Darba devēja zīmols kā galamērķis: 13 triki darba devēja pievilcībai un darbinieku pieņemšanai.

Vai meklējat vēl dažas spēcīgākas idejas, lai stiprinātu savu darba devēja zīmolu un vieglāk piesaistītu jaunus darbiniekus? Lūk, 13 padomi no mūsu aģentūras prakses ar darba devēja zīmola veidošanas piemēriem. Manā rakstā jums ir daži labi padomi, kurus jūs noteikti vēl nezināt - un lielākas darba devēja pievilcības spēks ir jūsu rokās.

Ko nozīmē darba devēja pievilcība jeb darba devēja zīmolvedība?

Darba devēju zīmolvedība attiecas uz uzņēmuma stratēģijām un centieniem veidot pozitīvu un pievilcīgu darba devēja zīmolu. Tas nozīmē, ka uzņēmums īpaši strādā pie iekšējām un ārējām darbības jomām, lai veidotu savu kā darba devēja tēlu ar mērķi piesaistīt, noturēt un motivēt talantīgus un kvalificētus darbiniekus.

Darba devēja zīmola veidošana mūsdienās ir ļoti svarīga, jo darba tirgū valda liela konkurence un kvalificēti speciālisti var rūpīgi izvēlēties darba devēju. Šodien būt darba devējam ir kļuvis prasīgi. Vadītāji ir kā diriģenti, kuriem ne tikai jāvada sava komanda, bet arī jāseko līdzi citiem instrumentiem, kas saistīti ar klientu piesaistīšanu un atbalstu, darba un nodokļu tiesību prasībām, piegādātājiem un partneriem utt.

Tieši tāpēc ikvienam darba devējam ir svarīgi izveidot spēcīgu komandu, lai papildus ikdienas darbam varētu pievērsties arī citiem uzņēmējdarbības uzdevumiem un mērķiem un lai uzņēmējdarbība noritētu raiti. Un, raugoties no darbinieku viedokļa, vienmēr ir labi strādāt pievilcīgā uzņēmumā, jo tas piesaista citus produktīvus profesionāļus, ar kuriem darbs kļūst efektīvāks un mērķtiecīgāks.

Tātad kādi instrumenti un iespējas ir pieejami darba devējiem, lai padarītu savu uzņēmumu pievilcīgu kā darba devēja zīmolu?

Daudzos bloga ierakstos par darba devēju zīmolvedības un darba devēju pievilcības tēmu vienmēr kā piemēri minēti lielie vārdi: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola un citi. Taču, pirmkārt, blogu autori paši nekad nav izveidojuši Apple vai Nike, un, otrkārt, šādi piemēri nav noderīgi lielākajai daļai uzņēmumu , jo vismaz daži no mums ir Apple vai Nike un tagad darbojas tādā vidē kā lielās korporācijas, kad tās vēl bija mazi uzņēmumi. Tāpēc ir daudz lietderīgāk noteikt tieši tos uzņēmumus , kas nav tik ļoti atšķirīgi no jūsu uzņēmuma. Ko viņi darīja pareizi, kas darbojas tirgū šodienas apstākļos un nozares specifiskajos ierobežojumos?

Zemāk atradīsiet 13 ieteikumus, kā asināt darba devēju zīmolvedību, kurus esam jums sagatavojuši no mūsu aģentūras perspektīvas, sniedzot ieskatu dažādās nozarēs un klientiem, kā arī mūsu pašu priekšstatus par korporatīvo kultūru praksē.

1. Neiespējamā misija? Kādas ir jūsu uzņēmuma vērtības, misija un vīzija?

Vai jūs vēlētos strādāt uzņēmumā, kura misija ir "paātrināt globālo pāreju uz ilgtspējīgu enerģiju"?

Sākumā tas neizklausās pārāk tālu no prāta. Kura misija tā ir? Tesla:

Iedvesmojoši ir ne tikai lielie zīmoli ar lielām misijām. Šis raksts nav par korporācijām, bet gan par mazākiem uzņēmumiem. Tomēr Tesla bija acīmredzama vieta, ar ko sākt, jo uzņēmums ir salīdzinoši jauns, turklāt tam ir bijusi graujoša ietekme uz visu nozari.

Tas, ka korporatīvais misijas formulējums (potenciālos) darbiniekus identificējoši ietekmē, darbojas tikpat labi kā mazākos, tā arī lielajos uzņēmumos.

Piemērs no Ziemeļvācijas - misija:

Mēs vēlamies, lai mūsu darbiniekiem, mūsu viesiem un mūsu piegādātājiem būtu labi. (...) Mēs esam kā labs kaimiņš. Labs draugs.

Jā, jūs noteikti varat justies labi par uzņēmumu, kas savu " kāpēc" ietērpj šādā paziņojumā. Tas izriet no Lībekas uzņēmuma Junge Bäckerei misijas paziņojuma. Un maiznīca ir sagatavojusi savu vīziju, savu kāpēc un arī savas vērtības kā mācību grāmatu un ar lepnumu tās izklāsta uzņēmuma tīmekļa vietnē.

Ar vairāk nekā 200 veikaliem un aptuveni 4800 darbiniekiem maiznīcai Junge ir bijis pietiekami daudz laika un pieredzes, lai apzinātos savas vērtības 125 gadus ilgās tradīcijās.

Lūk, trešais piemērs: Outness no Neubrandenburgas ir aptuveni 20 cilvēku komanda, kas nodarbojas ar uzņēmuma veselības pārvaldību. Uzņēmuma rīkotājdirektors Hanness Šrēders (Hannes Schröder) gandrīz kā lūgšanu ritenī katrā no BGM podkāsta epizodēm atkārto, ka viņi ir izvirzījuši sev mērķi līdz 2030. gadam palīdzēt kopumā 1 000 000 cilvēku kļūt veselākiem, motivētākiem un laimīgākiem darbā. Tas ir arī norādīts uzņēmuma Outness tīmekļa vietnē:

Ja vēlaties iedziļināties šajā tēmā mazliet dziļāk, šeit varat atrast vēl četrus manus bloga ierakstus, kuros es sniedzu norādes par uzņēmuma misiju, vīziju un vērtībām. Īpaši iepazīstieties ar ceturto saiti uz Zelta loku!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Tā kā šādi procesi, kas saistīti ar misijas definēšanu un vīzijas un vērtību noteikšanu , netiek diktēti no augšas, bet gan komandai ir jāiesaistās šādos procesos kā uzņēmuma kultūras DNS, vēlos jūs vērst uz mūsu darbinieku aptaujas veidni , ko varat izmantot, organizējot vērtību seminārus uzņēmumā:

Korporatīvā kultūra nav aprakstīta kā ideāls tīmekļa vietnē vai misijas paziņojumā, bet tai ir jābūt reāli balstītai uz darbinieku pieredzi. Ja vēlaties, lai darbinieki cieši identificētos ar darba situāciju, ir lietderīgi iesaistīt savu komandu šajos procesos. Šeit varat uzzināt vairāk par to, kā darbinieku aptaujas var veikt jūsu uzņēmumā, izmantojot mūsu veidni.

Kopsavilkumā tas nozīmē, ka jums:

1. Skaidri un autentiski informējiet par sava uzņēmuma vērtībām, misiju un vīziju savā tīmekļa vietnē, sociālajos kanālos, drukātajos plašsaziņas līdzekļos, vienkārši visos kontaktpunktos, kur varat uzrunāt potenciālos darbiniekus.
2. Izveidojiet pozitīvu, atbalstošu un iekļaujošu uzņēmuma kultūru, kas apmierina un motivē jūsu darbiniekus. Tas padarīs jūsu darbiniekus par zīmola vēstnešiem, kuri labprāt stāstīs par jūsu uzņēmumu un piesaistīs citus potenciālos darbiniekus.

Neiespējamā misija? Ne vairs. Tagad tas ir atkarīgs no jums:

2 Attēlu identificēšanas spēks

Droši vien arī jūs to zināt: ja skatāties tīmekļa vietni, lai iepazītos ar uzņēmumu, jo meklējat kādu pakalpojumu vai produktu, jūs arī noklikšķināt uz sadaļu par mums un apskatāt komandu, vai ne? Komandas attēli sniedz jums iespēju vizuāli identificēties ar uzņēmumu jau kontaktu uzsākšanas posmā. Visbiežāk pieļautās kļūdas ir šādas

• Nav komandas vai kontaktpersonu attēlu
• Fonda attēli acīmredzami imitē komandu, kas neeksistē
• Novecojuši komandas attēli, kas kaitē pozicionēšanai

Tāpēc izmantojiet iespēju pozicionēt sevi ar uzticību rosinošiem komandas un kontaktpersonu attēliem. Tas kalpos ne tikai kā ieteikums potenciālajiem pretendentiem, bet arī jūsu mērķa klientiem.

Kad mēs realizējam aģentūras uzdevumu uzņēmuma tīmekļa vietnes atjaunošanai, mēs vienmēr sniedzam fotogrāfam noskaņu dēli, kurā parādīts, kādi uzņēmuma un tā darbinieku attēli mums ir nepieciešami.

Noskaņu dēlis ir labs darba un prezentācijas rīks komunikācijas un dizaina profesijās. Tas cēlies no angļu valodas mood - "noskaņa" un board - "tāfele". Noskaņu dēļi palīdz projekta gaitā parādīt dažādu stilu impulsus un palīdz izstrādāt idejas, kuras var vizualizēt un īstenot atbilstoši koncepcijai.

Mēs nevēlamies atstāt fotogrāfa ziņā lēmumu par to, kuras fotogrāfijas tiks uzņemtas fotografēšanas laikā. Mēs tieši norādām motīvus un noskaņu detalizētā un scenogrāfiskā noskaņu plānā - protams, konsultējoties ar klientu.

Lūk, piemērs no viena mūsu aģentūras projekta, kurā atsevišķas noskaņu dēļa lappuses tika iedalītas slimnīcas atjaunošanai, ir fragments no noskaņu dēļa:

• Simpātisks personāls
• Dzīvi darbībā
• Pacientu aprūpe
• Klusuma brīži
• Konkurentu idejas

Nekad neaizmirsīšu telefona sarunu pirms dažiem gadiem ar biroja aprīkojuma un konsultāciju uzņēmuma rīkotājdirektoru. Mums bija uzticēts atjaunot uzņēmuma darbību. Direktora draugam fotogrāfam bija jānodrošina fotogrāfijas. Mums tika iedota iegūto fotogrāfiju lejupielādes saite. Pēc dažām dienām izpilddirektors man piezvanīja un pajautāja, kā man patīk fotogrāfijas. Es viņam teicu, ka fotogrāfijās noteikti neredzu to uzņēmumu, kādu viņš vēlas redzēt pēc pieciem gadiem. Darbinieki rokās turēja Leitz mapes vai arī tika fotografēti fiktīvā telefona zvana laikā. Es viņam teicu, ka vizuālajam pozicionējumam būtu vairāk jākoncentrējas uz biroja konsultācijām. Tas prasa pavisam citus motīvus mijiedarbībā ar klientiem un digitālajiem medijiem (planšetdators vai digitālā video siena). Viņš atbildēja, ka tagad ir dusmīgs nevis par manām nesaudzīgajām atsauksmēm , bet par to, ka pats to nav redzējis. Fotogrāfam tika atļauts atgriezties un atkārtot fotografēšanu. Tā bija mācība arī mums. Kopš tā laika mums vienmēr ir bijis noskaņu dēlis iepriekšējai saskaņošanai ar klientu un fotogrāfa instruktāžai. Tas nodrošina noteiktību par pozicionēšanu un to, kam jānāk fotosesijas beigās.

Parādiet savu seju un piedāvājiet personīgo projekcijas virsmu identifikācijai, kas atbilst jūsu pozicionējumam. Cilvēki neapzināti un vizuāli meklē atbildi uz jautājumu: Vai mans kolēģis ir kompetents un uzticams? Un labi komandas un cilvēku attēli ir lielisks veids, kā to izdarīt.

3. Izmantojiet trigerus: Darba sludinājumu skaits ēdienkartē.

Ir svarīgi, lai uzņēmumi savās tīmekļa vietnēs integrētu arī karjeras sadaļu. Tā var būt neliela sadaļa sākumlapā vai lapā par mums, vai arī atsevišķas karjeras apakšslapas, izmantojot īpašas mērķlapas.

Šeit ir piemērs no Stralsundā bāzēta aprūpes uzņēmuma vienas lappuses: PD-Kleeblatt.de. Gan video cilpā sākumā, gan dažādās sadaļās, slīdot uz leju, tīmekļa vietnes apmeklētājs atklāj kadrus, kuros redzams, kā komanda mijiedarbojas ar klientiem. Nākamajā ekrānšāviņas attēlā redzama sadaļa par darba vietām: tā ir pareizi novietota uzreiz aiz misijas paziņojuma un uzņēmuma vērtībām. Kontaktpersonas ir atpazīstamas, tāpēc tās ir uzrunājamas pēc vārdiem un identificējamas tīmekļa vietnes apmeklētājiem. Brīvās darba vietas ir saglabātas PDF formātā. Aicinājums rīkoties ir skaidri apzīmēts ar pogu pieteikties. Vienpiedāvājuma lapa ir labi izstrādāts, skaidrs uzņēmuma risinājums, un arī šeit ir skaidrs, kas domāts 2. punktā "Identificējošu attēlu spēks: labi attēli rada identifikāciju".

Turpretī tīmekļa vietnē www.meckcura.de ir sava karjeras sadaļa kā apakšlapa ar darbā pieņemšanas video, vērtībām, vakancēm un darbinieku atsauksmēm.

Tas, kas izceļas MeckCura lapas izvēlnē, ir sprūds, kas piesaista mūsu uzmanību. Svarīgākie aicinājumi veikt darbības ir sasaistīti izvēlnē: centrālais tālruņa numurs, kā arī apakšlapas par trim atrašanās vietām un karjeras lapa kā saite uz darbavietām. Darba vietu saitē mēs redzam nelielu skaitli, ko atpazīstam kā paziņojumu no sociālajiem plašsaziņas līdzekļiem.

Kad tīmekļa vietnes apmeklētājs ritina, fiksētā navigācija maina krāsu, kas palielina kontrastu un arī piesaista uzmanību.

Šis trigeris tiek izmantots gudri, jo mūsu smadzenes jau ir pieradinātas uz to skatīties un pat - tiem, kas to zina no savas pieredzes, - uz tā noklikšķināt, lai paziņojuma numurs pazustu. Šeit ir ekrānšāviņš no Facebook un LinkedIn. Sarkanie cipari jau signalizē, ka tur ir man svarīga informācija. Es gribu noklikšķināt uz augšu.

Šajā tīmekļa vietnē šis trigeris tiek izmantots, lai apzināti pievērstu tīmekļa vietnes apmeklētāja uzmanību un inteliģenti novestu lietotāju uz karjeras sadaļu.

Šādi pastiprinātāji darbojas ne tikai ar skaitļiem, bet arī ar tādiem terminiem kā karsts, izpārdošana vai liesma 🔥. Šeit MeckCura karjeras vajadzībām tika izmantots ar skaitli bez cita signālkrāsas pastiprinātāja. To var izmantot arī darbavietām vai citiem aicinājumiem veikt darbības savā tīmekļa vietnē.

4. Vienkāršojiet to: samaziniet pieteikšanās šķēršļus.

Lasot dažus darba sludinājumus, man rodas iespaids, ka tiek meklēti tikai cilvēki ar virs vidējās kvalifikācijas un ārkārtīgi augstiem darba rezultātiem un pieredzi - un bieži vien pilnīgi parastiem darbiem, kas ir jāveic. Tie, kas iestājas vēlāk, bet pirms desmit gadiem, iespējams, ir ieguvuši nespeciālista grādu, tiek tieši izslēgti. Tāpat kā daudzi citi piemēroti darba kandidāti.

Pārāk ambiciozi darba sludinājumi var būt šķērslis, kas attur cilvēkus no pieteikšanās. Tāpēc pārbaudiet, kāda kvalifikācija un pieredze patiešām ir nepieciešama, lai iekļūtu vakantajā darba vietā. Šeit, aģentūrā 4eck Media, mēs neprasām atbilstošu izglītību vai grādu satura pārvaldībā vai mārketingā. Pirmām kārtām jums ir nepieciešamas atbilstošas sociālās prasmes, jo mēs esam tikai neliela komanda. Mēs jau mācām cilvēkiem tehniskos aspektus.

Arī pieņēmums, ka pilni pieteikuma dokumenti tiek nosūtīti PDF formātā, var būt pārāk liels šķērslis sākotnējā kontaktā par noteiktām darba vietām. Cilvēki bieži vien darba sludinājumus aplūko impulsīvi, jo viņus ir saniknojis kāds kolēģis vai vadītājs. Ja uzņēmums pirmajā kontaktā sagaida pilnīgus dokumentus, dažiem cilvēkiem var uzvarēt slinkums, un cilvēks, kurš būtībā ir ieinteresēts, pagaidām paliek savā vecajā darbā. Tāpēc daudzos darba profilos ir labāk, ja pirmā kontakta barjera ir pēc iespējas zemāka. Var pietikt ar diviem vai trim digitālajiem pieprasījumiem ar kontaktinformāciju, lai uzņēmumam būtu iespēja ar jums sazināties tieši. Pēc tam jūs varat viens otru pārbaudīt dialogā un attiecīgi iesniegt dokumentus.

Svarīgi sākumā ir nodibināt kontaktu , nevis iesniegt pilnīgu pieteikumu! Pārējais kļūs skaidrāks. Ja kontakts nekad netiek nodibināts, jo pirmais šķērslis jau ir augsts, uzņēmums zaudē daudzus potenciāli piemērotus darbiniekus. Tāpēc pārliecinieties, ka jūsu tiešsaistes pieteikuma veidlapā ir pēc iespējas mazāk obligāto lauku un ka tīmekļa vietnes apmeklētājs ir viegli vilināts aizpildīt kontaktpieprasījumu. Tai jābūt arī ļoti viegli lietojamai mobilajās ierīcēs. Nodrošiniet arī iespēju sazināties, izmantojot sociālos kanālus. Jūs varat vēl vairāk palielināt kontaktēšanās iespējamību, pēc iespējas pārskatāmāk aprakstot amatu, uzdevumus un uzņēmuma kultūru, lai uzrunātu potenciālos kandidātus. Un izņemiet no sava darba sludinājuma jebkādas pārgalvīgas prasības, kuras neviens tik un tā neņems līdzi. Tas efektīvi pazemina pieteikuma iesniegšanas šķēršļus.

5. Atcerieties pozitīvu vērtējumu un atsauksmju spēku

Atsauksmēm Google un reitingiem Kununu vietnē ir liela nozīme pretendentiem, kuri meklē viedokļu informāciju par potenciālajiem darba devējiem, t. i., faktisko klientu, partneru un, pats galvenais, darbinieku izteikumus.

Divas svarīgākās platformas ir uzņēmuma atsauksmes Google un Kununu, kas pieder attiecīgi XING un New Work AG.

Google atsauksmes

Google atsauksmes bieži vien ir pirmais, uz kuru vēršas pretendenti, kas meklē informāciju par uzņēmumu. Tās sniedz ieskatu par vispārējo klientu apmierinātību un uzņēmuma tēlu.

Uz 2024. gada janvāri mūsu pašu ierakstam ir 85 Google atsauksmes par aģentūru lauku apvidū, kas ir pieklājīgs atsauksmju skaits, un tāpēc bieži vien ieņem pirmo vietu rezultātos ar dažādiem atslēgvārdiem, īpaši vietējās meklēšanas vaicājumos:

Google atsauksmēm ir liela nozīme pieteikumu iesniedzējiem šādu iemeslu dēļ:

• Uzņēmuma reputācija: pozitīvas atsauksmes var liecināt par labu uzņēmuma tēlu, savukārt negatīvas atsauksmes var norādīt uz problēmām vai neapmierinātiem klientiem.
• Darba kultūra un darba apstākļi: Dažās Google atsauksmēs var būt arī informācija par darba kultūru un darba apstākļiem uzņēmumā. Pretendentiem tas var būt noderīgi, lai izlemtu, vai uzņēmums atbilst viņu vēlmēm.
• Uzticamība: Uzņēmumi ar daudz atsauksmēm var tikt uzskatīti par uzticamākiem un atzītākiem, savukārt uzņēmumi ar nedaudz atsauksmēm vai bez tām var būt mazāk pazīstami.

Interesants ir arī ieskats komunikācijā par to, kā uzņēmumi reaģē uz (negatīvām) atsauksmēm. Lūk, lielisks piemērs tam, kā Lenz Wild GmbH reaģēja uz 1 zvaigznes vērtējumu vietnē Google.

Tika izrādīta sapratne, sniegts paskaidrojums un izteikts piedāvājums. Ikviens, kurš izlasīs šo atbildi uz 1 zvaigznes vērtējumu, vēl vairāk pārliecināsies par uzņēmuma profesionalitāti. Tāpēc pat negatīvs 1 zvaigznes vērtējums ir iespēja pozitīvi pozicionēt sevi klientiem un pretendentiem.

Izveidojiet savā uzņēmumā metodiku, lai iegūtu pozitīvas Google atsauksmes no reāliem klientiem, partneriem un/vai darbiniekiem. Pat apmierināts students praktikants var novērtēt jūsu uzņēmumu ar 5 zvaigznītēm. Vai esat par to kādreiz domājis?

Starp citu: Papildus reputācijas iegūšanai pozitīvas Google atsauksmes ir arī svira, kas uzlabo jūsu redzamību tiešsaistē Google meklēšanas rezultātos.

Kununu atsauksmes

Kununu ir platforma, kas īpaši izstrādāta uzņēmumu darbinieku atsauksmēm. Šeit bijušie un esošie darbinieki un pretendenti var parādīt, kā viņi vērtē jūsu uzņēmumu. Ir pieejami izmērāmi un salīdzināmi elementi, kas ļauj iegūt jēgpilnu novērtējumu:

• Kāda ir darba atmosfēra?
• Kā uzvedas tiešie vadītāji?
• Cik liela ir saliedētība starp kolēģiem?
• Vai ir pietiekami daudz aizraujošu uzdevumu risināšanai?
• Kāda ir iekšējā komunikācija?
• Kā ir ar vienlīdzības jautājumu?
• Kā izturas pret vecākiem kolēģiem?
• Kādas tiek piedāvātas paaugstināšanas vai tālākizglītības iespējas?
• Cik labs ir atalgojums un pabalsti?
• Kā tiek vērtēti darba apstākļi?
• Cik iejūtīgi uzņēmums risina vides un sociālos jautājumus?
• Cik labs ir darba un privātās dzīves līdzsvars?
• Kā tiek vērtēts uzņēmuma tēls?

Tāpēc pretendentiem tiek sniegts specifiskāks novērtējums, un galvenā uzmanība tiek pievērsta ...

1. Ieskats darba vidē: Kununu atsauksmēs parasti uzmanība tiek pievērsta tādiem aspektiem kā darba kultūra, vadība, darba un privātās dzīves līdzsvars, karjeras iespējas un atalgojums. Tādējādi pretendenti var gūt ieskatu par darbinieku reālo pieredzi uzņēmumā.
2. Pārredzamība: Kununu uzsver pārredzamību, un lielākā daļa atsauksmju tiek publicētas anonīmi. Tas ļauj sniegt godīgus vērtējumus, jo darbinieki var būt mazāk atturīgi dalīties ar saviem viedokļiem anonīmi.
3. Salīdzinošā novērtēšana: Kununu piedāvā arī iespēju salīdzināt uzņēmumus savā starpā, salīdzinot atsauksmes, vērtējumus un komentārus. Tas palīdz pretendentiem salīdzināt uzņēmumus savā nozarē vai reģionā.

Pat mēs kā ļoti mazs uzņēmums gadu gaitā esam saņēmuši deviņas atsauksmes no pašreizējiem un bijušajiem darbiniekiem. Ar 4,4 balles vērtējumu varam teikt, ka potenciālajiem pretendentiem pagaidām nedodam iemeslu nepieteikties.

Īpaši interesanti ir tas, cik daudz lapu skatījumu ir uzņēmuma profilam. Kā piemēru vēlos parādīt kādu apkures uzņēmumu no mazas Meklenburgas-Priekšpomerānijas pilsētas Neustrelicas.

3,2 no 5 ar piecām atsauksmēm. Rūpīgāk aplūkojot vērtējumus, kļūst skaidrs, ka pēc diviem ļoti sliktiem vērtējumiem tajā pašā 2017. gada aprīļa mēnesī tika piešķirti trīs labākie vērtējumi. Ikviens ar skaidru prātu uzreiz atpazīs, ka darba devējs reaģēja ar pāris pozitīvām atsauksmēm. Kopš tā laika atsauksmju frontē ir iestājies klusums.

Šāda ieraksta problēma ir tā, ka tas jau ir skatīts vairāk nekā 6000 reižu - amatniecības uzņēmumam pilsētā ar aptuveni 21 000 iedzīvotāju. Kurš interesējas par Kununu uzņēmuma atsauksmēm? Galvenokārt potenciālos pretendentus... pat mazpilsētās un lauku reģionos nozarēs, kurās to nevarētu viegli sagaidīt.

Vai viņi ir noskaņoti pieteikties uzņēmumā? Balstoties tikai uz Kununu atsauksmēm, jūs drīzāk saņemsiet iemeslus nepieteikties, tāpēc šajā gadījumā uzņēmuma reputācija reģionā, profesionāla tīmekļa vietne, komunikācija sociālajos plašsaziņas līdzekļos utt. ir svarīgāka nekā jebkad agrāk.

Tā vietā, lai reaģētu uz šādām atsauksmēm, ir svarīgi proaktīvi veidot pozitīvas atsauksmes. Jo agrāk vai vēlāk bijušie darbinieki vienmēr sekos līdzi. Pirmā negatīvā atsauksme noteikti nāks. Un ir labi, ja pozitīvo atsauksmju jau ir daudz, lai tās pārāk nesabojātu vērtējumu, uz kuru pretendenti skatās kā uz etalonu. Turklāt pozitīvs vērtējums ir arī lielisks reklāmas veids - skrejlapās, sociālajos tīklos, darba sludinājumos un tīmekļa vietnē.

Kununu ieraksti ir salīdzinoši augstu Google meklēšanas rezultātos

Patīkams blakusefekts: ar zīmolu saistītos meklējumos, t. i., uzreiz aiz uzņēmuma nosaukuma Google meklēšanas rezultātos, attiecīgie Kununu konti arī tiek minēti salīdzinoši augstu. Ja atsauksme ir pozitīva, jūs varat vēl vairāk priecāties par daudzajām zvaigznītēm. Ja tā ir negatīva, varat sagaidīt, ka kāds, kas meklē jūsu uzņēmumu, salīdzinoši viegli ieraudzīs arī darbinieku atsauksmes.

Padoms: Izmantojiet savstarpīgumu, lai saņemtu pozitīvas darbinieku atsauksmes.

Reciprocitāte nozīmē savstarpīgumu vai abpusējību un ir cilvēka uzvedības pamatprincips. Izmantojot laiku un nedaudz iejūtības, jūs varat ļoti labi izmantot šo principu, lai radītu zināmu "pateicības parādu" darbiniekam, ko viņš labprāt pagodina ar pozitīvu atsauksmi.

Ikreiz, kad jauns darbinieks ir pabeidzis pārbaudes laiku, kad terminēts līgums tiek pārveidots par beztermiņa līgumu, kad darbinieks saņem algas palielinājumu vai citos īpašas darbinieku laimes brīžos, šis brīdis ir labvēlīgs. Tad lūdziet atgriezenisko saiti individuālā tikšanās reizē. Pajautājiet darbiniekam, kā viņš vērtē darba atmosfēru, ko domā par uzdevumiem, kā norit sadarbība ar kolēģiem un priekšniecību utt. Šos personiskās atgriezeniskās saites jautājumus sakrīt ar brīdi, kad darbinieks ir saņēmis no uzņēmuma kaut ko pozitīvu, piemēram, algas palielinājumu. Tāpēc viņi atbildēs jums ar tādu pašu laimes sajūtu un sniegs jums zelta atgriezenisko saiti. Sarunas noslēgumā pievērsiet sarunu tam, cik ļoti svarīgi uzņēmumam un kolektīvam ir turpināt piesaistīt tik lieliskus cilvēkus, kāds ir darbinieks, un, tā kā labie cilvēki mūsdienās pārbauda uzņēmumus kununu.com, būtu iespējams, ka viņš tur varētu publicēt savu tikko sniegto atsauksmi tiešsaistē. To var izdarīt anonīmi un salīdzinoši ātri. Cilvēki nelabprāt maina savu izteikto viedokli, un, palielinot darbinieka viedokli kā atbalstu darbā, viņš parasti arī sniegs pozitīvu novērtējumu. Pēc trim dienām varat jautāt vēlreiz, ja nekas nav noticis. Vēlākais līdz tam laikam varat būt droši, ka atsauksme par Kununu nonāks tiešsaistē pozitīva atsauksmju veidā ... pēc manas pieredzes.

Kopumā Google atsauksmes un Kununu vērtējumi ir ne tikai kvalitātes un pievilcības pazīme , bet arī vērtīgs informācijas avots pretendentiem. Tie ļauj viņiem labāk izprast uzņēmumus pirms pieteikšanās un palīdz pieņemt pareizo lēmumu par savu profesionālo nākotni. Tomēr ir svarīgi šo informāciju vērtēt kritiski un nepaļauties tikai uz atsevišķām atsauksmēm, bet gūt vispārēju priekšstatu.

Citas darba devēju atsauksmju platformas

Kununu ir īpaši populāra Vācijā. Starptautiskā mērogā ir arī citas platformas, par kurām jums vajadzētu zināt un ņemt vērā:

• Glassdoor: Glassdoor ir viena no pazīstamākajām uzņēmumu atsauksmju platformām. Darbinieki var atstāt anonīmas atsauksmes un dalīties ar informāciju par algām, intervijām un uzņēmuma kultūru. Uzņēmumiem ir arī iespēja parādīt sevi Glassdoor.
• Uzņēmumu atsauksmes: Uzņēmumu atsauksmju portālā Indeed darbinieki var novērtēt uzņēmumus un dalīties pieredzē. Šīs atsauksmes var izmantot darba meklētāji, lai uzzinātu vairāk par potenciālajiem darba devējiem.
• Great Place to Work: Great Place to Work ir starptautiska organizācija, kas novērtē uzņēmumus, pamatojoties uz darbinieku aptaujām un kultūras auditiem. Tiem uzņēmumiem, kas atbilst kritērijiem, tiek piešķirts sertifikāts "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably piedāvā uzņēmumu novērtēšanas platformu, kurā galvenā uzmanība tiek pievērsta algu, uzņēmuma kultūras un darba apstākļu salīdzināšanai.
• Vault: Vault ir pazīstams ar saviem uzņēmumu reitingiem un atsauksmēm. Platforma piedāvā arī informāciju par karjeras padomiem, nozares analīzi un karjeras ceļvežus.
• Jobvite: Jobvite ir personāla atlases platforma, kas ietver arī darba devēju zīmolu veidošanu un uzņēmumu pārskatus. Darbinieki šajā platformā var novērtēt savus darba devējus.

6 Sociālie plašsaziņas līdzekļi un darba devēju pievilcība

Ja Kununu vērtējumi ir vāji, vēl jo svarīgāki ir labi pozicionēšanas iemesli sociālajos plašsaziņas līdzekļos. Taču santehnikas uzņēmums no Neustrelicas arī tur nav spīdošs. Pēdējie divi ieraksti Facebook tika publicēti 2021. gadā, un attēli vizuāli izstaro 90. gadu šarmu. Vainags ir nedaudz izplūdušais, drūmais vāka foto.

Uzņēmums no tās pašas nozares Waren (Müritz), kurā ir tikpat daudz iedzīvotāju kā Neustrelicā, parāda, ka lietas var darīt arī citādi:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Viņi tur publicē informāciju vairākas reizes nedēļā un sniedz ieskatu par savām darba zonām.

Kolēģi ļauj sevi pavadīt darbā un tādējādi paši kļūst par tirdzniecības uzņēmuma zīmola vēstnešiem. Tas kļūst skaidrs, aplūkojot fotogrāfijas, kas tiek publicētas kā ziņojumi pārskatā:

Arī šajā piemērā no mūsu dzimtās pilsētas Waren (Müritz) var atklāt dažus potenciālus uzlabojumus. Un ikviens, kurš uzskaitīs vislabāk pārvaldītos sociālo mediju kontus, noteikti neiekļaus savā sarakstā manu piemēru. Tas arī ir skaidrs. Daudziem uzņēmumiem sociālajiem medijiem nav gandrīz nekāda budžeta, un mārketings darbojas tikai garāmejot. Tāpēc man patīk, kā sociālajos tīklos publicē ierakstus šis amatniecības uzņēmums, jo viņi veic uzņēmējdarbību tāpat kā daudzi citi MVU.

Ja pozicionējat sevi, izmantojot sociālos plašsaziņas līdzekļus, atcerieties: jūsu uzņēmuma varoņi ir jūsu darbinieki. Parādiet savus kolēģus, darba saturu un uzņēmuma kultūru. Esi labs pret saviem darbiniekiem, un viņi dalīsies ar taviem ziņojumiem. Bieži vien ir lietderīgi, ja ar konkrētiem ziņojumiem dalās nevis uzņēmuma profilā , bet gan tieši darbinieki savos profilos.

7 Kur ir pretendenti: izvēlieties piemērotu platformu saviem darba sludinājumiem.

Viens no mūsu klientiem, mūsdienīgs aprūpes uzņēmums ar filiālēm Gīstrovā, Vismarā un Rostokā, ir izstrādājis personāla atlases kampaņu, izmantojot ārējo aprūpes konsultantu. Videogrāfs izstrādāja darbā pieņemšanas video, kas sniedza ieskatu uzņēmuma kultūrā ar izpilddirektora un komandas pārstāvju balsīm. Mēs uzskatījām, ka videoklips bija labs, un tas joprojām ir uzņēmuma tīmekļa vietnē.

Vairāki komplekti tika rezervēti Stepstone darba portālā uz laiku līdz astoņām nedēļām ar mērķi aizpildīt vairākas vakances aprūpes vadības nodaļā.

Kopējās izmaksas bija nedaudz mazāk nekā 10 000 eiro, no kuriem tikai neliela daļa tika izmantota video veidošanai. Videokampaņa tika izvietota tiešsaistē Stepstone vietnē ar atbilstošiem attēliem, videoklipu un darba sludinājumiem.

Telefona sarunā pēc rezervācijas perioda beigām es jautāju izpilddirektoram, kā Stepstone kampaņai veicies. Izpilddirektors teica, ka kopumā ir saņemti 0 pieteikumi. Taču tam nebija nozīmes, jo viņš vienkārši bija ievietojis darba sludinājumus tiešsaistē, izmantojot savu Ebay sludinājumu kontu un sasaistot tos ar videoklipu, un pēc tam daži pieteikumi bija aizpildīti.

Secinājums: pievērsiet uzmanību tam, kur atrodas jūsu klienti un kurus kanālus jūs faktiski izmantojat, lai tos sasniegtu. Mūsu klientam ātri nokopēts un ielīmēts ieraksts (bijušajā Ebay) sludinājumu portālā bija daudz efektīvāks nekā dārgs sludinājums vienā no lielākajiem darba portāliem. Potenciālie darbinieki, iespējams, pat vēl aktīvi nemeklē darba maiņu un apskata darba portālus. Izmantojot citus kanālus, kas orientēti uz atrašanās vietu (piemēram, Instagram, sludinājumus, Facebook grupas, ...), interesenti atklāj jūsu sludinājumu bez vēlmes mainīt darbu un tikai pēc tam nonāk pie domas, ka būtu jauki strādāt citur.

Mūsu aģentūru klientiem vislielāko efektu mēs varējām panākt ar atrašanās vietā balstītām sludinājumu kampaņām, izmantojot Facebook un Instagram, fokusējot rādiusu uz interesentu ietekmes zonu, lai agrāk vai vēlāk ikviens digitāli pieskartos darba sludinājumam un, iespējams, iegūtu idejas :-)

Šeit ir trīs vecāki sludinājumi, kuros uzsvars likts uz attiecīgajām vietām. Attiecība starp sasniegtajiem cilvēkiem un mijiedarbību ir ļoti laba. Rezultātā animētie darba sludinājumi, kas balstīti uz reklāmu, tikai dažu nedēļu laikā tikai Facebook tīklā sasniedza vairāk nekā 306 000 cilvēku, kuri vairāk nekā 21 000 reižu mijiedarbojās ar sludinājumu. Brīvās darba vietas tika aizpildītas īsā laikā.

Iepriekš minētais HLS uzņēmums ar savas aģentūras (nevis mūsu!) starpniecību uzsāka arī praktikantu kampaņu, izmantojot darbā pieņemšanas video, Facebook sludinājumus un savu mērķlapu, kurā skolu skolēni tika aktīvi aicināti uz izmēģinājuma dienu. Ļoti spilgts, iedvesmojošs un identificējošs. Diemžēl mērķlapa jau atkal ir izslēgta. Sociālajā vietnē publicēto ierakstu var apskatīt šeit.

8. Esiet drosmīgi savās kampaņās un veidojiet vizuālus uzmanību piesaistošus elementus.

Noteiktās kampaņās ir labi izmantot vārdu spēli vai vizuālus efektus, lai piesaistītu mērķauditorijas uzmanību, jo tie, ritinot sociālos plašsaziņas līdzekļus, liek viņiem paklupt. Piemēram, šeit minētajam aprūpes uzņēmumam vairākas reizes izstrādājām kampaņu Gepflegt einen ..., kurā vakances tika minētas divdomīgi. Mēs izveidojām piecus saukļus ar atbilstošiem attēlu motīviem, kuros attēloti uzņēmuma darbinieki un izpilddirektors. Pēc tam tie tika izspēlēti kā animēti darba sludinājumi sociālajos plašsaziņas līdzekļos. Tie bija ļoti veiksmīgi, piesaistot lielu uzmanību un daudzus pieteikumus.

Šeit ir trīs kampaņas motīvi, kas tieši integrēti kā video (nospiediet "Atskaņot") un kas tika atskaņoti Facebook un Instagram tīklā:

Get one up in style:

Noslaukiet šķembas līdz galam:

Ļaujiet braukt uzmanīgi:

Šī kampaņa pēc tam tika turpināta arī drukātajos plašsaziņas līdzekļos un ar autobusu uzlīmēm. Šeit ir skats no vektora faila autobusa aizmugurē:

Koncepcijas izstrādes posmā klientam tika piedāvātas dažādas saukļu pieejas. Šeit ir dažas citas pieejas, kas tika izstrādātas, bet vēl nav īstenotas.

Paņemsimies par rokām!
(Vizuālais konteksts: vecu cilvēku turēšana aiz rokas un vadīšana)

Mūsu darbs: vadošais baņķieris. Vai jūs mums pievienosieties?
(Vizuālais konteksts: aprūpētājs un vecs cilvēks uz soliņa)

Mūsu darbs: pastaigas mājas aprūpētājs. Vai jūs iekāpjat?
(Vizuālais konteksts: stāv aprūpes nama durvīs)

Darbs ar pievilkšanas spēku.
(Vizuālais konteksts: Palīdzība ģērbšanās procesā)

Mēs meklējam SEX. Vai jums tas patīk? Tad pievienojieties mums kā vecākais eksperts.
(SEX vienmēr piesaista uzmanību ;-))

Pievienojies mums ceļojumā uz zvaigznēm.

Tu: vēders, kājas, dups.
Mēs: mugura, kājas, pleci.
Piemērots kopā. Piesakies tagad.

Ja pat aprūpes nozarē šādi kalambūri ir iespējami kā uzmanību piesaistoši, arī ikviena cita nozare piedāvā savu potenciālu, lai piesaistītu uzmanību jūsu kampaņās ar divdomīgu vārdu spēli. Tāpēc esiet radoši koncepcijā un drosmīgi realizācijā!

9 Google meklē darbavietas

Daudzi darba meklētāji meklē arī, izmantojot Google, ievadot darba vietas nosaukumu un reģionu. Jums kā uzņēmumam būs grūti iekļūt augšējā sadaļā, jo to parasti aizņem lieli un plaša mēroga darba portāli, piemēram, Stepstone, Xing, Monster, Indeed u. c. Tomēr ir efektīva iespēja parādīties Google darba vakanču fragmentā ar savām vakancēm, jo daudzi uzņēmumi pat nav padomājuši par šo sasniedzamības palielināšanu.

Google for Jobs ir funkcija, ko Google ir integrējis savā meklētājā, lai lietotājiem atvieglotu darba vietu meklēšanu. Tas ir sava veida agregators, kas apkopo darba sludinājumus no dažādiem darba portāliem un uzņēmumu karjeras lapām un parāda tos tieši Google meklēšanas rezultātos.

Google ir publicējis šim nolūkam paredzētu mērķlapu: https: //jobs.google.com/about/intl/de_ALL/.

Tā kā Google ir pasaulē visplašāk izmantotā meklētājprogramma, Google for Jobs ievērojami palielina darba sludinājumu redzamību, ja vien uzņēmumu tīmekļa vietnes tos attiecīgi optimizē. Tas ļauj uzņēmumiem sasniegt lielāku potenciālo pretendentu skaitu.

Google for Jobs izmanto progresīvus algoritmus, lai lietotājiem piedāvātu visatbilstošākās darba vietas, pamatojoties uz viņu meklēšanas vaicājumiem. Tas nozīmē, ka uzņēmuma darba sludinājumus, visticamāk, ieraudzīs kvalificēti un ieinteresēti kandidāti, kuri patiešām meklē darbu.

Uzņēmumi var samērā viegli optimizēt savus darba sludinājumus Google for Jobs. To var izdarīt, pielāgojot savu karjeras lapu un izmantojot strukturētus datus, lai Google tos varētu vieglāk uztvert. Mēs to darījām mūsu aģentūras MeckCura klientam un pievienojām strukturētus datus darba piedāvājumiem tīmekļa vietnē , lai Google varētu tos optimāli nolasīt.

Arī gatavie darba vietu spraudņi WordPress jau atbalsta shēmas iezīmēšanu.

Ja tagad meklēsiet "Pflegekraft Rostock Job", darba vietu logrīkā pirmajā vietā redzēsiet mūsu klientu ar viņa piedāvātajām vakancēm.

Atšķirībā no daudziem darba sludinājumu portāliem un darbā pieņemšanas platformām Google for Jobs uzņēmumiem ir bezmaksas. Par darba sludinājumu publicēšanu nav jāmaksā.

Organizācijām, kas vēlas palielināt savu darbā pieņemšanas tvērumu, vienlaikus uzlabojot darbā pieņemšanas procesa efektivitāti, Google for Jobs piedāvā vērtīgu iespēju to panākt. Ir svarīgi, lai uzņēmumi optimizētu savus darba sludinājumus un karjeras lapas meklētājam, lai pilnībā izmantotu Google for Jobs priekšrocības.

10. podkāsts kā talantu magnēts

Podkāsts parasti ir efektīvs mārketinga rīks jaunu klientu iegūšanai. Diez vai kāds cits pasākums ir tikpat efektīvs, lai veidotu identifikāciju ar podkāsta rīkotāju un piesaistītu klientu grupas uzņēmumam.

Kā rāda prakse, B2B vidē podkāstu var ļoti labi izmantot arī talantu piesaistīšanai. Viens piemērs: uzņēmuma Outness, kas specializējas arodveselības pārvaldībā, pārstāvja Hannes Schröder BGM podkāsts ir vērtīgs resurss maziem un vidējiem uzņēmumiem (MVU), kas nodarbojas ar arodveselības pārvaldības jautājumiem. Podkāstā aplūkoti dažādi darba aizsardzības pārvaldības aspekti, tostarp veselības veicināšana darbavietā, veselīga vadība, darba kavējumu samazināšana un slimības gadījumu skaita samazināšana. Esmu bijis arī podkāsta viesis un varēju sniegt padomus par darba devēju pievilcību.

Podkāstu galvenokārt klausās cilvēki, kurus pamatā interesē arodveselības pārvaldības tēma... un galvenokārt no mācību pasaules, t. i., veselības pārvaldības studenti, un prakses. Kad Hannesam Šrēderam ir brīva vakance un viņš to piemin kādā no savām podkāsta epizodēm , uzņēmums turpmākajās dienās saņem desmitiem pieteikumu. Šo pretendentu priekšrocība ir tā, ka viņi jau ir ļoti labi informēti par uzņēmumu Outness un tā korporatīvo kultūru. Podkāsts arī ļauj uzņēmumam piesaistīt jaunus kvalificētus darbiniekus no tālākām valstīm, kuri ir gatavi pārcelties uz Meklenburgu-Priekšpomerāniju tieši jaunās darbavietas dēļ.

Citi pretendenti, kuriem pārcelšanās nav iespējama, tiek reģistrēti iekšējā talantu un pretendentu portfelī gadījumā, ja Outness paplašina savu darbību un atver jaunas darba vietas pretendentu tuvumā.

Tādējādi podkāsts ļauj uzņēmumiem autentiski prezentēt savu zīmolu, kultūru un vērtības. Potenciālie darbinieki gūst ieskatu uzņēmuma kultūrā un var identificēties ar uzņēmuma vērtībām un mērķiem. Intervijas ar pašreizējiem darbiniekiem vai vadītājiem var sniegt interesentiem reālu ieskatu darba ikdienā un darba atmosfērā. Tas var palielināt interesi par pievienošanos uzņēmumam.

Uzņēmuma podkāstā apspriežot aktuālas tēmas un tendences, uzņēmums var pozicionēt sevi kā viedokļu līderi savā nozarē. Tas bieži piesaista profesionāļus, kuri vēlas strādāt inovatīvā un vadošā uzņēmumā.

Nobeigumā var secināt, ka podkāsts ļauj izveidot personisku un autentisku saikni ar auditoriju. Tas var vairot uzticību organizācijai un būtiski ietekmēt lēmumu pieteikties.

11. Talantu un pretendentu loka veidošana

Talantu un pretendentu pūla veidošana ir uzņēmuma trumpis, kad runa ir par spēju ātri reaģēt uz personāla izaugsmes iespējām vai citām darbinieku prasībām. Ieinteresētās personas, kuras interesē vakances, tiek glabātas talantu un pretendentu pūlā, un pēc vajadzības ar tām sazinās tieši. Kā redzējām 10. punktā, Outness jau izmanto talantu un pretendentu kopumu saviem paplašināšanās plāniem. Tāpēc arī šim nolūkam tiek izmantots podkāsts kā iegūšanas līdzeklis. Protams, ir arī daudzas citas metodes.

Pirmais un loģiskais solis talantu un pretendentu pūla veidošanā ir karjeras tīmekļa vietnē iekļaut iespēju, kurā talantīgie darbinieki var reģistrēties nākotnes iespējām pat bez konkrēta darba sludinājuma.

Veidojiet attiecības ar potenciālajiem kandidātiem, pat ja šobrīd nav atbilstošas vakances. Veidojiet partnerattiecības ar universitātēm, tehniskajām koledžām un arodskolām, lai jau agrīnā posmā apzinātu talantīgos kandidātus un pievienotu tos savam kandidātu lokam. Lai apzinātu potenciālos darbiniekus un papildinātu savu talantu un pretendentu loku, varat izmantot arī studentu prakses, strādājošo studentu, maģistra darbu mentoru, izstāžu apmeklējumus un citus nozares pasākumus.

Aprūpes uzņēmumā, kuru mēs atbalstām, pirmie pasākumi jaunas vietas atvēršanai tiek uzsākti 12 mēnešus iepriekš, jo vajadzību pēc vairākiem desmitiem darbinieku sākumā nozarē, kas jau tā cieš no svārstībām un darbinieku trūkuma, nevar apmierināt īstermiņa kampaņā. Pirmajos sešos mēnešos sociālajos plašsaziņas līdzekļos tiek izkaisīti ieraksti, kuros tiek ziņots par būvniecības darbiem un jaunās vietas atklāšanas plāniem. Šo amatu sasniedzamība tiek palielināta, pamatojoties uz reklāmu un mērķējot tieši uz cilvēkiem reģionālajā un profesionālajā jomā. Aicinājums rīkoties ir reģistrēties talantu un pretendentu pulkā. Pēdējo sešu mēnešu laikā uzmanība tiek pievērsta tieši jauno amatu aizpildīšanai darba uzsākšanas brīdī. Šeit aicinājums rīkoties ir sazināties un uzsākt pieteikšanās procesu. Šāda pastāvīga bombardēšana ar mainīgām reklāmas kampaņām izraisīs atkārtošanās efektu, ko psiholoģijā dēvē par vienkāršas iedarbības efektu (sk. ilustrāciju turpmāk). Tikai atkārtota kaut kā, kas sākotnēji tika novērtēts neitrāli, uztveršana rada pozitīvāku vērtējumu. Mūsu klienta piemērā mēs ceram, ka potenciālajiem darba kandidātiem būs vieglāk identificēties ar uzņēmumu un apzināti iedomāties, kā būtu tajā strādāt, līdz beidzot pēdējos mēnešos pieteikšanās tiek aktīvāk veicināta kā aicinājums rīkoties.

Ja jūsu talantu un pretendentu pulkā ir savākti daudzi potenciālie darba kandidāti, uzturiet ar viņiem kontaktu, piemēram, regulāri sūtot jaunāko informāciju pa e-pastu, WhatsApp vai tiešos tālruņa zvanus, vai aicinot viņus uz uzņēmuma pasākumiem, vai ar balss ziņojumiem un videoziņojumiem utt.

Jūsu talantu krājumā var iekļaut arī īpašu kategoriju - iekšējos talantus. Dažkārt labākie kandidāti jau ir uzņēmumā. Izmantojot iekšējās apmācības programmas un karjeras plānošanu, jūs varat sagatavot esošos darbiniekus augstākiem amatiem un piedāvāt attīstības iespējas.

Jūsu pašreizējie darbinieki var būt arī vērtīgs jaunu talantu avots. Ieteikumu programmas var motivēt viņus ieteikt piemērotus kandidātus no sava tīkla. Mudiniet savus darbiniekus ieteikt piemērotus kandidātus no sava personīgā tīkla. Bieži vien šādi ieteikumi ir ļoti vērtīgi un ļauj pieņemt darbā ilgtermiņā. Pat ja viņi netiek pieņemti darbā uzreiz, tos var atzīmēt jūsu talantu un pretendentu sarakstā.

Visbeidzot, ir vērts arī uzturēt kontaktus ar bijušajiem darbiniekiem kā papildu pasākumu jūsu talantu pārvaldības ietvaros. Viņi bieži vien ir gatavi atgriezties vai var sniegt vērtīgus ieteikumus.

12. Aktīvi organizējiet darbā iekārtošanu darbā un nodrošiniet to, izmantojot darbā iekārtošanas kontrolsarakstu.

Aptuveni ceturtā daļa no visiem jaunpieņemtajiem darbiniekiem atkāpjas no darba pirms pirmās darba dienas. Un no tiem, kas tomēr ierodas jaunajā darbā, divciparu procents arī domā par aiziešanu no darba jau pirmajā dienā. Rezultātā gan darbinieki, gan uzņēmumi zaudē vērtīgu laiku, un faktiskās un alternatīvās izmaksas šādos gadījumos ir ļoti augstas.

Aktīva un efektīva uzņemšana darbā var palīdzēt nodrošināt, ka jaunie darbinieki ātri sasniedz procesuālo un profesionālo lidojumu augstumu, no vienas puses, un ātri identificējas ar uzņēmumu, no otras puses.

Šeit ir sniegti daži padomi, kā aktīvi organizēt darbinieku uzņemšanu darbā:

• Sagatavošanās pirms darba uzsākšanas: organizatoriskie un administratīvie jautājumi jānoskaidro pirms pirmās darba dienas.
• Strukturēts ievadplāns: Detalizēts plāns dažām pirmajām nedēļām un mēnešiem palīdz atvieglot un strukturēt ievadīšanas procesu.
• Sociālā integrācija: Organizējiet komandas pasākumus un veiciniet jauno un esošo darbinieku mijiedarbību. Ja kolēģi no komandas tiks iepazīstināti jau pieteikšanās procesa laikā un viņiem tiks ļauts palīdzēt izlemt par kandidātiem, arī jaunie darbinieki ātrāk integrēsies, jo viņi paši būs iesaistīti lēmuma pieņemšanā.
• Regulāra atgriezeniskā saite: Regulāra atgriezeniskā saite ir būtiska jaunā darbinieka attīstībai. Ideālā gadījumā jābūt pieejamam sponsoram, mentoram vai cita veida aprūpētājam.
• Veiciniet uzņēmuma kultūru: integrējiet jaunos darbiniekus uzņēmuma kultūrā un vērtībās. Daži uzņēmumi izmanto pašu veidotu videoapmācību, lai iepazīstinātu ar savām vērtībām un kultūru.
• Risiniet pielāgošanās grūtības: Esiet uzmanīgi pret grūtībām un piedāvājiet atbalstu vai palūdziet vadītājam tās atrisināt.
• Pieņemiet lēmumu par pārņemšanu pēc pārbaudes laika: Novērtējiet piemērotību un nodrošiniet darbinieku noturēšanu ilgtermiņā.

Mēs paši nodrošinām uzņemšanu darbā, izmantojot kontrolsarakstu , kas jādara pirms un pirmajā dienā līdz pārbaudes laika beigām, pieņemot darbā jaunu darbinieku. Arī jūs varat nodrošināt veiksmīgu ievadīšanas procesu, izmantojot kontrolsarakstu!

Šie ir daži punkti no mūsu ievadīšanas kontrolsaraksta, ko mēs kā neliels uzņēmums nodrošinām pirmajā dienā:

• Pirms pirmās dienas: nodrošiniet piekļuvi svarīgām video mācībām un grāmatām, lai optimāla sagatavošanās sāktos, tiklīdz tiek parakstīts līgums.
• nelielas sagaidīšanas dāvanas pirmajā dienā: grāmatas, planšetdators/lapdators, Moleskine blociņš utt.
• Izveidojiet e-pasta vēstules => vorname.nachname@4eck-media.de
• Sagatavojiet e-pasta parakstu
• Sagatavojiet atslēgu/pieejas atslēgu un instrukciju vēstuli
• Sākotnējais biroja aprīkojums ar blociņiem, piezīmju blociņiem, pildspalvām, vizītkartēm, A4 mapēm utt. korporatīvajā dizainā.
• Sagatavot bloga ierakstu un iekšējo sveiciena ziņu Slack lietojumprogrammai
• Integrēt portreta attēlu tīmekļa vietnēs
• Nodrošināt piekļuvi projektu vadības rīkiem (JIRA, SLACK, ...)
• Piekļuve Dropbox serverim
• Izveidot piekļuvi noteiktām tīmekļa vietnēm (4eck, ...).
• Kopīgojiet svarīgus mākoņdokumentus (sanāksmju darba kārtību, OKR, ....).
• Iepazīšanās ar projektu vadības un mākoņrisinājumiem
• Atvaļinājuma pārbaude => kurā laikā un kad ieiet (!)
• Svarīgāko dokumentu nodrošināšana projekta vadībai (piedāvājums, līguma paraugs, anketa, instruktāžas dokumenti, ...).
• Pirmajā dienā kopīgas brokastis vai pusdienas
• Piešķirt mentoru un īsu instrukciju par programmatūru un atbalstu u. c.: noteikt MA.

Attiecībā uz komunikāciju pirmajā dienā tiek apspriests arī šāds saturs:

• Uzņēmuma mērķi (ilgtermiņa, pašreizējie OKR) un svarīgākie izaicinājumi.
• Personīgie mērķi (apspriest un izklāstīt rakstiski)
• Uzdevumi un pasākumi
• Tīkla attīstība un paplašināšana
• Savstarpējās cerības
• Esošās tikšanās un zināmi notikumi

Vienmēr atcerēsimies: jaunie darbinieki ir nervozi pirms un saspringti pirmajā dienā. Sagatavosim viņus pēc iespējas labāk un radīsim sākumu, kas ir vienkārši pārliecinošs. Kad jaunais darbinieks vakarā mājās stāsta savam partnerim, kā pagājusi jaunā diena, un viņš nespēj beigt aizrautīgi stāstīt par dažādiem darbā iekārtošanas aspektiem, pirmais solis ceļā uz to, lai jaunais darbinieks kļūtu par uzņēmuma zīmola vēstnieku , ir sperts.

Un otrādi, ja darbinieks pārbaudes laikā atkāpjas no darba, jo nejūtas uzklausīts, un savu iespaidu atklāti atspoguļo darba devēju atsauksmju platformā, piemēram, Kununu, tas negatīvi ietekmē uzņēmuma reputāciju. Un ne vienmēr pie vainas ir nepiemērotais darbinieks, ka viņš aizgāja pēc paša vēlēšanās vai ka uzņēmums viņu atlaida.

13 Jauns darbs: esiet uzmanīgi un labi pret saviem darbiniekiem

Plašsaziņas līdzekļos un sociālajos kanālos neviens skatījums uz darba pasauli neiztiek bez sarunas par mainīgajām prasībām. No darba devējiem tiek sagaidīts, lai apmierinātu jaunās darbinieku vajadzības, lai būtu vai paliktu pievilcīgi. Mēs runājam par jauno darbu.

New Work ir termins, kas attiecas uz jaunām darba koncepcijām un praksēm, kuru mērķis ir pārdomāt tradicionālos darba modeļus un pielāgot tos mainīgajai darba pasaulei. Jaunā darba būtība ir padarīt darbu vairāk orientētu uz cilvēkiem, elastīgāku, radošāku un jēgpilnāku. Šeit ir izklāstītas dažas jaunā darba pamatiezīmes un principi:

• pašnoteikšanās un personīgā atbildība: darbiniekiem ir jābūt lielākai autonomijai un izvēles brīvībai savā darbā. Tas ietver arī iespēju elastīgi organizēt savu darba vietu un darba laiku.
• Sadarbība un sadarbības tīklu veidošana: Jaunais darbs veicina sadarbību un ideju apmaiņu. Tas ietver mūsdienīgus saziņas un sadarbības rīkus, kas nodrošina sadarbību neatkarīgi no fiziskās atrašanās vietas.
• Inovāciju veicināšana: galvenā uzmanība tiek pievērsta tādas vides radīšanai, kas veicina radošumu un inovācijas. Uzņēmumiem ir jāmudina savi darbinieki sniegt jaunas idejas un nepārtraukti mācīties.
• Nozīmīgs darbs: mērķis ir nodrošināt darbiniekiem jēgpilnu un piepildītu darbu. Uzņēmumiem skaidri jāpaziņo sava misija un vērtības un jāiesaista darbinieki kopīgo mērķu sasniegšanā.
• Elastīgi darba modeļi: Tradicionālais darba laiks no 9 līdz 5 un fiksēta darba vieta tiek atcelti. Tiek veicināti elastīga darba laika modeļi, nepilnas slodzes darbs, attālināts darbs un citas elastīgas pieejas.

Jaunu darba pasākumu piemēri varētu būt šādi

• Mājas biroja un attālinātā darba iespēju ieviešana, lai labāk saskaņotu ģimenes, mājas un darba dzīvi.
• elastīga darba laika modeļu ieviešana.
• Mūsdienīgu mērķu vadības sistēmu, piemēram, OKR, ieviešana ar uz procesu orientētām atgriezeniskās saites sanāksmēm, nevis uz rezultātu orientētām darbinieku vai gada beigu sanāksmēm.
• Gada beigu novērtēšana.
• Elastīgu darba metožu, piemēram, Scrum vai Kanban, veicināšana.
• iedvesmojošas darba vides radīšana, kas veicina radošumu un dialogu.
• Nodrošināt darbinieku tālākizglītību un personīgo attīstību.
• Sporta programmu un uzņēmuma veselības pārvaldības ieviešana.
• Komandas pasākumu organizēšana ar ģimenes piedalīšanos.

Svarīgi atzīmēt, ka Jaunā darba principu ieviešana lielā mērā ir atkarīga no nozares, uzņēmuma kultūras un darbinieku individuālajām vajadzībām. Mērķis ir radīt darba apstākļus, kas ir taisnīgi gan uzņēmumam, gan darbiniekiem un veicina pielāgošanās spējas pastāvīgi mainīgajā darba pasaulē.

Mans padoms no mūsu pašu pieredzes. Pievērsiet īpašu uzmanību saviem darbiniekiem, kuri strādā kopstrādes telpās vai no mājām , jo viņi bieži vien ilgu laiku ir "tikai" digitāli saistīti, izmantojot saziņas kanālus, piemēram, Slack. Vadītājiem vajadzētu institucionalizēt kopīgas un regulāras diskusijas par darbu un sasniegumiem projektos, bez pārāk liela laika intervāla. Tas nodrošina, ka attālināti darbinieki nejūtas atstāti novārtā.

Ja jūs kā darba devējs esat īpaši uzmanīgs , tas nesīs milzīgas dividendes apmierinātības un lojalitātes ziņā, nemaksājot daudz naudas. Kad viens no mūsu darbiniekiem saslima, mēs pasūtījām aprūpes paku, izmantojot Etsy, un nosūtījām viņam to ar vislabākajiem vēlējumiem, lai viņš izveseļotos - to visu ar mīlestību iesaiņoja tieši mazumtirgotājs. Mēs saņēmām viņa atbildi, izmantojot WhatsApp ziņu. Šīs nelielās dāvaniņas, kas nemaksāja 30 eiro, efekts bija nenovērtējams.

Tātad ne vienmēr ir jābūt lieliem ieguvumiem. Pat mazi pateicības apliecinājumi rada prieku, sociālā akcepta un lojalitātes sajūtu. Vienkārši paturiet acis vaļā, meklējot veidus, kā jūs varat darīt kaut ko labu saviem darbiniekiem.

Bonuss: Kununu hakeru ar lauvas spēku

Ja jūsu darba devēju vērtēšanas platformas vērtējums neatbilst jūsu pašvērtējumam, ir veids, kā paaugstināt savu kopējo vērtējumu Kununu. Kā? Ar pretendentu palīdzību! Vispirms jums tas ir jāizdomā.

Lai gan 69 šeit redzamā uzņēmuma darbinieki 2024. gada janvārī novērtēja savu uzņēmumu ar 3,8 Kununu (kas ir diezgan tuvu arī 3,9 zvaigznītēm Google atsauksmēs), personāla nodaļai ir izdevies izvilināt labākos vērtējumus no pretendentiem. Līdz 2024. gada janvārim neticami daudz pieteikumu iesniedzēju - 415 - ir novērtējuši uzņēmumu ar 4,6 ballēm. Es varu tikai skaudīgi noņemt cepuri.

Pretendentu vērtējumus var parādīt, mainot filtru kreisajā pusē:

Tagad arī darba sludinājumus uzņēmuma tīmekļa vietnes karjeras sadaļā var izsludināt ar vērtējumiem no 4,5 līdz 484 ballēm. Tas liecina par lielumu, pievilcību un darbinieku apmierinātību, ja vien neviens tālāk neizpēta, no kurienes patiesībā šie vērtējumi nāk.

Pats uzņēmums apgalvo, ka uzņēmuma tīmekļa vietnē ir 150 augsti kvalificētu darbinieku , kuri strādā , lai sasniegtu augstus darba rezultātus. Personāla departaments to, iespējams, uztver burtiski. Papildus lielajam darba interviju skaitam, ar kurām personāla nodaļai ik dienu nākas strādāt, tai izdodas tās padarīt gandrīz tikaipatīkamas, pārredzamas un pateicīgas, liecina pretendentu atsauksmes Kununu vietnē. Man kā personāla nodaļas vadītājai ir prieks pateikt paldies par katru jaunu Kununu atsauksmi. Uzņēmums ir pamatoti pagodināts, ka tiek novērtēts tik pozitīvi (izņemot dažus 1,0 sliktākos vērtējumus). Un acīmredzot no pretendentiem, kuri saņēma atteikuma vēstuli. Pretējā gadījumā uzņēmumā būtu jābūt 500 vai vairāk darbiniekiem.

Līdz šim mūsu uzņēmums nav saņēmis 5,0 vērtējumu pēc tam, kad esam atcēluši pretendentus. Tādējādi ir atrasts zelta standarts pretendentu pārvaldībā jeb svētais Grāls Kununu vērtējuma virzīšanā. Lion strong, var tikai teikt. Nosaukums runā pats par sevi :-)