In de arbeidswereld zijn talenten de waardevolste valuta geworden. Het product beslist niet langer over het succes van een bedrijf, maar de mensen erachter. Bedrijven staan vandaag voor de grootste uitdaging van hun tijd: de beste koppen binnen te halen voordat de concurrentie dat doet. Werving is vandaag de dag de koningsdiscipline geworden. Maar hoe zorg je ervoor dat de beste talenten daadwerkelijk bij jou aankloppen en niet bij de concurrentie? Het antwoord ligt in een duidelijk gestructureerd, flexibel wervingsproces dat in elke fase voorop loopt. Wij laten je zien hoe je in deze strijd als overwinnaar tevoorschijn kunt komen.

Wat is Werving?

Werving is het proces van het zoeken, werven en selecteren van kandidaten om openstaande posities in een bedrijf te vervullen. Het succes van een organisatie hangt in hoge mate af van hoe kwalitatief en snel dit proces wordt uitgevoerd. Aangezien de concurrentie om gekwalificeerde professionals toeneemt, proberen bedrijven de meest effectieve methoden in te zetten om kandidaten te zoeken en te beoordelen.

De werving in een bedrijf wordt doorgaans gedaan door de personeelsafdeling (HR-afdeling). In grotere organisaties is hiervoor vaak een gespecialiseerde recruiter of recruitmentmanager verantwoordelijk. In sommige gevallen doen bedrijven een beroep op externe specialisten - zogenaamde headhunters - die gespecialiseerd zijn in het zoeken en werven van kandidaten voor complexe of hooggekwalificeerde posities. Headhunters werken vaak voor wervingsbureaus of hebben een eigen adviesbureau en helpen bedrijven om de beste professionals op de markt te vinden.

De Belangrijkste Fasen van Werving

Werving omvat verschillende belangrijke fasen die helpen bij het vinden en selecteren van de meest geschikte kandidaten voor openstaande posities in het bedrijf.

1. Vaststellen van de eisen voor de functie: De eerste stap in het wervingsproces is het definiëren van de exacte eisen voor de functie. Dit omvat de beschrijving van de taken, de vereiste vaardigheden, de ervaring en de kwalificaties, evenals de verwachte persoonlijke eigenschappen van de kandidaat.
2. Zoeken en benaderen van kandidaten: In deze fase worden verschillende methoden ingezet om geschikte kandidaten te vinden. Bedrijven kunnen vacatures plaatsen op gespecialiseerde websites, sociale netwerken gebruiken, gebruikmaken van interne middelen of wervingsbureaus inschakelen.
3. Beoordeling en selectie van kandidaten: Na ontvangst van sollicitaties wordt een eerste beoordeling van cv's en sollicitatiebrieven gemaakt. Dit wordt gevolgd door interviews, tests en andere beoordelingsmethoden die helpen om het aantal kandidaten te beperken tot degenen die het beste voldoen aan de eisen.
4. Interviews en uiteindelijke selectie: De laatste fase omvat het uitvoeren van de definitieve interviews met de geselecteerde kandidaten. Dit zijn vaak een reeks gesprekken met verschillende vertegenwoordigers van het bedrijf, waaronder de directie. In deze fase kunnen ook aanvullende controles worden uitgevoerd, zoals referentiecontroles of antecedentenonderzoeken van de kandidaat, voordat de definitieve beslissing over de aanstelling wordt genomen.

Methoden en Kanalen van Werving

Werving omvat verschillende methoden en kanalen voor het zoeken en werven van kandidaten. Afhankelijk van de behoeften van het bedrijf en het type functie dat moet worden vervuld, worden verschillende benaderingen gebruikt. Hieronder bekijken we de belangrijkste methoden en kanalen van werving.

Interne en externe werving

Interne werving houdt in dat er gezocht wordt naar kandidaten binnen het bedrijf. Deze aanpak wordt vaak gebruikt om medewerkers te bevorderen die al actief zijn binnen het bedrijf en bekend zijn met de cultuur en werkwijzen. De voordelen van interne werving omvatten het besparen van tijd en kosten, evenals het motiveren van medewerkers door carrièremogelijkheden.

Externe werving is gericht op het vinden van kandidaten buiten het bedrijf. Dit kan het plaatsen van vacatures op verschillende platforms, deelname aan carrièrebeurzen, het gebruik van sociale netwerken en samenwerking met wervingsbureaus omvatten. Externe werving maakt het mogelijk om nieuwe ideeën en ervaringen naar het bedrijf te brengen, wat nuttig kan zijn voor de ontwikkeling ervan.

Gebruik van sociale netwerken en online platforms

Sociale netwerken en online platforms hebben zich ontwikkeld tot effectieve tools in modern wervingsbeheer. Platforms zoals LinkedIn, Xing, Facebook en Twitter stellen recruiters in staat om niet alleen vacatures te publiceren, maar ook actief op zoek te gaan naar kandidaten door hun profielen, netwerken en professionele successen te analyseren. Deze kanalen zijn bijzonder nuttig om professionals te vinden die niet actief op zoek zijn naar een baan, maar mogelijk interesse tonen in een passend aanbod. Ze dienen ook als positioneringsmiddel. Zo kunnen zelfs humoristische Instagram- of TikTok-video's bijdragen aan de aantrekkelijkheid van de werkgever en de resultaten van werving stimuleren.

Een zeer positief voorbeeld is Dr. Enrique Cruz, die zich via sociale media positioneert als een humoristische en professionele orthodontist en daardoor ook interessant is als werkgever voor professionals. Zie hier:
https://www.instagram.com/dr.enriquecruz/ => 200,000 volgers
https://www.tiktok.com/@orthotricks => 1,1 miljoen volgers

Het gebruik van gespecialiseerde online platforms zoals Indeed, Glassdoor en Monster helpt ook om een breed publiek te bereiken en geschikte kandidaten te vinden. Deze platforms bieden toegang tot cv-databases en stellen tools ter beschikking om het aanwervingsproces te analyseren en beheren.

Samenwerking met wervingsbureaus

In situaties waarin de personeelsafdeling geen kandidaat met de vereiste kwalificaties kan vinden of wanneer de tijd dringt, schakelen bedrijven vaak wervingsbureaus in. Deze bureaus zijn gespecialiseerd in het zoeken naar personeel en hebben toegang tot gesloten talentenpools, waardoor ze snel geschikte professionals kunnen vinden. Wervingsbureaus voeren hun werk professioneel uit en leveren het bedrijf in korte tijd gekwalificeerde kandidaten op.

Deze aanpak heeft echter ook een keerzijde - de kosten van hun diensten. De diensten van wervingsbureaus kunnen duur zijn, maar soms is het kostenefficiënter om hun hulp in te roepen en een functie snel in te vullen, dan om gedurende maanden winstverlies te lijden vanwege het ontbreken van een specialist. In dergelijke gevallen is het belangrijk om af te wegen wat voor het bedrijf rendabeler is: betalen aan het bureau voor een snelle aanstelling of de opportuniteitskosten accepteren die ontstaan door een gebrek aan gekwalificeerd personeel.

Werven en de synoniemen ervan

Onlangs zijn veel termen uit het Engels in de Duitse taal terechtgekomen die een vergelijkbare of zelfs identieke betekenis hebben als ons begrip "werven". Deze termen worden veel gebruikt in de professionele wereld, wat gemakkelijk tot verwarring kan leiden als de exacte betekenis ervan niet bekend is.

Om misverstanden te voorkomen en precies te weten wat er achter deze termen schuilt, laten we samen duidelijkheid scheppen. Dit helpt je om je beter te oriënteren in de moderne wereld van human resources.

Hier is een lijst van deze termen en een uitleg hoe ze verschillen van of overeenkomen met "werven":

1. Headhunting: Dit is een nauwer begrip dan werven. Het verwijst naar het gericht zoeken en benaderen van hooggekwalificeerde professionals die doorgaans niet actief op zoek zijn naar een baan. Headhunters werken vaak met leidinggevenden of zeldzame specialisten.
2. Talent Acquisition: Deze term wordt vaak gebruikt om een strategischer en langetermijnbenadering van personeelswerving te beschrijven. Het omvat niet alleen werving, maar ook het opbouwen van talentenpools en het ontwikkelen van een werkgeversmerk. In tegenstelling tot de klassieke werving ligt de focus bij talentverwerving op het aantrekken van talenten die in de toekomst nuttig kunnen zijn voor het bedrijf.
3. Werving: Dit is de directe vertaling van het woord "werving" en omvat het gehele proces van het zoeken en selecteren van personeel, inclusief het plaatsen van vacatures, het selecteren van kandidaten en het afsluiten van arbeidsovereenkomsten. Er zijn praktisch geen verschillen met werven.
4. Werknemerswerving: Deze term is ook nauw verwant aan werven, maar benadrukt sterker het proces van het "aantrekken" van medewerkers. Het benadrukt de actieve inspanningen van het bedrijf om kandidaten aan te trekken via verschillende kanalen en methoden.

Conclusie

Het beheer van human resources is een zeer uitgebreid onderwerp dat vele aspecten omvat, van het werven van personeel tot de loopbaanontwikkeling van medewerkers. Werven is een essentieel onderdeel van dit systeem en zorgt ervoor dat het bedrijf beschikt over de juiste talenten om zijn doelen te bereiken.

Effectief werven vereist begrip van de verschillende methoden en kanalen, zoals interne en externe werving, het gebruik van sociale netwerken en online platforms, en samenwerking met uitzendbureaus. Elk van deze benaderingen heeft zijn eigen voor- en nadelen, en door ze op de juiste manier toe te passen kan het bedrijf vacatures snel en efficiënt invullen en gekwalificeerde professionals aantrekken.

Bedankt dat je de tijd hebt genomen om je te verdiepen in dit belangrijke onderwerp. Als je geïnteresseerd bent in gespecialiseerde gebieden van werving, raden we je aan onze artikelen over executive search en direct search te lezen, waarin je meer te weten komt over gespecialiseerde methoden voor het vinden van leidinggevenden en sleutelfiguren.