Har du noen gang vurdert å gjennomføre en ansattundersøkelse? Voilà! Vi gir deg et gratis eksempel med 14 spørsmål om arbeidsplassen, arbeidssituasjonen og kommunikasjon for din ansattundersøkelse. Last det enkelt ned i slutten av bloggen. Men hva ville en blogg om ansattundersøkelse være uten å avsløre hvordan du best kan gjennomføre den? Hva det innebærer? Og hvorfor det er et så avgjørende verktøy for å måle arbeidsmiljøet? Svarene følger i bloggen vår.
Ansattundersøkelse? Hva er det?
Mer lønn eller mindre press, mer anerkjennelse eller mindre arbeidstid - alle ansatte har sine egne ønsker. Men vanligvis kommer de ikke automatisk fram med dem. Og hvis du spør dem under kaffepausen, kan en bekymring for å si noe feil føre til at en frasisk kommer ut i stedet for et ærlig svar. Resultatet: Når ønsker forblir usagt, kan de stille og rolig blir til problemer - og dermed påvirke produktiviteten i virksomheten din og attraktiviteten til merkevaren din blant potensielle nykommere.
Det beste motmiddelet: en anonym ansattundersøkelse. Det er det ideelle verktøyet for å måle arbeidsmiljøet i bedriften din. Med spørsmål om ulike emner kan du få ærlige meninger og for eksempel kartlegge tilfredsheten til teamet ditt. Hvor godt kan de ansatte utnytte sitt potensiale? Hvor profesjonelt opptrer du som leder? Hva driver teamet ditt og hva hindrer det? Svarene viser deg hvor du lykkes som arbeidsgiver - og hvor du bør forbedre deg raskt.
Og fordi du gjennomfører ansattundersøkelsen anonymt, motvirker du falsk beskjedenhet og får tilbakemeldinger uten filter, inkludert konstruktiv kritikk.
Forresten: Ansattundersøkelser har vært et velprøvd middel for å lokalisere ansattetilfredshet i flere tiår. Allerede for nesten 80 år siden ga slike undersøkelser i USA viktig input som førte til forbedrede arbeidsforhold og dermed en økonomisk vekst. I dag bruker over halvparten av alle tyske selskaper ansattundersøkelsen som et effektivt verktøy mot skjult ansattmisnøye.
Verdien av ansattundersøkelsen
Hvis bedriften din har suksess - gratulerer! Da har du, i tillegg til din forretningsmessige innsikt, sannsynligvis også et fantastisk team som hjelper deg med den tilsvarende veksten.
For at dette skal fortsette, bør du imidlertid vite hvordan dine ansatte har det. Hva de tenker om arbeidsprosessene, arbeidskulturen eller samarbeidet i bedriften. Eller hva de forteller om bedriften din i vennegjengen... Med en ansattundersøkelse graver du deg ned i dybden av ansattes tanker. Du får svar som lar deg trekke konkrete tiltak, som kan holde teamet ditt sammen - og tiltrekke nye ansatte.
Dine fordeler med en ansattundersøkelse:
- Du får viktig innsikt for å motvirke problemer som skader virksomheten tidlig.
- Du kan øke tilfredsheten og dermed produktiviteten til teamet ditt.
- Du kan gjøre arbeidsopplevelsen mer attraktiv.
- Du viser dine ansatte at du verdsetter dem og tar dem på alvor - spesielt hvis det ikke er regelmessige medarbeidersamtaler på grunn av bedriftsstørrelsen.
I fokus: tilfredsheten til dine ansatte
Enten det er organisasjonskultur, prosesser innenfor forretningsprosesser, kundebehandling eller ditt eget engasjement i daglig drift - du kan spørre dine ansatte om mange forskjellige ting.
Men det viktigste temaet er tilfredsheten til teamet ditt. Fremfor alt bestemmer det hvor attraktiv du er som arbeidsgiver eller kan bli. Svarene gir deg konkrete handlingsanvisninger, slik at du kan optimalisere miljøet og arbeidsforholdene, kunnskapsoverføringen og balansen mellom arbeid og fritid.
Ofte omfatter å lokalisere ansattetilfredshet opptil 60 spørsmål. Men tilbakemeldingene er verdt det. Fordi du får et presist bilde av motivasjonen til dine ansatte. Du vet hvorfor de vil bli værende i bedriften eller ikke, hvor lojale de er utad eller ikke, og hvorfor de liker å gi alt for deg eller ikke.
Disse 6 kjerneområdene bør du sette i sentrum for medarbeiderundersøkelsen:
1. Vurdering av arbeidsplassen og arbeidssituasjonen
Disse to områdene spiller en avgjørende rolle for medarbeidernes tilfredshet. Her gjør lønn, overholdelse av arbeidstiden, balansen mellom arbeid og fritid og utstyret på arbeidsplassen en forskjell.
2. Kommunikasjonen i bedriften din
Medarbeidere ønsker å vite hva som foregår, hva du planlegger for fremtiden, hvilke personellutviklinger som skisseres, hvilke nye produkter eller tjenester du ønsker å erobre markedet med, og hvilke forventninger som stilles til hver enkelt av dem. Hvordan fungerer det med hensyn til dette i bedriften din? Spør!
3. Samarbeidet og samholdet
Jobber alle medarbeidere mot samme mål, eller lager hver sin suppe for seg selv? Lærer alle sammen av feil, eller pekes det med fingeren på syndebukker? Blir egeninitiativ oppmuntret? Og hvordan er rettferdigheten med hensyn til kjønn, alder og opprinnelse?
Hvor godt samarbeidet fungerer i arbeidsprosessen og utover, avgjør i stor grad tilfredsheten til medarbeiderne dine. Dette er knutepunktet for det sosiale båndet i bedriften din.
4. Forholdet mellom ledere og medarbeidere
Noen ledere bruker makten sin, mens en flat hierarki ikke plager andre. Vitnesbyrdet om forholdet mellom ledere og utførende er enormt viktig og sier sannsynligvis mest om hvorfor en bedrift går på eller utenfor sporet. For medarbeiderne handler det om så viktige spørsmål som:
- Verdsatte lederne arbeidet mitt?
- Får jeg konstruktiv tilbakemelding eller blir jeg bare generelt kritisert?
- Telles bare innsatsen min, eller også potensialet mitt som person?
- Er hierarkiene for høye eller for lave?
- Hvilke tiltak kan forbedre samspillet mellom meg og lederne mine?
Svarene er veldig spennende, for her kan du som leder få 1:1 selvrefleksjon.
5. Innflytelsen av ideer og forslag
Kan medarbeiderne kommunisere forslag til forbedringer uten reservasjoner? Hvis ja, hvor raskt blir de tatt hensyn til? I en atmosfære av utveksling og oppmuntring kan spennende innovasjoner få sin begynnelse. Hvordan er det i bedriften din? Svarene kjenner medarbeiderne dine.
6. Kunnskapsoverføring og muligheter for videreutdanning
Utvikle seg videre eller bare fortsette som før? Stagnasjon er kjent som døden. Derfor er tilgangen til nye kunnskapskilder en svært viktig faktor for teamet ditt.
Hvilke muligheter for videreutdanning tilbyr du? Setter du av et spesifikt budsjett for dette? Har medarbeidere muligheten til å dele sin nyervervede kunnskap med andre kolleger - for eksempel i form av interne presentasjoner? Be dine ansatte fortelle deg hvordan de ser på temaet kunnskap og utdanning.
7 magiske regler for en god medarbeiderundersøkelse
1. Forbered medarbeiderne på spørsmålsrunden
Hvis du plutselig spør medarbeiderne dine, vil det stå et stort spørsmålstegn i pannen deres. De vil vite hvorfor du spør. Er det noe galt? Er det grunn til bekymring for jobben deres?
Fortell dem derfor at du ønsker å vite hvor tilfredse de er med det daglige arbeidet sitt, og at du vil bruke svarene til at det i fremtiden skal gå bedre for alle. På denne måten merker medarbeiderne dine allerede på forhånd at du vil ta tak i noe grunnleggende for dem. Med denne erkjennelsen vil de sikkert gi deg grundige fakta i stedet for slurvete kryss-svar.
2. La dem delta anonymt
Ved en anonym undersøkelse føler medarbeiderne seg mye friere og har ingen skam til å besvare ubehagelige spørsmål ærlig. Hvis du i stedet spør personlig, kan bekymringen hos de involverte være at kritikken av selskapet blir kjent.
Naturligvis trenger du også følsomhet for den anonyme undersøkelsen. For det kan også trekkes konklusjoner om personer her - for eksempel hvis du spør hvilken avdeling de jobber i og det bare jobber to personer der. La slike spørsmål være.
3. La det være frivillig å delta
Tvang reduserer tilliten. La derfor dine ansatte selv bestemme om de vil være med eller ikke. Ikke bekymre deg, de vil sannsynligvis delta av egen interesse, for til syvende og sist vil de jo ha at du bidrar til forbedringer for dem.
4. Spør heller oftere
Når du gjennomfører en medarbeiderundersøkelse flere ganger i året, vil resultatene være tydeligere og nærmere virkeligheten enn om du bare følger opp én gang på slutten av året. I dette tilfellet vil sannsynligvis ikke medarbeiderne dine evaluere hele året, men heller gi deg et øyeblikksbilde.
I stedet for å starte en stor undersøkelse med mye innsats, kan du dele opp temaene og fordele dem på 2 eller 3 spørreundersøkelser i løpet av året.
5. Spør heller mer målrettet
Jo mer generelt du spør, desto mer generelle svar vil du få. Derfor følg med veldig spesifikke spørsmål for å være nærmere medarbeiderne dine. Det vil også gjøre det lettere for dem å svare, fordi de ikke trenger å bruke mye tid på å tenke over hva spørsmålet omfatter.
6. Gi forhåndsdefinerte svaralternativer
Å formulere et svar på hvert spørsmål tar verdifull tid for dine ansatte. Og det tar også tid for deg å filtrere informasjonen ved senere evaluering. Gjør det enklere for deg selv med konkrete retningslinjer:
- Bruk vurderingsskalaer: Vil du vite hvor fornøyde dine ansatte er med lønnen sin? Her kan du enkelt tilby en skala fra 1 til 5. I stedet for et spørsmål, kan du gi en uttalelse som tar den ansatte i jeg-form personlig.
- Gir svaralternativer som dekker et bredere spekter: Vil du vite hvordan lederne i organisasjonen din opptrer i følge dine ansatte? Tilby ulike scenarier som valgmuligheter. For eksempel:
… De er troverdige og lever det de sier
… viser anerkjennelse for god arbeid
… setter klare mål og prioriteringer
… er åpne for ideer og forslag
- Gjør plass for personlige uttalelser til tross for skalaer og valget av svaralternativer: Det er viktig at dine ansatte også får muligheten til å si hva de synes er bra eller mindre bra med egne ord. Hvis det er noe de ønsker å dele, er dette rommet for å gjøre det konkret. På denne måten kan du fokusere på positive muligheter i retningslinjene dine og trenger ikke å tilby negative eksempler som svaralternativer. Noen spørsmål kan bare besvares gjennom en personlig uttalelse, for eksempel når det handler om konkrete forslag til forbedringer.
7. Still de riktige spørsmålene
Unngå å legge ord i munnen på dine ansatte. Still spørsmål som er objektive og nøytrale. Du vil jo ikke at dine ansatte bare skal gi deg ros, men heller at de fritt uttrykker sine meninger for å muliggjøre forbedringer.
- Ikke slik: Liker du også vårt mange forskjellige videreutdanningstilbud?
- Slik bør det være: Hvor fornøyd er du med våre videreutdanningstilbud?
Sammensatte spørsmål kan også være en hindring. Det er bedre å stille to separate, lettfattelige spørsmål enn et spørsmål hvor det er mulig med to svar alternativer i slutten.
- Ikke slik: Hvor fornøyd er du med ledelsesteamets engasjement og innsatsen fra teamlederen din?
- Slik bør det være: Hvor fornøyd er du med ledelsesteamets engasjement?
- Eller slik: Hvor fornøyd er du med arbeidet til teamlederen din?
Grunnen er at mens administrasjonen kanskje skiner for medarbeideren, kan ledelsen av teamet komme dårligere ut.
Gratis mønster for nedlasting
Med informasjonen fra denne bloggen har du nå en solid base for å starte din egen medarbeiderundersøkelse. Sikkert har du allerede en mengde spørsmål i tankene som du ønsker å stille dine ansatte.
For å gjøre det enda enklere for deg, har vi laget en gratis mal med 14 spørsmål om temaene arbeidsplass, arbeidssituasjon og kommunikasjon for din medarbeiderundersøkelse. Last den bare ned og kom i gang.
Vi ønsker deg en rik svarmengde - så du kan måle tilfredsheten til dine medarbeidere og øke den for fremtiden.
Fullstendig mal for medarbeiderundersøkelse for Word, InDesign, som PDF og Google-skjema
Vi gjør det enkelt for deg å lage din medarbeiderundersøkelse: Den fullstendige og praksisutprøvde malen er tilgjengelig for nedlasting på TutKit.com.
- over 50 spørsmål i syv kategorier (tilfredshet, arbeidssituasjon, kommunikasjon, arbeidsmiljø, ledelse, kunnskapsutveksling, innovasjon)
- interaktive maler for Word, som Google-skjema og PDF
- fullstendig tilpassbar i Word, InDesign og Google Forms
- med forberedte svarfelter og avmerkingsbokser for utfylling