Darba pasaulē talants ir kļuvis par visvērtīgāko valūtu. Uzņēmuma panākumus vairs nenosaka produkts, bet gan cilvēki, kas aiz tā stāv. Mūsdienās uzņēmumi saskaras ar vislielāko sava laika izaicinājumu - piesaistīt labākos prātus, pirms to paveic konkurenti. Darbinieku atlase šodien ir augstākā disciplīna. Bet kā nodrošināt, lai labākie talanti tiešām klauvētu pie jūsu, nevis pie konkurentu durvīm? Atbilde meklējama skaidri strukturētā, elastīgā darbā pieņemšanas procesā, kas katrā posmā ir priekšā. Mēs jums parādīsim, kā šajā cīņā gūt virsroku.

Kas ir personāla atlase?

Personāla atlase ir kandidātu meklēšanas, piesaistīšanas un atlases process, lai aizpildītu organizācijas vakances. Organizācijas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no tā, cik kvalitatīvi un ātri šis process tiek veikts. Palielinoties konkurencei par kvalificētiem speciālistiem, organizācijas cenšas izmantot visefektīvākās metodes, lai atrastu un novērtētu kandidātus.

Par personāla atlasi organizācijā parasti atbildpersonāla nodaļa. Lielākās organizācijās par to bieži vien ir atbildīgs speciālists personāla atlases jautājumos vai personāla atlases vadītājs. Dažos gadījumos uzņēmumi paļaujas uz ārējiem speciālistiem - tā sauktajiem headhunteriem, kuri specializējas sarežģītu vai augsti kvalificētu amatu kandidātu meklēšanā un atlasē. Vadītāji bieži strādā personāla atlases aģentūrās vai vada savu konsultāciju aģentūru un palīdz uzņēmumiem atrast labākos speciālistus tirgū.

Svarīgākie personāla atlases posmi

Darbinieku atlase ietver vairākus galvenos posmus, kas palīdz atrast un atlasīt piemērotākos kandidātus uzņēmuma vakancēm.

1. Amata prasību noteikšana: Pirmais solis darbā pieņemšanā darbā ir precīzi noteikt amata prasības. Tas ietver uzdevumu, nepieciešamo prasmju, pieredzes un kvalifikācijas, kā arī gaidāmo kandidāta personisko īpašību aprakstu.
2. Kandidātu meklēšana un uzrunāšana: Šajā posmā tiek izmantotas dažādas metodes, lai atrastu piemērotus kandidātus. Uzņēmumi var publicēt darba sludinājumus specializētās tīmekļa vietnēs, izmantot sociālos tīklus, izmantot iekšējos resursus vai pasūtīt personāla atlases aģentūras.
3. Kandidātu novērtēšana un atlase: Pēc pieteikumu saņemšanas tiek veikta CV un motivācijas vēstuļu sākotnējā izvērtēšana. Pēc tam notiek intervijas, testi un citas novērtēšanas metodes, kas palīdz sašaurināt kandidātu skaitu līdz tiem, kuri vislabāk atbilst prasībām.
4. Intervijas un galīgā atlase: Pēdējais posms ir noslēguma intervijas ar atlasītajiem kandidātiem. Tās bieži vien ir vairākas intervijas ar dažādiem organizācijas pārstāvjiem, tostarp augstākā līmeņa vadību. Šajā posmā var veikt arī papildu pārbaudes, piemēram, kandidātu atsauksmju pārbaudes vai biogrāfijas pārbaudes, pirms tiek pieņemts galīgais lēmums par pieņemšanu darbā.

Darbinieku atlases metodes un kanāli

Darbinieku atlase ietver dažādas metodes un kanālus kandidātu meklēšanai un piesaistīšanai. Atkarībā no organizācijas vajadzībām un aizpildāmā amata veida tiek izmantotas dažādas pieejas. Turpmāk apskatītas svarīgākās personāla atlases metodes un kanāli.

Iekšējā un ārējā atlase

Iekšējā atlase nozīmē kandidātu meklēšanu uzņēmumā. Šo pieeju bieži izmanto, lai paaugstinātu darbiniekus, kuri jau strādā organizācijā un pārzina tās kultūru un procesus. Iekšējās atlases priekšrocības ir laika un izmaksu ietaupījums, kā arī darbinieku motivēšana, izmantojot karjeras iespējas.

Ārējās atlases mērķis ir atrast kandidātus ārpus organizācijas. Tas var ietvert darba sludinājumu ievietošanu dažādās platformās, karjeras gadatirgu apmeklēšanu, sociālo tīklu izmantošanu un sadarbību ar personāla atlases aģentūrām. Darbinieku pieņemšana darbā no ārienes ļauj ienest uzņēmumā jaunas idejas un pieredzi, kas var būt noderīga tā attīstībai.

Sociālo tīklu un tiešsaistes platformu izmantošana

Sociālie tīkli un tiešsaistes platformas ir kļuvuši par efektīviem instrumentiem mūsdienu darbā pieņemšanas procesā. Tādas platformas kā LinkedIn, Xing, Facebook un Twitter ļauj personāla atlases speciālistiem ne tikai publicēt darba sludinājumus, bet arī aktīvi meklēt kandidātus, analizējot viņu profilus, tīklus un profesionālos sasniegumus. Šie kanāli ir īpaši noderīgi, lai atrastu profesionāļus, kuri aktīvi nemeklē darbu, bet varētu būt ieinteresēti, ja tiek izteikts piemērots piedāvājums. Tie kalpo arī kā pozicionēšanas līdzeklis. Piemēram, pat humoristiski Instagram vai TikTok videoklipi var pozitīvi ietekmēt darba devēja pievilcību un uzlabot personāla atlases rezultātus.

Ļoti pozitīvs piemērs ir Dr. Enrique Cruz , kurš sociālajos tīklos sevi pozicionē kā humoristisku un profesionālu ortodontistu un tāpēc ir ļoti interesants arī kā darba devējs speciālistiem. Skatīt šeit:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200000 sekotāju
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 miljons sekotāju

Arī specializētu tiešsaistes platformu, piemēram, Indeed, Glassdoor un Monster, izmantošana palīdz sasniegt plašu mērķa grupu un atrast piemērotus kandidātus. Šīs platformas piedāvā piekļuvi CV datubāzēm un nodrošina rīkus, lai analizētu un pārvaldītu darbā pieņemšanas procesu.

Sadarbība ar personāla atlases aģentūrām

Situācijās, kad personālvadības nodaļa nevar atrast kandidātu ar nepieciešamo kvalifikāciju vai kad laiks ir ļoti svarīgs, uzņēmumi bieži vēršas pie personāla atlases aģentūrām. Šīs aģentūras specializējas personāla atlasē, un tām ir piekļuve slēgtiem talantu pūliem, kas ļauj ātri atrast piemērotus speciālistus. Personāla atlases aģentūras savu darbu veic profesionāli un nodrošina uzņēmumam kvalificētus kandidātus iespējami īsākā laikā.

Tomēr šai pieejai ir arī trūkumi - to pakalpojumu izmaksas. Personāla atlases aģentūru pakalpojumi var būt dārgi, taču dažkārt ir izdevīgāk piesaistīt to palīdzību un ātri aizpildīt darba vietu, nekā zaudēt vairāku mēnešu peļņu kvalificēta darbaspēka trūkuma dēļ. Šādos gadījumos ir svarīgi izsvērt, kas uzņēmumam ir izdevīgāk: samaksa aģentūrai par ātru pieņemšanu darbā vai kvalificēta darbaspēka trūkuma alternatīvās izmaksas.

Darbinieku pieņemšana darbā un sinonīmi

Pēdējā laikā no angļu valodas vācu valodā ir pārcēlušies daudzi termini, kuru nozīme ir līdzīga vai pat identiska mūsu terminam "recruiting". Šie termini tiek bieži lietoti profesionālajā pasaulē, kas var viegli radīt neskaidrības, ja nezināt to precīzu nozīmi.

Lai izvairītos no pārpratumiem un precīzi zinātu, kas slēpjas aiz šiem terminiem, paskaidrosim kopā. Tas palīdzēs jums labāk orientēties mūsdienu cilvēkresursu pasaulē.

Šeit ir šo terminu saraksts un skaidrojums, kā tie atšķiras vai ir līdzīgi jēdzienam "personāla atlase":

1. Headhunting: šis ir šaurāks termins nekā personāla atlase. Tas attiecas uz mērķtiecīgu augsti kvalificētu speciālistu, kuri parasti aktīvi nemeklē darbu, meklēšanu un uzrunāšanu. Headhunteri bieži strādā ar vadītājiem vai retiem speciālistiem.
2. Talantu atlase: šo terminu bieži izmanto, lai aprakstītu stratēģiskāku un ilgtermiņa pieeju personāla atlasei. Tas ietver ne tikai personāla atlasi, bet arī talantu kopu veidošanu un darba devēja zīmola attīstīšanu. Atšķirībā no tradicionālās personāla atlases talantu piesaistīšana ir vērsta uz talantu piesaisti, kas varētu būt noderīgi uzņēmumam nākotnē.
3. Personāla atlase: šis ir termina "vervēšana" tiešs tulkojums, un tas aptver visu personāla meklēšanas un atlases procesu, tostarp darba sludinājumu publicēšanu, kandidātu atlasi un darba līgumu slēgšanu. Praktiski nav nekādu atšķirību starp personāla atlasi un pieņemšanu darbā.
4. Darbinieku atlase: arī šis termins ir cieši saistīts ar vervēšanu, bet vairāk uzsver darbinieku "iegūšanas" procesu. Tas uzsver uzņēmuma aktīvus centienus piesaistīt kandidātus, izmantojot dažādus kanālus un metodes.

Secinājums

Cilvēkresursu vadība ir ļoti visaptveroša tēma, kas aptver daudzus aspektus, sākot ar darbinieku pieņemšanu darbā un beidzot ar darbinieku karjeras attīstību. Darbinieku pieņemšana darbā ir šīs sistēmas centrālā daļa, kas nodrošina, ka organizācijai ir piemēroti talanti tās mērķu sasniegšanai.

Efektīvai personāla atlasei ir nepieciešama izpratne par dažādām metodēm un kanāliem, piemēram, iekšējo un ārējo atlasi, sociālo tīklu un tiešsaistes platformu izmantošanu, kā arī sadarbību ar personāla atlases aģentūrām. Katrai no šīm pieejām ir savas priekšrocības un trūkumi, un to pareiza izmantošana ļauj uzņēmumam ātri un efektīvi aizpildīt vakances un piesaistīt kvalificētus speciālistus.

Paldies, ka veltījāt laiku, lai aplūkotu šo svarīgo tematu. Ja jūs interesē specializētākas personāla atlases jomas, iesakām izlasīt mūsu rakstus par vadītāju meklēšanu un tiešo meklēšanu, kuros varat uzzināt vairāk par specializētām metodēm vadītāju un galveno darbinieku meklēšanai.