„Melnais aitu bērns“ metafora ir daudziem zināma jau no bērnības. Tai ir negatīva nokrāsa, un vecāki bieži uztraucas, ka viņu bērns varētu kļūt par atstumtu starp viena vecuma bērniem. Šis termins ir nostiprinājies arī darba pasaulē, kur atšķirība var radīt ievērojamas grūtības darbiniekam.

Melnais aita bērns tiek uzskatīts par personu, ko kolektīvs uztver kā „svētro“ vai „neiedomājamā”. Šī vērtējums ir balstīts uz atšķirību, parasti, pamatojoties uz dažādiem uzskatiem. Darba kolektīvā ir arī apzināti atstumtie – cilvēki, kas cenšas izcelties un izcelties. Šie ir drosmīgi un bieži vien pārdroši cilvēki ar skaidri definētām uzskatu sistēmām, kuras viņi aktīvi apliecina, uzsverot, ka neapmainīs šīs vērtības pret atzinību.

Iemesli noraidījumam darba grupā

Parasti jaunpienācēji tiek novēroti īpaši uzmanīgi. Sociālās aizspriedumi skar izskatu, uzvedību un ģimenes stāvokli. Darbinieki vēro, ko jaunpienācējs ēd pusdienās, kādas cigaretes smēķē, ar ko brauc uz darbu. Katra neliela detaļa var kļūt par iemeslu izsmiekla. Individuāls, kas nonāk spiediena situācijā, zaudē agrāk vai vēlāk savas unikālās īpašības un kļūst par vienu no daudziem līdzīgiem.

Dažreiz problēma nav pati atstumtā persona. Kopīgas valodas neizpētīšana ir skaidrojama ar to, ka apkārtējā vide vienkārši nezin, kā reaģēt uz svešu individualitāti. Viņu grūtības ir personiskas. Cilvēks bieži vien drīzāk vainos pilnīgi nevainīgu kolēģi par savām problēmām, nekā meklēs vainu sevī.

Toksiska uzvedība un izsmiešana

Darba pasaulē pastāv izsmiešanas fenomens – psiholoģisks terors grupā. Izsmiešana nozīmē darbinieka vajāšanu kolēģu, apakšnieku vai vadītāju puses. Tādu vajāšanu mērķis ir panākt, lai darbinieks pamet darba vietu vai vājinātā viņa sociālā vai profesionālā ietekme darba grupā.

Pastāv divas galvenās izsmiešanas veidlapas. Vertikālā izsmiešana (bossing) notiek no vadības uz darbiniekiem vai no darba kolektīva pret jauniem vadītājiem. Horizontālā izsmiešana izpaužas grupas spiedienā uz vienu konkrētu darbinieku. Izsmiešanas upuri parasti ir darbinieki, kuri ir nesuverēni un kuriem citu viedoklis ir ļoti svarīgs.

Izdzīvošanas stratēģijas atstumtie

Darbinieks, kurš saprot, ka to neņem nopietni vai izsmieš, vajadzētu apsvērt, kas viņu rada šādai reakcijai, un kā mainīt savu uzvedības stilu. Dažreiz problēma slēpjas nevis pašā cilvēkā, bet gan darba atmosfērā, kur valda intriga un runāšana aiz muguras. Šajā gadījumā ir labāk mainīt darbu nekā censties veidot attiecības ar kolektīvu, kas rada neērtības.

Ir jāņem vērā personiskie ierobežojumi un nevajadzētu piespiest sevi runāt ar kolēģiem par tēmām, kas nav interesantas vai kompromitējošas. Personiskie ierobežojumi palīdz veidot komfortablākas attiecības, nevis attālināties no kolektīva. Eksperti iesaka darba grupā meklēt cilvēku ar līdzīgu temperamentu un interesēm, kas var kļūt par sabiedroto.

Interesanta fakta: Bijušās Padomju Savienības valstīs atstumtie tiek dēvēti par „balto varnu“. Šī metafora ir tiešā pretrunā ar vācu valodā izplatīto „melnais aitēns“. Kamēr vācu valodā tumšā krāsa simbolizē atšķirību, bijušā Padomju Savienība balta krāsa norāda uz atšķirību. Tomēr abas metaforas apraksta vienu un to pašu fenomenu - cilvēku, kas izšķiras no vairākuma.

Individualitātes loma uzņēmuma attīstībā

Vēl viens svarīgs aspekts attiecībā uz atstumtie fenomenu. Ierasta komanda ienāk personība, kas atšķiras no pārējiem un turklāt neitralizē sevi grupas labā. Tāds cilvēks var saskarties ar šķēršļiem un negatīvismu, bet ar laiku viņš var pārvērsties par vadītājpersonību un pacelt uzņēmumu uz jaunu līmeni.

Intelektuālās sfēras standartizācija tika veidota ar konkrētu mērķi - tā paātrināja civilizācijas attīstību. Unikālais tika uzskatīts par ienaidnieku, jo tas neveidojās masveidā, lai uz tiem piemērotu vienotas ietekmes mehānismus. Tomēr, ja visiem būtu izdevies nivellēt, nekad nebūtu bijusi māksla, nekad nebūtu bijis progresa globālā nozīmē.

Cilvēks, kas rīkojas „cits kā citi“, ir ar savu viedokli un kreatīvu domāšanu piemēro jauninājumus savā darbībā, visbiežāk sākotnēji saskarsies ar vairākuma noraidījumu. Tomēr viņš parasti nevēlas iepriecināt, izcelties vai kaut ko pierādīt. Sabiedrība agrāk vai vēlāk atzīst personas, kas ir spējušas sevi īstenot. Spēja noteikt mērķus un risināt uzdevumus ar radošu domāšanu novadīs šādus cilvēkus uz panākumiem. Viņi nav pilni konfliktu un nekārtībām, un tiem nav nepieciešams obligāti izcelties no masas. No šādiem atstumtajiem var mācīties, un viņi var kalpot kā paraugs.

Galvenokārt ārzemju sāncensis darba pasaulē atkarīgs no daudziem faktoriem: paša cilvēka personīgajām īpašībām, komandas gaisotnes, vadības pozīcijas un uzņēmuma gatavības pieņemt jaunas idejas un pieejas. Visvērtīgākais ir atcerēties, ka atšķirīgums ne vienmēr ir trūkums, bet var kļūt par priekšrocību, ja tiek izmantota savs unikalitāte pareizi un netiek ļauts toksiskajai vides ietekmēm saplēst pašpaļāvību.

Melnbaltais aitas tēma komandā cieši saistīta ar toksisko uzvedību problēmu darbavietā. Tie, kas vēlas dziļāk iedziļināties šajā tēmā, arī vajadzētu apsvērt Manipulatorus, Provokātorus un toksiskās personības darba vides kontekstā. Šie cilvēki bieži izmanto subtīlas psiholoģiskas taktikas, lai sasniegtu savus mērķus un var būtiski ietekmēt darba gaisotni. It sevišķi svarīgi ir laikus atpazīt šīs uzvedības modelus un atbilstoši reaģēt. Dziļāka šo dinamiku izpratne palīdz ne tikai pasargāt sevi, bet arī radīt un uzturēt veselīgu darba vidi visiem komandas locekļiem.