Veiksmīgs pieteikšanās process var būt atslēga uz nākamo karjeras iespēju. Tomēr daudzi pretendenti bieži vien pieļauj kļūdas, no kurām var izvairīties un kuras apdraud viņu izredzes. Mūsu intervijā ar pieredzējušu personāla atlases vadītāju jūs gūsiet vērtīgu ieskatu par nelieliem trikiem un biežāk pieļautajām kļūdām pieteikšanās procesos. Šīs ekspertu perspektīvas un atziņas var palīdzēt jums optimizēt pieteikuma dokumentus, pārliecinoši apgūt darba intervijas un izvairīties no tipiskām kļūdām. Izmantojiet šos vērtīgos padomus, lai izceltos citu pretendentu vidū un nodrošinātu savu sapņu amatu.

Kādi kritēriji jums ir vissvarīgākie, vērtējot amata kandidātus?

Riskējot izlikties gudrs, vispirms vēlos pieminēt, ka mums, personāla atlases speciālistiem, pretendents ir cilvēks, kurš pēc savas iniciatīvas piesakās uz izsludināto amatu. Tāpēc mūsu pamatdarbībā, kas saistīta ar tiešo pieeju, mēs parasti runājam par "kandidātiem". Tie ir īpaši atlasīti un bieži pārbaudīti konkrētām pozīcijām, pat ja viņi nav aktīvi pieteikušies darbam.

Pirmkārt un galvenokārt, protams, mēs pārbaudām viņu profesionālo kvalifikāciju. Mēs rūpīgi pārbaudām, vai kandidātam ir nepieciešamās zināšanas un profesionālā pieredze, kas atbilst attiecīgajam amatam. Īpaši svarīgi ir veiksmīgi projekti un uzskatāmi sasniegumi, kas ticami pamato kandidāta sākotnēji paustās prasmes un panākumus.

Tomēr tikpat svarīga ir arī kultūras atbilstība, lai nodrošinātu ilgtermiņa un veiksmīgu sadarbību. Svarīgas ir arī tādas mīkstās prasmes kā komunikācijas prasmes, spēja pielāgoties un problēmu risināšanas prasmes. Es arī izvērtēju kandidāta motivāciju un ilgtermiņa mērķus, lai pārliecinātos, ka viņa profesionālās ambīcijas atbilst uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem. Galu galā manam klientam nav nekādas jēgas pieņemt darbā labāko kandidātu mārketinga vadības vakancei, ja pēc gada viņš plāno doties ceļojumā pa pasauli vai audzēt jūrascūciņas.

Kādas biežāk pieļautās kļūdas kandidāti pieļauj pieteikšanās procesā?

Viena no problēmām, ko mēs diemžēl joprojām ļoti bieži novērojam, ir nepietiekama sagatavošanās intervijai gan ar mums, gan - par laimi retāk - vēlāk ar klientu. To klients pēc tam interpretē kā nepietiekamu ieinteresētību, un turpmākais process parasti ir negatīvs. Es noteikti iesaku rūpīgi sagatavoties, tostarp izpētīt uzņēmumu un konkrēto amatu. Un es arī vienmēr saku: "Uz interviju ņemiet līdzi sauju savu jautājumu!". Tas patiešām ir pārsteidzoši, cik bieži cilvēki kļūdās, neuzdodot būtiskus jautājumus.

Tikpat svarīgs ir skaidrs un labi strukturēts CV (bez pareizrakstības kļūdām, protams!), kurā uzsvērta attiecīgā pieredze un sasniegumi. Attiecībā uz noteiktiem amatiem arī vāja klātbūtne tiešsaistē, jo īpaši tādās platformās kā LinkedIn, var radīt traucējošas sajūtas no klienta puses. Protams, ne sirds ķirurgam, bet, piemēram, cilvēkam, kas strādā digitālo mediju pārdošanas jomā, profesionāla un aktuāla pašprezentācija tiešsaistē ir būtiska.

Neatbilstoša komunikācija, vieglprātība, pārāk ilgs atbildes laiks vai neatbildēti e-pasti un neskaidri ziņojumi arī var ietekmēt personāla atlases speciālista vai potenciālā darba devēja interesi. Piemēram, es neiesaku uzrunāt savu nākamo darba devēju tikai ar "Sveiks" e-pasta vēstulē vai lietot vārdu bez iepriekšēja paskaidrojuma; tomēr tas kļūst arvien izplatītāk. Tomēr, ja jūs pieteiktos uz bārmeņa darbu modernā klubā Berghain, neviens, iespējams, neiebilstu. 😊

Ļoti vienkārša kļūda, no kuras var izvairīties, un patiešām "zemu karājas auglis", lai atšķirtos no citiem pretendentiem, ir tas, ka, pēc mūsu pieredzes, cilvēki regulāri neizrāda pieklājību un neveic turpmākus pasākumus pēc tikšanās. Pateicīga pateicības e-pasta nosūtīšana pēc intervijas atstāj pozitīvu un saistošu iespaidu.

Kā veiksmīgākie kandidāti gatavojas intervijām?

Veiksmīgākie kandidāti intervijām gatavojas stratēģiski un rūpīgi. Tas ietver padziļinātu izpēti par uzņēmumu, tā kultūru, pašreizējiem projektiem un nozares jaunumiem. Tas palīdz viņiem mērķtiecīgi pielāgot savas atbildes uzņēmuma vajadzībām un vērtībām. Matīss, ļaujiet mums nelielu reklāmas bloku: Liela priekšrocība kandidātiem, kuri tiek iekārtoti darbā ar mūsu kā headhunteru starpniecību, ir tā, ka mēs varam viņus vispusīgi sagatavot intervijai un noskaidrot visus pārpratumus ar darba devēju.

Viņiem arī rūpīgi jāizlasa darba sludinājums, lai pārliecinātos, ka viņi patiešām izprot visas nepieciešamās kvalifikācijas un pienākumus. Lai uzsvērtu viņu attiecīgās prasmes un sasniegumus un tādējādi samazinātu darba devēja uztverto ieguldījumu risku, ieteicams izvilkt no cepures dažus taustāmus piemērus no viņu profesionālās pagātnes. Veiksmīgi kandidāti sagatavojas tipiskiem intervijas jautājumiem un sagatavo skaidras, kodolīgas atbildes, kurās apkopotas viņu stiprās puses un pieredze. Un, protams, kā jau minēts, nepieļaujiet kļūdu, ja nesagatavojat savus jautājumus, kurus varat uzdot intervijā, lai uzsvērtu savu ieinteresētību un motivāciju!

Diemžēl vēl joprojām nepietiekami novērtēta lieta - pat virtuālā intervijā, izmantojot videozvanu: profesionāls izskats un savlaicīga ierašanās uz interviju! Reiz mums bija pretendents, kurš sēdēja ekrāna priekšā ar alus krūzi, kuru viņš bieži pacēla, lai dzertu, un tādējādi aizsedza visu attēlu. No vienas puses, tā ir smieklīga anekdote, bet diemžēl mūsu klientam toreiz tas nešķita smieklīgi.

Jūs jau divas reizes mūs pamācījāt par to, ka intervijā uzdodat jautājumus. Vai varat mums minēt piecus labu jautājumu piemērus?

Labu jautājumu, protams, ir bezgalīgi daudz, un tie lielā mērā ir atkarīgi no konkrētā amata. Bet būtībā ar šādiem jautājumiem nevar daudz kļūdīties:

1. Kādas konkrētas prasmes un kvalifikāciju, ko es varētu sniegt jūsu komandai, jūs meklējat?
2. Ar kādiem būtiskiem izaicinājumiem es sastopos šajā amatā?
3. Ko jūs personīgi visvairāk vērtējat savā darbā šeit? Kas jums patīk visvairāk un kas mazāk?
4. Kā uzņēmumā tiek risinātas kļūdas?
5. Kādi ir uzņēmuma pašreizējie mērķi un kā komanda palīdz tos sasniegt?

Šo sarakstu varētu turpināt vēl un vēl. Svarīgi ir iejusties savā kolēģī un izmantot jautājumus, lai dotu signālu, ka jūs kā darbinieks esat patiesi ieinteresēts radīt pievienoto vērtību uzņēmumam.

Jūs to pieminējāt sākumā, bet vai jūs varētu sīkāk pastāstīt, cik liela nozīme kandidātu atlasē ir mīkstajām prasmēm un kuras no tām ir īpaši pieprasītas?

Jā, protams, mīkstajiem faktoriem ir ļoti izšķiroša nozīme kandidātu atlasē. Bieži vien tie ir noteicošais faktors, kas atšķir labus un ļoti labus kandidātus. Lai gan pamatā ir speciālās zināšanas un pieredze, tieši mīkstās prasmes nosaka kandidāta spēju efektīvi strādāt komandā un iekļauties uzņēmuma kultūrā. Uzņēmumi bieži izlemj par labu labāk personiski piemērotam kandidātam, pat ja cits kandidāts būtu bijis profesionāli piemērotāks.

Īpaši pieprasītas ir komunikācijas, komandas darba un pielāgošanās prasmes. Komunikācija, protams, ir būtiska, lai skaidri paustu idejas un efektīvi sadarbotos ar kolēģiem un klientiem. Prasmes strādāt komandā liecina, ka kandidāts labi sadarbojas ar citiem un spēj sasniegt kopīgus mērķus. Pielāgošanās spējas ir svarīgas, lai gūtu panākumus strauji mainīgajā uzņēmējdarbības vidē.

Mīksto prasmju nozīme un veids, protams, atšķiras atkarībā no amata. Piemēram, programmatūras izstrādē vairāk pieprasītas ir problēmu risināšanas prasmes un tehniskā izpratne, savukārt komunikācijas prasmes ir svarīgas arī tehnisko jēdzienu skaidrošanai un darbam komandā. Savukārt amatos mārketinga vai cilvēkresursu jomā svarīgas ir labas starppersonu prasmes, empātija un radoša pieeja problēmu risināšanā. Šeit ir svarīgi, lai kandidāti spētu veidot un uzturēt attiecības , kā arī izstrādāt un īstenot inovatīvas idejas.

Tāpat kā daudzi citi, es vienmēr labprāt atsaucos uz ASV aviokompānijas Southwest Airlines līdzdibinātāju Herbu Kelleheru. Kad 1978. gadā Kellehers pārņēma izpilddirektora amatu, viņš personāla nodaļai izdeva šādu bieži citētu norādījumu: "Darbā pieņemt pēc attieksmes, apmācīt pēc prasmēm". Iespējams, ka šī nav pirmā reize, kad dzirdat šo mantru. Līdz pat šai dienai Southwest Airline, atlasot darbiniekus, lielu nozīmi piešķir "cīņas garam, kalpa sirdij un jautrai attieksmei". Īsāk sakot, "mīksto" faktoru saskaņošana ar darba devēja misiju, vīziju un darba vidi kļūst arvien svarīgāka.

Cik svarīgas ir motivācijas vēstules un CV salīdzinājumā ar intervijām un atsauksmēm?

Nu, būtībā tradicionālā CV un motivācijas vēstules nozīme mūsdienās samazinās, jo daudzi ir sociālajos biznesa tīklos un var pieteikties tur ar vienu klikšķi. Tomēr vienmēr ir pozitīvi un var izraisīt darba devēja interesi, ja pretendenti cenšas izveidot personalizētu CV un motivācijas vēstulē paskaidro savu motivāciju.

Tomēr svarīgāka loma galu galā ir pārrunām un atsauksmēm, kurās ChatGPT & Co. nav nekāds palīgs. Pretendenta personību, prasmes un darba metodes var daudz labāk novērtēt, tiekoties klātienē. Rakstveida dokumenti ir tikai pamats. Bieži vien mums gadās, ka mēs aplūkojam nevainojami sagatavotus dokumentus, bet pirmajā intervijā mums rodas šaubas par to, vai persona patiešām atbilst CV pilnībai. Protams, ir arī otrādi.

Kā jūs novērtējat kandidāta atbilstību uzņēmuma kultūrai un cik svarīgs ir šis aspekts?

Kā, cerams, esat sapratuši, es kā personāla atlases speciālists, protams, pievēršu īpašu uzmanību kandidāta kultūras piemērotībai , jo tā ir izšķiroša, lai ilgtermiņā gūtu panākumus un apmierinātību ar darbu uzņēmumā. Tikai apmierināti klienti, kuru nolīgtie kandidāti ilgtermiņā ir piemēroti uzņēmumam un neatstāj darbu pēc dažiem mēnešiem, vēlāk mūs nolīgs atkal. Lai novērtētu šo piemērotību, es uzdodu šādus jautājumus:

• Kāda jums šķiet ideāla darba vide?
• Kā jūs personīgi veicināt pozitīvu un produktīvu darba atmosfēru?
• Vai varat minēt piemērus no savas iepriekšējās darba pieredzes, kad īpaši labi identificējāties ar uzņēmuma kultūru?

Es pievēršu uzmanību arī kandidāta ķermeņa valodas un komunikācijas stila reakcijai. Turklāt - protams, vienmēr ar kandidāta piekrišanu un parasti tikai pēc pēdējās atlases kārtas - tiek iegūtas atsauksmes.

Kā kandidātiem vislabāk sagatavoties sarunām par algu darba intervijas laikā?

Ak, tas ļoti bieži ir ļoti jutīgs intervijas brīdis, kas var daudz ko sabojāt, ja šo tēmu uztversiet vieglprātīgi.

Kā personāla atlases vadītājs es bieži esmu bijis liecinieks tam, cik izšķiroša var būt laba sagatavošanās sarunām par algu. Kandidātiem pirmām kārtām vajadzētu sevi vispusīgi informēt par nozari un uzņēmumu, kurā viņi piesakās. Padziļināta izpratne par tirgus standartiem un uzņēmuma finansiālo situāciju palīdz izstrādāt labi pamatotas algas prognozes.

Pirmais sagatavošanās solis ir izpētīt algu kritērijus. Pastāv daudzas tiešsaistes platformas un nozares ziņojumi, kas sniedz jaunāko informāciju par tipiskajām algām konkrētos amatos un reģionos. Šie dati sniedz stabilu pamatu, lai pamatotu savas prasības. Tikpat svarīgi ir apzināties savas prasmes un pieredzi. Kandidātiem jāapsver, kā viņi var uzsvērt savus iepriekšējos sasniegumus un kvalifikāciju, lai demonstrētu savu pievienoto vērtību uzņēmumam.

Vēl viens svarīgs aspekts ir apsvērt kopējo atalgojuma paketi. Dažiem darba devējiem tas joprojām ir "katru dienu līdz malām piepildīts augļu grozs". Taču, ja neņemam vērā jokus, papildus pamatalgai liela nozīme ir arī prēmijām, akciju opcijām, uzņēmuma pensiju shēmām un citiem labumiem. Kandidātiem jau iepriekš jāapsver, kuras no šīm priekšrocībām viņiem ir īpaši vērtīgas, un tas jāņem vērā sarunās.

Pārrunājot algu, parasti ir lietderīgi norādīt nevis fiksētu summu, bet gan reālistisku un ne pārāk lielu diapazonu. Tas ļauj jums parādīt elastību un gatavību risināt sarunas, nosaka sarunu ietvaru un palielina iespēju panākt vienošanos.

Uzmanīgi, vēl viens reklāmas bloks: ja kandidāts nonāk uzņēmumā ar mūsu kā galvena mednieka starpniecību, tas var būt ārkārtīgi izdevīgi abām pusēm, jo mēs varam iepriekš noskaidrot visus iespējamos maldīgos priekšstatus abos virzienos. Mūsu pieredze liecina, ka pārāk ilgs algas vienošanās meklēšanas posms regulāri tiek uztverts kā nepatīkams abām pusēm, un no tā vajadzētu izvairīties.

Kādas turpmākas apmācības iespējas jūs iesakāt kandidātiem, lai uzlabotu viņu karjeras izredzes?

Kā vadītāju meklētājs es ieteiktu ikvienam turpināt mācības, lai uzlabotu savas individuālās karjeras iespējas. Protams, tas lielā mērā ir atkarīgs no profesijas un jūsu paša dzīves plāniem. Principā īpaši svarīga ir tālākizglītība, kas saistīta ar konkrēto profesiju un aptver aktuālās tendences un attīstību attiecīgajā nozarē. Tiešsaistes kursi un sertifikācija, piemēram, tādās platformās kā Coursera vai TutKit (😉), piedāvā elastīgas iespējas apgūt jaunas prasmes un padziļināt esošās zināšanas.

Es arī ļoti iesaku stiprināt tādas mīkstās prasmes kā komunikācija, līderība un projektu vadība, jo tās ir ļoti svarīgas gandrīz visās nozarēs. Semināri un darbsemināri par šīm tēmām var sniegt vērtīgu stimulu. Lai turētu roku uz pulsa un dibinātu vērtīgus kontaktus, ir svarīgi arī veidot kontaktus un apmainīties ar idejām ar kolēģiem konferencēs un profesionālajās apvienībās. Starp citu, kandidāti reti jautā par konkrētu budžetu apmācības un attīstības pasākumiem, un tas ir ļoti žēl. Es iesaku ikvienam par to aktīvi jautāt savam darba devējam ne tikai darba attiecību sākumā, bet arī laiku pa laikam to laikā!

Matiass: Paldies, Heiko, par veltīto laiku un izsmeļošu informāciju.

Heiko: Man bija patīkami, paldies par draudzīgo apmaiņu, un es labprāt atgriezīšos Muiricā!

Par galvas mednieku Heiko Mühle:

Pēc prakses banku nozarē un vēlākajām tiesību zinātņu studijām Manheimā un Hamburgā viņš pirms vairāk nekā 25 gadiem sāka savu karjeru personāla konsultāciju jomā, strādājot klasiskā headhunterā no Frankfurtes/Berlīnes. 2002. gadā kopā ar diviem bijušajiem kolēģiem viņš nodibināja HRM CONSULTING GmbH. Šodien HRM CONSULTING GMBH ir atzīta un daudzkārt apbalvota personāla konsultāciju firma vidēja lieluma uzņēmumiem un jaunuzņēmumiem, kas vienmēr meklē piemērotus speciālistus un vadītājus, lai stiprinātu komandas un nodrošinātu ilgtspējīgu izaugsmi. Galvenā uzmanība tiek pievērsta personāla atlases stratēģijām vakancēm IT, mārketinga, pārdošanas un finanšu jomā.