Žmogiškieji ištekliai ir personalo atranka yra glaudžiai susiję, o personalo atrankos tema šiandien kaip niekada aktuali. Statistika patvirtina, kad visame pasaulyje labai trūksta kvalifikuotų darbuotojų. Tai faktas: kuo sudėtingesnės tampa mūsų naudojamos technologijos, tuo daugiau atsiranda specializuotų profesijų.

Štai paprastas pavyzdys: Vos prieš 10 metų sėkmingai veikianti didesnė internetinė parduotuvė galėjo išsiversti su vienu ar dviem programuotojais ir rinkodaros specialistu, turinčiu bazinių SEO žinių. Šiandien minimalų darbuotojų skaičių turi sudaryti 3-4 programuotojai, turinio vadovas, tekstų autorius, SEO specialistas, rinkodaros ekspertas ir dizaineris. Taip yra todėl, kad kokybės standartai ir konkurencija kasmet vis didėja ir tik geriausieji gali sėkmingai parduoti produktus ar paslaugas.

Taip grįžtame prie mūsų temos. Įmonė turi pritraukti ne tik gerą darbuotoją, bet ir vieną geriausių savo srities specialistų, jei turi ambicijų siekti rezultatų, o ne tik rinkti trupinius, nukritusius nuo konkurentų stalo.

Personalo atranka: Apibrėžimas

Personalo atranka - tai tinkamiausių kandidatų į laisvas darbo vietas organizacijoje atrankos procesas. Šis procesas apima keletą žingsnių, kuriais siekiama įvertinti kandidatų kvalifikaciją, įgūdžius, patirtį ir asmenines savybes, kad būtų nustatytas jų tinkamumas konkretiems pareigybės reikalavimams ir organizacijos kultūrai.

Paprasčiau tariant, įdarbinimas - tai būdas, kuriuo organizacija suranda ir atrenka žmones darbui. Tai panašu į draugų atranką, tik verslui. Įmonė žiūri, ką žmogus gali padaryti, kaip gerai jis tai gali padaryti ir ar jis tinka komandai. Siekiama rasti darbuotoją, kuris ne tik atliktų darbą, bet ir pagerintų įmonės veiklą . Šiame kontekste įdomios galvų medžiotojo įžvalgos apie kandidatų atranką.

Kas atsakingas už personalo atranką ir paiešką?

Personalo atranką ir paiešką paprastai vykdo personalo skyrius arba žmogiškųjų išteklių skyrius (angl. Human Resources). Šis skyrius yra atsakingas už kvalifikuotų darbuotojų užtikrinimą įmonei.

Standartiškai įmonės darbuotojai ne visada tiksliai supranta, ką šis skyrius daro. Dažnai galima išgirsti nuomonę, kad personalo skyriuje dirba "tinginiai užpakaliukai", nes jie neatlieka jokio darbo, tiesiogiai susijusio su gamyba ar aptarnavimu.

Tačiau panagrinėkime pavyzdį, susijusį su lėktuvu. Aviakompanija uždirba pinigus tik tada, kai lėktuvas skraido. Kai lėktuvas remontuojamas, oro bendrovė patiria nuostolių. Taip pat yra ir čia: Jei žmogiškųjų išteklių skyrius savo darbą atlieka kokybiškai, įmonė dirba kaip laikrodis. Be to, kaip jau minėjome, personalo kokybė priklauso nuo atrankos proceso.

Personalo atrankos procesą paprastai sudaro:

1. Personalo vadovas arba personalo atrankos specialistas: atlieka išankstinę kandidatų atranką, organizuoja pokalbius.
2. Skyriaus vadovas: dalyvauja pokalbiuose, įvertina kandidato profesinius įgūdžius.
3. Būsimieji kolegos: gali dalyvauti pokalbiuose, kad įvertintų suderinamumą komandoje.
4. Aukščiausioji vadovybė: gali dalyvauti galutiniame atrankos į svarbiausias pareigas etape.
5. Vykdantysis direktorius: paprastai priima galutinį sprendimą dėl aukšto lygio pareigų.

Galutinis sprendimas dėl įdarbinimo paprastai priimamas kolegialiai, atsižvelgiant į visų atrankos procese dalyvavusių asmenų nuomonę, tačiau galutinį žodį dažnai taria tiesioginis būsimo darbuotojo vadovas.

Klasikinis personalo atrankos modelis

Personalo atrankos procesas pradedamas kruopščia įmonės poreikių analize. Personalo vadovai kartu su skyrių vadovais parengia išsamų pareigybės aprašymą, į kurį įtraukiami ne tik techniniai įgūdžiai ir patirtis, bet ir asmeninės savybės, padėsiančios kandidatui sėkmingai integruotis į kolektyvą. Remiantis šiuo profiliu, parengiama įdarbinimo strategija, kuri gali apimti darbo skelbimų skelbimą darbo skelbimų portaluose, naudojimąsi socialiniais tinklais, įdarbinimo agentūrų pasitelkimą arba darbuotojų rekomendacijų programos aktyvinimą.

Kitas etapas - išankstinė kandidatų atranka ir pokalbiai. Personalo specialistai analizuoja gautus gyvenimo aprašymus ir motyvacinius laiškus ir atrenka kandidatus, kurių įgūdžiai ir patirtis geriausiai atitinka pareigybės reikalavimus. Tuomet rengiami pirminiai pokalbiai, kurie taip pat gali vykti telefonu arba vaizdo pokalbių forma. Šių pokalbių tikslas - įvertinti pagrindinį kandidato atitikimą reikalavimams ir jo susidomėjimą pareigomis. Atrinkti kandidatai kviečiami į išsamesnius asmeninius pokalbius, kurių metu vertinami jų profesiniai įgūdžiai, patirtis ir asmeninės bei socialinės savybės.

Trečiajame etape - ypač didesnėse ir patraukliose įmonėse, kurios sulaukia daug paraiškų - dažnai atliekami įvairių formų testai ir vertinimai. Tai gali būti specializuoti testai, atvejo analizės pokalbiai, vertinimo centrai arba psichometriniai testai. Šio etapo tikslas - gauti objektyvų kandidato įgūdžių ir galimybių įvertinimą. Tuo pat metu gali būti atliekamas rekomendacijų patikrinimas, kai personalo vadovai susisiekia su ankstesniais kandidato darbdaviais ar kolegomis, kad gautų papildomos informacijos apie jo profesines savybes ir darbo patirtį.

Paskutinis etapas apima sprendimo priėmimo procesą , darbo pasiūlymą ir naujojo darbuotojo įvadinį mokymą. Remiantis visa surinkta informacija, kolegialiai priimamas sprendimas dėl tinkamiausio kandidato pasirinkimo. Tuomet vyksta derybos dėl darbo sąlygų ir, jei susitariama, pateikiamas oficialus darbo pasiūlymas. Kai pasiūlymas priimamas, prasideda įvadinis procesas, kurio metu tvarkomi reikalingi dokumentai, kandidatas supažindinamas su kolektyvu ir supažindinamas su pareigomis.

Jei esate kitoje įdarbinimo proceso pusėje ir ruošiatės pokalbiui, turime jums gerų naujienų. Parengėme straipsnių ciklą, kuris padės jums sėkmingai įveikti visus atrankos etapus. Šioje medžiagoje rasite patarimų, kaip parengti gyvenimo aprašymą, pasirengti įvairių tipų pokalbiams, tinkamai save pristatyti ir net įveikti stresą prieš svarbų susitikimą. Išanalizavome tipinius įdarbintojų užduodamus klausimus ir pasiūlėme atsakymų strategijas. Taip pat pasidalijome paslaptimis, kaip tinkamai elgtis po pokalbio ir kaip derėtis dėl darbo sąlygų. Ši straipsnių serija - patikimas jūsų pagalbininkas ieškant svajonių darbo!

Išvada

Personalo atranka yra sudėtingas ir labai svarbus procesas bet kurioje organizacijoje. Tai strateginis požiūris į komandos, galinčios vesti organizaciją į priekį, formavimą.

Veiksminga personalo atrankos sistema leidžia įmonėms rasti kvalifikuotų darbuotojų, kurie pritaria organizacijos vertybėms ir gali svariai prisidėti prie jos plėtros.

Įdarbinimas yra dvipusis procesas. Organizacija renkasi darbuotoją ir kartu kandidatas renkasi darbą. Todėl teigiamos patirties sukūrimas kandidatams visuose atrankos proceso etapuose taip pat yra sėkmės veiksnys.

Dėkojame už laiką, kurį skyrėte šiai svarbiai temai tirti. Tikimės, kad įgytos žinios padės jums geriau suprasti įmonėse vykstančius procesus ir galbūt patobulinti požiūrį į darbuotojų atranką savo organizacijoje. Norėdami pakelti jums nuotaiką, parengėme keletą motyvuojančių citatų. Sėkmės jūsų pastangose!