Kvalificēta darbaspēka trūkums kļūst arvien lielāka problēma. Lai gan pašlaik bezdarba rādītāji Vācijā atkal pieaug, joprojām trūkst īpaši kvalificēta darbaspēka. Saskaņā ar Korn Ferry pētījumu talantu trūkums pasaulē līdz 2030. gadam varētu sasniegt 85,2 miljonus cilvēku, kas radītu potenciālus ieņēmumu zaudējumus 8,452 triljonu ASV dolāru apmērā. Šī tendence vērojama visās ekonomikas nozarēs, sākot no tehnoloģiju un finanšu līdz pat veselības aprūpei un ražošanai.

Šī trūkuma saasināšanās rada iekšējiem cilvēkresursu departamentiem izaicinājumu, kas dažkārt var kļūt būtiski bīstams organizācijām. Personāla speciālisti bieži nespēj ātri atrast speciālistus ar nepieciešamajām prasmēm. Šādās situācijās uzņēmumi vēršas pie vadītāju meklētājiem.

Neraugoties uz galvena personāla atlases pakalpojumu augstajām izmaksām, daudziem uzņēmumiem tas ir nepieciešams ieguldījums. Ja uzņēmums nespēj attīstīties galveno speciālistu trūkuma dēļ, profesionāla vadītāju meklētāja izmaksas var būt izdevīgākas nekā zaudētās izaugsmes iespējas. Galvu mednieks sāk kā algots mednieks ar mērķtiecīgu tieši tās "galvas" meklēšanu, kas uzņēmumam nepieciešama stratēģisko mērķu sasniegšanai.

Kas ir "headhunting

Headhunting ir metode, ar kuras palīdzību tieši tiek meklēti un atlasīti augsti kvalificēti speciālisti un vadītāji uzņēmumiem. Tas ir mērķtiecīgs process, kurā tiek apzināti, novērtēti un pieņemti darbā konkrēti speciālisti, kas parasti jau ir nodarbināti un aktīvi nemeklē darbu.

Vienkāršāk sakot, "headhunting" var salīdzināt ar "talantu medībām". Iedomājieties, ka jūsu uzņēmumam ir nepieciešams pieredzējis finanšu direktors ar pieredzi starptautiskos uzņēmumos. Šādus cilvēkus darba meklētāji nesūta. Un šādi cilvēki arī neatsaucas uz darba sludinājumiem, jo viņi paši uztur ļoti labus tīklus, kuros vienmēr rodas jaunas iespējas, kad tas nepieciešams. Tāpēc tā vietā, lai ievietotu darba sludinājumu un gaidītu pieteikumus, personāla atlases uzņēmums sāk aktīvu piemērotu kandidātu meklēšanu. Viņš pēta tirgu, atrod potenciālos kandidātus citos uzņēmumos, sazinās ar viņiem tieši un cenšas viņus ieinteresēt par jauno iespēju.

Tāpēc galvenu mednieks uzrunās veiksmīgu uzņēmuma X finanšu direktoru un piedāvās viņam amatu uzņēmumā Y, kas piedāvā augstāku atalgojumu, plašāku pabalstu paketi un profesionālās izaugsmes iespējas. Šādā veidā " headhunting" ļauj meklēt "slēptos" kandidātus, kuri neatsaucas uz parastajiem darba sludinājumiem, bet kurus varētu interesēt jaunas karjeras iespējas.

Kas ir "headhunter" un ar ko viņi nodarbojas?

Sabiedrībā attieksme pret darbā iekārtošanas speciālistiem ir neviennozīmīga. Cilvēki bieži vien dalās divās nometnēs:

1. Ir tādi, kuriem nepatīk headhunteri. Iemesls tam ir tāds, ka viņi parasti zvana tad, kad kādam jau ir darbs, un sāk aizņemt laiku. Šādi rīkojoties, potenciālajam kandidātam ir sava darba diena, un viņš var nebūt ieinteresēts mainīt darbu, jo ir apmierināts ar savu pašreizējo amatu.
2. Un ir arī tādi, kuri strādā vienā vietā jau vairāk nekā trīs gadus, jau jūtas "iestrēguši" un neiebilstu mainīt darbu. Pietrūkst tikai pareizā pamudinājuma. Šādā situācijā kandidāts atrodas izdevīgā situācijā: no vienas puses, viņam ir darbs un stabili ienākumi, no otras puses, viņam ir iespēja pāriet uz labākiem apstākļiem un pieņemt jaunus profesionālus izaicinājumus.

Vadītāju mednieks ir augsta līmeņa personāla atlases speciālists. Viņi var strādāt gan patstāvīgi, gan specializētā personāla atlases aģentūrā, piemēram, HRM Consulting GmbH. Galvenā personāla meklētāja galvenais uzdevums ir atrast un pieņemt darbā augsti kvalificētus speciālistus klientu uzņēmumiem.

Galvenā personāla meklētāja darba procesā ietilpst šādi uzdevumi.

• darba tirgus analīze un potenciālo kandidātu meklēšana
• kontaktēšanās ar kandidātiem
• interviju veikšana un profesionālo prasmju novērtēšana
• piemērotu kandidātu prezentēšana klientam
• pavadīt darbā pieņemšanas procesu

Atlīdzība par personāla atlases speciālista pakalpojumiem parasti ir no 20 % līdz 35 % no darbā pieņemamā speciālista gada algas. Šī procentuālā daļa var atšķirties atkarībā no meklēšanas sarežģītības, amata līmeņa un personāla meklētāja vai aģentūras reputācijas.

Galvenā personāla meklētāja darba metodes

Lai atrastu un pieņemtu darbā augsti kvalificētus speciālistus, headhunteri izmanto dažādas metodes. Viņu darbs sākas ar rūpīgu darba tirgus analīzi, konkrētās nozares galveno dalībnieku novērošanu un potenciālo kandidātu apzināšanu. Šajā procesā liela nozīme ir tīklu veidošanai - izmantojot profesionālos sakarus un kontaktus, lai iegūtu ieteikumus un informāciju par perspektīviem speciālistiem.

Mūsdienu vadītāju mednieki aktīvi izmanto profesionālos sociālos tīklus, piemēram, LinkedIn, kas ir kļuvuši par digitālo rīku kandidātu meklēšanai un sākotnējai novērtēšanai. Pēc potenciālo kandidātu apzināšanas vadītāju meklētāji pāriet uz tiešo kontaktu veidošanu un uzrunā viņus tieši, pat ja viņi aktīvi nemeklē darbu.

Galvenā personāla atlases speciālistu darba sastāvdaļa ir padziļināta intervija , lai novērtētu kandidāta profesionālās prasmes, pieredzi un personiskās īpašības. Šajā ekspertu intervijā vadītāju mednieks Heiko Mühle sniedz ieskatu par to, kā tieši šis process notiek. Šo procesu papildina rūpīga sniegto atsauksmju pārbaude un papildu informācijas vākšana no bijušajiem kolēģiem vai priekšniekiem. Balstoties uz apkopotajiem datiem, galvenajais mednieks sagatavo detalizētus ziņojumus par klienta uzņēmumam piemērotiem kandidātiem.

Galvu mednieka darba process nebeidzas ar kandidātu prezentāciju. Viņi aktīvi iesaistās darbā pieņemšanas procesā un palīdz sarunās starp kandidātiem un darba devējiem, lai panāktu abām pusēm izdevīgus nosacījumus. Lai padarītu savu darbu efektīvāku, headhunteri izmanto specializētas datubāzes un profesionālus rīkus, jo īpaši, meklējot retus speciālistus. Viņi izmanto arī mērķtiecīgas meklēšanas stratēģijas, koncentrējoties uz konkrētiem uzņēmumiem vai nodaļām, kurās varētu strādāt vajadzīgie speciālisti. Visbeidzot, personāla atlases speciālisti pastāvīgi seko līdzi nozares galveno speciālistu karjeras izmaiņām, kas palīdz viņiem noteikt potenciālos kandidātus nākamajām pozīcijām.

Kā atbildēt uz personāla atlases speciālista aicinājumu

Galvu mednieki ir pazīstami ar savu neatlaidību un mērķtiecību. Līdzīgi kā Adriano Čelentano filmā "Pieradinātā zvērene", viņi var būt ļoti neatlaidīgi, uzdodot jautājumus un noslēdzot tos ar tādām frāzēm kā "Tātad, kāda būs jūsu pozitīvā atbilde?".

Šāds negaidīts zvans var jūs pārsteigt, jo īpaši, ja esat darbā. Pastāv risks kolēģu klātbūtnē pateikt nepareizu lietu, un tad jūsu vadītājs par to var uzzināt no "baumu dzirnavām". Pat tad, ja jūs neplānojat mainīt darbu pirms darba meklētāja zvana, jūsu priekšnieks var domāt, ka jūs jau aktīvi meklējat darbu. Un tad jūs vairs netiksiet iekļauts svarīgās sanāksmēs. Jūs pat neuzzināsiet kādu informāciju, un kādā brīdī nonāksiet malā, jo tiks pieņemts, ka jūs tik un tā drīz aiziesiet. Ne visai patīkama situācija, kurā esat neapzināti iekļuvis.

Tāpēc ir svarīgi pārņemt kontroli pār situāciju un apzināties savu vērtību. Šeit ir sniegti daži padomi, kā atbildēt uz personāla meklētāja zvanu:

1. saglabājiet mieru un profesionālismu. Uzklausiet piedāvājumu klusējot.
2. Nesniedziet tūlītēju atbildi. Tā vietā sakiet:"Man šobrīd nav iespējas to ar jums apspriest. Lūdzu, nosūtiet man informāciju pa e-pastu. Es atbildēšu pie pirmās izdevības."
3. Atcerieties, ka darba devējs maksā vadītāju meklētājam, nevis jūs. Tas nozīmē, ka pat tad, ja esat ieinteresēts piedāvājumā un esat veltījis laiku un enerģiju intervijām, nav garantijas, ka jauno darbu saņemsiet.
4. Rūpīgi apsveriet piedāvājumu. Izvērtējiet to, ņemot vērā savu pašreizējo situāciju, karjeras mērķus un personīgās vēlmes.
5. Ja piedāvājums jūs interesē, pirms turpināt sarunu, veiciet savu izpēti par uzņēmumu un amatu.
6. Esiet godīgi pret sevi un darba meklētāju. Ja jūs patiešām neesat ieinteresēts mainīt darbu, pieklājīgi atteikt un pateikties par uzmanību.
7. Izmantojiet šo iespēju dibināt kontaktus. Pat ja neesat ieinteresēts pašreizējā piedāvājumā, profesionālo kontaktu uzturēšana var noderēt nākotnē.

Atcerieties, ka vadītāju meklētāja zvans ir iespēja, bet ne pienākums. Jums vienmēr ir tiesības izvēlēties un kontrolēt savu karjeru. Taču, tiklīdz esat iesaistījies sarunā, var izveidoties dinamika, kas var nenovest pie tā rezultāta, kādu jūs patiešām vēlaties.

Priekšrocības un trūkumi darbā ar vadītāju meklētājiem

Darba devējam

Darbs ar darbā iekārtošanas speciālistiem paver uzņēmumiem jaunas iespējas personāla atlasē. Viena no galvenajām priekšrocībām ir piekļuve pasīvajiem kandidātiem - augsti kvalificētiem speciālistiem, kuri aktīvi nemeklē darbu. Turklāt darba devējs ietaupa ievērojamu laiku, jo visu meklēšanas un atlases procesu pārņem galvenu mednieks. Nevajadzētu novērtēt par zemu arī galvenajam aģitatoram piemītošās zināšanas par tirgu: Viņi var sniegt vērtīgu informāciju par tendencēm un algu līmeni. Gadījumos, kad ir nepieciešama konfidencialitāte, jo īpaši, meklējot augsta līmeņa amatus, vadītāju aģenta pakalpojumi kļūst nenovērtējami.

Tomēr šai darbā pieņemšanas metodei ir arī trūkumi. Pirmkārt un galvenokārt, tie ir augstās vadītāju pakalpojumu izmaksas salīdzinājumā ar tradicionālajām personāla atlases metodēm. Jāatzīmē arī tas, ka vadītāji var koncentrēties uz konkrētiem tirgus segmentiem, kas var ierobežot kandidātu izvēli. Pastāv arī risks, ka galvenajai atlases kompānijai ir iespēja nākotnē pārvilināt darbā pieņemto darbinieku uz citu uzņēmumu.

Kandidātam

Kandidātiem sadarbība ar vadītāju-mednieku sniedz piekļuvi slēptām vakancēm, par kurām bieži vien netiek publiski paziņots. Tā var būt lieliska iespēja karjeras izaugsmei. Turklāt vadītāji sniedz profesionālu novērtējumu par kandidāta prasmēm un pieredzi no tirgus perspektīvas un bieži vien darbojas kā karjeras konsultanti, sniedzot vērtīgus padomus par karjeras attīstību. Nevajadzētu aizmirst arī to, ka vadītāju meklētāji bieži piedāvā amatus ar labākiem nosacījumiem nekā kandidāta pašreizējais amats.

Tomēr, sadarbojoties ar galvenajām meklētājām, darbiniekiem ir arī trūkumi. Pirmkārt un galvenokārt, trūkst kontroles pār procesu: kandidātam nav ietekmes uz to, kad un kādus piedāvājumus viņš saņems. Daži vadītāju mednieki var izdarīt spiedienu, lai panāktu lēmuma pieņemšanu, kas var būt nepatīkami. Pastāv arī risks attiecībā uz pašreizējo nodarbinātību: Ja darba devējs uzzina par darbinieka saziņu ar ārštata mednieku, tas var apdraudēt viņa amatu. Galu galā, nav garantijas, ka sadarbība ar vadītāju meklētāju ļaus iegūt vēlamo amatu.

Mainot darbavietu, lai ieņemtu augstākos amatus, daži kandidāti izmanto galvinieku pakalpojumu izmaksas kā argumentu, lai ar jauno darba devēju vienotos par līguma parakstīšanas prēmiju. Ja darbā, kurā darbā iekārtojušies bez darbā iekārtošanas speciālista, darba vadītājs saņem aptuveni trīs mēnešalgu komisijas maksu, tad, uzsākot darbu bez darba vadītāja, noteikti var vienoties par 1-2 mēnešalgu sākuma prēmiju. Jā, tas ir mazliet nekaunīgi no pieteikuma iesniedzēja puses, bet tas ir lietderīgi noteiktiem amatiem.

Secinājums

Headhunting ir efektīva metode augsti kvalificētu speciālistu un vadītāju atrašanai. Tā piedāvā darba devējiem piekļuvi pasīvajiem kandidātiem un pretendentiem ekskluzīvus darba piedāvājumus un karjeras iespējas. Tomēr vadītāju meklēšanas pakalpojumu augstās izmaksas prasa līdzsvarotu pieeju to izmantošanai.

Atlasot kandidātus, personāla atlases speciālisti īpašu uzmanību pievērš mīkstajām prasmēm un motivācijai. Lai mijiedarbība būtu veiksmīga, kandidātiem ir svarīgi atbilstoši reaģēt uz kontaktiem un prezentēt savas prasmes. Neraugoties uz citu personāla atlases metožu attīstību, personāla atlase joprojām ir pieprasīts instruments darba tirgū, kas efektīvi savieno talantīgus darbiniekus ar piemērotām iespējām.

Tiem, kas vēlas uzlabot savas izredzes darbā ar darbā ar galvenajām atlases kompānijām, esam sagatavojuši rakstu sēriju par gatavošanos intervijām un efektīva CV rakstīšanu. Šie materiāli palīdzēs jums kompetenti izklāstīt savu pieredzi un prasmes, izveidot iespaidīgu CV, atbildēt uz sarežģītiem jautājumiem un radīt vislabāko iespaidu intervijas laikā.