padedančias darbuotojams tobulinti įgūdžius ir siekti karjeros.
5. Žmogiškųjų išteklių verslo partneris: šis vaidmuo glaudžiai susieja žmogiškųjų išteklių skyrių su kitais organizacijos skyriais. Žmogiškųjų išteklių verslo partneriai tiesiogiai bendradarbiauja su vadovais, siekdami užtikrinti, kad žmogiškųjų išteklių strategijos padėtų siekti verslo tikslų.
6. Darbo teisės specialistas (personalo teisės specialistas): Darbo teisės klausimų ekspertai, kurie užtikrina, kad įmonė laikytųsi visų atitinkamų įstatymų ir kitų teisės aktų. Jie konsultuoja įmonę teisiniais klausimais, turinčiais įtakos darbuotojams, ir mažina teisinę riziką.
7. Žmogiškųjų išteklių administratorius (angl: Atsakingas už administracines užduotis, pavyzdžiui, personalo bylų tvarkymą, darbo užmokesčio ir atostogų valdymą. Žmogiškųjų išteklių administratoriai užtikrina, kad kasdieniai žmogiškųjų išteklių procesai vyktų sklandžiai.
8. Darbo psichologas: Žmogiškųjų išteklių psichologas: atlieka svarbų vaidmenį žmogiškųjų išteklių srityje, ypač kai kalbama apie darbuotojų psichinę sveikatą ir gerovę. Pavyzdžiui, darbo psichologai vykdo streso valdymo programas, konsultuoja konfliktų darbo vietoje klausimais ir padeda kurti sveiką darbo kultūrą.

Visoms šioms profesijoms žmogiškųjų išteklių sektoriuje būtinos geros žinios tokiose srityse kaip personalo vadyba, darbo teisė ir psichologija. Specialistai ir vadovai turi turėti ne tik organizacinių ir teisinių žinių, bet ir gerai išmanyti tarpasmeninių santykių dinamiką bei gebėti dirbti su skirtingais asmenybės tipais. Todėl žmogiškieji ištekliai yra sritis, kurioje reikalingos specialios žinios ir socialiniai įgūdžiai.

Išvada: lemiamas žmogiškųjų išteklių vaidmuo

Įmonės sėkmė labai priklauso nuo žmogiškųjų išteklių skyriaus ir jo komandos darbo. Galiausiai pelną atneša ne klientai, o vadovai ir specialistai, ir čia žmogiškųjų išteklių skyriui tenka pagrindinis vaidmuo. Žmogiškieji ištekliai užtikrina, kad įmonė visada turėtų reikiamą skaičių kvalifikuotų darbuotojų, kurie ne tik atitiktų reikalavimus, bet ir būtų patenkinti bei motyvuoti.

Žmogiškųjų išteklių skyrius taip pat yra atsakingas už nuolatinį darbuotojų ugdymą, motyvavimą ir ilgalaikį išlaikymą. Planuodami iš anksto ir derindami darbuotojų poreikius su įmonės poreikiais, žmogiškieji ištekliai lemiamai prisideda prie įmonės stabilumo ir sėkmės. Todėl klaidinga žmogiškuosius išteklius laikyti tik personalo skyriumi . Veikiau tai skyrius, kuris padeda pagrindą stabiliam ir sėkmingam įmonės valdymui.