Žmogiškieji ištekliai skamba sausai, todėl dažnai nepakankamai vertinami, nors jie atlieka esminį vaidmenį įmonės sėkmei. Didelė įmonės sėkmės dalis priklauso nuo efektyvaus darbuotojų valdymo ir tobulėjimo, o tai yra būtent žmogiškųjų išteklių užduotis. Ši sritis užtikrina, kad būtų įdarbinti, ugdomi ir motyvuojami tinkami darbuotojai, kad būtų pasiekti įmonės tikslai. Be gerai veikiančio žmogiškųjų išteklių skyriaus organizacija negalėtų efektyviai veikti, nes būtent darbuotojai sukuria tikrąją vertę.

Žmogiškieji ištekliai: Kas tai yra?

Žmogiškieji ištekliai - tai įmonės žmogiškųjų išteklių valdymo sistema. Ji apima visus procesus, susijusius su darbuotojų įdarbinimu, ugdymu, motyvavimu ir išlaikymu. Pagrindinis žmogiškųjų išteklių tikslas - užtikrinti, kad įmonė turėtų reikiamos kvalifikacijos darbo jėgos savo strateginiams tikslams pasiekti.

Paprasčiau tariant, žmogiškieji ištekliai yra susiję su užtikrinimu, kad organizacijoje būtų tinkamų žmonių tinkamose pareigose. Pavyzdžiui, kai sukuriama nauja pareigybė, personalo skyrius yra atsakingas už tinkamų kandidatų paiešką, pokalbius ir naujų darbuotojų įdarbinimą. Be to, ši sritis užtikrina, kad darbuotojai tobulėtų pagal įmonės poreikius, gautų tinkamą atlygį ir dirbtų malonioje darbo aplinkoje.

Žmogiškųjų išteklių ir personalo skyrius

Žmogiškieji ištekliai yra bendras terminas, apimantis visą darbuotojų administravimo spektrą, o personalo skyrius yra specifinė šios srities pakraipa. Personalo skyrius yra atsakingas už operatyvines užduotis, pavyzdžiui, darbo pokalbius, darbo sutarčių sudarymą ir atlyginimų valdymą. Kita vertus, žmogiškieji ištekliai apima ir strategines užduotis, pavyzdžiui, ilgalaikį personalo planavimą, darbuotojų ugdymą ir įmonės kultūros valdymą.

Pavyzdžiui, žmogiškieji ištekliai planuoja ilgalaikius įmonės darbuotojų tobulėjimo tikslus, o personalo skyrius šiuos planus įgyvendina organizuodamas mokymus ir atlikdamas darbuotojų vertinimą.

Tokie angliški terminai kaip human resources (HR) arba human resources management (HRM) turi panašią reikšmę kaip personalo valdymas. Šie terminai dažnai vartojami pakaitomis, nors "žmogiškieji ištekliai" labiau paplitę tarptautiniu mastu, o "personalo vadyba" - vokiškai kalbančiose šalyse.

Žmogiškųjų išteklių užduotys

Žmogiškieji ištekliai savo vaidmenį organizacijoje parodo imdamiesi įvairių užduočių, kurių visų tikslas - veiksmingai valdyti darbuotojus ir sėkmingai valdyti verslą. Toliau išsamiai aprašomos svarbiausios žmogiškųjų išteklių užduotys:

1. Įdarbinimas (Recruiting): Ši užduotis prasideda nuo darbuotojų poreikio nustatymo ir apima darbo skelbimų skelbimą, kandidatų atranką ir vertinimą bei pokalbių vedimą. Tikslas - pritraukti įmonei kuo daugiau talentų. Tai apima ne tik naujų darbuotojų paiešką, bet ir kruopščią analizę, kokios kvalifikacijos ir įgūdžių reikia laisvoms darbo vietoms užimti. Žmogiškųjų išteklių skyrius taip pat atlieka svarbų vaidmenį įsidarbinimo etape, kad nauji darbuotojai greitai integruotųsi ir taptų produktyvūs.
2. Darbuotojų ugdymas: Pagrindinė personalo skyriaus užduotis - nuolatinis darbuotojų mokymas ir tobulinimas. Tai apima mokymo programų, seminarų ir praktinių užsiėmimų, padedančių darbuotojams tobulinti profesinius įgūdžius, planavimą ir įgyvendinimą. Be to, žmogiškieji ištekliai padeda planuoti karjerą siūlydami profesinio tobulėjimo galimybes ir remdami darbuotojus jų profesinėje karjeroje. Siekiama ugdyti darbuotojus, kad jie ne tik geriau atliktų dabartines užduotis, bet ir būtų pasirengę būsimiems iššūkiams įmonėje.
3. Veiklos valdymas: Siekiant nustatyti darbuotojų stipriąsias ir silpnąsias puses, būtina reguliariai vertinti jų veiklą. Žmogiškųjų išteklių skyrius kuria ir įgyvendina veiklos rezultatų sistemas, leidžiančias atlikti sąžiningą ir skaidrų vertinimą. Remiantis šiais vertinimais sudaromi individualūs tobulėjimo planai, siekiant pagerinti darbuotojų veiklos rezultatus ir suteikti jiems tikslinę paramą. Tai taip pat apima didelio potencialo darbuotojų, kurie įmonėje gali užimti aukštesnes pareigas, nustatymą ir atitinkamą jų karjeros planavimą.
4. Darbuotojų išlaikymas: Vienas iš didžiausių personalo skyriaus uždavinių - didinti darbuotojų pasitenkinimą ir lojalumą, siekiant sumažinti darbuotojų kaitą. Šiuo tikslu ŽI rengia strategijas, kuriomis skatinama teigiama darbo aplinka ir kuriamos patrauklios paskatos, pavyzdžiui, lankstus darbo grafikas, sveikatos programos ir mokymo galimybės. Kitas svarbus aspektas - įmonės kultūros skatinimas, siekiant sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi vertinami ir motyvuoti. Stiprus darbuotojų lojalumas labai prisideda prie įmonės stabilumo ir efektyvumo.
5. Darbo teisė ir jos laikymasis: darbo teisės nuostatų ir vidaus gairių laikymasis yra esminė personalo skyriaus užduotis. Tai apima darbo sutarčių stebėseną ir tvarkymą, darbo laiko taisyklių laikymosi užtikrinimą ir sveikatos bei saugos darbo vietoje apsaugą. Personalo skyrius turi užtikrinti, kad būtų laikomasi visų darbo teisės reikalavimų, siekiant sumažinti teisinę riziką ir kartu užtikrinti saugią ir sąžiningą darbo aplinką visiems darbuotojams.
6. Žmogiškųjų išteklių administravimas (angl:) Žmogiškųjų išteklių administravimo užduotys apima darbo užmokesčio skaičiavimą, atostogų valdymą ir personalo bylų tvarkymą. Šios užduotys yra būtinos sklandžiam įmonės darbui. Žmogiškųjų išteklių administravimas užtikrina, kad visi duomenys būtų tinkamai registruojami ir tvarkomi, kad įmonės veiklos procesai vyktų efektyviai ir sklandžiai. Personalo administravimas taip pat atlieka svarbų vaidmenį organizuojant išmokas ir paslaugas darbuotojams, taip pat nagrinėjant darbuotojų užklausas ir problemas.

Įdarbinimas kaip viena iš pagrindinių žmogiškųjų išteklių valdymo užduočių

Įprasta klišė, kad žmogiškieji ištekliai daugiausia rūpinasi naujų darbuotojų paieška ir įdarbinimu. Tačiau būtent todėl, kad tai yra viena iš labiausiai matomų žmogiškųjų išteklių užduočių, ji yra ypač svarbi, ypač dabar, kai daugelyje pramonės šakų trūksta kvalifikuotos darbo jėgos. Visi jaučia, kai kas nors atleidžiamas iš darbo, o į jo vietą ateina naujas kolega. Kartais situacija gali būti net šiek tiek nemaloni, kai kas nors atleidžiamas iš darbo ir jums tenka laikinai perimti jo darbą. Tačiau tai tik parodo, kokia aktuali yra įdarbinimo tema kasdieniame verslo gyvenime.

Vidinis ir išorinis įdarbinimas

Įdarbinimas gali vykti dviem būdais: iš vidaus ir iš išorės. Abu būdai turi savų privalumų ir trūkumų.

• Vidinis įdarbinimas: vykdant vidinį įdarbinimą, laisvas darbo vietas įmonėje užima esami darbuotojai. Vienas didžiausių privalumų yra tas, kad darbuotojai jau yra susipažinę su įmonės kultūra ir gali greičiau susipažinti su naujomis pareigomis. Be to, paaukštinimo perspektyva motyvuoja darbuotojus su didesniu atsidavimu ir aistra atlikti savo užduotis. Tačiau trūkumas gali būti tas, kad kandidatų ratas yra ribotas ir ne visada galima rasti tinkamiausią asmenį naujoms pareigoms. Be to, neretai klišiškai sakoma, kad jei po pameistrystės liksite įmonėje, visada būsite pameistrys. Perkeltine prasme tai reiškia, kad, norėdami atsikratyti senųjų pareigų ir būti priimti į naująsias, turite užsitarnauti gerą vardą.
• Išorinis įdarbinimas: naujų darbuotojų ieškoma už įmonės ribų. Tai gerokai praplečia potencialių kandidatų ratą ir leidžia į įmonę įnešti naujų idėjų ir žinių. Tačiau išorinis įdarbinimas dažnai užima daugiau laiko ir kainuoja brangiau dėl personalo konsultantų, galvų medžiotojų, darbo skelbimų portalų ir pan. Taip pat kyla rizika, kad naujiems darbuotojams prireiks daugiau laiko įsitvirtinti įmonėje.

Kur žmonės ieško naujų darbuotojų?

Pirmiausia žmonės ieško internete. Tokios platformos kaip "LinkedIn" , XING ar " StepStone" yra vienos populiariausių vietų, kuriose įdarbintojai ieško naujų talentų. Šios platformos pasižymi plačia aprėptimi ir suteikia galimybę ieškoti konkrečiai tam tikros kvalifikacijos kandidatų. Be to, daugelis įmonių taip pat naudojasi savo karjeros svetainėmis, kuriose skelbia apie laisvas darbo vietas ir priima paraiškas.

Jei užduotis sudėtinga arba vidaus įdarbinimo skyrius perkrautas, įmonės dažnai naudojasi privačių įdarbinimo agentūrų paslaugomis. Šios agentūros specializuojasi kandidatų paieškos ir atrankos srityje ir paprastai šią užduotį atlieka veiksmingai, nors ir už papildomą mokestį. Šios paslaugos kaina paprastai sudaro 10-30 % naujai priimamo darbuotojo metinio darbo užmokesčio, priklausomai nuo paieškos sudėtingumo ir pareigų. Interviu su mumis galvų medžiotojas Heiko Mühle supažindina su kandidatų paieškos procesu.

Iš jo aiškėja, kad nors atranka yra viena geriausiai žinomų žmogiškųjų išteklių srities užduočių, ji taip pat yra viena sudėtingiausių ir įvairiausių.

Žmogiškųjų išteklių tikslai

Žmogiškųjų išteklių tikslus galima suskirstyti į dvi pagrindines kategorijas: ekonominiai ir socialiniai tikslai. Abu jie yra glaudžiai susiję ir galiausiai padeda siekti bendrojo įmonės tikslo - kuo didesnio pelno.

Ekonominiai tikslai

Pagrindinis žmogiškųjų išteklių tikslas ekonominiu požiūriu - siekti, kad įmonė dirbtų pelningai. Tai reiškia, kad žmogiškieji ištekliai turi užtikrinti, kad tinkami darbuotojai būtų tinkamoje vietoje tinkamu laiku ir kad jie dirbtų efektyviai ir produktyviai. Siekiama kuo labiau sumažinti sąnaudas ir kartu padidinti veiklos rezultatus. Konkrečiai tai reiškia, kad

• Optimalus darbo jėgos planavimas: užtikrinti, kad visos įmonės pareigybės būtų tinkamai užpildytos darbuotojais ir kad būtų išvengta per didelio ar per mažo darbuotojų skaičiaus, siekiant sumažinti nereikalingas išlaidas.
• Sąmoningas personalo ugdymas: mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programos turi būti parengtos taip, kad jos užtikrintų didelę investicijų grąžą ir leistų darbuotojams dirbti produktyviau.
• Efektyvi darbo užmokesčio ir išmokų struktūra: darbo užmokesčio ir išmokų struktūra turi būti sukurta taip, kad ne tik motyvuotų darbuotojus, bet ir būtų ekonomiškai naudinga įmonei.

Socialiniai tikslai

Be ekonominių tikslų, žmogiškieji ištekliai turi ir socialinių tikslų, kuriais siekiama sukurti teigiamą darbo aplinką ir skatinti darbuotojų gerovę. Tai ne tik atitinka darbuotojų interesus, bet ir netiesiogiai prisideda prie ekonominių tikslų įgyvendinimo, nes patenkinti darbuotojai paprastai yra produktyvesni ir lojalesni. Socialiniai tikslai yra šie

• Darbuotojų pasitenkinimo skatinimas: darbo aplinkos, kurioje darbuotojai jaučiasi vertinami ir gerai palaikomi, kūrimas. Tai galima pasiekti taikant lankstų darbo grafiką, sveikatos programas arba atvirą įmonės kultūrą.
• Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros palaikymas: žmogiškieji ištekliai padeda mažinti stresą ir užkirsti kelią perdegimui, taikydami priemones, leidžiančias darbuotojams suderinti profesinį ir asmeninį gyvenimą.
• Lygių galimybių ir įvairovės užtikrinimas: Įvairialypė ir įtrauki darbo aplinka skatina inovacijas ir kūrybiškumą. Žmogiškųjų išteklių skyrius yra atsakingas už tai, kad su visais darbuotojais būtų elgiamasi sąžiningai ir kad jie turėtų lygias galimybes, nepaisant lyties, kilmės, seksualinės orientacijos ar kitų asmeninių savybių.

Net jei atrodo, kad šie socialiniai tikslai pirmiausia atitinka darbuotojų interesus, galiausiai jie padeda siekti svarbiausio įmonės ekonominio tikslo. Darni ir palanki darbo aplinka padeda sumažinti darbuotojų kaitą ir išlaikyti darbuotojus ilgą laiką, o tai savo ruožtu padeda taupyti išlaidas ir didinti efektyvumą.

Apibendrinant galima teigti, kad žmogiškieji ištekliai ne tik valdo darbuotojus, bet atlieka strateginį vaidmenį, kuris labai prisideda prie įmonės sėkmės. Suderindami ekonominius ir socialinius tikslus, žmogiškieji ištekliai užtikrina įmonės pelningumą, kartu kurdami įmonės kultūrą, kad kiekvienas galėtų matyti save patrauklioje darbo aplinkoje.

Mano išvada jums

Nors kai kurie kolegos gali manyti, kad žmogiškieji ištekliai yra sritis, kurioje mažai kas vyksta, tikrovė yra visai kitokia. Darbas žmogiškųjų išteklių srityje yra sudėtingas ir reikalauja aukštos kvalifikacijos, išsamių žinių ir didelės bendravimo su žmonėmis patirties. Ši sritis užtikrina sklandų organizacijos darbą, nes į tinkamas darbo vietas paskiriami tinkami žmonės ir užtikrinamas nuolatinis jų tobulėjimas bei motyvacija.

Galvokite apie įmonę kaip apie automobilį: Matomos dalys, tokios kaip vairas ar padangos, yra darbuotojai, kurie varo įmonę į priekį. Tačiau žmogiškieji ištekliai yra tarsi alyva ir benzinas automobilyje, kurie užtikrina sklandų jo veikimą. Be šių medžiagų automobilis toli nenuvažiuos - lygiai taip pat, kaip ir įmonė be stipraus žmogiškųjų išteklių skyriaus.

Esame dėkingi Jums, mielas skaitytojau, kad perskaitėte iki galo, ir linkime Jums sėkmės darbe!