Het tekort aan gekwalificeerd personeel vormt steeds meer een probleem. Hoewel de werkloosheidscijfers momenteel weer stijgen in Duitsland, blijft vooral een tekort aan gekwalificeerde vakmensen bestaan. Volgens een onderzoek van Korn Ferry zou het wereldwijde talententekort tegen 2030 85,2 miljoen mensen kunnen bereiken, wat zou leiden tot potentiële omzetverliezen van 8,452 biljoen Amerikaanse dollars. Deze trend is waar te nemen in alle economische sectoren, van technologie en financiën tot gezondheidszorg en productie.

Het verergeren van dit tekort stelt interne personeelsafdelingen voor een uitdaging die soms aanzienlijk gevaarlijk voor bedrijven kan worden. HR-medewerkers zijn vaak niet in staat om snel specialisten met de benodigde kwalificaties te vinden. In dergelijke situaties wenden bedrijven zich tot de diensten van headhunters.

Ondanks de hoge kosten van headhunterdiensten is dit voor veel bedrijven een noodzakelijke investering. Als een bedrijf niet kan groeien vanwege het ontbreken van sleutelspecialisten, kunnen de kosten van een professionele headhunter goedkoper zijn dan gemiste groeikansen. De headhunter begint als een ingehuurde jager met het gericht zoeken naar precies dat "hoofd" dat het bedrijf nodig heeft om zijn strategische doelen te bereiken.

Wat is Headhunting

Headhunting is een methode van directe zoektocht en selectie van hooggekwalificeerde vakmensen en leidinggevenden voor bedrijven. Het is een gericht proces van identificatie, evaluatie en werving van specifieke professionals die doorgaans al werkzaam zijn en niet actief op zoek zijn naar een baan.

Vereenvoudigd gezegd kan headhunting worden vergeleken met een "jacht op talenten". Stel je voor, je bedrijf heeft een ervaren financieel directeur nodig met ervaring in internationale bedrijven. Dergelijke mensen worden niet door het arbeidsbureau gestuurd. En dergelijke mensen reageren ook niet op vacatures, omdat ze zelf zeer goede netwerken onderhouden waarbij zich bij behoefte altijd weer nieuwe opties voordoen. Dus in plaats van een vacature te plaatsen en op sollicitaties te wachten, begint de headhunter een actieve zoektocht naar geschikte kandidaten. Hij verkent de markt, vindt potentiële kandidaten in andere bedrijven, neemt direct contact met hen op en probeert hen te interesseren voor de nieuwe mogelijkheid.

Een headhunter zal dus indien mogelijk een succesvolle financieel directeur van bedrijf X benaderen en hem een positie in bedrijf Y aanbieden, met een hoger salaris, uitgebreide arbeidsvoorwaarden en mogelijkheden voor professionele ontwikkeling. Op deze manier maakt headhunting de zoektocht naar "verborgen" kandidaten mogelijk, die niet reageren op gewone vacatures, maar mogelijk geïnteresseerd zijn in nieuwe carrièrekansen.

Wie is een Headhunter en wat doet hij

De houding ten opzichte van headhunters in de samenleving is dubbelzinnig. Mensen delen zich vaak op in twee kampen:

1. Er zijn mensen die headhunters niet leuk vinden. De reden hiervoor is dat ze meestal bellen wanneer iemand al een baan heeft en tijd beginnen te vragen. De potentiële kandidaat is dan aan het werk en vindt het misschien helemaal niet interessant om van baan te veranderen, omdat hij tevreden is met zijn huidige positie.
2. En er zijn mensen die al meer dan drie jaar op dezelfde plek werken, zich al "ingekapseld" voelen en er niet op tegen zouden hebben om van baan te veranderen. Alleen een duwtje in de rug ontbreekt nog. In deze situatie heeft de kandidaat een voordelige positie: enerzijds heeft hij een baan en een stabiel inkomen, anderzijds de mogelijkheid om onder betere voorwaarden over te stappen en nieuwe professionele uitdagingen aan te gaan.

Een headhunter is een specialist in werving van hooggeplaatst personeel. Hij kan zowel zelfstandig als bij een gespecialiseerd headhuntersbureau zoals bijvoorbeeld HRM Consulting GmbH werken. De belangrijkste taak van een headhunter is het vinden en aantrekken van hooggekwalificeerde specialisten voor klantbedrijven.

Het proces van een headhunter omvat:

• Analyse van de arbeidsmarkt en zoeken naar potentiële kandidaten
• Contact opnemen met kandidaten
• Voeren van interviews en beoordeling van professionele vaardigheden
• Presenteren van geschikte kandidaten aan de klant
• Begeleiden van het aannameproces

De vergoeding voor de diensten van een headhunter bedraagt doorgaans 20% tot 35% van het jaarlijkse salaris van de in te huren specialist. Dit percentage kan variëren afhankelijk van de moeilijkheid van de zoektocht, het niveau van de positie en de reputatie van de headhunter of het bureau.

Werkmethoden van een headhunter

Headhunters gebruiken diverse methoden om hooggekwalificeerde professionals te vinden en aan te trekken. Hun werk begint met een zorgvuldige analyse van de arbeidsmarkt, het observeren van sleutelfiguren in een bepaalde branche en het identificeren van potentiële kandidaten. Een belangrijke rol in dit proces wordt gespeeld door netwerken - het gebruik van professionele connecties en contacten om aanbevelingen en informatie over veelbelovende professionals te verkrijgen.

Modere headhunters maken actief gebruik van professionele sociale netwerken zoals LinkedIn, die de digitale tool zijn geworden voor het zoeken en eerste beoordelen van kandidaten. Na de identificatie van potentiële kandidaten nemen headhunters direct contact op en spreken hen aan, zelfs als ze niet actief op zoek zijn naar een baan.

Een sleutelelement in het werk van een headhunter is het houden van een diepgaand interview, waarbij de professionele vaardigheden, ervaringen en persoonlijke kwaliteiten van de kandidaat worden beoordeeld. Hierover geeft Headhunter Heiko Mühle in een interview met experts inzichten in hoe dit proces precies verloopt. Dit proces wordt aangevuld met een zorgvuldige controle van verstrekte referenties en het verzamelen van aanvullende informatie van voormalige collega's of leidinggevenden. Op basis van de verzamelde gegevens stellen headhunters gedetailleerde rapporten op over geschikte kandidaten voor het klantbedrijf.

Het werkproces van een headhunter eindigt niet met de presentatie van de kandidaten. Ze nemen actief deel aan het begeleiden van het aanwervingsproces en helpen bij de onderhandelingen tussen de kandidaat en de werkgever om voordelige voorwaarden voor beide partijen te bereiken. Om hun werk effectiever te maken, maken headhunters gebruik van gespecialiseerde databases en professionele tools, vooral bij het zoeken naar zeldzame specialisten. Ze passen ook gerichte zoekstrategieën toe door zich te richten op specifieke bedrijven of afdelingen waar de benodigde specialisten zouden kunnen werken. Ten slotte houden headhunters voortdurend de loopbaanveranderingen van sleutelspecialisten in de branche in de gaten, wat hen helpt potentiële kandidaten voor toekomstige posities te identificeren.

Hoe te reageren op een oproep van een headhunter

Headhunters staan bekend om hun vasthoudendheid en vastberadenheid. Net als Adriano Celentano in de film "Der gezähmte Widerspenstige", kunnen ze zeer vasthoudend zijn door vragen te stellen en deze af te sluiten met zinnen als "Dus, wat zal je positieve antwoord zijn?"

Zo'n onverwacht telefoontje kan overweldigend zijn, vooral als je op je werkplek bent. Er bestaat een risico dat je in aanwezigheid van collega's iets verkeerds zegt, en dan zou je leidinggevende via het "roddelcircuit" ervan op de hoogte kunnen raken. Zelfs als je voor het telefoontje van de headhunter niet van plan was van baan te veranderen, kan je baas denken dat je al actief aan het zoeken bent. En dan zal je niet meer worden betrokken bij belangrijke vergaderingen. Je krijgt mogelijk niet alle informatie meer te horen en belandt uiteindelijk op een zijspoor, omdat ervan wordt uitgegaan dat je binnenkort toch vertrekt. Geen prettige situatie waar je ongewild in terecht bent gekomen.

Het is daarom belangrijk om de situatie onder controle te houden en je eigen waarde te kennen. Hier zijn enkele tips over hoe te reageren op een oproep van een headhunter:

1. Blijf kalm en professioneel. Luister zwijgend naar het aanbod.
2. Geef niet meteen antwoord. Zeg in plaats daarvan: "Ik heb nu geen mogelijkheid om dit met u te bespreken. Stuur me alstublieft de informatie per e-mail. Ik zal zo snel mogelijk antwoorden."
3. Onthoud dat de headhunter wordt betaald door de werkgever, niet door jou. Dat betekent dat zelfs als je geïnteresseerd bent in het aanbod en tijd en energie hebt besteed aan sollicitatiegesprekken, er geen garantie is dat je de nieuwe baan krijgt.
4. Evalueer het aanbod zorgvuldig. Beoordeel het op basis van je huidige situatie, carrièredoelen en persoonlijke voorkeuren.
5. Als het aanbod je interesseert, doe dan je eigen onderzoek naar het bedrijf en de positie voordat je het gesprek voortzet.
6. Wees eerlijk tegen jezelf en tegen de headhunter. Als je echt niet geïnteresseerd bent in het veranderen van baan, wijs het dan beleefd af en bedank voor de aandacht.
7. Maak gebruik van deze gelegenheid voor netwerken. Zelfs als je niet geïnteresseerd bent in het huidige aanbod, kan het onderhouden van professionele contacten in de toekomst nuttig zijn.

Onthoud dat een telefoontje van een headhunter een mogelijkheid is, maar geen verplichting. Je hebt altijd het recht om te kiezen en controle te hebben over je carrière. Maar als je eenmaal in de gesprekken zit, kan er een dynamiek ontstaan die mogelijk niet leidt tot wat je echt wilt.

Voor- en nadelen van samenwerken met headhunters

Voor de werkgever

De samenwerking met headhunters opent nieuwe mogelijkheden voor bedrijven bij het werven van personeel. Een van de belangrijkste voordelen is de toegang tot passieve kandidaten, hooggekwalificeerde professionals die niet actief op zoek zijn naar een baan. Bovendien bespaart de werkgever aanzienlijk veel tijd, omdat de headhunter het volledige zoek- en selectieproces overneemt. Ook moet de marktkennis van de headhunters niet worden onderschat: ze kunnen waardevolle informatie bieden over trends en salarisniveaus. In gevallen waar vertrouwelijkheid vereist is, vooral bij het zoeken naar leidinggevende posities, zijn de diensten van een headhunter onschatbaar.

Deze aanwervingsmethode heeft echter ook nadelen. Bovenaan staan de hoge kosten van headhunter-diensten in vergelijking met traditionele aanwervingsmethoden. Bovendien is het belangrijk op te merken dat headhunters zich kunnen richten op specifieke marktsegmenten, wat de keuze aan kandidaten kan beperken. Er bestaat ook het risico dat de headhunter in de toekomst de aangenomen medewerker bij een ander bedrijf weglokt.

Voor de kandidaat

Voor kandidaten opent de samenwerking met headhunters de toegang tot verborgen vacatures, die vaak niet openbaar worden geadverteerd. Dit kan een uitstekende kans bieden voor loopbaanontwikkeling. Bovendien bieden headhunters een professionele evaluatie van de vaardigheden en ervaringen van de kandidaat vanuit marktperspectief en fungeren ze vaak als loopbaanadviseurs die waardevol advies geven over loopbaanontwikkeling. Het mag ook niet worden verwaarloosd dat headhunters vaak posities aanbieden met betere voorwaarden dan de huidige positie van de kandidaat.

Voor werknemers zijn er echter ook nadelen verbonden aan de samenwerking met headhunters. Bovenaan staat het gebrek aan controle over het proces: de kandidaat heeft geen invloed op wanneer en welke aanbiedingen hij ontvangt. Sommige headhunters kunnen druk uitoefenen om een beslissing te forceren, wat ongemakkelijk kan zijn. Er bestaat ook een risico voor de huidige baan: als de werkgever op de hoogte raakt van de communicatie van de werknemer met een headhunter, kan dit zijn positie in gevaar brengen. Tot slot is er geen garantie dat de samenwerking met een headhunter leidt tot de gewenste positie.

Sommige kandidaten gebruiken bij een baanwisseling naar topposities argumentatief de kosten voor een headhunter om een aanmeldingsbonus te onderhandelen met de nieuwe werkgever. Als een headhunter een provisie krijgt van ongeveer drie maandsalarissen, kan een aanmeldingsbonus van 1-2 maandsalarissen bij indiensttreding, die zonder tussenkomst van een headhunter tot stand is gekomen, zeker argumentatief worden afgedwongen. Een beetje brutaal van de sollicitant, ja, maar werkt wel bij bepaalde posities.

Conclusie

Headhunting is een effectieve methode om hooggekwalificeerde professionals en leidinggevenden te werven. Het biedt werkgevers toegang tot passieve kandidaten en biedt sollicitanten exclusieve vacatures en carrièremogelijkheden. De hoge kosten voor headhunting-diensten vereisen echter een evenwichtige benadering bij het gebruik ervan.

Bij het selecteren van kandidaten hechten headhunters speciale waarde aan soft skills en motivatie. Voor een succesvolle interactie is het belangrijk dat sollicitanten adequaat reageren op contacten en hun vaardigheden presenteren. Ondanks de ontwikkeling van andere wervingsmethoden blijft headhunting een veelgevraagd middel op de arbeidsmarkt en koppelt effectief talenten aan passende mogelijkheden.

Voor degenen die hun kansen bij het omgaan met headhunters willen verbeteren, hebben we een reeks artikelen samengesteld om voor te bereiden op sollicitatiegesprekken en het schrijven van een effectief cv. Deze materialen helpen u om uw ervaringen en vaardigheden competent te presenteren, een indrukwekkend cv op te stellen, moeilijke vragen te beantwoorden en een goede indruk achter te laten tijdens het sollicitatiegesprek.