Arbeidsgiverprofilering som Endboss: 13 triks for arbeidsgiverattraktivitet og rekruttering

Du er fortsatt på jakt etter kraftige impulser for å styrke arbeidsgivermerket ditt og rekruttere nye medarbeidere lettere? Her er 13 tips fra vår byråpraksis til deg med eksempler på employer branding. I mitt bidrag er det noen gode tips for deg som du sikkert ikke kjenner til ennå – og makten for økt attraktivitet som arbeidsgiver er med deg.

Hva betyr arbeidsgiverattraktivitet eller employer branding?

Employer Branding refererer til strategiene og innsatsen til et selskap for å bygge et positivt og attraktivt arbeidsgivermerke. Dette betyr at et selskap må arbeide målrettet på interne og eksterne områder for å forme sitt omdømme som arbeidsgiver slik at det kan tiltrekke, holde og motivere talenter og fagfolk.

I dag har employer branding stor betydning, da arbeidsmarkedet er konkurransedyktig og kvalifiserte fagfolk nøye kan velge sine arbeidsgivere. Å være arbeidsgiver i dag har blitt krevende. Sjefer er som dirigenter, som ikke bare leder teamet sitt, men også må ha kontroll på andre verktøy rundt kundetilskaffelse og -behandling, arbeids- og skatterettslige krav, leverandører og partnere osv.

Derfor er det viktig at hver arbeidsgiver bygger et sterkt team, slik at han kan dedikere seg til andre forretningsoppgaver og mål i tillegg til daglig drift, og for at virksomheten skal gå bra. Og fra medarbeiders perspektiv er det alltid bra å jobbe i en attraktiv bedrift, fordi det tiltrekker andre produktive fagfolk som gjør arbeidet mer effektivt og målorientert.

Hvilke midler og muligheter har arbeidsgivere nå tilgjengelig for å gjøre sitt selskap mer attraktivt som arbeidsgivermerke?

I mange blogginnlegg om emnet employer branding og arbeidsgiverattraktivitet ser du alltid de store navnene som eksempler: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola og så videre. Imidlertid har for det første bloggforfatterne aldri selv bygd opp en Apple eller Nike og for det andre er slike eksempler ikke målrettet for de fleste bedrifter, fordi de færreste av oss er en Apple eller Nike og i dag opererer i et miljø som ligner på de store konsernene fra den gang det fremdeles var små bedrifter. Derfor er det mye mer hensiktsmessig å identifisere nøyaktig selskapene som ikke er så ulike som ens eget. Hva har de gjort riktig, hva fungerer på markedet under dagens rammevilkår og bransjestandarder?

Nedenfor finner du 13 triks for å styrke employer branding, som vi har forberedt for deg fra vårt byråperspektiv med innsikt i ulike bransjer og kunder samt våre egne ideer om virkelig bedriftskultur.

1. Mission Impossible? Hva er verdiene, misjonen og visjonen til selskapet ditt?

Vil du arbeide i et selskap som har satt seg som misjon å "akselerere den globale overgangen til bærekraftig energi"?

Hører ikke så rart ut ved første øyekast. Hvilken misjon? Teslas:

Det trenger ikke bare være de store merkevarene med store misjoner som er inspirerende. I dette innlegget skal det heller ikke handle om konserner, men om mindre selskaper. Men Tesla var rett og slett et naturlig valg som innledning, fordi selskapet er relativt ungt og har også hatt en disruptiv kraft på hele bransjen.

Det fungerer like bra med de små selskapene som med de store at en virksomhetskultur er identifiserende for (potensielle) medarbeidere.

Et eksempel her fra Nord-Tyskland - misjonen:

Vi ønsker at våre medarbeidere, gjester og leverandører har det bra. (…) Vi er som en god nabo. En god venn.

Ja, i et selskap som pakker sitt hvorfor inn i en slik uttalelse, vil man sikkert føle seg bra. Det stammer fra virksomhetskulturen til Junge Bäckerei fra Lübeck. Og denne har på visjonen, sitt hvorfor og sine verdier presentert på en måte som følger boken og presenterer dem stolt på selskapets nettsted.

Bakeriet Junge med over 200 butikker og ca. 4800 ansatte har sikkert hatt mye tid og erfaring i løpet av sine 125 år med å bli bevisst på verdiene.

Derfor et tredje eksempel her: Outness fra Neubrandenburg er et team på ca. 20 mennesker innen bedriftshelseledelse. Administrerende direktør Hannes Schröder gjentar nesten som et mantra i hvert av sine BGM-podcastepisoder, at de har som mål å hjelpe totalt 1 000 000 mennesker til bedre helse, motivasjon og lykke på jobben innen 2030. Og det står også på Outness' nettsted:

Dersom du ønsker å gå dypere inn i temaet, finner du her fire flere blogginnlegg fra meg, hvor jeg gir veiledning for oppdraget, visjonen og verdiene. Spesielt bør du sette deg inn i lenken til Golden Circle!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Siden slike prosesser rundt Oppdragsdefinisjonen og fastsettelsen av visjonen og verdiene ikke blir diktert ovenfra, men teamet som DNA i bedriftskulturen skal inkluderes i slike prosesser, vil jeg peke på vår Mal for medarbeiderundersøkelser som du kan bruke for dine verdi workshops i bedriften:

Bedriftskulturen beskrives ikke som en ideell på nettsiden eller i et retningslinjedokument, men må faktisk basere seg på ansattes opplevelser. Hvis du ønsker at dine ansatte skal identifisere seg sterkt med arbeidssituasjonen, er det fornuftig å inkludere teamet ditt i disse prosessene. Her kan du lese mer om hvordan medarbeiderundersøkelser i bedriften kan gjennomføres med vår mal.

Konklusjonen for deg er:

1. Kommuniser tydelig og autentisk om dine bedriftsverdier, din misjon og din visjon på nettsiden din, i sosiale medier, i trykksaker, rett og slett på alle berøringspunkter der du kan nå potensielle medarbeidere.
2. Etabler også en positiv, støttende og inkluderende bedriftskultur som tilfredsstiller og motiverer dine ansatte. Da vil dine ansatte selv bli merkeambassadører, som gjerne snakker positivt om bedriften din og dermed tiltrekker flere potensielle medarbeidere.

Misjon "umulig"? Ikke lenger. Nå er det din tur:

2. Kraften av identifikative bilder

Du kjenner det sikkert også: Når du ser på en nettside for å bli kjent med en bedrift, fordi du leter etter en tjeneste eller et produkt, klikker du deg også inn på "om oss"-delen og ser på teamet, ikke sant? Bilder av teamet gir deg muligheten til å identifisere deg visuelt med bedriften allerede i kontaktfasen. De vanlige feilene er:

• ingen bilder av teamet eller kontaktpersoner
• lagingsbilder som åpenbart imiterer et team som ikke eksisterer
• utdaterte teambilder som skader posisjoneringen

Bruk derfor også muligheten til å posisjonere deg med tillitsskapende bilder av teamet og kontaktpersonene. Dette gjelder ikke bare som anbefaling overfor potensielle søkere, men også for dine målkunder.

Når vi gjennomfører et byråoppdrag for en relansering av en bedrifts nettside, leveres fotografen alltid også en Moodboard fra oss, som indikerer hvilken type bilder vi trenger av bedriften og medarbeiderne.

Moodboard er et godt arbeids- og presentasjonsverktøy innen kommunikasjons- og designyrker. Det kommer fra det engelske mood for "stemning" og board for "plank". Moodboards hjelper med å representere impulser for ulike stilarter i løpet av et prosjekt, og de hjelper med å utvikle visuelt presentable ideer og implementasjon i samsvar med konseptet.

Vi vil ikke overlate til fotografen å bestemme hvilke bilder som skal tas under en fotoseanse. Vi gir - selvfølgelig i samarbeid med kunden - direkte motivene og stemningen de representerer i et detaljert og scenisk Moodboard.

Her er et eksempel med et utdrag fra et Moodboard til relansering av et sykehus fra et av våre byråprosjekter, der de enkelte sidene av Moodboard ble delt inn i:

• Sympatisk personale
• Live i aksjon
• Pasientomsorg
• Stille øyeblikk
• Ideer fra konkurrenter

Jeg vil ikke glemme en telefonsamtale for noen år siden med daglig leder av et kontormøbler- og -rådgivningsfirma. Vi hadde fått oppdraget med relanseringen. En fotograf som var venn med daglig leder skulle levere bildene. Vi mottok nedlastingslenken til bildene som ble tatt. Dagen etter ringte daglig leder meg og spurte hvordan jeg likte bildene. Jeg fortalte ham at jeg i hvert fall ikke så bedriften han ønsket å ha om fem år på bildene. De ansatte holdt Leitz-mapper i hendene eller ble fotografert under en fiktiv telefonsamtale. Jeg fortalte ham at den visuelle posisjoneringen av kontorveiledningen burde få mer fokus. For dette trengs helt andre motiver i interaksjon med kunder og digitale medier (nettbrett eller digital videovegg). Da svarte han at han var sint nå, ikke på det nådeløse tilbakemeldingen min, men på at han selv ikke hadde sett det. Fotografen fikk komme tilbake og ta bildene på nytt. Det var også en lærepenge for oss. Siden den gang har vi alltid hatt et Moodboard for forhåndsgodkjenning med kunden og som briefing for fotografen. Dette gir trygghet om hva som tjener posisjoneringen og hva som skal komme ut av en fotoseanse til slutt.

Vis også du ansiktet ditt og tilby et personlig projeksjonsområde for identifikasjon, som samsvarer med posisjoneringen din. Fordi mennesker ubevisst og også visuelt leter etter svaret på spørsmålet: Er samtalepartneren min kompetent og pålitelig? Og dette fungerer flott med gode bilder av teamet og folkene.

3. Bruk Trigger: Tallet på stillingsannonsene i menyen

Det er viktig at selskaper også integrerer en karrieredel på nettstedene sine. Dette kan være en liten seksjon på hjemmesiden eller om-oss-siden eller separate karriere-undersider helt til spesifikke landingssider.

Her er for eksempel OnePageren til et pleieselskap i Stralsund: PD-Kleeblatt.de. Både i videoloopen i begynnelsen og kontinuerlig i de ulike seksjonene mens man skroller ned, oppdager besøkende av nettsiden bilder av teamet som samhandler med klientene. Følgende skjermbilde viser jobbseksjonen: Den kommer riktig direkte etter misjonsuttalelsen og selskapets verdier. Kontaktpersonene er identifiserbare og dermed navngitte og identifiserbare for nettsidebesøkende. Ledige stillinger er vedlagt som PDF. Call-to-Action er tydelig navngitt med knappen for å søke. OnePageren er en godt utført, oversiktlig løsning for selskapet, og også her blir det tydelig hva som menes med punkt 2. Makt av identifikative bilder: Gode bilder skaper identifikasjon.

I motsetning til dette har nettsiden www.meckcura.de en egen karrieredel som underside med rekrutteringsvideo, verdier, ledige stillinger og medarbeideruttalelser.

Noe som er merkbart på MeckCura-siden i menyen, er en Trigger som leder oppmerksomheten vår. De viktigste Call-to-Actions er lenket i menyen: det sentrale telefonnummeret samt undersidene til de tre stedene og karrieresiden som jobb-link. På jobb-linken ser vi et lite tall, som vi kjenner igjen som en notifikasjon fra sosiale medier.

Når besøkere av nettsiden skroller, endrer den faste navigasjonen fargen, noe som både øker kontrasten og styrer oppmerksomheten.

Dette Triggeret er smart brukt, for hjernen vår er allerede kondisjonert til å se dit og eventuelt - om man kjenner det fra tidligere - klikke opp for at notifikasjonstallet skal forsvinne. Her vises de en gang som skjermbilder fra Facebook og LinkedIn. De røde tallene signaliserer allerede for meg at her er en viktig informasjon for meg. Jeg vil klikke meg opp.

Dermed leder denne nettsiden med dette Triggeret bevisst oppmerksomheten til besøkende av nettsiden og fører brukerne på en intelligent måte til karrieredelen.

Slike forsterkere fungerer med tall, men også med begreper som Hot, Sale eller en flamme 🔥. Her på MeckCura ble det brukt en tall for karrieremål uten ytterligere signalforsterkere med farge. Dette kan du også benytte for jobbene dine eller andre Call-to-Actions på nettsiden din.

4. Gjør det enkelt: Senk søknadshurdene

Når jeg leser visse stillingsannonser, får jeg inntrykk av at kun over gjennomsnittet godt utdannede og ekstremt dyktige og erfarne mennesker blir søkt etter - og det ofte også for helt normale jobber som må gjøres. Sideløpere, som kanskje fullførte et fagfremmed studium for ti år siden, blir direkte ekskludert. Og mange andre passende jobbsøkere også.

Overambisiøse stillingsannonser kan være en hurdle som hindrer folk fra å søke i det hele tatt. Derfor bør du sjekke hvilken kvalifikasjon og erfaring som faktisk er nødvendig for å begynne i den ledige stillingen din. Hos oss i byrået 4eck Media forventer vi ikke tilsvarende utdanninger eller studieavslutninger for innstegsjobber innenfor innholdsadministrasjon eller markedsføring. Det må fremfor alt være sosialt tilpasset, fordi vi kun er et lite team. Det faglige lærer vi opp folkene i.

Også antakelsen om at fullstendige søknadsdokumenter skal sendes via PDF, kan være en for stor hindring for første kontakt for visse jobber. Mennesker ser ofte impulsivt på jobbannonser fordi de har opplevd forargelse over en kollega eller overordnet. Dersom et selskap allerede forventer fullstendige dokumenter for første kontakt, kan latskapen seire hos noen, og de som er grunnleggende interessert kan inntil videre bli værende i den gamle jobben. I mange jobbprofiler er det derfor bedre å holde den første kontakthurdelen så lav som mulig. Kanskje to eller tre digitale spørsmål med kontaktopplysninger er nok, slik at selskapet får muligheten til direkte kontakt. Da kan man gjensidig evaluere seg under samtalen og deretter sende inn dokumentene deretter.

Viktig er å initiere kontakten i begynnelsen, ikke den fullstendige søknaden! Resten ordner seg lettere på egen hånd. Hvis det aldri blir noe kontakt fordi den første hindringen allerede er høy, går et selskap glipp av mange potensielt passende ansatte. Pass derfor på i dine online søknadsskjemaer at det er så få obligatoriske felter som mulig, og at nettstedsbesøkere lett blir fristet til å avslutte kontaktforespørselen. Det bør også være svært brukervennlig på mobil. Muliggjør også at kontakt kan oppstå via sosiale kanaler. Sannsynligheten for kontakt øker ytterligere ved å beskrive posisjonen, oppgavene og bedriftskulturen så åpent som mulig for å tiltrekke potensielle søkere. Fjern også alle superhelt-krav i stillingsannonsen din som ingen vil oppfylle uansett. Dette senker effektivt hindringen for å søke.

5. Tenk på kraften av positive vurderinger og anmeldelser

Anmeldelser på Google og vurderinger på Kununu spiller en viktig rolle for søkere som søker meningsinformasjon om potensielle arbeidsgivere, altså uttalelser fra faktiske kunder, partnere og spesielt ansatte.

De to viktigste plattformene er selskapets Google-anmeldelser og Kununu, som tilhører XING eller New Work AG.

Google-anmeldelser

Google-anmeldelser er ofte det første stoppestedet for søkere som søker informasjon om et selskap. De gir innsikt i generell kundetilfredshet og selskapets omdømme.

Vår egen post har per januar 2024 85 Google-anmeldelser for et byrå i landlige omgivelser, noe som betyr en god mengde anmeldelser, og har dermed ofte førsteplass med ulike søkeord spesielt i lokale søk.

Google-anmeldelser er viktige for søkere av følgende årsaker:

• Selskapets omdømme: Positive vurderinger kan indikere et godt firmeimage, mens negative vurderinger kan peke på problemer eller misfornøyde kunder.
• Arbeidskultur og- betingelser: Noen Google-anmeldelser kan også inneholde informasjon om arbeidskulturen og -betingelsene i selskapet. Dette kan være nyttig for søkere for å avgjøre om selskapet matcher forventningene deres.
• Tillit: Selskaper med mange vurderinger kan oppfattes som pålitelige og etablerte, mens selskaper med få eller ingen vurderinger kan være mindre kjent.

Også interessant er innsikten i kommunikasjonen, som selskapet reagerer på (negative) anmeldelser. Her er et eksempel på en perfekt håndtering av en 1-stjernes vurdering av Lenz Wild GmbH på Google.

Det ble vist forståelse, gitt en forklaring og tilbudt noe. Enhver som leser dette svaret på 1-stjernes vurderingen vil bli videre overbevist om selskapets professionalitet. Slik finnes det også en mulighet for å positivt posisjonere seg for kunder og søkere i en negativ 1-stjernes vurdering.

Implementer en metodikk i selskapet ditt for å få positive Google-anmeldelser fra ekte kunder, partnere og/eller ansatte. Selv en fornøyd elevpraktikant kan vurdere selskapet ditt med 5 stjerner. Noe å tenke på?

Forresten: Ved siden av anseelsesgevinsten, er positve Google-anmeldelser også et verktøy for å forbedre synligheten din i Google-søkeresultatene.

Kununu-vurderinger

Kununu er en plattform spesielt utviklet for ansattvurderinger av selskaper. Her kan tidligere og nåværende ansatte og søkere vise hvordan de vurderer selskapet ditt. For en meningsfull vurdering er det målbare og sammenlignbare elementer tilgjengelige:

• Hvordan er arbeidsatmosfæren?
• Hvordan er lederne?
• Hvordan er samarbeidsklimaet?
• Er det nok interessante oppgaver å løse?
• Hvordan er den interne kommunikasjonen?
• Hva med likestilling?
• Hvordan behandles eldre kolleger?
• Hvilke muligheter for karriereutvikling og videreutdanning tilbys?
• Hvordan er lønn og sosiale ytelser?
• Hvordan blir arbeidsbetingelsene vurdert?
• Hvordan tar selskapet vare på miljø- og sosialspørsmål?
• Hvordan er balansen mellom arbeid og fritid?
• Hvordan vurderes selskapets omdømme?

Vurderingene er derfor mer spesifikke for søkere og fokuserer på…

1. Innsikt i arbeidsmiljøet: Kununu-vurderingene fokuserer vanligvis på aspekter som arbeidskultur, ledelse, balanse mellom arbeid og fritid, karrieremuligheter og lønn. Søkere kan derfor få innsikt i de faktiske erfaringene til ansatte i et selskap.
2. Åpenhet: Kununu verdsetter åpenhet, og de fleste vurderinger publiseres anonymt. Dette muliggjør ærlige vurderinger, da ansatte kanskje viser mindre tilbakeholdenhet når de kan dele meningen sin anonymt.
3. Benchmarking: Kununu tilbyr også muligheten til å sammenligne selskaper ved å sammenligne vurderinger, poengsummer og kommentarer. Dette hjelper søkere med å sammenligne selskaper i deres bransje eller region.

Selv vi som et veldig lite selskap har mottatt ni vurderinger fra aktive og tidligere ansatte gjennom årene. Med 4,4 kan vi si at vi ikke gir potensielle kandidater noen grunn til å ikke søke først og fremst.

Spesielt interessant er antall visninger av en bedriftsprofil. Som et eksempel vil jeg vise til et VVS-firma fra den lille byen Neustrelitz i Mecklenburg-Vorpommern.

3,2 av 5 med fem vurderinger. Ser man nærmere på vurderingene, blir det tydelig at etter to veldig dårlige vurderinger, kom det tre i samme måned, i april 2017, med toppvurdering. Enhver med klart hode vil umiddelbart se at det ble reagert med noen positive vurderinger fra arbeidsgiversiden. Siden da har det vært stille på vurderingsfronten.

Problemet med en slik oppføring er at den allerede er blitt besøkt over 6.000 ganger – for et håndverksfirma i en by med ca. 21.000 innbyggere. Hvem bryr seg om Kununu-vurderinger av en bedrift? Hovedsakelig potensielle søkere... også i små byer og landlige områder innen bransjer hvor man ikke umiddelbart ville forvente det.

Er man tilbøyelig til å søke på selskapet? Alene basert på Kununu-vurderinger vil man heller få grunner til å fraråde det, derfor er i dette tilfellet overtalelse av selskapets omdømme i regionen, den profesjonelle nettsiden, kommunikasjonen i sosiale medier osv. viktigere enn noensinne.

Det er viktig å ikke reagere reaktivt på slike vurderinger, men heller proaktivt bygge opp positive vurderinger. Fordi tidligere eller senere vil tidligere ansatte alltid sparke ned. Den første negativvurderingen kommer garantert. Og da er det bra om den treffes på allerede mange positive, for at den ikke skal gjøre for mye skade i scoren som søkerne ser på som vurderingsstandard. I tillegg kan man med en positiv score – integrert i flygeblad, sosiale innlegg, stillingsannonser og på nettsiden – markedsføre seg godt.

Kununu-oppføringer er relativt høyt oppe i Google-søkeresultatene

Fin bieffekt: ved merkeorienterte søk, altså direkte etter firmanavnet i Google-søket, vil de respektive Kununu-kontoene også være relativt høyt oppført. Er vurderingen positiv, kan du glede deg enda mer over de mange stjernene. Er den negativ, må du forberede deg på at noen som søker etter bedriften din, også relativt lett vil få øye på medarbeidervurderingene.

Tips: Bruk reziprositet for å få positive vurderinger fra ansatte

Reziprositet betyr gjensidighet eller vekselvirkning og er en grunnleggende prinsipp for menneskelig atferd. Med god timing og litt fingerspissfølelse kan du bruke dette prinsippet godt for å skape en viss "takknemlighetsskuld" hos en ansatt, som gjerne løser den med en positiv vurdering.

Alltid når en nyansatt har bestått prøvetiden, når en midlertidig kontrakt blir overført til fast ansettelse, når en ansatt får lønnsøkning eller andre stunder av spesiell ansattglede foreligger, er øyeblikket gunstig. Da lar du den ansatte gi tilbakemelding i en samtale på to. Spør din ansatte hvordan vedkommende vurderer arbeidsmiljøet, hvordan han/hun synes oppgavene er, hvordan samarbeidet med kollegaene og lederne går osv. Disse personlige tilbakemeldingsspørsmålene er nøyaktig tilpasset øyeblikket der den ansatte mottar noe positivt fra selskapet, som for eksempel en lønnsøkning. Derfor belønner han seg i tilstanden av sin glede og gir deg en fin tilbakemelding. Mot slutten av samtalen fører du temaet over til den store betydningen det har for selskapet og teamet å fortsette å tiltrekke seg flotte mennesker, som den ansatte er, og siden gode folk sjekker selskapene på kununu.com i dag, ville det være mulig at han også gir den tilbakemeldingen online der. Det er jo anonymt og relativt raskt. Mennesker endrer sjelden sine uttalte meninger og med økning av ansattes mening som rekrutteringsstøtte, vil han eller hun vanligvis også gi den positive vurderingen. Etter tre dager kan du gjerne spørre igjen, hvis ingenting har skjedd ennå. Senest da kan du stole på at tilbakemeldingen på Kununu i form av en positiv vurdering går online... det er min erfaring.

Samlet sett er Google-anmeldelser og Kununu-vurderinger et bevis på kvalitet og attraktivitet, men også verdifulle informasjonskilder for kandidater. De gjør det mulig for dem å forstå bedrifter bedre før de søker, og hjelper dem med å ta den riktige avgjørelsen for deres yrkesfremtid. Det er imidlertid viktig å se kritisk på denne informasjonen og ikke bare stole på enkeltvurderinger, men danne et helhetsbilde.

Andre arbeidsgivervurderingsplattformer

I Tyskland er Kununu spesielt populær. Internasjonalt finnes det andre plattformer som du bør kjenne til og vurdere:

• Glassdoor: Glassdoor er en av de mest kjente plattformene for bedriftsanmeldelser. Ansatte kan gi anonyme vurderinger og dele informasjon om lønn, jobbintervjuer og bedriftskultur. Bedrifter har også muligheten til å presentere seg på Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: På Indeed kan ansatte vurdere bedrifter og dele erfaringer. Disse vurderingene kan være til nytte for jobbsøkere som ønsker å lære mer om potensielle arbeidsgivere.
• Great Place to Work: Great Place to Work er en internasjonal organisasjon som evaluerer bedrifter basert på ansattes meninger og kulturelle undersøkelser. De som oppfyller kriteriene, mottar sertifikatet "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably tilbyr en plattform for bedriftsanmeldelser, med fokus på sammenligning av lønn, bedriftskultur og arbeidsforhold.
• Vault: Vault er kjent for sine bedriftsrangeringer og anmeldelser. Plattformen tilbyr også informasjon om karrieretips, bransjeanalyser og karriereveiledning.
• Jobvite: Jobvite er en rekrutteringsplattform som også integrerer employer branding og bedriftsanmeldelser. Ansatte kan vurdere sine arbeidsgivere på plattformen.

6. Sosiale medier og attraktivitet som arbeidsgiver

Hvis vurderingene er dårlige på Kununu, er gode grunner for en posisjonering i sosiale medier desto viktigere. Men også der skinner ikke VVS-selskapet fra Neustrelitz. De to siste innleggene ble publisert på Facebook i 2021, og sjarmen fra 90-tallet blir visuelt formidlet i bildene. Kronen på verket er det lett uskarpe, dystre tittelinlegget.

Et selskap i samme bransje fra Waren (Müritz), som har like mange innbyggere som Neustrelitz, viser at det kan gjøres annerledes:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Det legges ut innlegg flere ganger i uken, og det gis innblikk i arbeidsområdene.

Kollegene lar seg følge i arbeidet og blir dermed automatisk merkeambassadører for VVS-selskapet. Det blir tydelig når man ser på bildene som publiseres som innlegg:

Noen potensialer for forbedring kan også oppdages i dette eksemplet fra vår hjemby Waren (Müritz). Klart. Og den som lister opp de beststyrte sosiale mediakontoene, vil sikkert ikke inkludere mitt eksempel i listen sin. Det er også klart. Mange bedrifter har knapt budsjett for sosiale medier og markedsføringen går også kun maksimalt på si. Derfor liker jeg måten disse innleggene fra dette VVS-selskapet blir gjort på, fordi de også driver forretning akkurat som mange i mellomstore bedrifter gjør.

Når du posisjonerer deg via sosiale medier, husk: Heltene i bedriften din er dine ansatte. Vis kollegene, arbeidsinnholdet, bedriftskulturen. Vær god mot menneskene dine, da vil de også dele innleggene dine. Det er ofte fornuftig hvis visse innlegg ikke spres via bedriftsprofilen, men direkte av ansatte via deres profiler.

7. Hvor er søkerne: Velg riktig plattform for stillingsannonsene dine

En av kundene våre, et moderne pleieselskap med avdelinger i Güstrow, Wismar og Rostock, utviklet en rekrutteringskampanje gjennom en ekstern pleiekonsulent. Til dette ble det laget en rekrutteringsvideo av en videograf, som ga et innblikk i bedriftskulturen med stemmer fra administrerende direktør og teamet. Videoen var etter vår mening bra og den er fortsatt tilgjengelig på selskapets nettside.

Det ble booket flere pakker på jobbportalen Stepstone i opptil åtte uker med mål om å besette flere stillinger innen pleieledelse.

De totale kostnadene var litt under 10.000 euro, hvorav bare en brøkdel gikk til produksjonen av videoen. Video-kampanjen ble publisert på Stepstone med passende bilder, videoen og stillingsannonsene.

Etter utløpet av bestillingstiden ringte jeg til administrerende direktør og spurte om hvordan Stepstone-kampanjen gikk. Han sa at det ikke kom inn noen søknader totalt sett. Men det gjorde ingenting, for han hadde enkelt og greit lagt ut stillingsannonsene på sin Ebay Kleinanzeigen-konto og koblet til videoen der, og gjennom det fikk han fylt noen stillinger.

Konklusjon: Pass på hvor din klientel oppholder seg, og hvordan du faktisk når dem via hvilke kanaler. For vår kunde var den raskt kopierte og limte innlegget på (tidligere Ebay) Kleinanzeigen mye mer effektivt enn den kostbare annonsen på en av de største stillingsportalene. Potensielle medarbeidere er kanskje ikke engang aktivt på utkikk etter en jobbbytte og ser seg om på jobbportaler. Gjennom andre kanaler med lokalt fokus (som Instagram, Kleinanzeigen, Facebook-grupper, ...) oppdager interessenter annonsen din uavhengig av jobbbyttelysten og kommer da på ideen om at det også kan være fint å jobbe andre steder.

For våre byråkunder klarte vi nettopp å oppnå størst effekt med lokaliserte Ad-kampanjer via Facebook og Instagram ved å fokusere på virkeområdet til interessentene, slik at alle før eller senere støter på stillingsannonsen digitalt og kanskje får ideer :-)

Her er tre eldre annonser med fokus på de respektive stedene. Forholdet mellom antall nådde personer og interaksjoner er eksepsjonelt bra. Som et resultat nådde de annonser basert på data, animerte stillingsannonser alene på Facebook over 306 000 mennesker på bare noen uker, som interagerte med annonsen over 21 000 ganger. Ledige stillinger kunne fylles på kort tid.

Så har også det nevnte HLS-selskapet gjennom byrået sitt (ikke vi!) startet en lærlingkampanje med rekrutteringsvideo, Facebook-annonser og en egen landingsside, der elevene aktivt ble invitert til en prøvedag. Veldig illustrerende, inspirerende og identifikativt. Dessverre er landingssiden allerede offline. Den sosiale posten er her å se.

8. Vær dristig med kampanjene dine og sørg for visuelle blikkfang

For visse kampanjer kan det være lurt å fange oppmerksomheten til målgruppen med ordspill eller visuelle effekter, fordi de virker som en snublestein mens du blar gjennom sosiale medier. Så har vi konseptualisert en "Gepflegt einen ..." -kampanje for det allerede nevnte pleieselskapet, der det ble gitt et dobbelttydig hint om ledige stillinger. Fem slagord med passende bildebeviser med ansatte og administrerende direktør i selskapet ble opprettet. Disse ble deretter spilt som animerte stillingsannonser i sosiale medier. Med stor suksess med høy oppmerksomhet og mange søknader.

Her er tre kampanjemotiver direkte integrert som video (trykk på play), som ble spilt via Facebook og Instagram:

Gepflegt einen hochkriegen:

Gepflegt eins auswischen:

Gepflegt einen fahren lassen:

Denne kampanjen ble deretter fortsatt i trykte medier og gjennom busser. Her er et visning av vektordatien for bussedelen:

I konseptfasen ble forskjellige slagordtilnærminger foreslått for kunden. Her er noen flere tilnærminger som ble generert, men foreløpig ikke implementert.

Lass uns Händchen halten!
(Visuelt kontekst: Holder og leder eldre mennesker i hånden)

Unser Job: Top-Banker. Steigst du mit ein?
(Visuelt kontekst: Pleiepersonell og eldre person på benken)

Unser Job: Geh-Heim-Dienstler. Steigst du mit ein?
(Visuelt kontekst: Stående i døråpningen til pleiehjemmet)

Job mit Anziehungs-Kraft.
(Visuelt kontekst: Hjelp til påkledning)

Wir suchen SEX. Hast du Lust? Dann steig bei uns ein als SeniorenEXperte.
(SEX som oppmerksomhetstrekk fungerer alltid ;-))

Pfleg mit uns zu den Sternen.

Du: Bauch, Beine, Po.
Wir: Rücken, Füße, Schulter.
Passer sammen. Søk nå.

Selv i pleiebransjen, når slike ordsprang er mulige som blikkfang, har alle andre bransjer også potensialer til å sørge for oppmerksomhet i kampanjene dine med dobbelttydige ordspill. Vær derfor kreativ i konseptet og dristig i gjennomføringen!

9. Google for Jobs

Mange jobbsøkere søker også via Google-søk ved å skrive inn stillingstittelen og regionen. Som et selskap blir det utfordrende å bli oppført øverst, for disse er vanligvis opptatt av store og innflytelsesrike jobbportaler som Stepstone, Xing, Monster, Indeed og lignende. Men det er en effektiv mulighet til å vises i jobbtilbudsboksen fra Google med ledige stillinger, fordi mange selskaper ennå ikke har fått dette rekkeviddeboostet på radaren.

Google for Jobs er en funksjon som Google har integrert i søkemotoren sin for å gjøre jobbsøket lettere for brukerne. Det er en slags aggregator som samler stillingsannonser fra ulike jobbportaler og karrieresider fra selskaper og viser dem direkte i Google-søkeresultatene.

Google har publisert en landingsside for dette: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Siden Google er verdens mest brukte søkemotor, øker Google for Jobs betydelig synligheten av stillingsannonser, forutsatt at disse er optimalisert på bedriftens nettsider. Dette gjør at bedrifter når ut til et større antall potensielle søkere.

Google for Jobs bruker avanserte algoritmer for å tilby brukere de mest relevante jobbene basert på deres søk. Dette betyr at en bedrifts stillingsannonser blir sett av kvalifiserte og interesserte kandidater som faktisk er på jobbjakt.

Bedrifter kan enkelt optimalisere sine stillingstilbud for Google for Jobs ved å tilpasse sin egen karriereside og bruke strukturerte data for å bli lettere oppdaget av Google. Vi har gjort dette for vår byråkunde MeckCura og har lagt til strukturerte data på nettsiden slik at Google kan lese dem optimalt. Hvordan du gjør dette, kan du lese her: https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/intro-structured-data

Det finnes også ferdige jobb-utvidelser for WordPress som allerede støtter skjema-markering.

Når noen nå søker etter "Pleiearbeider Rostock Job", vil vår kunde med ledige stillinger være øverst i jobb-widgeten.

I motsetning til mange jobbportaler og rekrutteringsplattformer er Google for Jobs gratis for bedrifter. Det påløper ingen gebyrer for å legge ut stillingsannonser.

For bedrifter som ønsker å øke sin rekkevidde i rekrutteringsprosessen samtidig som de vil forbedre effektiviteten, tilbyr Google for Jobs en verdifull mulighet til å oppnå dette. Det er viktig at bedrifter optimaliserer stillingsannonsene og karrieresidene sine for søkemotorer for å fullt ut dra nytte av fordelene med Google for Jobs.

10. Podcasten som et talentmagnet

En podcast er generelt et effektivt markedsføringsverktøy for å tiltrekke nye kunder. Nesten ingen tiltak er så effektive for å bygge identifikasjon med podcast-verten og binde kundegrupper til selskapet.

En podcast i B2B-miljøet kan - som praksis viser - også brukes svært effektivt for å tiltrekke talenter. Et eksempel: BGM-Podcasten av Hannes Schröder fra Outness, et selskap spesialisert på bedriftshelsetjeneste, er en verdifull ressurs for små og mellomstore bedrifter (KMU) som jobber med temaer innen bedriftshelsetjeneste. Podcasten dekker en rekke aspekter ved BGM, inkludert bedriftshelsefremming, sunn ledelse av ansatte, reduksjon av fravær og senkning av sykefravær. Jeg har også vært gjest på podcasten og har fått gi råd om arbeidsgiverattraktivitet.

Podcasten blir spesielt hørt av personer som er generelt interessert i BGM ... og dette gjelder spesielt for undervisning - altså studenter innen helseledelse - og praksis. Når Hannes Schröder nevner en ledig stilling og henviser til den i en av sine podcast-episoder, mottar selskapet dusinvis av søknader de påfølgende dagene. Fordelen med disse kandidatene er at de allerede er veldig godt informert om selskapet Outness og deres bedriftskultur. Med podcasten klarer selskapet også å tiltrekke seg nye fagfolk fra lengre avstander som er villige til å flytte til Mecklenburg-Vorpommern for den nye jobben.

Ytterligere søkere som ikke kan flytte, blir registrert i den interne talent- og jobbsøker-poolen hvis Outness utvider sitt virke og åpner nye lokasjoner i nærheten av søkerne.

En podcast gir derfor selskaper muligheten til å presentere sin merkevare, kultur og verdier autentisk. Potensielle ansatte får dermed et innblikk i bedriftskulturen og kan identifisere seg med selskapets verdier og mål. Gjennom intervjuer med nåværende ansatte eller ledere kan interessenter få et realistisk innblikk i arbeidshverdagen og arbeidsmiljøet. Dette kan øke interessen for å jobbe der.

Ved å diskutere relevante temaer og trender i en bedriftspodcast, kan et selskap posisjonere seg som en ledende stemme i bransjen. Dette tiltrekker ofte fagfolk som ønsker å jobbe i en innovativ og ledende bedrift.

Som konklusjon lar en podcast selskaper bygge en personlig og autentisk forbindelse med publikum. Dette kan styrke tilliten til selskapet og i stor grad påvirke beslutningen om å søke på en jobb.

11. Oppbygging av en talent- og jobbsøker-pool

Oppbyggingen av et talent- og jobbsøkerpool er trumfkortet i bedriften for å raskt kunne reagere på personlige vekstmuligheter eller andre behov for ansatte. I et talent- og jobbsøkerpool blir interessenter til ledige stillinger lagret og kontaktet direkte ved behov. Som vi så under punkt 10, bruker selskapet Outness allerede en talent- og jobbsøkerpool for egne ekspansjonsplaner. En podcast fungerer også som et verktøy for å skaffe kunder. Det finnes selvfølgelig mange andre metoder.

Første og logiske skritt for å bygge opp et talent- og jobbsøkerpool er å integrere et valg på karrieresiden din, der talenter også uten spesifikke stillingsutlysninger kan registrere seg for fremtidige muligheter.

Bygg relasjoner med potensielle kandidater, selv om det ikke er noen passende stilling åpen for øyeblikket. Etablere partnerskap med universiteter, høyskoler og fagskoler for å tidlig identifisere talenter og inkludere dem i din pool. Benytt deg også av studentpraksis, deltidsstillinger, veiledning av masteroppgaver, messebesøk og andre arrangementer i bransjen for å identifisere potensielle ansatte og inkludere dem i talent- og jobbsøkerpoolen din.

For det pleieselskapet vi betjener, starter de første tiltakene for å åpne en ny filial allerede 12 måneder før, fordi behovet for dusinvis av ansatte ved oppstarttidspunktet i en bransje som allerede sliter med omsetning og mangel på ansatte, ikke kan håndteres på kort tid. Så i løpet av de første seks månedene spres det poster på sosiale medier som rapporterer om byggeaktiviteter og planene for oppstart av den nye filialen. Disse postene blir annonsert og målrettet til folk i det regionale og yrkesmessige området. Handlingsoppfordringen er å registrere seg i et talent- og jobbsøkerpool. De siste seks månedene handler det konkret om å fylle de nye stillingene ved oppstarttidspunktet. Handlingsoppfordringen her er å ta kontakt og starte søknadsprosessen. Gjennom denne vedvarende eksponeringen med varierte reklamekampanjer vil en repetisjonseffekt sette inn, kalt Mere-Exposure-Effekten i psykologien (se illustrasjonen i bildet nedenfor). Alene gjentatt oppfatning av noe som først ble vurdert nøytralt, fører til en mer positiv evaluering. I vårt kundeeksempel håper vi på en enklere identifisering med selskapet og en bevisst fremstilling for potensielle jobbsøkere, hvor fristende det kan være å jobbe der, til slutt i de siste månedene aktivt påvirket til å søke.

Når du har samlet mange potensielle jobbsøkere i ditt talent- og jobbsøkerpool, oppretthold kontakten med dem, for eksempel gjennom regelmessige oppdateringer via e-post, WhatsApp eller direkte samtaler, samt invitasjoner til firmarrangementer, eller med tale- og videomeldinger osv.

Ditt talentpool kan også inneholde en spesialkategori: interne talenter. Noen ganger er de beste kandidatene allerede i selskapet. Gjennom interne opplæringsprogrammer og karriereplanlegging kan du forberede eksisterende ansatte på høyere stillinger og tilby utviklingsmuligheter.

Også dine nåværende ansatte kan være en verdifull kilde for nye talenter. Gjennom anbefalingsprogrammer kan de motiveres til å foreslå egnede kandidater fra sitt nettverk. Oppmuntre dine ansatte til å anbefale egnede kandidater fra sitt personlige nettverk. Slike anbefalinger er ofte svært verdifulle og fører til langvarige ansettelser. Selv om det ikke fører til umiddelbart ansettelse, kan disse bli notert via registreringen i ditt talent- og jobbsøkerpool.

Til slutt lønner det seg som en ekstra tiltak innenfor talentstyring å opprettholde kontakten med tidligere ansatte. Ofte er de villige til å komme tilbake eller kan gi verdifulle anbefalinger.

12. Aktivisering av onboarding og sikre med en onboarding-sjekkliste

Omtrent en fjerdedel av de nyansatte sier opp før den første arbeidsdagen. Og av de som starter i nye stillinger, vurderer også en tosifret prosentandel å si opp allerede den første dagen. Dette fører til at både ansatte og selskaper mister verdifull tid, og de faktiske og mulighetskostnadene er svært høye i slike tilfeller.

En aktiv og effektiv onboarding kan bidra til at nye ansatte raskt når prosessuelle og faglige høyder, samtidig som identifiseringen med selskapet skjer raskt.

Her er noen tips om hvordan onboarding kan være aktivt:

• Forberedelse før første arbeidsdag: Organisatoriske og administrative saker bør være avklart før den første arbeidsdagen.
• Strukturert opplæringsplan: En detaljert plan for de første ukene og månedene bidrar til å lette og strukturere opplæringen.
• Sosial integrering: Arranger teamarrangementer og fremme utveksling mellom nye og eksisterende ansatte. Hvis kollegene i teamet allerede blir presentert under ansettelsesprosessen og får være med å bestemme om kandidater, blir nye ansatte også raskere integrert, fordi man selv var involvert i beslutningen.
• Regelmessig tilbakemelding: Regelmessige tilbakemeldinger er avgjørende for utviklingen til den nye ansatte. Optimalt sett bør det finnes en mentor, veileder eller annen form for oppfølgingsperson tilgjengelig.
• Fremming av bedriftskultur: Integrer nye ansatte i bedriftskulturen og -verdiene. Noen selskaper bruker selvlagde videotreninger for å formidle sine verdier og kultur.
• Adresse tilpasningsvansker: Vær oppmerksom på utfordringer og tilby støtte, eller la oppfølgingspersonen løse dem.
• Beslutning om ansettelse etter prøvetid: Vurder egnetheten og sikre langvarig ansattengasjement.

Vi sikrer opplæringen med en sjekkliste, som skal gjøres i forkant og på den første dagen helt til prøvetiden er over når vi ansetter en ny medarbeider. Sørg også du for å sikre suksessen av opplæringen med en sjekkliste!

Dette er et utvalg av punkter fra vår opplæringsjekkliste som vi som lite selskap sørger for på første dagen:

• Før første dag: Gi tilgang til viktige videoopplæringer og bøker for optimal forberedelse allerede ved kontraktsignering
• Liten velkomstgave for første dagen: Bøker, nettbrett/laptop, notatbok fra Moleskine, osv.
• Opprette e-postadresser => fornavn.etternavn@4eck-media.de
• Forberede e-postsignatur
• Forberede nøkler/adgangskort og instruksjonsskriv
• Kontorutstyr med notatblokker, notatbøker, penner, visittkort, A4-mapper osv. i bedriftens design
• Forberede blogginnlegg og intern velkomstmelding for Slack
• Integrere portrettbilde på nettsider
• Gjøre tilganger tilgjengelig for prosjektstyringsverktøy (JIRA, SLACK, ...)
• Tilganger til Dropbox-server
• Tilganger til spesifikke nettsider (4eck, ...)
• Delinger av viktige skylagringsdokumenter (møteagenda, OKR, ...)
• Orientering i prosjektstyring og skytjenester
• Ferieavklaring => når hvilke perioder og legg til (!)
• Tilgjengeliggjøring av viktigste dokumenter for prosjektstyring (tilbud, kontraktmaler, spørreskjema, briefingdokumenter, ...)
• Felles frokost eller lunsj på første dagen
• Tildeling av fadder og briefe om programvareinnføring og oppfølging: Bestem medarbeider

Kommunikativt vil følgende emner også bli diskutert den første dagen:

• Bedriftsmål (langsiktig, gjeldende OKR) og viktigste utfordringer
• Personlige mål (diskutere og skriftlig feste)
• Oppgaver og tiltak
• Oppbygging og utvidelse av nettverk
• Gjensidige forventninger
• Allerede planlagt tid og kjente hendelser

La oss alltid huske: Nye medarbeidere er nervøse før og spente på den første dagen. La oss forberede dem optimalt og lage en begynnelse som er overbevisende. Når den nye medarbeideren er hjemme om kvelden og forteller partneren sin hvor fantastisk den nye dagen har vært, og ikke kan slutte å snakke entusiastisk om forskjellige punkter fra opplæringen, har første skritt blitt tatt for at en ny medarbeider også direkte blir til merkevareambassadør for selskapet.

På den andre siden: Hvis en medarbeider sier opp av seg selv i prøvetiden, fordi han føler seg helt igjennom misforstått og deler sine inntrykk på en arbeidsgivervurderingsplattform som Kununu, vil dette reflektere negativt på selskapets omdømme. Og det er ikke alltid den ikke passende medarbeiderens skyld at han har valgt å gå eller har blitt sagt opp fra selskapet.

13. New Work: Vær oppmerksom og god mot dine ansatte

I media og sosiale kanaler snakkes det ikke om arbeidslivet uten å nevne endringer og nye krav. Arbeidsgivere forventes å møte de nye behovene til de ansatte for å være eller forblir attraktive. Vi snakker om New Work.

New Work er et begrep som refererer til nye arbeidskonsepter og praksiser som har som mål å revurdere tradisjonelle arbeidsmodeller og tilpasse seg den skiftende arbeidsverdenen. Kjernen i New Work handler om å gjøre arbeidet mer menneskesentrert, fleksibelt, kreativt og meningsfylt. Her er noen grunnleggende kjennetegn og prinsipper for New Work:

• Selvbestemmelse og ansvar: Ansatte skal ha mer autonomi og beslutningsmyndighet i arbeidet sitt. Dette inkluderer også muligheten til å ha fleksibelt arbeidssted og arbeidstid.
• Samarbeid og nettverk: New Work fremmer samarbeid og utveksling av ideer. Dette inkluderer moderne kommunikasjons- og samarbeidsverktøy som muliggjør samarbeid uavhengig av fysiske steder.
• Stimulering av innovasjon: Å skape et miljø som fremmer kreativitet og innovasjon er sentralt. Bedrifter bør oppmuntre de ansatte til å komme med nye ideer og kontinuerlig lære.
• Meningsfullt arbeid: Målet er å gi de ansatte meningsfylt og tilfredsstillende arbeid. Bedrifter skal tydeliggjøre sin misjon og verdier og engasjere de ansatte i felles mål.
• Fleksible arbeidsmodeller: Den tradisjonelle 9-til-5-arbeidstiden og den faste arbeidsplassen blir utfordret. Fleksible arbeidstidsmodeller, deltidsarbeid, fjernarbeid og andre fleksible tilnærminger blir fremmet.

Eksempler på tiltak innenfor rammen av New Work kan være:

• Implementering av hjemmekontor og fjernarbeidsmuligheter for bedre balanse mellom familie, bosted og jobb.
• Implementering av fleksible arbeidstidsmodeller.
• Innføring av moderne målstyringssystemer som OKR med prosessorienterte tilbakemeldingssamtaler fremfor resultatorienterte medarbeider- eller
• årsavslutningssamtaler.
• Fremming av agile arbeidsmetoder som Scrum eller Kanban.
• Opprettelse av inspirerende arbeidsmiljøer som fremmer kreativitet og samarbeid.
• Muliggjøring av videreutdanning og personlig utvikling for de ansatte.
• Innføring av sportsaktiviteter og bedriftshelsefremmende tiltak
• Gjennomføring av teamarrangementer med familiedeltakelse.

Det er viktig å merke seg at implementeringen av New Work-prinsipper avhenger sterkt av bransje, bedriftskultur og individuelle behov til de ansatte. Målet er å skape arbeidsforhold som tilfredsstiller både selskapene og de ansatte og fremmer tilpasningsdyktigheten i en stadig endrende arbeidsverden.

Mitt tips fra vår egen erfaring. Vær spesielt oppmerksom på folka dine som jobber på fellesskap-kontoret eller hjemmekontoret, fordi disse er ofte lenge "bare" digitalt koblet gjennom kommunikasjonskanaler som Slack. Felles og regelmessige samtaler om virksomheten og prosjektene bør institusjonaliseres av ledere, uten for lang tidsavstand. Dette sikrer at de fjernarbeidende ikke føler seg forsømt.

Ved å vise deg som arbeidsgiver spesielt oppmerksom, betaler det seg enormt med hensyn til tillit og lojalitet, uten å måtte betale mye. Da en av våre ansatte ble syk, bestilte vi en omsorgspakke via Etsy og sendte den til ham med de beste bedringsønsker - alt kjærlig pakket direkte fra selgeren. Reaksjonen vi fikk på det var via WhatsApp-melding. Upriselig var effekten av denne lille oppmerksomheten, som ikke kostet mer enn 30 euro.

Det trenger altså ikke alltid være store fordeler. Også små oppmerksomheter skaper glede, følelsen av sosial aksept og lojalitet. Bare hold øynene åpne for hva du kan gjøre godt for dine ansatte.

Bonus: En løvehak Kununu

Hvis poengsummen på arbeidsgiveranmeldelsesplattformen ikke helt passer til selvbildet, har du hos Kununu en mulighet til å øke den totale poengsummen. Hvordan? Gjennom søkere! Det må man først komme på.

Mens frem til januar 2024 69 ansatte i det her viste selskapet vurderer sin egen bedrift med 3,8 på Kununu (som også er ganske nær 3,9 stjerner på Google-anmeldelser), har personalavdelingen klart å tvinge frem toppkarakterer fra søkerne. Så til januar 2024 har utrolige 415 søkere vurdert selskapet med 4,6. Da kan jeg bare misunnelig ta av meg hatten.

Ved å endre filteret til venstre kan søkerens vurderinger vises:

Nå kan man også reklamere for stillingsannonsene på karrieresiden til selskapets nettsted med 4,5 av 484 vurderinger. Dette viser størrelse, attraktivitet og ansattetilfredshet, så lenge ingen leter etter hvor vurderingene faktisk kommer fra.

Ifølge selskapets nettside har de 150 høyt kvalifiserte medarbeidere som er på jakt etter prestasjoner. Dette tar HR-avdelingen bokstavelig talt. Ved siden av det store antallet jobbintervjuer som personalavdelingen må håndtere daglig, klarer de også å la disse ifølge tilbakemeldinger fra søkerne på Kununu stort sett foregå på en hyggelig, gjennomsiktig og verdsettende måte. Da kan man jo bare takke pent for hver ny Kununu-vurdering etterpå som personaldirektør. Det er fortjent for selskapet å bli vurdert så positivt (med unntak av noen få 1,0 dårlige vurderinger). Og dette tydeligvis fra søkere som har fått avslag. Ellers må selskapet allerede ha 500 eller flere ansatte.

Så langt har ikke selskapet vårt blitt vurdert med 5,0 etter at vi har avvist søkere. Gullstandarden innen søkermanagement eller den hellige gralen for å øke Kununu-poengsummen er dermed funnet. Løvesterk, kan man bare si. Navnet er også programmet :-)