Cilvēkresursi un personāla atlase ir cieši saistīti, un personāla atlases tēma šodien ir aktuālāka nekā jebkad agrāk. Statistika apstiprina, ka visā pasaulē ļoti trūkst kvalificēta personāla. Tas ir fakts: jo sarežģītākas kļūst mūsu izmantotās tehnoloģijas, jo vairāk rodas specializētas profesijas.

Lūk, vienkāršs piemērs: Vēl pirms 10 gadiem veiksmīgs, lielāks interneta veikals varēja iztikt ar vienu vai diviem programmētājiem un mārketinga speciālistu ar SEO pamatzināšanām. Šodien minimālais darbinieku skaits ir 3-4 programmētāji, satura vadītājs, tekstu autors, SEO speciālists, mārketinga eksperts un dizainers. Tas ir tāpēc, ka kvalitātes standarti un konkurence ar katru gadu pieaug, un tikai labākie var veiksmīgi pārdot produktus vai pakalpojumus.

Tas mūs atgriež pie mūsu tēmas. Uzņēmumam ir jāpiesaista ne tikai labs darbinieks, bet viens no labākajiem savā jomā, ja tam ir ambīcijas sasniegt rezultātus, nevis tikai novākt drupatas, kas nokritušas no konkurentu galda.

Personāla atlase: Definīcija: .

Personāla atlase ir process, kurā tiek atlasīti piemērotākie kandidāti vakancēm organizācijā. Šis process ietver virkni soļu, lai novērtētu kandidātu kvalifikāciju, prasmes, pieredzi un personīgās īpašības, lai noteiktu viņu piemērotību konkrētajām amata prasībām un organizācijas kultūrai.

Vienkāršāk sakot, personāla atlase ir veids, kā organizācija atrod un atlasa cilvēkus darbam. Tā ir līdzīga draugu atlasei, bet uzņēmējdarbības vajadzībām. Uzņēmums izvērtē, ko cilvēks spēj darīt, cik labi viņš to spēj darīt un vai viņš iederas komandā. Mērķis ir atrast darbinieku, kas ne tikai veiks darbu, bet arī padarīs uzņēmumu labāku . Šajā kontekstā ir interesanti iepazīties ar darbā vadītāju atlases speciālistu atziņām par kandidātu atlasi.

Kas ir atbildīgs par personāla atlasi un meklēšanu?

Personāla atlasi un meklēšanu parasti veic personāla nodaļa vai cilvēkresursu nodaļa (Human Resources). Šī nodaļa ir atbildīga par kvalificētu darbinieku nodrošināšanu uzņēmumam.

Uzņēmuma darbinieki ne vienmēr saprot, ar ko tieši nodarbojas šī nodaļa. Nereti nākas dzirdēt viedokli, ka personāla nodaļā strādā "slinki dibeni", jo viņi neveic nekādu darbu, kas tieši saistīts ar ražošanu vai apkalpošanu.

Bet aplūkosim piemēru, kas saistīts ar lidmašīnu. Aviosabiedrība pelna naudu tikai tad, kad lidmašīna lido. Kad lidmašīna atrodas remontā, aviosabiedrība cieš zaudējumus. Tāpat ir arī šajā gadījumā: Ja Personāla departaments savu darbu veic kvalitatīvi, uzņēmums darbojas kā pulksteņa ritenis. Turklāt, kā jau minējām, personāla kvalitāte ir atkarīga no atlases procesa.

Personāla atlases process parasti ietver:

1. personāla vadītājs vai personāla atlases speciālists: veic kandidātu priekšatlasi, organizē intervijas.
2. nodaļas vadītājs: piedalās intervijās, novērtē kandidāta profesionālās prasmes.
3. Nākamie kolēģi: var piedalīties intervijās, lai novērtētu komandas saderību.
4. Augstākā vadība: var piedalīties galīgajā atlases posmā attiecībā uz galvenajiem amatiem.
5. rīkotājdirektors: parasti pieņem galīgo lēmumu par augsta līmeņa amatiem.

Galīgo lēmumu par pieņemšanu darbā parasti pieņem koleģiāli, ņemot vērā visu atlases procesā iesaistīto personu viedokļus, taču galavārds bieži vien pieder topošā darbinieka tiešajam vadītājam.

Klasiskais personāla atlases modelis

Personāla atlases process sākas ar rūpīgu uzņēmuma vajadzību analīzi. Personāla vadītāji sadarbojas ar nodaļu vadītājiem, lai izveidotu detalizētu amata profilu, kas ietver ne tikai tehniskās prasmes un pieredzi, bet arī personīgās īpašības, kuras veicinās kandidāta veiksmīgu integrāciju kolektīvā. Pamatojoties uz šo profilu, tiek izstrādāta darbā pieņemšanas stratēģija, kas var ietvert darba sludinājumu ievietošanu darba portālos, sociālo tīklu izmantošanu, personāla atlases aģentūru iesaistīšanu vai darbinieku ieteikšanas programmas aktivizēšanu.

Nākamais posms ietver kandidātu iepriekšēju atlasi un interviju veikšanu. Personāla speciālisti analizē saņemtos CV un motivācijas vēstules un atlasa kandidātus, kuru prasmes un pieredze vislabāk atbilst amata prasībām. Pēc tam tiek veiktas sākotnējās intervijas, kas var notikt arī pa tālruni vai kā videointervijas. Šo interviju mērķis ir novērtēt kandidāta pamatatbilstību izvirzītajām prasībām un viņa interesi par amatu. Izvēlētie kandidāti tiek uzaicināti uz padziļinātākām personīgajām intervijām, kurās tiek novērtētas viņu profesionālās prasmes, pieredze un personiskās un sociālās īpašības.

Trešais posms - īpaši lielākos un pievilcīgākos uzņēmumos, kas saņem daudz pieteikumu - bieži ietver dažāda veida testus un novērtējumus. Tie var būt speciālistu testi, gadījumu izpētes intervijas, novērtēšanas centri vai psihometriskie testi. Šī posma mērķis ir iegūt objektīvu novērtējumu par kandidāta prasmēm un potenciālu. Paralēli var tikt veikta atsauksmju pārbaude, kad personāla vadītāji sazinās ar kandidāta iepriekšējiem darba devējiem vai kolēģiem, lai iegūtu papildu informāciju par kandidāta profesionālajām īpašībām un darba pieredzi.

Pēdējā fāzē ietilpst lēmuma pieņemšanas process , darba piedāvājums un jaunā darbinieka ievads. Pamatojoties uz visu iegūto informāciju, tiek pieņemts koleģiāls lēmums par piemērotākā kandidāta izvēli. Pēc tam notiek sarunas par darba nosacījumiem, un, ja tiek panākta vienošanās, tiek izteikts oficiāls darba piedāvājums. Kad piedāvājums ir pieņemts, sākas ievadīšanas process, kas ietver nepieciešamo dokumentu kārtošanu, kandidāta iepazīstināšanu ar komandu un iepazīstināšanu ar amatu.

Ja atrodaties otrā darbā pieņemšanas procesa pusē un gatavojaties intervijai, mums jums ir labas ziņas. Esam sagatavojuši rakstu sēriju, kas palīdzēs jums veiksmīgi pārvarēt visus atlases posmus. Šajos materiālos atradīsiet padomus par CV sagatavošanu, gatavošanos dažāda veida intervijām, pareizu sevis prezentēšanu un pat stresa pārvarēšanu pirms svarīgas tikšanās. Mēs esam analizējuši tipiskus personāla atlases speciālistu uzdotos jautājumus un ieteikuši atbilžu stratēģijas. Esam arī dalījušies noslēpumos, kā pareizi uzvesties pēc intervijas un kā vienoties par darba apstākļiem. Šī rakstu sērija ir jūsu uzticams palīgs sapņu darba meklējumos!

Secinājumi

Personāla atlase ir sarežģīts un ļoti svarīgs process jebkurā organizācijā. Tā ir stratēģiska pieeja, lai izveidotu komandu, kas var virzīt organizāciju uz priekšu.

Efektīva personāla atlases sistēma ļauj uzņēmumiem atrast kvalificētus darbiniekus, kuri atbalsta organizācijas vērtības un var sniegt nozīmīgu ieguldījumu tās attīstībā.

Pieņemšana darbā ir divvirzienu process. Organizācija izvēlas darbinieku, un tajā pašā laikā kandidāts izvēlas savu darbu. Tāpēc pozitīvas pieredzes radīšana kandidātiem visos atlases procesa posmos arī ir veiksmes faktors.

Mēs pateicamies jums par laiku, ko esat veltījuši šīs svarīgās tēmas izpētei. Mēs ceram, ka iegūtās zināšanas palīdzēs jums labāk izprast procesus uzņēmumos un, iespējams, uzlabot pieejas personāla atlasei jūsu organizācijā. Lai uzlabotu jūsu garastāvokli, esam jums sagatavojuši dažus motivējošus citātus. Veiksmi jūsu centienos!