Darbo pasaulyje talentas tapo vertingiausia valiuta. Įmonės sėkmę lemia nebe produktas, o žmonės, kurie už jo stovi. Šiandien įmonės susiduria su didžiausiu šių laikų iššūkiu: pritraukti geriausius protus anksčiau nei konkurentai. Įdarbinimas šiandien yra svarbiausia disciplina. Tačiau kaip užtikrinti, kad geriausi talentai iš tikrųjų pasibelstų į jūsų, o ne į konkurentų duris? Atsakymas slypi aiškiai struktūruotame, lanksčiame įdarbinimo procese, kuris kiekviename etape lenkia žaidimą. Parodysime, kaip šioje kovoje išsiveržti į priekį.

Kas yra įdarbinimas?

Įdarbinimas - tai kandidatų paieškos, pritraukimo ir atrankos į laisvas darbo vietas organizacijoje procesas. Organizacijos sėkmė labai priklauso nuo to, kaip kokybiškai ir greitai šis procesas vykdomas. Didėjant konkurencijai dėl kvalifikuotų specialistų, organizacijos stengiasi taikyti veiksmingiausius kandidatų paieškos ir vertinimo metodus.

Už darbuotojų atranką organizacijoje paprastai atsakopersonalo skyrius. Didesnėse organizacijose už tai dažnai būna atsakingas specialistas atrankos specialistas arba įdarbinimo vadovas. Kai kuriais atvejais įmonės pasikliauja išorės specialistų - vadinamųjų galvų medžiotojų, kurie specializuojasi ieškodami ir įdarbindami kandidatus į sudėtingas ar aukštos kvalifikacijos pareigas, paslaugomis. Galvų medžiotojai dažnai dirba įdarbinimo agentūrose arba vadovauja savo konsultacinei agentūrai ir padeda įmonėms rasti geriausius specialistus rinkoje.

Svarbiausi įdarbinimo etapai

Įdarbinimą sudaro keli pagrindiniai etapai, kurie padeda rasti ir atrinkti tinkamiausius kandidatus į laisvas darbo vietas įmonėje.

1. Pareigybės reikalavimų nustatymas: Pirmasis įdarbinimo etapas - nustatyti tikslius pareigybės reikalavimus. Tai apima užduočių, būtinų įgūdžių, patirties ir kvalifikacijos, taip pat numatomų kandidato asmeninių savybių aprašymą.
2. Kandidatų paieška ir kreipimasis į juos: Šiame etape tinkamų kandidatų paieškai taikomi įvairūs metodai. Įmonės gali skelbti darbo skelbimus specializuotose interneto svetainėse, naudotis socialiniais tinklais, pasitelkti vidinius išteklius arba užsakyti įdarbinimo agentūrų paslaugas.
3. Kandidatų vertinimas ir atranka: Gavus paraiškas, atliekamas pirminis gyvenimo aprašymų ir motyvacinių laiškų vertinimas. Po to vyksta pokalbiai, testai ir kiti vertinimo metodai, padedantys susiaurinti kandidatų, kurie geriausiai atitinka keliamus reikalavimus, skaičių.
4. Pokalbiai ir galutinė atranka: Paskutiniame etape su atrinktais kandidatais rengiami galutiniai pokalbiai. Dažnai tai būna keli pokalbiai su įvairiais organizacijos atstovais, įskaitant vyresniąją vadovybę. Prieš priimant galutinį sprendimą dėl įdarbinimo, šiame etape taip pat gali būti atliekami papildomi patikrinimai, pavyzdžiui, rekomendacijų patikrinimas arba kandidato praeities patikrinimas.

Įdarbinimo metodai ir kanalai

Įdarbinimas apima įvairius kandidatų paieškos ir pritraukimo metodus ir kanalus. Priklausomai nuo organizacijos poreikių ir užimamos pareigybės tipo, taikomi skirtingi metodai. Toliau apžvelgsime svarbiausius įdarbinimo metodus ir kanalus.

Vidinis ir išorinis įdarbinimas

Vidinis įdarbinimas - tai kandidatų paieška įmonės viduje. Šis metodas dažnai taikomas siekiant paaukštinti darbuotojus, kurie jau dirba organizacijoje ir yra susipažinę su jos kultūra ir procesais. Vidinio įdarbinimo privalumai - tai laiko ir išlaidų taupymas, taip pat darbuotojų motyvavimas karjeros galimybėmis.

Išorinio įdarbinimo tikslas - ieškoti kandidatų už organizacijos ribų. Tai gali būti darbo skelbimų skelbimas įvairiose platformose, dalyvavimas karjeros mugėse, naudojimasis socialiniais tinklais ir bendradarbiavimas su įdarbinimo agentūromis. Išorinis įdarbinimas leidžia į įmonę įnešti naujų idėjų ir patirties, o tai gali būti naudinga jos plėtrai.

Naudojimasis socialiniais tinklais ir interneto platformomis

Socialiniai tinklai ir interneto platformos tapo veiksmingomis šiuolaikinės įdarbinimo priemonėmis. Tokios platformos kaip "LinkedIn", "Xing", "Facebook" ir "Twitter" leidžia įdarbintojams ne tik skelbti darbo skelbimus, bet ir aktyviai ieškoti kandidatų analizuojant jų profilius, tinklus ir profesinius pasiekimus. Šie kanalai ypač naudingi ieškant specialistų, kurie aktyviai neieško darbo, bet gali susidomėti, jei bus pateiktas tinkamas pasiūlymas. Jie taip pat yra pozicionavimo priemonė. Pavyzdžiui, net humoristiniai "Instagram" ar "TikTok" vaizdo įrašai gali daryti teigiamą poveikį darbdavio patrauklumui ir pagerinti įdarbinimo rezultatus.

Labai teigiamas pavyzdys - daktaras Enrique Cruzas , kuris socialinėje žiniasklaidoje save pozicionuoja kaip humoristą ir profesionalų ortodontą, todėl yra labai įdomus ir kaip darbdavys specialistams. Žr. čia:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200000 sekėjų
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 mln. sekėjų

Pasiekti plačią tikslinę grupę ir rasti tinkamų kandidatų padeda ir specializuotų interneto platformų, tokių kaip "Indeed", "Glassdoor" ir "Monster", naudojimas. Šios platformos suteikia prieigą prie gyvenimo aprašymų duomenų bazių ir teikia įrankius, skirtus analizuoti ir valdyti įdarbinimo procesą.

Bendradarbiavimas su įdarbinimo agentūromis

Tais atvejais, kai personalo skyrius negali rasti reikiamos kvalifikacijos kandidato arba laikas yra labai svarbus, įmonės dažnai kreipiasi į įdarbinimo agentūras. Šios agentūros specializuojasi įdarbinimo srityje ir turi prieigą prie uždarų talentų telkinių, todėl gali greitai rasti tinkamų specialistų. Įdarbinimo agentūros savo darbą atlieka profesionaliai ir per trumpiausią laiką įmonei pateikia kvalifikuotų kandidatų.

Tačiau šis metodas turi ir neigiamą pusę - jų paslaugų kainą. Įdarbinimo agentūrų paslaugos gali būti brangios, tačiau kartais ekonomiškai naudingiau pasitelkti jų pagalbą ir greitai užpildyti darbo vietą, nei prarasti kelių mėnesių pelną dėl kvalifikuotos darbo jėgos trūkumo. Tokiais atvejais svarbu pasverti, kas įmonei naudingiau: sumokėti agentūrai už greitą įdarbinimą ar alternatyviąsias sąnaudas dėl tinkamų darbuotojų neturėjimo.

Įdarbinimas ir jo sinonimai

Pastaruoju metu iš anglų kalbos į vokiečių kalbą atkeliavo daug terminų, kurių reikšmė panaši ar net identiška mūsų terminui "įdarbinimas". Šie terminai dažnai vartojami profesiniame pasaulyje, o tai gali lengvai sukelti painiavą, jei nežinote tikslios jų reikšmės.

Kad išvengtumėte nesusipratimų ir tiksliai žinotumėte, kas slepiasi po šiais terminais, paaiškinkime kartu. Tai padės jums geriau orientuotis šiuolaikiniame žmogiškųjų išteklių pasaulyje.

Pateikiame šių terminų sąrašą ir paaiškinimą, kuo jie skiriasi arba yra panašūs į "įdarbinimą":

1. Galvų medžioklė: tai siauresnis terminas nei įdarbinimas. Jis reiškia tikslingą aukštos kvalifikacijos specialistų, kurie paprastai aktyviai neieško darbo, paiešką ir kreipimąsi į juos. Galvų medžiotojai dažnai dirba su vadovais arba retais specialistais.
2. Talentų paieška: šis terminas dažnai vartojamas apibūdinti strategiškesniam ir ilgalaikiškesniam požiūriui į įdarbinimą. Jis apima ne tik įdarbinimą, bet ir talentų telkinių kūrimą bei darbdavio prekės ženklo kūrimą. Skirtingai nuo tradicinio įdarbinimo, talentų įsigijimas sutelkia dėmesį į talentų, kurie galėtų būti naudingi įmonei ateityje, pritraukimą.
3. Įdarbinimas: tai tiesioginis termino "įdarbinimas" vertimas, apimantis visą personalo paieškos ir atrankos procesą, įskaitant darbo skelbimų skelbimą, kandidatų atranką ir darbo sutarčių sudarymą. Skirtumų nuo įdarbinimo praktiškai nėra.
4. Darbuotojų atranka: šis terminas taip pat glaudžiai susijęs su įdarbinimu, tačiau labiau pabrėžia darbuotojų "laimėjimo" procesą. Jis pabrėžia aktyvias įmonės pastangas įvairiais kanalais ir metodais pritraukti kandidatus.

Išvada

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra labai plati tema, apimanti daugybę aspektų - nuo darbuotojų įdarbinimo iki jų karjeros vystymo. Įdarbinimas yra pagrindinė šios sistemos dalis ir užtikrina, kad organizacija turėtų tinkamų talentų savo tikslams pasiekti.

Norint veiksmingai įdarbinti darbuotojus, reikia išmanyti įvairius metodus ir kanalus, pavyzdžiui, vidinį ir išorinį įdarbinimą, naudojimąsi socialiniais tinklais ir interneto platformomis, darbą su įdarbinimo agentūromis. Kiekvienas iš šių metodų turi savų privalumų ir trūkumų, o tinkamas jų naudojimas leidžia įmonei greitai ir veiksmingai užpildyti laisvas darbo vietas ir pritraukti kvalifikuotų specialistų.

Dėkojame, kad skyrėte laiko pasidomėti šia svarbia tema. Jei jus domina labiau specializuotos įdarbinimo sritys, rekomenduojame perskaityti mūsų straipsnius apie vadovų paiešką ir tiesioginę paiešką, kuriuose galite daugiau sužinoti apie specializuotus vadovų ir pagrindinių darbuotojų paieškos metodus.