Cilvēkresursi izklausās "sausi", un tāpēc bieži vien netiek pietiekami novērtēti, lai gan tiem ir būtiska nozīme uzņēmuma panākumu nodrošināšanā. Liela daļa uzņēmuma panākumu ir atkarīga no tā darbinieku efektīvas vadības un attīstības, kas ir tieši cilvēkresursu nodaļas uzdevums. Šī joma nodrošina, ka tiek pieņemti darbā, attīstīti un motivēti atbilstoši darbinieki, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus. Bez labi funkcionējošas cilvēkresursu nodaļas organizācija nevarētu efektīvi darboties, jo tieši darbinieki ir tie, kas rada patieso vērtību.

Cilvēkresursi: Kas tas ir?

Cilvēkresursi ir uzņēmuma cilvēkresursu pārvaldības sistēma. Tā ietver visus procesus, kas saistīti ar darbinieku pieņemšanu darbā, attīstību, motivāciju un noturēšanu. Galvenais cilvēkresursu jomas mērķis ir nodrošināt, lai uzņēmumam būtu nepieciešamais kvalificētais darbaspēks stratēģisko mērķu sasniegšanai.

Vienkāršāk sakot, cilvēkresursi ir saistīti ar to, lai nodrošinātu, ka organizācijā ir pareizie cilvēki pareizajās pozīcijās. Piemēram, ja tiek izveidota jauna amata vieta, personāldaļas ir atbildīgas par piemērotu kandidātu meklēšanu, interviju veikšanu un jauno darbinieku pieņemšanu darbā. Turklāt šī joma nodrošina, ka darbinieki attīstās atbilstoši uzņēmuma vajadzībām, saņem atbilstošu atalgojumu un strādā patīkamā darba vidē.

Cilvēkresursu un personāla nodaļa

Cilvēkresursi ir visaptverošs termins, kas ietver visu darbinieku administrēšanas spektru, savukārt personāla nodaļa ir specifiska šīs jomas apakšnozare. Personāla nodaļa ir atbildīga par operatīviem uzdevumiem, piemēram, darba interviju veikšanu, darba līgumu sagatavošanu un algu pārvaldību. Savukārt cilvēkresursu nodaļa ietver arī stratēģiskus uzdevumus, piemēram, ilgtermiņa personāla plānošanu, darbinieku attīstību un uzņēmuma kultūras pārvaldību.

Piemēram, cilvēkresursi plāno uzņēmuma ilgtermiņa mērķus darbinieku attīstībai, bet personāla nodaļa šos plānus īsteno praksē, organizējot apmācības un veicot darbinieku novērtēšanu.

Angļu valodas terminiem, piemēram, human resources (HR) vai human resources management (HRM), ir līdzīga nozīme kā personāla vadībai. Šos terminus bieži lieto savstarpēji aizvietojami, lai gan "cilvēkresursi" ir izplatītāks starptautiski, bet "personāla vadība" - vāciski runājošās valstīs.

Cilvēkresursu jomas uzdevumi

Cilvēkresursu nodaļa savu lomu organizācijā apliecina, uzņemoties dažādus uzdevumus, kuru mērķis ir efektīvi vadīt darbiniekus un sekmīgi vadīt uzņēmumu. Šeit ir sīki izklāstīti svarīgākie cilvēkresursu uzdevumi:

1. Darbinieku pieņemšana darbā (Recruiting): Šis uzdevums sākas ar personāla vajadzību apzināšanu un ietver darba sludinājumu publicēšanu, pretendentu atlasi un novērtēšanu, kā arī interviju veikšanu. Mērķis ir piesaistīt uzņēmumam labākos iespējamos talantīgos darbiniekus. Tas ietver ne tikai jaunu darbinieku meklēšanu, bet arī rūpīgu analīzi par to, kāda kvalifikācija un prasmes ir nepieciešamas brīvajām pozīcijām. Personāla nodaļai ir būtiska loma arī darbā iekārtošanas posmā, lai nodrošinātu, ka jaunie darbinieki ātri integrējas un kļūst produktīvi.
2. Darbinieku attīstība: Nepārtraukta darbinieku apmācība un attīstība ir viens no galvenajiem personāla daļas uzdevumiem. Tas ietver mācību programmu, semināru un darbsemināru plānošanu un īstenošanu, kas palīdz darbiniekiem uzlabot viņu profesionālās prasmes. Turklāt cilvēkresursi atbalsta karjeras plānošanu, piedāvājot profesionālās attīstības iespējas un atbalstot darbiniekus viņu profesionālajā karjerā. Mērķis ir attīstīt darbiniekus tā, lai viņi ne tikai labāk spētu pildīt savus pašreizējos uzdevumus, bet arī būtu sagatavoti nākotnes izaicinājumiem uzņēmumā.
3. Darba izpildes vadība: Lai apzinātu darbinieku stiprās un vājās puses, ir nepieciešams regulāri novērtēt darbinieku sniegumu. Personāla nodaļa izstrādā un ievieš darba izpildes sistēmas, kas nodrošina taisnīgu un pārredzamu novērtēšanu. Pamatojoties uz šiem novērtējumiem, tiek izstrādāti individuālie attīstības plāni, lai uzlabotu darbinieku sniegumu un sniegtu viņiem mērķtiecīgu atbalstu. Tas ietver arī darbinieku ar augstu potenciālu apzināšanu uzņēmumā, kuri ir tiesīgi ieņemt augstākus amatus, un atbilstošu viņu karjeras attīstības plānošanu.
4. Darbinieku noturēšana: Viens no lielākajiem izaicinājumiem personāla vadībai ir palielināt darbinieku apmierinātību un lojalitāti, lai līdz minimumam samazinātu darbinieku mainību. Šajā nolūkā personāldaļas izstrādā stratēģijas, kas veicina pozitīvu darba vidi un rada pievilcīgus stimulus, piemēram, elastīgu darba laiku, veselības programmas un apmācības iespējas. Vēl viens svarīgs aspekts ir uzņēmuma kultūras veicināšana, lai radītu darba vidi, kurā darbinieki jūtas novērtēti un motivēti. Spēcīga darbinieku lojalitāte būtiski veicina uzņēmuma stabilitāti un efektivitāti.
5. Darba tiesības un to ievērošana: būtisks cilvēkresursu daļas uzdevums ir atbilstība darba tiesību normām un iekšējām vadlīnijām. Tas ietver darba līgumu uzraudzību un pārvaldību, darba laika noteikumu ievērošanas nodrošināšanu un veselības un drošības aizsardzību darba vietā. Personāla nodaļai ir jānodrošina, ka tiek ievērotas visas darba tiesību prasības, lai līdz minimumam samazinātu juridiskos riskus, vienlaikus nodrošinot drošu un godīgu darba vidi visiem darbiniekiem.
6. Cilvēkresursu administrēšana (HR administrēšana): Cilvēkresursu administrēšanas uzdevumi ietver algu aprēķināšanu, atvaļinājumu pārvaldību un personāla lietu uzturēšanu. Šie uzdevumi ir būtiski uzņēmuma netraucētai darbībai. Personāla administrēšana nodrošina, ka visi dati tiek reģistrēti un pareizi pārvaldīti, lai uzņēmuma darbības procesi noritētu efektīvi un raiti. Personāla administrācijai ir svarīga loma arī darbinieku pabalstu un pakalpojumu organizēšanā, kā arī darbinieku jautājumu un problēmu apstrādē.

Darbinieku pieņemšana darbā kā viens no galvenajiem cilvēkresursu vadības uzdevumiem

Ir izplatīta klišeja, ka cilvēkresursi galvenokārt nodarbojas ar jaunu darbinieku meklēšanu un pieņemšanu darbā. Tomēr tieši tāpēc, ka tas ir viens no redzamākajiem cilvēkresursu daļas uzdevumiem, tam ir īpaša nozīme, jo īpaši tagad, kad daudzās nozarēs trūkst kvalificēta darbaspēka. Ikviens izjūt, kad kāds tiek atlaists no darba un viņa vietu ieņem jauns kolēģis. Dažkārt situācija var būt pat nedaudz neērta, kad kāds tiek atlaists un jums uz laiku jāpārņem viņa darbs. Taču tas tikai pierāda, cik aktuāla ir tēma par pieņemšanu darbā ikdienā.

Iekšējā un ārējā pieņemšana darbā

Darbinieku pieņemšana darbā var notikt divējādi: iekšēji un ārēji. Abām metodēm ir savas priekšrocības un trūkumi.

• Iekšējā personāla atlase: iekšējā personāla atlasē vakantās darba vietas uzņēmumā aizpilda esošie darbinieki. Viena no lielākajām priekšrocībām ir tā, ka darbinieki jau ir iepazinuši uzņēmuma kultūru un var ātrāk iepazīties ar jaunajiem pienākumiem. Turklāt paaugstināšanas izredzes motivē darbiniekus veikt savus uzdevumus ar lielāku atdevi un aizrautību. Tomēr trūkums varētu būt tas, ka kandidātu loks ir ierobežots un ne vienmēr var būt pieejams labākais kandidāts jaunajam amatam. Turklāt bieži vien klišejiski var teikt, ka, ja jūs paliekat uzņēmumā pēc stažēšanās, jūs vienmēr būsiet māceklis. Pārnestā nozīmē tas nozīmē, ka jums ir jāpanāk sava reputācija, lai atbrīvotos no vecā amata un tiktu pieņemts jaunajā.
• Jauni darbinieki tiek meklēti ārpus uzņēmuma. Tas ievērojami paplašina potenciālo kandidātu loku un ļauj uzņēmumā ienākt jaunām idejām un jaunām zināšanām. Tomēr ārējā personāla atlase bieži vien ir laikietilpīgāka un dārgāka, jo tiek piesaistīti personāla konsultanti, darba meklētāji, darba sludinājumu portāli utt. Pastāv arī risks, ka jaunajiem darbiniekiem būs nepieciešams ilgāks laiks, lai iejustos uzņēmumā.

Kur cilvēki meklē jaunus darbiniekus?

Pirmkārt un galvenokārt, cilvēki meklē internetā. Tādas platformas kā LinkedIn , XING vai StepStone ir dažas no populārākajām vietām, kur personāla atlases speciālisti meklē jaunus talantus. Šīs platformas piedāvā plašu pārklājumu un dod iespēju īpaši meklēt kandidātus ar noteiktu kvalifikāciju. Turklāt daudzi uzņēmumi izmanto arī savas karjeras vietnes, lai izsludinātu vakances un pieņemtu pieteikumus.

Ja uzdevums ir sarežģīts vai iekšējais personāla atlases departaments ir pārslogots, uzņēmumi bieži izmanto privātas personāla atlases aģentūras. Šīs aģentūras specializējas kandidātu meklēšanā un atlasē un parasti veic šo uzdevumu efektīvi, lai gan par papildu samaksu. Šī pakalpojuma izmaksas parasti ir 10-30 % no jaunpieņemtā darbinieka gada algas atkarībā no meklēšanas sarežģītības un amata. Intervijā ar mums Heiko Mühle (Heiko Mühle) sniedz ieskatu par pieteikšanās procesu.

No tā kļūst skaidrs, ka, lai gan personāla atlase ir viens no pazīstamākajiem personāla atlases uzdevumiem, tas ir arī viens no sarežģītākajiem un daudzveidīgākajiem.

Cilvēkresursu jomas mērķi

Cilvēkresursu mērķus var iedalīt divās galvenajās kategorijās: ekonomiskie un sociālie mērķi. Abi ir cieši saistīti un galu galā palīdz sasniegt uzņēmuma vispārējo mērķi - maksimāli palielināt peļņu.

Ekonomiskie mērķi

No ekonomiskā viedokļa galvenais cilvēkresursu mērķis ir nodrošināt uzņēmuma rentabilitāti. Tas nozīmē, ka cilvēkresursiem ir jānodrošina, lai īstie darbinieki atrastos īstajā vietā īstajā laikā un lai viņi strādātu efektīvi un produktīvi. Mērķis ir līdz minimumam samazināt izmaksas un vienlaikus maksimāli palielināt darbības rezultātus. Konkrēti tas nozīmē, ka

• optimizēta darbaspēka plānošana: nodrošināt, ka visas amata vietas uzņēmumā ir atbilstoši nokomplektētas un ka netiek pieļauts darbinieku skaita pārpalikums vai nepietiekamība, lai samazinātu nevajadzīgas izmaksas.
• izmaksu ziņā pārdomāta personāla attīstība: apmācības un tālākizglītības programmas jāveido tā, lai tās nodrošinātu augstu ieguldījumu atdevi (ROI) un ļautu darbiniekiem strādāt produktīvāk.
• Efektīva algu un pabalstu struktūra: algu un pabalstu struktūra jāveido tā, lai tā motivētu darbiniekus, bet vienlaikus būtu ekonomiski izdevīga uzņēmumam.

Sociālie mērķi

Papildus ekonomiskajiem mērķiem cilvēkresursiem ir arī sociālie mērķi, kuru mērķis ir radīt pozitīvu darba vidi un veicināt darbinieku labklājību. Tas ir ne tikai darbinieku interesēs, bet arī netieši veicina ekonomisko mērķu sasniegšanu, jo apmierināti darbinieki parasti ir produktīvāki un lojālāki. Sociālie mērķi ir šādi

• veicināt darbinieku apmierinātību: radīt darba vidi, kurā darbinieki jūtas novērtēti un atbalstīti. To var panākt, izmantojot elastīgu darba laiku, veselības programmas vai atvērtu uzņēmuma kultūru.
• Atbalstīt darba un privātās dzīves līdzsvaru: cilvēkresursi palīdz mazināt stresu un novērst izdegšanu, izmantojot pasākumus, kas ļauj darbiniekiem saskaņot profesionālo un privāto dzīvi.
• Vienādu iespēju un daudzveidības nodrošināšana: daudzveidīga un iekļaujoša darba vide veicina inovācijas un radošumu. Personāla departaments ir atbildīgs par taisnīgas attieksmes un vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanu visiem darbiniekiem neatkarīgi no dzimuma, izcelsmes, seksuālās orientācijas vai citām personiskajām īpašībām.

Pat ja šķiet, ka šie sociālie mērķi galvenokārt ir darbinieku interesēs, tie galu galā atbalsta uzņēmuma visaptverošo ekonomisko mērķi. Harmoniska un atbalstoša darba vide palīdz samazināt darbinieku mainību un noturēt darbiniekus ilgtermiņā, kas savukārt ļauj ietaupīt izmaksas un paaugstina efektivitāti.

Nobeigumā var teikt, ka cilvēkresursi nevis vienkārši pārvalda darbiniekus, bet tiem ir stratēģiska loma, kas būtiski sekmē uzņēmuma panākumus. Līdzsvarojot ekonomiskos un sociālos mērķus, cilvēkresursi nodrošina uzņēmuma rentabilitāti, vienlaikus veidojot uzņēmuma kultūru, lai ikviens varētu sevi redzēt pievilcīgā darba vidē.

Mans secinājums jums

Lai gan daži kolēģi var uzskatīt, ka cilvēkresursi ir joma, kurā maz kas notiek, realitāte ir pavisam cita. Darbs cilvēkresursu jomā ir sarežģīts un prasa augstu kvalifikāciju, plašas zināšanas un lielu pieredzi saskarsmē ar cilvēkiem. Šī joma nodrošina, lai organizācija darbotos raiti, iekārtojot pareizos cilvēkus pareizajās darba vietās un nodrošinot viņu nepārtrauktu attīstību un motivāciju.

Domājiet par uzņēmumu kā par automašīnu: Redzamās daļas, piemēram, stūres rats vai riepas, ir darbinieki, kas virza uzņēmumu uz priekšu. Bet cilvēkresursi ir kā eļļa un benzīns automašīnā, kas nodrošina vienmērīgu tās darbību. Bez šīm vielām automašīna tālu neaizbrauks - gluži tāpat kā uzņēmums bez spēcīgas cilvēkresursu nodaļas.

Esam pateicīgi jums, dārgais lasītāj, par to, ka izlasījāt līdz galam, un vēlam jums panākumus jūsu darbā!