Darbinieku atlases temats ir aktuālāks nekā jebkad agrāk. Ir plaši izplatīts uzskats, ka klienti nes uzņēmumam naudu. Tomēr realitāte liecina, ka tieši kvalificēti darbinieki ir tie, kas nodrošina naudas plūsmu no klientiem. Jo augstāka ir darbinieku profesionalitāte, jo lielāku peļņu uzņēmumi var gūt.
Aplūkosim veiksmīga pārdošanas vadītāja piemēru. Viņš atšķiras no tipiskā vadītāja ar to, ka precīzi zina, kas ir nepieciešams viņa klientiem, dažkārt pat labāk nekā viņi paši. Šāds speciālists, slēdzot darījumus, prasmīgi izmanto dažādas metodes:
- Ar vienu klientu viņš var būt neatlaidīgs
- ar citu - uzmanīgs klausītājs
- Dažiem klientiem darījumu laikā patīk apspriest sporta jaunumus.
- Dažiem ir nepieciešams glaimot, un viņiem ir jāizjūt statuss un nozīmīgums.
- Un citiem stāsta par jaunākajām inovācijām izstādēs Londonā un Parīzē.
- Un vēl citiem vajag, lai viņus aizrāva viņu drošības vajadzības.
Šis princips attiecas uz visām nozarēm un profesijām. Speciālists ir profesionālis, un par augsti kvalificētu profesionāli dažkārt ir jācīnās.
Personāla atlase ir plašs termins, kas ietver visus darbinieku atlases un atlases aspektus. Šajā rakstā mēs detalizēti aplūkosim tās būtību, metodes un nozīmi mūsdienu uzņēmējdarbībā.
Saturs
Kas ir personāla atlase?
Precīza definīcija ir šāda: personāla atlase ietver uzņēmuma stratēģiskos un operatīvos pasākumus, lai apzinātu, uzrunātu un motivētu potenciālos darbiniekus pieteikties vakancēm ar mērķi piesaistīt organizācijai piemērotākos kandidātus.
Vienkāršoti runājot, personāla atlasi var salīdzināt ar pareizo puzles gabaliņu atrašanu jūsu organizācijai. Runa ir par to, lai atrastu cilvēkus, kuru prasmes, pieredze un personības īpašības ir piemērotas jūsu komandai un uzdevumiem. Tas ietver visu, sākot no potenciālo darbinieku meklēšanas līdz interesantu kandidātu uzrunāšanai un labāko kandidātu pārliecināšanai kļūt par jūsu uzņēmuma daļu.
Šim procesam ir izšķiroša nozīme organizācijas panākumu nodrošināšanā, jo atbilstoši cilvēki var veicināt inovācijas, produktivitāti un izaugsmi. Efektīvs personāla atlases process nav tikai vakanču aizpildīšana - tas nozīmē atrast īstos cilvēkus, kuriem ir atbilstošas prasmes, kuri atbilst uzņēmuma kultūrai un var veicināt organizācijas ilgtermiņa panākumus.
Kas ir atbildīgs par pieņemšanu darbā?
Atkarībā no uzņēmuma lieluma un struktūras par personāla atlasi var būt atbildīgi dažādi speciālisti un nodaļas.
Mazos uzņēmumos tas bieži ir uzņēmuma īpašnieks vai rīkotājdirektors. Dažkārt šo funkciju uzņemas arī ģenerāldirektors vai vadības palīgs. Mazie uzņēmumi var izmantot arī ārējo personāla atlases aģentūru pakalpojumus.
Vidēja lieluma uzņēmumos parasti ir personāla vadītājs vai personāla speciālists. Dažos gadījumos var izveidot nelielu personālvadības nodaļu. Atlases procesā izšķiroša nozīme ir arī nodaļu vadītājiem, kuri ir iesaistīti kandidātu novērtēšanā.
Lielos uzņēmumos parasti ir pilnvērtīga personāla nodaļa. Šādos uzņēmumos strādā specializēti personāla atlases speciālisti, talantu vadītāji, darba devēju zīmolvedības speciālisti un personāla administratori.
Vissarežģītākā personāla vadības struktūra ir starptautiskajās korporācijās. Tām var būt globālas personāla nodaļas, reģionālas personāla nodaļas, starptautiski personāla atlases speciālisti un darbinieku pārcelšanas eksperti.
Lielās organizācijās bieži vien ir specializētas nodaļas, kas atbild par dažādiem personāla atlases aspektiem. Tās var ietvert personāla atlases nodaļu, talantu novērtēšanas un attīstības nodaļu, atalgojuma un pabalstu nodaļu un darbinieku apmācības un attīstības nodaļu.
Es pieņemu darbā cilvēkus, kas ir gudrāki par mani, un tad es viņiem netraucēju.
Lī Iakoka
Pieņemšana darbā: darba metodes
Personāla atlases darba metodes ir daudzveidīgas un atkarīgas no konkrētās organizācijas vajadzībām. Apskatīsim svarīgākās pieejas:
Iekšējā kandidātu meklēšana (iekšējā atlase) ir viens no pirmajiem soļiem darbā pieņemšanas procesā. Uzņēmumi bieži vien sāk, apsverot esošo darbinieku kandidatūras jaunām amata vietām. Tas var ietvert apmācību, amatu rotāciju vai pārcelšanu no vienas nodaļas uz citu.
Ārējā kandidātu meklēšana (ārējā atlase) ietver plašu metožu klāstu. Uzņēmumi var publicēt darba sludinājumus darba portālos, izmantot sociālos tīklus, lai atrastu kandidātus, piedalīties darba gadatirgos vai sadarboties ar augstskolām, lai piesaistītu jaunos speciālistus.
Darbinieku atlase ir cieši saistīta ar citiem personāla atlases procesiem. Lai pieņemtu darbā konkrētus speciālistus, jo īpaši augstākā līmeņa amatos, tiek izmantota " headhunting" jeb tiešā pieeja. Tiešā meklēšana tiek izmantota, lai mērķtiecīgi meklētu kandidātus ar konkrētām prasmēm vai pieredzi. Vadītāju atlase ir vērsta uz augstākā līmeņa vadītāju meklēšanu.
Personāla atlase ir personāla atlases procesa daļa. Tā ietver kandidātu novērtēšanu , interviju veikšanu, prasmju pārbaudi un atsauksmju pārbaudi.
Personāla atlase kā personāla atlases procesa daļa ietver visu procesu no jauna darbinieka nepieciešamības apzināšanas līdz tā veiksmīgai pieņemšanai darbā un ievadīšanai darbā organizācijā.
Personāla vadības jomā saistībā ar cilvēkresursiem ir parādījušies daudzi jauni termini. Ne visi saprot šo vārdu nozīmi. Daži termini ir sinonīmi, citiem ir īpaša nozīme. Piemēram, personāla atlase un personāla atlase bieži tiek lietoti savstarpēji aizvietojami, savukārt personāla atlasei, vadītāju atlasei un tiešajai atlasei ir šaurāka, specifiskāka nozīme.
Jūs neveidojat uzņēmumu. Jūs veidojat cilvēkus, un cilvēki veido organizāciju.
Zig Ziglar
Secinājums: Personāla atlase
Personāla atlase ir visaptverošs darbā pieņemšanas un atlases process, kas nosaka jebkuras organizācijas panākumus. Tas ietver visus posmus: no nepieciešamības pēc jauna darbinieka apzināšanas līdz veiksmīgai pieņemšanai darbā.
Šo procesu veic dažādi speciālisti atkarībā no uzņēmuma lieluma: no uzņēmumu īpašniekiem mazos uzņēmumos līdz specializētām personāla nodaļām lielās korporācijās. Darba metodes ietver gan iekšējo, gan ārējo kandidātu meklēšanu, kā arī dažādu rīku un tehnoloģiju izmantošanu, lai optimizētu procesus.
Darbinieku atlases panākumi ir atkarīgi no vairākiem faktoriem: skaidras kandidātu prasību definīcijas, spēcīga darba devēja zīmola, efektīviem meklēšanas kanāliem un optimizēta atlases procesa. Ja jūs un jūsu uzņēmums pašlaik meklējat jaunus darbiniekus, šeit ir 13 ieteikumi, kā palielināt darba devēja pievilcību.
š„Recruitment: Kas tas patiesÄ«bÄ ir?
