Human Resources og personalseleksjon er tett knyttet sammen, hvor temaet personalseleksjon er mer aktuelt i dag enn noen gang. Statistikker bekrefter den akutte mangelen på kvalifisert personell globalt sett. Det er en kjent sak: Jo mer komplekse teknologiene blir som vi bruker, desto flere spesialiserte yrker oppstår.

Her er et enkelt eksempel: For bare 10 år siden kunne en vellykket, større nettbutikk klare seg med en eller to programvareutviklere og en markedsføringsekspert med grunnleggende SEO-kunnskaper. I dag må minimumsbemanningen bestå av 3-4 programvareutviklere, en innholdsansvarlig, en tekstforfatter, en SEO-spesialist, en markedsføringsekspert og en designer. Dette skyldes at kvalitetsstandardene og konkurransen øker hvert år, og kun de beste kan selge vellykkede produkter eller tjenester.

Dette bringer oss tilbake til temaet vårt. Et selskap må ikke bare ansette en god medarbeider, men en av de beste innen sitt felt, dersom det har ambisjoner om å oppnå resultater og ikke bare plukke opp smuler som har falt av konkurrentens bord.

Personalseleksjon: Definisjon

Personalseleksjon er prosessen med å velge de mest egnete kandidatene for ledige stillinger i en organisasjon. Denne prosessen omfatter en rekke trinn for å vurdere kvalifikasjoner, ferdigheter, erfaringer og personlige egenskaper hos kandidatene for å fastslå deres egnethet for stillingens spesifikke krav og bedriftskulturen.

Enkelt uttrykt er personalseleksjon måten et selskap finner og velger medarbeidere på. Det er litt som å velge venner, men for forretninger. Selskapet ser på hva en person kan, hvor godt de kan det og om de passer inn i teamet. Målet er å finne en medarbeider som ikke bare utfører jobben, men som også forbedrer selskapet. Interessante er i denne sammenheng innsikter fra en headhunter om kandidatvalg.

Hvem er ansvarlig for personalseleksjon og -søk?

Personalseleksjon og -søk utføres vanligvis av personalavdelingen eller HR-avdelingen (Human Resources). Denne avdelingen sikrer kvalifiserte medarbeidere for selskapet.

Vanligvis forstår ikke ansatte i selskapet nøyaktig hva denne avdelingen jobber med. Ofte hører man meninger om at det jobber "late romper" i personalavdelingen, siden de ikke utfører arbeid som direkte bidrar til produksjonen eller tjenesteytingen.

Men la oss betrakte et eksempel med et fly. Et flyselskap tjener kun penger når flyet er i luften. Hvis flyet er til reparasjon, taper flyselskapet penger. Det samme prinsippet gjelder her: Hvis personalavdelingen gjør jobben sin av høy kvalitet, fungerer selskapet som en klokke. I tillegg avhenger, som vi allerede har nevnt, kvaliteten på personalet nettopp av personalseleksjonen.

Vanligvis er følgende involvert i personalseleksjonsprosessen:

1. HR-leder eller rekrutterer: gjennomfører utvalg av kandidater, organiserer jobbintervjuer.
2. Avdelingsleder: deltar i jobbintervjuer, vurderer kandidatens faglige ferdigheter.
3. Framtidige kolleger: kan delta i jobbintervjuer for å vurdere lagets kompatibilitet.
4. Toppledelse: kan delta i den endelige utvalgsfasen for nøkkelroller.
5. Daglig leder: tar vanligvis den endelige beslutningen for ledende stillinger.

Den endelige ansettelsesbeslutningen treffes vanligvis kollegialt, med hensyn til alle involverte i utvalgsprosessen, men det siste ordet ligger ofte hos den direkte lederen til den fremtidige medarbeideren.

Klassisk modell for personalseleksjon

Personalseleksjonsprosessen starter med en grundig analyse av bedriftens behov. HR-ledere utarbeider sammen med avdelingsledere en detaljert stillingsprofil som inkluderer ikke bare tekniske ferdigheter og erfaringer, men også personlige egenskaper som bidrar til en vellykket integrering av kandidaten i teamet. Basert på denne profilen utvikles en rekrutteringsstrategi som kan inneholde publisering av stillingsannonser på jobbportaler, bruk av sosiale nettverk, engasjering av rekrutteringsbyråer eller aktivering av et ansatt-anbefalingsprogram.

Neste fase innebærer utvalg av kandidater og gjennomføring av intervjuer. HR-spesialister analyserer mottatte CV-er og søknadsskriv og velger ut kandidater hvis ferdigheter og erfaringer best matcher stillingens krav. Deretter gjennomføres første intervjuer, som også kan være over telefon eller som videomøter. Målet med disse intervjuene er å evaluere kandidatens grunnleggende egnethet for kravene og interessen for stillingen. Suksessrike kandidater inviteres til mer detaljerte personlige samtaler, deres faglige ferdigheter, erfaringer og personlige og sosiale egenskaper vurderes.

Den tredje fasen - spesielt for større og attraktive selskaper som mottar mange søknader - innebærer ofte forskjellige former for tester og vurderinger. Dette kan være fagtester, case-study-intervjuer, Assessment-Center eller psykometriske tester. Målet med denne fasen er å få en objektiv vurdering av kandidatens ferdigheter og potensial. Samtidig kan det utføres referansesjekk, der HR-ledere kontakter tidligere arbeidsgivere eller kolleger av kandidaten for å få ytterligere informasjon om hans faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring.

Den siste fasen omfatter beslutningsprosessen, tilbudet og opplæringen av den nye medarbeideren. Basert på all innsamlet informasjon, tas det en kollektiv beslutning om valg av den mest passende kandidaten. Deretter gjennomføres forhandlinger om arbeidsvilkårene, og ved vellykket enighet blir det gitt en offisiell jobbtilbud. Etter aksept av tilbudet starter opplæringsprosessen, som inkluderer håndtering av nødvendige dokumenter, bli kjent med teamet og introduksjon til stillingen.

Hvis du er på den andre siden av rekrutteringsprosessen og forbereder deg til en jobbintervju, har vi gode nyheter til deg. Vi har forberedt en rekke artikler som vil hjelpe deg gjennomgå alle utvalgsfasene vellykket. I disse materialene finner du tips om skriving av CV, forberedelse til ulike typer intervjuer, riktig selvpresentasjon og til og med håndtering av stress før et viktig møte. Vi har analysert vanlige spørsmål fra rekrutterere og foreslått svarstrategier. Vi har også delt hemmeligheter om hvordan du oppfører deg riktig etter et intervju og hvordan du forhandler om arbeidsvilkår. Denne artikkelserien er din pålitelige hjelper i jakten på drømmejobben din!

Konklusjon

Rekruttering er en kompleks og kritisk prosess for enhver organisasjon. Det er en strategisk tilnærming til dannelsen av et team som kan drive selskapet fremover.

Et effektivt rekrutteringssystem gjør det mulig for selskaper å finne kvalifiserte medarbeidere som deler organisasjonens verdier og som kan bidra betydelig til dens utvikling.

Rekruttering er en tosidig prosess. Selskapet velger en ansatt, og samtidig velger kandidaten sin arbeidsplass. Derfor er det å skape en positiv opplevelse for kandidatene i alle utvalgsfasene også en suksessfaktor.

Vi takker deg for tiden du har brukt på å utforske dette viktige emnet. Vi håper den tilegnede kunnskapen hjelper deg med å forstå prosessene i selskaper bedre og kanskje forbedre rekrutteringsmetodene i organisasjonen din. For å løfte humøret ditt, har vi forberedt noen motiverende sitater for deg. Lykke til med alle dine bestrebelser!