Įdarbinimo tema kaip niekada aktuali. Plačiai paplitęs įsitikinimas, kad klientai atneša įmonei pinigus. Tačiau tikrovė rodo, kad būtent kvalifikuoti darbuotojai užtikrina pinigų srautą iš klientų. Kuo aukštesnis darbuotojų profesionalumas, tuo daugiau pelno įmonės gali gauti.

Panagrinėkime sėkmingo pardavimų vadybininko pavyzdį. Jis skiriasi nuo tipinio vadybininko tuo, kad tiksliai žino, ko reikia jo klientams, kartais net geriau nei jie patys. Toks specialistas, sudarydamas sandorius, sumaniai taiko įvairius metodus:

• Su vienu klientu jis gali būti atkaklus
• su kitu - atidus klausytojas
• Kai kurie klientai mėgsta aptarti sporto naujienas, kai daro verslą
• kai kuriems reikia paglostyti, sukelti statuso ir svarbos jausmą.
• O kitiems pasakoja apie naujausias inovacijas Londono ir Paryžiaus parodose
• O dar kitiems reikia, kad juos užkabintų jų saugumo poreikiai

Šis principas galioja visuose sektoriuose ir profesijose. Specialistas yra profesionalas, o dėl aukštos kvalifikacijos specialisto kartais tenka gerokai pakovoti.

Įdarbinimas - tai plati sąvoka, apimanti visus darbuotojų paieškos ir atrankos aspektus. Šiame straipsnyje išsamiai apžvelgsime jos esmę, metodus ir reikšmę šiuolaikiniam verslui.

Kas yra įdarbinimas?

Tikslus apibrėžimas: įdarbinimas apima įmonės strategines ir veiklos priemones, skirtas potencialiems darbuotojams identifikuoti, kreiptis į juos ir motyvuoti juos kandidatuoti į laisvas darbo vietas, siekiant į organizaciją pritraukti tinkamiausius kandidatus.

Paprastai tariant, įdarbinimą galima palyginti su tinkamų dėlionės dalių paieška jūsų organizacijai. Tai - žmonių, kurių įgūdžiai, patirtis ir asmenybės tinka jūsų komandai ir užduotims, paieška. Tai apima viską - nuo potencialių darbuotojų paieškos iki kreipimosi į įdomius kandidatus ir geriausiųjų įtikinimo tapti jūsų įmonės dalimi.

Šis procesas labai svarbus organizacijos sėkmei, nes tinkami žmonės gali paskatinti inovacijas, produktyvumą ir augimą. Efektyvus įdarbinimas neapsiriboja vien tik laisvų darbo vietų užpildymu - svarbiausia rasti tinkamus žmones, kurie turi reikiamų įgūdžių, atitinka įmonės kultūrą ir gali prisidėti prie ilgalaikės organizacijos sėkmės.

Kas atsakingas už įdarbinimą?

Priklausomai nuo įmonės dydžio ir struktūros, už įdarbinimą gali būti atsakingi skirtingi specialistai ir skyriai.

Mažose įmonėse tai dažnai būna įmonės savininkas arba generalinis direktorius. Kartais šią funkciją taip pat atlieka generalinis direktorius arba vadovo padėjėjas. Mažos įmonės taip pat gali naudotis išorės įdarbinimo agentūrų paslaugomis.

Vidutinio dydžio įmonėse paprastai dirba personalo vadovas arba personalo specialistas. Kai kuriais atvejais gali būti įsteigtas nedidelis žmogiškųjų išteklių skyrius. Atrankos procese lemiamą reikšmę turi ir skyrių vadovai, kurie dalyvauja vertinant kandidatus.

Didelės įmonės paprastai turi visavertį žmogiškųjų išteklių skyrių. Tokiose įmonėse dirba specializuoti atrankos specialistai, talentų vadybininkai, darbdavio įvaizdžio kūrimo specialistai ir žmogiškųjų išteklių administratoriai.

Sudėtingiausia žmogiškųjų išteklių valdymo struktūra pasižymi tarptautinės korporacijos. Jos gali turėti pasaulines žmogiškųjų išteklių komandas, regioninius žmogiškųjų išteklių skyrius, tarptautinės atrankos specialistus ir darbuotojų perkėlimo ekspertus.

Didelės organizacijos dažnai turi specialius skyrius, atsakingus už įvairius įdarbinimo aspektus. Tai gali būti įdarbinimo skyrius, talentų vertinimo ir ugdymo skyrius, kompensacijų ir išmokų skyrius bei darbuotojų mokymo ir ugdymo skyrius.

Įdarbinimas: darbo metodai

Įdarbinimo darbo metodai yra įvairūs ir priklauso nuo konkrečių organizacijos poreikių. Apžvelkime svarbiausius metodus:

Vidinė kandidatų paieška (vidinis įdarbinimas) yra vienas pirmųjų įdarbinimo proceso etapų. Įmonės dažnai pradeda svarstyti esamų darbuotojų kandidatūras į naujas pareigas. Tai gali apimti mokymus, darbo rotaciją arba perkėlimą iš vieno skyriaus į kitą.

Išorinė kandidatų paieška (išorinis įdarbinimas) apima daugybę metodų. Įmonės gali skelbti darbo skelbimus darbo skelbimų portaluose, kandidatų paieškai naudoti socialinius tinklus, dalyvauti darbo mugėse arba bendradarbiauti su universitetais, kad pritrauktų jaunų specialistų.

Įdarbinimas yra glaudžiai susijęs su kitais žmogiškųjų išteklių valdymo procesais. Siekiant įdarbinti konkrečius specialistus, ypač į aukštesnes pareigas, taikoma " galvų medžioklė" arba tiesioginis metodas. Tiesioginė paieška naudojama tikslinei konkrečių įgūdžių ar patirties turinčių kandidatų paieškai. Vadovų paieška orientuota į aukščiausio lygio vadovų paiešką.

Personalo atranka yra įdarbinimo proceso dalis. Ji apima kandidatų vertinimą , pokalbius, įgūdžių testus ir rekomendacijų tikrinimą.

Personalo atranka, kaip įdarbinimo proceso dalis, apima visą procesą nuo naujo darbuotojo poreikio nustatymo iki jo sėkmingo įdarbinimo ir įvedimo į organizaciją.

Personalo valdymo srityje atsirado daug naujų terminų, susijusių su žmogiškaisiais ištekliais. Ne visi supranta šių žodžių reikšmę. Kai kurie terminai yra sinonimai, kiti turi specifinę reikšmę. Pavyzdžiui, personalo atranka ir personalo atranka dažnai vartojamos pakaitomis, o vadovų paieška, vadovų paieška ir tiesioginė paieška turi siauresnę, konkretesnę reikšmę.

Išvada: Įdarbinimas

Įdarbinimas - tai visapusiškas verbavimo ir atrankos procesas, lemiantis bet kurios organizacijos sėkmę. Jis apima visus etapus: nuo naujo darbuotojo poreikio nustatymo iki sėkmingo jo įdarbinimo.

Šį procesą vykdo skirtingi specialistai, priklausomai nuo įmonės dydžio: nuo verslo savininkų mažose įmonėse iki specializuotų personalo skyrių didelėse korporacijose. Darbo metodai apima tiek vidinę, tiek išorinę kandidatų paiešką, taip pat įvairių priemonių ir technologijų naudojimą procesams optimizuoti.

Įdarbinimo sėkmė priklauso nuo kelių veiksnių: aiškaus reikalavimų kandidatams apibrėžimo, stipraus darbdavio prekės ženklo, veiksmingų paieškos kanalų ir optimizuoto atrankos proceso. Jei šiuo metu jūs ir jūsų įmonė ieškote naujų darbuotojų, pateikiame 13 gudrybių, kaip padidinti darbdavio patrauklumą.